医院人力资源管理制度(2篇)

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名目第1篇医院人力资源工作管理制度第2篇东华医院人力资源引进管理方法

【第1篇】医院人力资源工作管理制度

医院的人力资源管理,是为了提高各职工的职业道德素养,使医院有良好的医风,从医疗人员的岗前开头在人力管理这方面医院会制定怎样的管理制度呢以下是具体的医院人力资源管理制度的范本,可供参考。

为使新职工全面提高职业道德素养,成为合格的医务工,具有良好的医德、医风,每年对新安排的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。

1.岗前教育的主要内容:

(1)政治理论和思想道德(包括*理论、“三个代表”重要思想、科学进展观及社会主义荣辱观、十七大精神等;

(2)卫生事业路线方针政策;

(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规;

(4)医疗服务职业道德、行为规范;

(5)医疗卫生气构工作制度、平安措施及各级各类人员岗位职责;

(6)了解当前卫生XX与进展状况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本状况(院史、进展规划等;

(7)现代医院管理有关内容。

2.医院对各类人员岗前培训状况要进行考核,考试合格者方可上岗。

3.执业(助理)医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式,护理人员进行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可根据希波克拉底誓言、中国医师协会推举的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等,并结合实际确定。

4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内,除进行专业技术培训外,仍须坚持岗位教育培训,并在转正前作出评价。

关于干部选拔任用考核管理工作

为仔细贯彻执行党的干部路线、方针、政策,建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度,形成富有生气与活力的用人机制,推动医院干部队伍建设,结合我院的实际,特制定干部选拔任用考核管理工作看法。

1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件;

2.制定科室领导职务任免年龄规定;

3.干部选拔任用工作程序:

(1)成立测评考察小组;

(2)民主推举和民主测评;

(3)笔试;

(4)演讲答辩;

(5)确定任用人选;

(6)实行公示和试用期制度。

4.对科室领导干部进行述职测评,实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评,测评结果作为提拔或是否连续任用的重要依据。

管理人员培训工作

医院的生存与进展面临着日益激烈的竞争,如何在竞争中始终保持优势,很大程度上取决于医院管理水平的凹凸,开展医院管理人员培训显得尤为重要,为加强医院管理,促进医院进展,现制定管理人员培训方案。

1.培训对象:院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。

2.规定培训时间、培训方式、培训内容。

3.制定考核与管理方法。以考试为主,出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理,记入个人连续教育学分档案,作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。

工作人员年度考核工作

为进一步规范我院年度考核工作,提高考核质量,依据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定,结合我院实际,现制定工作人员年度考核制度。

1.医院成立考核委员会,负责医院的考核工作;

2.制定年度考核的指导思想和原则;

3.制定考核人员范围及留意事项;

4.制定考核等次、内容及标准,考核等次分优秀、合格、不合格;

5.考核方法:各科室人员进行个人总结述职,经科室全体人员评议,确定考核等次,并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴看法和考核等次,并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。

卫生专业技术职务竞争聘任工作

依据上级人事部门及市卫生局关于专业技术职务竞争聘任工作的有关文件精神,结合我院的实际状况,在充分征求专业技术人员看法的基础上,根据“公开、公正、公正、竞争”的原则,制定我院专业技术职务竞争聘任工作实施看法。

为使各卫生专业聘任比例趋于合理,结合我院实际状况,依据竞聘限额、专业、职称层次按肯定比例分开竞聘。

专业技术职务竞争聘任工作详细做法:

1.医院成立聘任委员会;

2.依据上级下达的竞聘限额,正高级:不分专业类别合并在一起进行竞聘;副高级、中级:医疗、医技、护理三部分按比例分开进行竞聘;

3.竞聘程序:(1)业务考试(占50%);(2)民主评议(占50%);(3)加分条件;

4.三项成果相加,依据个人总分挨次确定聘任人选;

5.对部分落聘人员实行内聘制,正高级全部内聘;副高根据50%比例、中级根据25%比例实行内聘;

6.内聘人员待遇:医院赐予兑现基本工资和职务补贴,但不记入本人档案,不享受上级规定的其他待遇,享受医院规定的专家门诊等有关待遇;

7.专业技术职务内聘期限为一年。

院级拔尖人才评比及任期管理工作

为打造学习型医院,充分体现“敬重学问、敬重人才”的原则,进一步搞好人才资源开发和管理工作,乐观为卫生专业技术人员营造一个比、学、赶、超的良好环境与氛围,鼓舞优秀人才脱颖而出,加快人才队伍建设,不断提高医院的竞争实力,促进医院的进展,制定院级拔尖人才评比及任期管理暂行方法。

1.评比对象及条件:(1)从事一线岗位上的卫生专业技术人员(主要是临床专业);(2)年龄在55周岁(含55周岁)以下且身体健康。

2.评比程序、内容及方法:个人报名、科室推举、量化赋分、评委评审、党委讨论批准等程序。

3.管理:院级拔尖人才实行动态式管理,每届任期二年。

4.待遇:院级拔尖人才在任期内每月发给固定津贴200元,在同等条件下,优先聘任专业技术职务。对落聘者实行内聘制。优先选送参与国内外进修和学习,加大开展业务经费的投资等。

