团队正能量-带队伍就是带人心团队建设

团队正能量带队伍就是带人心目录（1）第一章只有正能量的团队能创造奇迹第二章正能量团队的核心第三章认清你的角色，才能作对事情第四章了解你的职责，牢记你最该做什么第五章什么在阻碍团队正能量第六章因人而异，提升团队士气第七章让每个人感到被重视目录（2）第八章授权要准确有效第九章只开有价值的会第十章倾听，让团队人心凝聚起来第十一章有效解决分歧，让团队更团结第十二章持续培训，让每个人拥有足够的能力第十三章一群正能量的人≠正能量的团队第十四章持续传递正能量，让团队卓有成效什么是正能量团队？1、在工作中拥有毫不动摇的决心，每一位成员都认真负责，积极向上，并相信他们能够完成任何摆在他们面前的任务。2、在内心深处，每个人都认同团队的愿景、使命以及价值观，因“实现共同理想的决心”而建立起了深厚的团队情谊。3、他们热爱学习，接受工作并提出反馈，为使团队更加强大和高效而无私分享他们的经验和资源。4、所有的团队成员都在相互付出。第一章：

只有正能量的团队能创造奇迹一、专注于你的团队

团队的“带头大哥”必须为正能量的迸发创造好的环境条件；且对打造正能量团队这项事业充满热情。打造正能量团队新思路

——你需要成为学生1、从哪里获得学习资源：报刊、杂志、网络信息资源、管理学培训师或组建策划小组，发动大家提出有见地的建议和反馈。2、如何做一名学生：1）深入观察他们的梦想是什么？2）他们害怕些什么？3）他们的渴求与希望是什么？4）研究怎样创造有利于大家实现共同目标而团结协作、奋力拼搏的环境。二、做成功的建设者你是哪一类型的管理者？

魅力型？官僚型？权术型？民主性？独裁型？自由主义型？

微观管理者？教练型领导？公仆型领导？你是团队建设者还是私立追逐者？三、注重团队正能量的建设

而不仅是个人目标什么是正能量团队建设者？

1、努力地培养团队成员，帮助团队成员进步或学会新的技能。 2、他们是顾问，是教练，一直心系团队，把团队的宏观蓝图装在心中（团队的使命、愿景、价值与战略）。 3、确定努力方向，思考如何帮助他们自己以及其他团队成员成长。两个经理的故事1、私利追逐者（鞭笞）：2、团队建设者（表扬、培训、指导）：

1）善于倾听团队成员的想法，征求团队成员的意见，并反馈信息，让团队成员了解当前的工作进展。 2）保证团队成员在他们感兴趣的领域以及关键岗位上能够获得交叉培训。 3）公平。做私利利追逐逐者的的后果果解散团团队自我评评估：：你是是一个个建设设者还是一一个私私利追追逐者者1）你鼓鼓励并并帮助助他人人参与与你为为自己己选择择的专专业技技能提提升活活动吗吗？2）你会会牺牲牲自己己的时时间，，在聚聚光灯灯下培培训他他人，，以便便让他他们更更胜任任工作作吗？？3）你是是否在在项目目上寻寻求过过帮助助，并并在得得到表表扬的的时候候跟帮帮助过过你的的人分分享荣荣誉？？4）你真真的乐乐于帮帮助他他人建建立自自尊吗吗？5）你会会先去去寻找找解决决问题题的方方法，，而不不是先先找一一个人人来责责备吗吗？自我评评估：：你是是一个个建设设者还是一个私利利追逐者6）当有人带了了问题来找你你，你会少说说多听吗？7）你会和周围围的人分享新新知识与信息息吗？8）你会寻找更更多方法，以以帮助周围的的人更好地做做好手头的事事吗？9）当出错的时时候，你承担担责任的速度度与程度，与与你享有荣誉誉时的速度和和程度一样吗吗？10）你为他人做做事的时候，，是不求回报报的吗？四、打造团队队正能量：从自己开始个人承诺：1、承诺你自己己要在自身素素质与专业技技能上有所提提高。2、承诺坚持团团队建设者的的原则与行为为，并且当事事情在你预期期的时间内没没有实现时不不放弃。3、承诺诺做你你团队队里每每一个个人的的学生生，做做一个个与时时俱进进的、、善于于观察察的学学生。。