关于加强重点专科学科建设的有关规定

以树立科学的进展观为指导,制定了“保证重点,爱护品牌,扶持特色,带动一般”的学科建设进展思路。

1.重点专科特色科室,人员、年龄、学历、职称结构配备合理。

2.严格标准,严格质量,从严治科,严格执行综合目标管理责任制。

3.加大人才培训力度,优先外出进修、学习、参与学术会议等。

4.加大投入力度,优先购买医疗设备,改善科室环境,科研经费优先保证。

5.急需人才或紧缺人才优先引进。

6.相关科室之间应加强协作,促进学科进展。

7.加强科室与上级医院的合作,促进技术提高。

8.以品牌效益带动新技术开展,促进特色专科形成。

9.发挥品牌效应,提高整体水平,提升社会效益和经济效益。

10.建立新学科,培植新重点。

11.对重点专科,每年进行评估、考核,对成果显著的赐予表彰,技术进展慢、社会效益低的予以撤销。

关于加强专业技术人员梯队建设的实施看法

为全面贯彻落实上级关于《进一步加强人才工作的打算》精神,加快实施“科教兴院”、“人才强院”战略,充分发挥人才智力资源在医院建设中的作用,努力建设一支高素养的、结构合理的人才队伍,依据上级有关文件精神,结合我院实际,制定本实施看法。

梯队层次标准:人才建设分为三个梯队:

第一梯队:年龄在45岁以上,职称副高级以上,在科室为学科带头人。

其次梯队:年龄在45岁以下35岁以上,职称为副高级或中级,在科室为技术骨干。

第三梯队:35岁以下,职称中级以下人员。

详细措施:(1)做好人才培育选拔工作。(2)加大人才的培训和连续教育力度。(3)有方案地接收高学历人才,鼓舞在职专业技术人才攻读硕士、博士学位。(4)对新毕业的医生进行住院医师理论教育和岗前培训及住院医师规范化培训。(5)加强外语培训力度。(6)依据上级有关政策规定,乐观引进国内外高层次专业技术人员。(7)运用激励机制鼓舞人才。(8)职称聘任实行竞争上岗。(9)发挥老专家的作用,加强人才梯队建设。

护理人员有关管理规定

为加强护理队伍建设,完善护理人员调配制度,使从事护理专业的人员能用心致志地从事护理工作,充分调动护理人员的乐观性,促进护理队伍的稳定与健康进展,经讨论,对护理人员调整岗位特作如下规定:

1.对新安排的护理人员实行二年轮转制,每个科室轮转3~6个月。全体临床一线护理人员依据详细状况实行不定期轮转制,由护理部统一调配。

2.对调整到白班护理岗位的(不包括病区)或转岗为非护理工作岗位的人员,实行从离任的护士长或年满50周岁以上的临床一线护理人员中调整,一般状况下不再从其他护理人员中调整。确因医院工作进展需要,对特别的白班护理岗位或转岗为非护理工作岗位的,依据岗位的条件要求,一律实行公开竞争、择优录用。

3.除离任护士长或年满50周岁护理人员之外,凡调整到白班护理岗位的或转岗为非护理工作岗位的护理人员,自调离之日起,每月从本人工资中提高10%部分扣发20元统筹到护理夜班费中。

4.现已在白班护理岗位的或因工作需要由组织支配转岗为非护理工作岗位的人员,参与专业技术职务的评审、竞争聘任,但须在本人总成果中降低5分。依据血液净化中心、介入治疗科等护理人员常常加夜班的实际状况,在本人总成果中降低2.5分。

5.今后凡属个人缘由要求调整到白班护理岗位的或转岗为非护理岗位的护理人员,须经院党委批准,并与医院签订协议。自调整岗位之日起,停发绩效工资。参与专业技术职务的评审,但不予参与竞争聘任;现已被聘任为助级以上专业技术职务的,降低一级专业技术职务重新聘任,工资标准就近就低重新确定。工资重新确定后,再根据本人工资总额(岗位工资、薪级工资、提高10%、护龄津贴、职务补贴、地方福利补贴六项之和)的80%比例计发。护龄未满20周年的还须停发本人工资中提高10%部分及护龄津贴。年满50周岁后停扣提高10%部分扣发的20元统筹护理夜班费,按所在科室岗位发给绩效工资,已获得专业技术职务资格未聘任的,可通过竞争上岗,医院聘任相应的专业技术职务;已聘任的恢复原聘任专业技术职务待遇。

6.以上规定不包括担当职能科室负责人、护士长到龄转岗以及年满50周岁以上护理人员。

内退人员有关管理规定

1.范围:

(1)医院职工因身体健康状况较差,难以坚持正常工作的或在夜班岗位而上不了夜班的,女年满45周岁以上,男年满50周岁以上者,本人可以提出内退申请,经医院批准即可办理内退手续。

(2)在行政、后勤科室及在临床医技科室白班岗位工作的工勤人员,女年满45周岁,男年满55周岁者,无须本人申请,一律实行内退制度,到龄即办理内退手续;在临床医技科室夜班岗位工作的工勤人员,符合以上年龄的,本人提出内退申请的,也可办理内退手续;对身体有残疾的,不能胜任工作的,不到内退年龄的,医院依据实际状况劝其内退。

2.待遇与管理:

(1)符合内退人员适用范围第一条规定的内退人员,依据内退时的工作年限,根据国家规定计发基本工资(岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和)比例,其他补贴按退休人员同等职务或职称标准执行。

(2)符合内退人员适用范围其次条规定的内退人员,依据正式退休时的工作年限,根据国家规定计发基本工资比例,其他补贴按在职人员同等职务或职称标准执行。

辞职人员有关管理规定

1.下列状况之一者不允许辞职:

(1)见习期、试用期、合同期未满人员。

(2)担当医院科研项目的主要负责人和业务骨干,辞职后对医院工作造成较大影响的。

(3)经司法或行政机关打算或批准正在接受审查尚未结案的。

2.辞职程序:个人提交申请、院党委会同意、报上级主管部门审批、到人事科办理移交手续。

3.申请辞职人员在待批期间应坚守岗位。同意辞职人员,医院同时解聘其专业技术职务并收回聘书。不得私自带走医院的科研成果、内部资料和设备器材等,违者视情节轻重予以行政处分或责令赔偿经济损失。

4.被批准辞职的人员应按医院有关规定程序办理手续,不得擅自离职,对未经医院同意辞职或擅自离职到其他单位工作的人员,医院将按有关法律程序追究本人及其接收单位的有关责任,并不予办理执业注册变更手续。

5.凡经医院派出或未经医院派出进修、学习、培训者,根据医院调出人员有关规定执行。

返聘人员有关管理规定

1.范围与条件:原则上必需具有副高级以上临床医疗专业技术职务且身体健康。正高级人员的返聘年龄原则上到70周岁,依据身体状况和工作状况可适当延长;副高级人员的返聘年龄原则上到65周岁,依据身体状况和工作状况可适当延长到70周岁。

2.程序:个人申请,医院党委会讨论同意。

3.待遇:返聘期间,享受在职职工同等条件人员的待遇。

4.管理:依据工作需要,返聘期间隶属医务科或门诊部管理。

待岗人员有关管理规定

对不听从科室管理交医院处理的或因医院XX落选(末位淘汰)人员,医院实行待岗制。

1.医院组织待岗人员学习和培训,加强学习,吸取教训,努力提高自身素养,乐观为重新上岗制造条件。

2.待岗期间,待岗人员在3个月内自行联系科室,医院只发基本工资(岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和),3个月后医院协调上岗,如不能落实工作岗位的连续待岗,6个月后仍不能上岗者,医院支配转岗,转岗后待遇参照护理人员管理中第五条规定执行。对不听从医院支配的,畅通人员出口,为其办理调出、辞退、辞职等手续。办理手续时,按医院有关规定执行。

3.对年满50周岁以上的待岗人员,可实行内退制度,办理内退手续,内退待遇根据内退人员适用范围第一条规定执行。

人力资源管理基金规定

人力资源管理基金是依据医院所处的特别地理位置和管理需要而制定的,是一种专项管理基金,经职代会审议通过,不准挪作他用。

1.专业技术人员按职称:初级职称1万元、中级职称3万元、副高级职称5万元、正高级职称7万元。

2.行政人员按职务:科员及以下1万元、科级3万、副处5万元、正处7万元。

3.工勤人员:中级工以下(含普工)1万元、高级工3万元。

4.本科以下新入院职工5000元。

5.人力资源管理基金在职工办理退休(含内退)后连本带息一次性返还给本人。

临时工管理规定

在上级部门尚未明确临时工统一管理规定之前,为使我院对临时工的管理更趋合理,维护临时工合法权益,鼓舞临时工刻苦学习,努力工作,经医院党委讨论打算,对临时工工资、待遇及管理特作以下规定。

1.用工形式:分四类:(1)人事派遣;(2)职工子女临时工;(3)临时实践护士(有执业证书且能顶班者);(4)其他岗位临时工。

2.工资及待遇:前三类人员工资分为基本工资(学历工资)、工作年限工资、绩效工资。试用期一年。经考核合格,从其次年起发科室绩效工资的50%,第三年起发75%,第四年起发100%。卫生津贴、夜班费随科室发给。第四类人员依据不同岗位制定工资标准,卫生津贴、夜班费随岗位发给,无绩效工资。

关于违犯劳动纪律的处理规定

为加强工作人员的组织性、纪律性,提高工作效率,改善服务态度,增加社会效益,依据国家有关规定并结合我院实际状况,现制定违犯劳动纪律的处理规定。

1.工作人员必需遵守劳动纪律和工作时间,按时上下班,坚守工作岗位,做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工,确有急事需要临时去处理的,必需向科主任或护士长请假,否则根据擅离职守的规定处理。违犯本条规定的,迟到或早退1分钟,扣发绩效工资10元,扣科室绩效工资30元,扣科室考评分2分,每超过1分钟按相同标准累加,科室考评分扣完为止。超过30分钟以上(含30分钟)按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上(含3次)则扣本人当月绩效工资,扣科室当月一半绩效工资,扣科室考评分10分;串岗、脱岗者根据迟到或早退规定执行;当月旷工或擅离职守1天者,扣本人当月绩效工资,扣科室当月一半绩效工资,扣科室考评分10分;两天者再扣本人下月绩效工资,扣科室当月全部绩效工资,扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资,扣科室考评分30分;超过10天者按国家规定予以辞退。