第二二章章：：正正能能量量团团队队的的核核心心明确确角角色色和和责责任任一、、了了解解你你的的核核心心职职责责角色色：：1、领领导导层层：：组组织织结结构构图图顶顶层层2、管管理理层层：：领领导导型型员员工工3、一一线线员员工工角色色某人被安排负责某物某人对所负责事物的作为通过对“原产品”进行加工的预期工作结果领导层发展理念宏观视野组织能力交流思想搜集并思考反馈作出调整增强组织能力有效的团队管理层一线员工用于加工“原产品的流程”培训一线员工与他人协调协作以改进系统，提高效率有效的运营一线员工原产品流程产出对核核心心成成员员的的重重新新评评估估工作基本责任某种原产品某位员工被授予某职位或者被安排具体负责的事情是什么用于处理某种“原产品”的“流程”期望员工对“原产品”所做的“流程”是什么结果产出通过对“原产品”进行工艺加工，期望的结果产出是什么你应应该该这这样样评评估估和和调调整整了解解““原原产产品品””及及““流流程程””的的使用范围、限制以及细微的差别别。二、定位自自己的角色色三、你可以以拥有多重重角色成功的关键键：了解什什么时候扮扮演管理者者的角色，，什么时候候扮演一线线员工的角角色。熟知每个成成员正能量管理理者：1、熟知每一一个团队成成员的能力、极限限、特点以及他们之之间的细微差别。2、更好地分配任务，更好地训练、指导导、培训员工，并在在其他领域域做出更明明智的决定定。四、确保流流程顺畅建议管理者者的核心职职责：“人”与“流程”五、正能量量不足时应应该这样调调整1）调整培训训员工与安安排人员的的方式。2）改改变变目目前前在在团团队队系系统统里里的的调调整整方方式式。。3）管管理理者者不不仅仅要要了了解解所所调调动动人人员员的的知知识识、、技技能能以以及及态态度度，，还还要要顾顾全全大大局局，，预预计计这这样样的的行行为为可可能能带带来来的的连连锁锁反反应应。。如果果把把有有才才干干的的团团队队成成员员放放置置在在错错误误的的位位置置上上，，会会降降低低整整个个团团队队的的效效率率。。六、打造正能能量团队的核核心理念管理层一线员工用于加工“原产品的流程”培训一线员工与他人协调协作以改进系统，提高效率有效的运营一线员工原产品流程产出某人被安排负责某物某人对所负责事物的作为通过对“原产品”进行加工的预期工作结果在需要时调整整评估领导者发展理念：领导者对公司司如何发展有有着超常的直直觉或敏感。。领导者一般般都具有能够够意识到机会会与可能性的的天赋。领导的艺术领导者的“流流程”职责包包括：1）在整个公司司中交流发展展理念。2）仔细地倾听听反馈。3）依据反馈、、宏观视野以以及组织能力力来调整发展展理念。领导者的产出出有效的组织1）时刻关注宏宏观视野。2）行为保持与与公司的能力力相一致。3）在整个组织织中交流这些些发展理念。。4）考虑反馈并并作出必要的的调整。领导者的目标标评估与调整第三章认认清你的角色色才能做对的事事情不要过度控制制细节微观管理的症症状1）他们很灰心心，因为他们们觉得没人像像他们一样对对事情那么用用心。2）即使一切运运转正常，他他们也希望状状态能频繁地地更新。3）他们总能很很快地指出团团队成员的错错误或失误。。4）别人在决策策前没有向他他们咨询，他他们就很恼火火。5）他们会收回回已经分配的的任务，认为为自己可以更更快更好地完完成。微观管理的结结果1）团队成员的的流动率很高高。2）团队成员认认为他们所做做的事情都不不够好。3）团队成员在在决策前必须须先向老板进进行核实。4）团队成员不不再创新。5）要求团队成成员对结果负负责，但是却却很少或者没没有给团队成成员提供达到到目标所需要要的各种工具具。一、为什么很很多人不能认清自己的核核心角色一线员工如何何知道他们是是成功的。新上任的管理理者需要把思思想从所学的的专业领域转转移到管理以以及团队领导导者的职责上上。导致微观管理理最直接的因因素1）害怕。2）没有意识到到他们新的核核心职责。3）没有得到高高质量的培训训或指导。第四章了了解你的职责责牢记你最该做做什么培训团队里的的一线员工，，并与他人协协调协作，以以改进系统，，从而提高团团队的效率，，取得更好的的业绩。如何解决微观观管理问题各个级别需要要：1）不同同层次次的思思考/改变思思考方方法。。2）核心心资格格/职责/任务的的不同同定位位。