2.工作时间应衣帽整齐,挂牌服务,态度和气,礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩嬉戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的,发觉一次,扣发本人绩效工资50元,扣科室绩效工资300元,扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。

3.各科室要保持正常的工作秩序,管财、物、药品等重点科室,除工作缘由外,严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的,发觉一次,扣本人绩效工资100元,扣科室主要负责人50元,扣科室绩效工资300元,扣科室考评分2分。

4.严格执行排班和交接班制度,不准擅自替班和更改值班时间。发觉一次,扣本人绩效工资100元,扣科室绩效工资300元,扣科室考评分5分。

5.严格执行请、销假制度,按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记,逐日记录考勤状况,以备对比检查、核实。每月的考勤状况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。(请假由科主任或护士长办理手续,销假由本人办理手续。)凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤状况报送人事科的,发觉一次,扣本人当月绩效工资,扣科主任或护士长当月绩效工资100元,扣科室考评分10分。

6.临床医生门诊值班状况根据院政办字[2022]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。

7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤状况进行定期检查或不定期抽查两次以上,并仔细核实、统计,将检查结果通知财务科和核算办,作为工资及绩效工资的兑现依据。

【第2篇】东华医院人力资源引进管理方法

z人民医院人力资源引进管理试行方法

一、人力资源引进申报与审批

1.卫生技术人才:

(1)各职能部门收集、审核各科室申报的下一年度聘请需求;

(2)各职能部门依据医院学科进展需要,结合医院现有人力资源状况,提出拟聘请方案,并按学科、学历要求报综合办进行汇总,再报医院人力资源聘请、考核管理工作领导小组争论确定下一年度聘请方案;

(3)综合办依据方案在内外网发布聘请信息。

2.后勤及其他人员引进:

(1)科室填写人员增补申请表,包括拟聘请岗位职责及人员资质要求;

(2)由主管部门进行审核,报分管院领导审批,再报医院人力资源聘请、考核管理工作领导小组争论,并打算合同的归属;

(3)综合办依据需求进行聘请。

二、人力资源引进来源收集

1.卫生技术人才引进:

(1)网上查找校内聘请会信息,将信息汇合成表单报科主任及相关分管领导进行筛选,对所参与聘请的院校进行网上宣扬,将医院的简介、聘请方案提前发到该校高校生就业网站。同时发参会回执的传真;

(2)由综合办牵头,医教科、护理部参加,按时到聘请会现场进行简历收集,解答同学提出的问题。

2.后勤及其他人员引进:

(1)收集平常来报名人员信息,若无相关报名人员,则发送聘请简章到**人才沟通服务中心预定每周聘请展位;

(2)综合办派人到**人才沟通服务中心进行聘请,收集相关聘请信息。

三、人力资源引进材料初审

1.卫生技术人才:

(1)由综合办牵头,分管领导及医教科、护理部共同对收集到的简历进行筛选,确定参与应聘的同学,依据初筛人数报院办公会确定我院聘请时间;

(2)对筛选出的简历提前一周进行电话或短信通知。

2.后勤及其他人员:

(1)人事部门对收集到的简历状况进行审核,保证信息的精确     性,并与用人部门进行沟通,确定通知人员及面试时间;

(2)对意向人员进行电话或短信通知。

四、人力资源引进考核(现行面试、笔试、技能操作)

面试:

1.卫生技术人员:

(1)来应聘同学报到登记,按登记挨次进行排队面试;

(2)由院领导及各职能部门负责人组成面试小组,对同学进行面试;

(3)财务科进行统分,面试结束后交综合办。

2.后勤及其他人员:

(1)汇总应聘人员基本信息;

(2)由分管领导及相关职能部门组成面试小组进行面试;

(3)财务科进行统分,面试结束后交综合办。

笔试:

1.卫生技术人员:

(1)由综合办牵头,医教、护理及相关涉及到聘请方案的职能部门一起选定时间集中在题库里选题、复印、封存;

(2)笔试结束后由监考人员当场封卷,综合办统一支配时间、人员拆封试卷进行阅卷;

(3)监考时要选派责任性强、公正、公正人员进行监考;

(4)阅卷人员在医院相关专业管理人员中抽选责任性强、公正、公正人员进行阅卷。

2.后勤及其他人员引进:

(1)面试结束后,对需持证上岗的岗位进行技能考试;

(2)综合办汇总面试、技能考试成果。

技能操作:

按专业增加技能操作考核,评委从医院相关专业管理人员中随机抽取。

五、人力资源录用审查

1.卫生技术人员:

(1)综合办依据财务科统计的面试、笔试、技能考核、学历、相关资质得分,报医院人力资源聘请、考核管理工作领导小组争论,审批录用人员名单;

(2)由综合办通知录用人员进行体检与签订就业协议书;

(3)签订协议书之前,进行资料审核,审核资料包含(应届生供应毕业生就业推举表、学校成果单原件、英语等级证书原件、各类学校获奖证书;往届生需供应毕业证书、学位证书及资格证书原件)。

2.后勤及其他人员引进:

(1)对需持证上岗的非卫生技术类岗位,由综合办校验证件的有效性;

(2)对拟引进人员进行第三方访谈、审核。

六、人力资源录用体检、合同签订

1.卫生技术人员:

(1)原始资料审核合格后,开详细检单到体检中心体检;

(2)体检合格后,先让同学阅读《**县人民医院合同制员工用工管理方法》,解答同学提出的问题,在双方没有看法的状况下开单到财务科缴纳培训费用;

(3)凭发票签订就业协议书与双方补充商定,告知报到时间;

(4)签订完就业协议书,告知同学到区卫生局及人才沟通服务中心进行盖章备案;

(5)同学毕业后按时来院报到,由综合办校验应届毕业生的毕业证书及学位证书,依据同学籍贯穿知后勤发放工作服等,再开据报到通知到相关职能科室报到,通知单注明签订的岗位及工号;

(6)制订岗前培训方案,全体新员工集体理论培训为一周,岗位培训为一月,理论培训结束后进行考核,考核合格者签订劳动合同。

2.后勤及其他人员引进:

(1)由综合办开详细检单,凭体检单到体检中心体检;

(2)体检合格后,签订试岗协议(合同中依法注明三个月试用期,前书面告知试用期劳务工资及待遇);

(3)双方达成全都后由综合办人员带到相应岗位进行试岗。

七、人力资源试用期考核

1.卫生技术人员:

(1)试用期满,由综合办发新进员工考核表;

(2)由所在科室进行考核评定,主管部门签署续聘建议;交综合办统一汇总,报医院人力资源聘请、考核管理工作领导小组争论打算;

(3)考核合格的赐予转正定级。考核不合格的,视状况延长试用期或终止劳动合同。

2.后勤及其他人员引进:

(1)试用期满三个月,由综合办发新进员工考核表;

(2)由

使用部门进行考核评定,再由相关主管部门进行考核;

(3)报医院人力资源聘请、考核管理工作领导小组争论打算。

注:

1.其次层次本科以上学历非卫生技术人员引进管理方法参照卫生技术人员执行。

【导语】医院人力资源管理制度怎么写受欢迎？本为整理了2篇优秀的医院人力资源管理制度范文范文，为便于您查看，点击下面《名目》可以快速到达对应范文。以下是我为大家收集的医院人力资源管理制度，仅供参考，盼望对您有所关心。

名目第1篇医院人力资源工作管理制度第2篇东华医院人力资源引进管理方法

【第1篇】医院人力资源工作管理制度

医院的人力资源管理,是为了提高各职工的职业道德素养,使医院有良好的医风,从医疗人员的岗前开头在人力管理这方面医院会制定怎样的管理制度呢以下是具体的医院人力资源管理制度的范本,可供参考。

为使新职工全面提高职业道德素养,成为合格的医务工,具有良好的医德、医风,每年对新安排的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。

1.岗前教育的主要内容:

(1)政治理论和思想道德(包括*理论、“三个代表”重要思想、科学进展观及社会主义荣辱观、十七大精神等;

(2)卫生事业路线方针政策;

(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规;

(4)医疗服务职业道德、行为规范;

(5)医疗卫生气构工作制度、平安措施及各级各类人员岗位职责;

(6)了解当前卫生XX与进展状况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本状况(院史、进展规划等;

(7)现代医院管理有关内容。

2.医院对各类人员岗前培训状况要进行考核,考试合格者方可上岗。

3.执业(助理)医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式,护理人员进行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可根据希波克拉底誓言、中国医师协会推举的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等,并结合实际确定。

4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内,除进行专业技术培训外,仍须坚持岗位教育培训,并在转正前作出评价。

关于干部选拔任用考核管理工作

为仔细贯彻执行党的干部路线、方针、政策,建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度,形成富有生气与活力的用人机制,推动医院干部队伍建设,结合我院的实际,特制定干部选拔任用考核管理工作看法。

1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件;

2.制定科室领导职务任免年龄规定;

3.干部选拔任用工作程序:

(1)成立测评考察小组;

(2)民主推举和民主测评;

(3)笔试;

(4)演讲答辩;

(5)确定任用人选;

(6)实行公示和试用期制度。

4.对科室领导干部进行述职测评,实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评,测评结果作为提拔或是否连续任用的重要依据。

管理人员培训工作

医院的生存与进展面临着日益激烈的竞争,如何在竞争中始终保持优势,很大程度上取决于医院管理水平的凹凸,开展医院管理人员培训显得尤为重要,为加强医院管理,促进医院进展,现制定管理人员培训方案。

1.培训对象:院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。

2.规定培训时间、培训方式、培训内容。

3.制定考核与管理方法。以考试为主,出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理,记入个人连续教育学分档案,作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。

工作人员年度考核工作

为进一步规范我院年度考核工作,提高考核质量,依据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定,结合我院实际,现制定工作人员年度考核制度。

1.医院成立考核委员会,负责医院的考核工作;

2.制定年度考核的指导思想和原则;