3）依据据反馈馈作出出评估估与调调整的的能力力。4）明确的的资格格/职责/任务列列表。。5）一个个持续续的培培训、、指导导时间间表。。一、职职责的的转变变就是是思考方方式的的转变变1）岗位位不同同要做做不同同的工工作2）职位位不同同要调调整不不同的的核心心职责责仅仅给给员工工一个个头衔衔而没没有详详细的的职位位介绍绍以及及清晰晰的期期望，，只会会带给给此人人失败败。3）根据据目标标作出出自我我更正正二、明明确职职责的的4个步骤骤1、必须须要有有一份份新的的任务务与职职责列列表职位名称职责1职责2职责3职责4职责5任务1A任务2A任务3A任务4A任务5A任务1B任务2B任务3B任务4B任务5B任务1C任务2C任务3C任务4C任务5C任务1D任务2D任务3D任务4D任务5D任务1F任务2F任务3F任务4F任务5F任务1G任务2G任务3G任务4G任务5G2、熟知知新岗岗位所所需要要的知识、、技能能和态态度特定的的分析析或评评估能能力身体素素质某人应应当关关系的的特定定事件件……3、进行行能力力评估估使用评评估工工具，，可以以准确确地描描述出出胜任任该工工作必必备的的能力力4、如何何解决决技能能与职位要要求之之间的的所有有差距距制定什什么样样的培培训计计划，，取决决于胜胜任某某个特特定职职位需需要什什么技技能。。每个个职位位都有有自己己的独独特要要求，，所以以，培培训也也就要要求必必须根根据不不同的的职位位作出出调整整。唯一一一一个个既既能能让让你你在在作作为为一一线线员员工工是是获获得得成成功功，，也也能能让让你你在在作作为为管管理理这这是是获获得得成成功功的的技技能能，，就就是是学习习的的能能力力。二、、你你最最该该做做的的是是什什么么新上上任任的的管管理理者者一一直直想想知知道道，，他他们们的的所所作作所所为为是是否否如如别别人人期期望望的的那那样样。。这这就就是是为为什什么么训训练练与与指指导导在在培培训训步步骤骤当当中中如如此此重重要要的的原原因因。。为维维持持事事务务的的正正常常运运转转，，对对于于新新上上任任的的经经理理来来说说，，经经验验丰丰富富的的老老经经理理与与其其进进行行日日常常交交流流时时非非常常重重要要的的，，有有时时要要每每天天都都沟沟通通，，特特别别是是刚刚开开始始的的时时候候。。你最最该该做做的的是是什什么么对于一个个经验丰丰富的经经理而言言，这类类的谈话话，应该该包括改改进的建建以及一一些新经经理已经经运作得得不错的的特定实实例。谈谈话中如如果过多多地注重重单方面面而忽视视另一方方面会产产生消极极的后果果：a）指指导导的的谈谈话话如如果果只给给出出改改进进的的建建议议，会会使使新新的的管管理理者者受到到很很大大的的打打击击，因因为为他他们们很很想想知知道道自自己己是是否否在在某某件件事事情情上上做做得得好好。。b）谈谈话话若若只只是是一味味地地表表扬扬做得得不不错错的的部部分分，，会会使谈谈话话变变得得毫毫无无意意义义。需要要任任命命某某人人负负责责培培训训工工作作时时，，要要认认真真选选择择培培训训师师，，他他应应当当在在如如何何有有效效地地开开展展培培训训方方面面受受过过培培训训和和指指导导。。指导导与与训训练练中中的的注注意意事事项项1）不要要强强迫迫新新上上任任的的经经理理进进行行不不适适合合于于他他们们的的训训练练，务务必必找找出出适适合合他他们们的的训训练练，，并并帮帮助助他他们们找找到到方方法法，，让让训训练练发发挥挥作作用用。。2）不要要建建议议他他们们做做与与他他们们价价值值观观相相背背离离的的事事情情，价价值值观观与与个个人人的的是是非非观观紧紧紧紧相相连连，，一一定定要要帮帮助助新新经经理理理理解解他他们们自自己己的的价价值值观观如如何何帮帮助助公公司司实实现现目目标标。。3）不要要总总是是自自己己在在说说，，可可以以提提很很多多引引人人思思考考、、发发人人深深省省的的问问题题。好好的的指指导导与与训训练练，，并并不不是是意意味味着着提提出出所所有有带带答答案案的的为为题题，，它它意意味味着着提提出出好好的的问问题题。。