3.制定考核人员范围及留意事项;

4.制定考核等次、内容及标准,考核等次分优秀、合格、不合格;

5.考核方法:各科室人员进行个人总结述职,经科室全体人员评议,确定考核等次,并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴看法和考核等次,并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。

卫生专业技术职务竞争聘任工作

依据上级人事部门及市卫生局关于专业技术职务竞争聘任工作的有关文件精神,结合我院的实际状况,在充分征求专业技术人员看法的基础上,根据“公开、公正、公正、竞争”的原则,制定我院专业技术职务竞争聘任工作实施看法。

为使各卫生专业聘任比例趋于合理,结合我院实际状况,依据竞聘限额、专业、职称层次按肯定比例分开竞聘。

专业技术职务竞争聘任工作详细做法:

1.医院成立聘任委员会;

2.依据上级下达的竞聘限额,正高级:不分专业类别合并在一起进行竞聘;副高级、中级:医疗、医技、护理三部分按比例分开进行竞聘;

3.竞聘程序:(1)业务考试(占50%);(2)民主评议(占50%);(3)加分条件;

4.三项成果相加,依据个人总分挨次确定聘任人选;

5.对部分落聘人员实行内聘制,正高级全部内聘;副高根据50%比例、中级根据25%比例实行内聘;

6.内聘人员待遇:医院赐予兑现基本工资和职务补贴,但不记入本人档案,不享受上级规定的其他待遇,享受医院规定的专家门诊等有关待遇;

7.专业技术职务内聘期限为一年。

院级拔尖人才评比及任期管理工作

为打造学习型医院,充分体现“敬重学问、敬重人才”的原则,进一步搞好人才资源开发和管理工作,乐观为卫生专业技术人员营造一个比、学、赶、超的良好环境与氛围,鼓舞优秀人才脱颖而出,加快人才队伍建设,不断提高医院的竞争实力,促进医院的进展,制定院级拔尖人才评比及任期管理暂行方法。

1.评比对象及条件:(1)从事一线岗位上的卫生专业技术人员(主要是临床专业);(2)年龄在55周岁(含55周岁)以下且身体健康。

2.评比程序、内容及方法:个人报名、科室推举、量化赋分、评委评审、党委讨论批准等程序。

3.管理:院级拔尖人才实行动态式管理,每届任期二年。

4.待遇:院级拔尖人才在任期内每月发给固定津贴200元,在同等条件下,优先聘任专业技术职务。对落聘者实行内聘制。优先选送参与国内外进修和学习,加大开展业务经费的投资等。

关于加强重点专科学科建设的有关规定

以树立科学的进展观为指导,制定了“保证重点,爱护品牌,扶持特色,带动一般”的学科建设进展思路。

1.重点专科特色科室,人员、年龄、学历、职称结构配备合理。

2.严格标准,严格质量,从严治科,严格执行综合目标管理责任制。

3.加大人才培训力度,优先外出进修、学习、参与学术会议等。

4.加大投入力度,优先购买医疗设备,改善科室环境,科研经费优先保证。

5.急需人才或紧缺人才优先引进。

6.相关科室之间应加强协作,促进学科进展。

7.加强科室与上级医院的合作,促进技术提高。

8.以品牌效益带动新技术开展,促进特色专科形成。

9.发挥品牌效应,提高整体水平,提升社会效益和经济效益。

10.建立新学科,培植新重点。

11.对重点专科,每年进行评估、考核,对成果显著的赐予表彰,技术进展慢、社会效益低的予以撤销。

关于加强专业技术人员梯队建设的实施看法

为全面贯彻落实上级关于《进一步加强人才工作的打算》精神,加快实施“科教兴院”、“人才强院”战略,充分发挥人才智力资源在医院建设中的作用,努力建设一支高素养的、结构合理的人才队伍,依据上级有关文件精神,结合我院实际,制定本实施看法。

梯队层次标准:人才建设分为三个梯队:

第一梯队:年龄在45岁以上,职称副高级以上,在科室为学科带头人。

其次梯队:年龄在45岁以下35岁以上,职称为副高级或中级,在科室为技术骨干。

第三梯队:35岁以下,职称中级以下人员。

详细措施:(1)做好人才培育选拔工作。(2)加大人才的培训和连续教育力度。(3)有方案地接收高学历人才,鼓舞在职专业技术人才攻读硕士、博士学位。(4)对新毕业的医生进行住院医师理论教育和岗前培训及住院医师规范化培训。(5)加强外语培训力度。(6)依据上级有关政策规定,乐观引进国内外高层次专业技术人员。(7)运用激励机制鼓舞人才。(8)职称聘任实行竞争上岗。(9)发挥老专家的作用,加强人才梯队建设。

护理人员有关管理规定

为加强护理队伍建设,完善护理人员调配制度,使从事护理专业的人员能用心致志地从事护理工作,充分调动护理人员的乐观性,促进护理队伍的稳定与健康进展,经讨论,对护理人员调整岗位特作如下规定:

1.对新安排的护理人员实行二年轮转制,每个科室轮转3~6个月。全体临床一线护理人员依据详细状况实行不定期轮转制,由护理部统一调配。

2.对调整到白班护理岗位的(不包括病区)或转岗为非护理工作岗位的人员,实行从离任的护士长或年满50周岁以上的临床一线护理人员中调整,一般状况下不再从其他护理人员中调整。确因医院工作进展需要,对特别的白班护理岗位或转岗为非护理工作岗位的,依据岗位的条件要求,一律实行公开竞争、择优录用。

3.除离任护士长或年满50周岁护理人员之外,凡调整到白班护理岗位的或转岗为非护理工作岗位的护理人员,自调离之日起,每月从本人工资中提高10%部分扣发20元统筹到护理夜班费中。

4.现已在白班护理岗位的或因工作需要由组织支配转岗为非护理工作岗位的人员,参与专业技术职务的评审、竞争聘任,但须在本人总成果中降低5分。依据血液净化中心、介入治疗科等护理人员常常加夜班的实际状况,在本人总成果中降低2.5分。

5.今后凡属个人缘由要求调整到白班护理岗位的或转岗为非护理岗位的护理人员,须经院党委批准,并与医院签订协议。自调整岗位之日起,停发绩效工资。参与专业技术职务的评审,但不予参与竞争聘任;现已被聘任为助级以上专业技术职务的,降低一级专业技术职务重新聘任,工资标准就近就低重新确定。工资重新确定后,再根据本人工资总额(岗位工资、薪级工资、提高10%、护龄津贴、职务补贴、地方福利补贴六项之和)的80%比例计发。护龄未满20周年的还须停发本人工资中提高10%部分及护龄津贴。年满50周岁后停扣提高10%部分扣发的20元统筹护理夜班费,按所在科室岗位发给绩效工资,已获得专业技术职务资格未聘任的,可通过竞争上岗,医院聘任相应的专业技术职务;已聘任的恢复原聘任专业技术职务待遇。

6.以上规定不包括担当职能科室负责人、护士长到龄转岗以及年满50周岁以上护理人员。

内退人员有关管理规定

1.范围:

(1)医院职工因身体健康状况较差,难以坚持正常工作的或在夜班岗位而上不了夜班的,女年满45周岁以上,男年满50周岁以上者,本人可以提出内退申请,经医院批准即可办理内退手续。

(2)在行政、后勤科室及在临床医技科室白班岗位工作的工勤人员,女年满45周岁,男年满55周岁者,无须本人申请,一律实行内退制度,到龄即办理内退手续;在临床医技科室夜班岗位工作的工勤人员,符合以上年龄的,本人提出内退申请的,也可办理内退手续;对身体有残疾的,不能胜任工作的,不到内退年龄的,医院依据实际状况劝其内退。

2.待遇与管理:

(1)符合内退人员适用范围第一条规定的内退人员,依据内退时的工作年限,根据国家规定计发基本工资(岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和)比例,其他补贴按退休人员同等职务或职称标准执行。

(2)符合内退人员适用范围其次条规定的内退人员,依据正式退休时的工作年限,根据国家规定计发基本工资比例,其他补贴按在职人员同等职务或职称标准执行。

辞职人员有关管理规定

1.下列状况之一者不允许辞职:

(1)见习期、试用期、合同期未满人员。

(2)担当医院科研项目的主要负责人和业务骨干,辞职后对医院工作造成较大影响的。

(3)经司法或行政机关打算或批准正在接受审查尚未结案的。

2.辞职程序:个人提交申请、院党委会同意、报上级主管部门审批、到人事科办理移交手续。

3.申请辞职人员在待批期间应坚守岗位。同意辞职人员,医院同时解聘其专业技术职务并收回聘书。不得私自带走医院的科研成果、内部资料和设备器材等,违者视情节轻重予以行政处分或责令赔偿经济损失。

4.被批准辞职的人员应按医院有关规定程序办理手续,不得擅自离职,对未经医院同意辞职或擅自离职到其他单位工作的人员,医院将按有关法律程序追究本人及其接收单位的有关责任,并不予办理执业注册变更手续。

5.凡经医院派出或未经医院派出进修、学习、培训者,根据医院调出人员有关规定执行。

返聘人员有关管理规定

1.范围与条件:原则上必需具有副高级以上临床医疗专业技术职务且身体健康。正高级人员的返聘年龄原则上到70周岁,依据身体状况和工作状况可适当延长;副高级人员的返聘年龄原则上到65周岁,依据身体状况和工作状况可适当延长到70周岁。

2.程序:个人申请,医院党委会讨论同意。

3.待遇:返聘期间,享受在职职工同等条件人员的待遇。

4.管理:依据工作需要,返聘期间隶属医务科或门诊部管理。

待岗人员有关管理规定

对不听从科室管理交医院处理的或因医院XX落选(末位淘汰)人员,医院实行待岗制。

1.医院组织待岗人员学习和培训,加强学习,吸取教训,努力提高自身素养,乐观为重新上岗制造条件。

2.待岗期间,待岗人员在3个月内自行联系科室,医院只发基本工资(岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和),3个月后医院协调上岗,如不能落实工作岗位的连续待岗,6个月后仍不能上岗者,医院支配转岗,转岗后待遇参照护理人员管理中第五条规定执行。对不听从医院支配的,畅通人员出口,为其办理调出、辞退、辞职等手续。办理手续时,按医院有关规定执行。