虽虽然然征征求求别别人人的的意意见见很很有有用用，，但但是是仅仅靠靠它它们们也也不不行行。。指导与训练练中的注意意事项4）不要表现得得知道一切切。提问后保保持沉默，，见上一条条的观点。。5）不要对所有有的错误都都提出批评评。对小的错错误，可以以给出警告告，但警告告之后还要要进行交谈谈。如果你你认为一个个新提拔起起来的员工工犯了错误误，你可以以提“你还还有别的选选择吗”以以及“你从从中学到了了什么”这这样的问题题，因为，，这可以让让一个新上上任的管理理者去思考考——而不是去回回避口头的的责难。指导与训练练中的注意意事项6）不要让让你的的新任任管理理者依依靠你你。新上上任的的管理理者主主动作作出好好的决决策，，你要要给予予称赞赞和认认可，，以强强化他他们独独立决决策的的能力力。7）不要对对新上上任管管理者者的项项目承承担责责任。他们的工作作责任，并不不是你直接的的工作责任，，与其参与其其中并帮他们们解决问题，，不如教他们们如何更好的的管理项目。。指导与训练中中的注意事项项8）不要告诉新新上任管理者者你自己失败败的地方。如果你发现现了某位新上上任管理者以以及他的问题题上，而不是是你的问题上上，谈话的主主题应该一直直围绕着新上上任的管理者者！9）你可以提一一些问题，比如“这件件事你有什么么考虑”、““你认为最佳佳的行动方针针是什么”、、“是什么让让你有了这个个结论”、““可能导致的的连锁反应有有哪些”等问问题，鼓励新经理进进行思考。很明显，这这些问题能够够给他们忠告告。但明智的的做法是等到到你的建议能能够产生作用用时，再询问问你的新任管管理者是否需需要你对某事事件的看法。。指导与训练中中的注意事项项10）不要太过频频繁地面谈。。虽然不能让新新上任的管理理者依赖你，，但总是不露露面，也是不不明智的。关关键在于找到到一个平衡点点，并提出适适当的问题来来帮助一个人人思考。如果果可能，最好好对每次的面面谈定个目的的。就某个特特定的话题计计划一次交谈谈，可以让新新上任的管理理者很看重与与你的会谈。。任何一个被赋赋予培训职责责的人，都应应该知道如何何做一名优秀秀的培训师！！三、拥有了正正确的方向才能把事情做做正确组织的每一个个级别，都有有各自不同的的思维方式。。当你能够培培训别人去做做你做的事时时，你在公司司的价值就提提高了，因为为你在复制你你自己。磨刀不误砍柴柴工与其授人以鱼鱼，不如授人人以渔1）抛弃那些在在做一线员工工时获得成功功的思维，然然后想象你看看到自己开始始一种新的思思维，让你成成为协调员及训练练者角色的思维。2）把你提拔上上来的人总希希望你能够高高质量的做更更多的工作，，而当你确保保把你所知道道的一切通过过培训传递给给你团队中的的每一个人时时，你的情况况才会更好。。所以你需要要抓住一切机机会，在任何何可能的地方方开展扎实的的培训（包括括流程以及如如何解决问题题等）3）当团队运转转顺畅后，你你要培训团队队成员如何排排除困难、解解决问题。想方设法引导导他们自己找找到解决问题题的办法并且且不对他们说说破。4）你需要花更更多的时间完完成更高层次次的管理任务务和谋划未来来。如何找准方向向1）认清自我的的职位与角色色才能找对方方向2）自我分析治治疗法帮你找找准方向3）辅导老师助助你认清自己己第五章什什么在阻碍团团队正能量1、不仅要有动动力，还要能能克服阻碍1）宣称某人没没有动机，是是一个错误的的说法，因为为每一个人的的行为，都有有他们的动机机。作为管理者，，我们的工作作就是创造环环境条件，让让人们内在的的动机推动者者他们前进。。2）阻止止人向向前迈迈进的的不是是缺乏乏动机机，而而是出出现了了障碍碍。2、阻碍碍团队队正能能量的的五种种最常常见的的恐惧惧1）对批评的恐惧惧。2）对失败的恐惧惧。3）对拒绝的恐惧惧。4）对得不到到自己己想要要的事事物的恐惧惧。5）对失去自自己所所拥有有的事事物的恐惧惧。1）对批批评的的恐惧惧被人批批评后后的痛痛苦，，通常常导致致许多多人退退缩，，进而而转向向自我我保护护。