3.对年满50周岁以上的待岗人员,可实行内退制度,办理内退手续,内退待遇根据内退人员适用范围第一条规定执行。

人力资源管理基金规定

人力资源管理基金是依据医院所处的特别地理位置和管理需要而制定的,是一种专项管理基金,经职代会审议通过,不准挪作他用。

1.专业技术人员按职称:初级职称1万元、中级职称3万元、副高级职称5万元、正高级职称7万元。

2.行政人员按职务:科员及以下1万元、科级3万、副处5万元、正处7万元。

3.工勤人员:中级工以下(含普工)1万元、高级工3万元。

4.本科以下新入院职工5000元。

5.人力资源管理基金在职工办理退休(含内退)后连本带息一次性返还给本人。

临时工管理规定

在上级部门尚未明确临时工统一管理规定之前,为使我院对临时工的管理更趋合理,维护临时工合法权益,鼓舞临时工刻苦学习,努力工作,经医院党委讨论打算,对临时工工资、待遇及管理特作以下规定。

1.用工形式:分四类:(1)人事派遣;(2)职工子女临时工;(3)临时实践护士(有执业证书且能顶班者);(4)其他岗位临时工。

2.工资及待遇:前三类人员工资分为基本工资(学历工资)、工作年限工资、绩效工资。试用期一年。经考核合格,从其次年起发科室绩效工资的50%,第三年起发75%,第四年起发100%。卫生津贴、夜班费随科室发给。第四类人员依据不同岗位制定工资标准,卫生津贴、夜班费随岗位发给,无绩效工资。

关于违犯劳动纪律的处理规定

为加强工作人员的组织性、纪律性,提高工作效率,改善服务态度,增加社会效益,依据国家有关规定并结合我院实际状况,现制定违犯劳动纪律的处理规定。

1.工作人员必需遵守劳动纪律和工作时间,按时上下班,坚守工作岗位,做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工,确有急事需要临时去处理的,必需向科主任或护士长请假,否则根据擅离职守的规定处理。违犯本条规定的,迟到或早退1分钟,扣发绩效工资10元,扣科室绩效工资30元,扣科室考评分2分,每超过1分钟按相同标准累加,科室考评分扣完为止。超过30分钟以上(含30分钟)按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上(含3次)则扣本人当月绩效工资,扣科室当月一半绩效工资,扣科室考评分10分;串岗、脱岗者根据迟到或早退规定执行;当月旷工或擅离职守1天者,扣本人当月绩效工资,扣科室当月一半绩效工资,扣科室考评分10分;两天者再扣本人下月绩效工资,扣科室当月全部绩效工资,扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资,扣科室考评分30分;超过10天者按国家规定予以辞退。

2.工作时间应衣帽整齐,挂牌服务,态度和气,礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩嬉戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的,发觉一次,扣发本人绩效工资50元,扣科室绩效工资300元,扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。

3.各科室要保持正常的工作秩序,管财、物、药品等重点科室,除工作缘由外,严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的,发觉一次,扣本人绩效工资100元,扣科室主要负责人50元,扣科室绩效工资300元,扣科室考评分2分。

4.严格执行排班和交接班制度,不准擅自替班和更改值班时间。发觉一次,扣本人绩效工资100元,扣科室绩效工资300元,扣科室考评分5分。

5.严格执行请、销假制度,按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记,逐日记录考勤状况,以备对比检查、核实。每月的考勤状况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。(请假由科主任或护士长办理手续,销假由本人办理手续。)凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤状况报送人事科的,发觉一次,扣本人当月绩效工资,扣科主任或护士长当月绩效工资100元,扣科室考评分10分。

6.临床医生门诊值班状况根据院政办字[2022]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。

7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤状况进行定期检查或不定期抽查两次以上,并仔细核实、统计,将检查结果通知财务科和核算办,作为工资及绩效工资的兑现依据。

【第2篇】东华医院人力资源引进管理方法

z人民医院人力资源引进管理试行方法

一、人力资源引进申报与审批

1.卫生技术人才:

(1)各职能部门收集、审核各科室申报的下一年度聘请需求;

(2)各职能部门依据医院学科进展需要,结合医院现有人力资源状况,提出拟聘请方案,并按学科、学历要求报综合办进行汇总,再报医院人力资源聘请、考核管理工作领导小组争论确定下一年度聘请方案;

(3)综合办依据方案在内外网发布聘请信息。

2.后勤及其他人员引进:

(1)科室填写人员增补申请表,包括拟聘请岗位职责及人员资质要求;

(2)由主管部门进行审核,报分管院领导审批,再报医院人力资源聘请、考核管理工作领导小组争论,并打算合同的归属;

(3)综合办依据需求进行聘请。

二、人力资源引进来源收集

1.卫生技术人才引进:

(1)网上查找校内聘请会信息,将信息汇合成表单报科主任及相关分管领导进行筛选,对所参与聘请的院校进行网上宣扬,将医院的简介、聘请方案提前发到该校高校生就业网站。同时发参会回执的传真;

(2)由综合办牵头,医教科、护理部参加,按