当团队队成员员处于于批评评浪潮潮之中中时，，正能能量就就很难难再团团队中中很好好地传传递，，反而而是负负能量量横行行。紧紧盯着着某人人已经经犯下下的错错误，，事实实上是是无用用的。。在充满满谴责责的氛氛围之之下，，是不不会产产生正正能量量的。。如何对对待他他人已已犯下下的错错误人们犯犯错误误的时时候，，他们们精神神上的的自我我责备备，通通常比比别人人给的的责备备还要要多。。再次次，没没有理理由为为了责责备而而责备备，因因为它它们对对增加加人的的正面面能量量毫无无帮助助。将犯错错误转转化为为积极极的经经验学学习，，并欢欢迎这这种新新经验验的到到来。。任何何“建设设性性的的批批评评”语语气气，，必必须须让人人感感觉觉像像伙伙伴伴谈谈心心那那样样，而而不不是是父父母母教教育育子子女女一一样样。。要用用同同情情代代替替责责骂骂，，并并与犯犯错错的的人人一一起起确确认认如如何何避避免免将将来来再再发发生生类类似似的的错错误误。。一一定定要要在在于于犯犯错错误误的的人人的的谈谈话话中中不不时时地地插插进进鼓鼓励励与与信信心心。。2）对对失失败败的的恐恐惧惧失败败同同样样与与环环境境有有关关———而不不仅仅仅仅与与人人有有关关。。决不能把把人标为为失败者者，这暗暗示他们们没有能能力站起起来，而而且，这这样的暗暗示一定定会抑制制他们的的干劲与与热情。。在团队成成员遭受受失败后后鼓励他他们继续续前进，，并且在在工作上上继续信信任他们们，就是是给予他他们一种种信念。。人都具有有很强的的敏感性性，能够够感觉出出你是真真正地相相信他们们，还是是仅仅放放出了虚虚幻的烟烟雾。3）对拒绝绝的恐惧惧作为团队队领导，，你需仔仔细地想想想，你你的团队队成员会会怎样理理解和感感知你的的行为及及言语。。与其立立即拒绝绝别人的的想法，，倒不如如让他说说来听听听，也许许你确实实能学到到某些让让团队或或项目变变得更好好的东西西。同事之间间，建立立信任很很难，但但失去信信任却十十分容易易。获得得信任需需要很长长的时间间，但是是失去她她只需要要几秒钟钟。所以以，面对对你的团团队成员员提出的的建议，，一定要要三思而而行。4）对得不不到自己己想要的的事物的的恐惧帮助人们们克服对对得不到到自己想想要的事事物的恐恐惧，有有一个办办法：当当得不到到想要的的东西时时，想办办法找出出积极的的一面。。把拒绝绝这种恐恐惧变成成有趣的的东西。。很明显，，对员工工，我们们不能要要什么给给什么。。但作为为一个正正能量团团队的领领导者，，你应该该听取成成员的意意见，并并寻找最最佳方法法帮助他他们实现现愿望。。如果确实实不能为为某些人人提供他他们所想想要的，，就要巧巧妙地告告诉他们们想实现现他们的的愿望，，还需要要做些什什么，或或者解释释为什么么不能实实现。5）对失去去自己所所拥有的的事物的的恐惧当改变已已经发生生，或者者人们将将不可避避免地失失去已经经拥有的的东西的的时候，，应对的的方法是是：对失失去已经经拥有的的东西的的恐惧，，可以通通过在别别的地方方收获的的希望来来弥补。。把员工打打发走，，是件太太简单的的事情，，只有当当你自己己全身心心地为你你的团队队成员付付出时，，才有助助于保持持他们的的正能量量，同时时保住的的还有你你的事业业。3、怎样发发挥出无无限的正正能量员工的动动机，是是不能够够被激发发的，因因为他们们本身就就具有一一些东西西，已经经有理由由让他们们去做那那些事情情。如果果某人不不能融入入到团队队中来，，管理者者应该做做到：a）识别一一个人的的内在动动机，并并把它与与手头的的任务联联系起来来；b）识别并并移除一一个人内内在动机机上的任任何障碍碍。如果管管理者者相处处员工工应该该做某某事的的理由由，然然后说说服他他们，，即使使理由由很正正确，，也无无益于于从根根本上上激发发起员员工的的正能能量来来。要真正正地““激发发”某某人的的正能能量，，我们们必须须创造良良好的的环境境条件件，让员员工为为了一一个或或一些些对他他们来来说很很重要要的理理由，，积极极地参参与进进来。。营造一一个让让员工工有归归属感感的环环境把动机机与正正能量量联系系起来来，其其原理理是：：如果果我们们所创创造的的条件件与人人的内内部动动力以以及价价值观观相联联系，，那么么，员员工就就会主主动参参与。。但是是，如如果我我们创创造的的条件件与人人的价价值观观相冲冲突，，员工工就会会置身身事外外，只只是简简单地地混日日子拿拿工资资。营造一个让让员工有归归属感的环环境大家因为他他们自己的的理由去支支持一个团团队的愿景景、使命与与价值观。。管理者的的工作就是是创造良好好的条件，，在这样的的环境条件件下，人们们才会感觉觉到他们所所作的是奉奉献，都是是他们希望望奉献的，，他们得到到的回报，，都是他们们想要的回回报。要释放出人的的正能量，作为团队管管理者要做到到：a）全身心地学学习内在地激激发人的因素素是什么。b）创造一个安安全舒适的环环境，让人们们参与进来的的时候，感觉觉到受欢迎并并且觉得值得得。双赢，才是真真的赢双赢的思维由由两部分组成成：1、为了我们自自己的信念勇勇敢地站起来来。2、考虑到另一一方的希望与与需求。要发现员工想想要什么最简单的方法法就是问！管理者真诚地地相信，自己己已经考虑了了团队成员的的希望与需要要。这也许是是一个善意的的过程，但却却不一定正确确。我们必须须理解其他人人的想法——用他们自己的的话说出来，，而不是我们们的想象。操纵和激发的的区别操纵：就是考虑别人人想要做某事事的原因，然然后说服他们们，你的想法法是正确的。。激发：就是真诚地寻寻找他人的需需要、愿望，，然后找到双双方都认可的的解决方法，，这样，他们们与你的目标标才能够实现现。第六章因因人而异，提提升团队士气气每个人都有不不同的想法、、行为和动机机，每个人都都是存在差异异的。管理中中，我们应该该首先承认每个人都都有差异，然后再根据据每个人的差差异，采用不不同的方法，，来提升团队队成员的战斗斗士气。情商决定一个个人最终的成成就情商：接受并评估自自己及他人的的情绪、趋向向、渴望，然然后给予这些些理解，选择择最好的行动动方针来获得得最好的结果果的能力。领导者及团队队管理者的核心职能之之一了解我们团队队成员的能力力、局限以及及细微差别，，获取情商。。在情商方面面多向团队成成员学习。了解他人，需需要一生的时时间。另外，，我们也不能能猜测他人，，因为这样容容易出现理解解错误。1、如何了解他他人的想法、、行为和动力力强烈推荐使用用评估工具：：序号要评估的领域使用的评估工具1人们不同的思维方式迈尔斯-布里格斯性格分类法70题（MBTI职业性格专业评估93题）2行为趋势DISC评估法3个人动机职场动机评估工具评估他人的思思考方式MBTI从四个方面测测试人的偏好好：１）个人向何何处释放能量量以及如何充充满活力？２）个人如何何感知信息？？３）个人在做做决定的过程程中如何处理理信息？４）个人如何何做决定以及及执行决定？？要一直把这些些评估视为中中性，不要用用“好”或““坏”来划分分某人的偏好好。那只是人人与人的不同同而已！了解不同环境境下他人会怎样控控制自己的行行为DISC从四个方面测测试人的偏好好：１）在面对问问题与挑战时时行为表现如如何？２）个人如何何影响其他人人？３）如何对待待工作节奏的的连续性？４）对制度、、程序以及约约束的反应如如何？每种行为背后后都有动机１）个人如何何看待获得知知识与学习新新的事物？２）个人如何何看待财务保保证？３）个人如何何看待形态、、和谐、优雅雅以及对称？？４）个人如何何看待帮助他他人的同情、、无私行为？？５）个人如何何看待个人权权力与影响？？６）个人如何何看待生活中中遵守已有的的法律与原则则？注重谈话的出出发点坐下来，和你你的团队成员员一起，一对对一地回顾评评估结果。把把每一次评估估产生的报告告，作为你们们促膝交谈的的出发点。谈论的事情包包括：１）他们同意意或不同意评评估结果中的的哪一条？２）他们希望望看到什么样样的不同的自自己？３）哪些优点点对团队最有有贡献？４）哪些缺点点需要关注？？５）他们是否否意识到如何何与他人相处处？也可以使用报报告的形式来来增强整个团团队之间的理理解力与凝聚聚力。在事先先计划好的情情况下，可以以让所有的团团队成员一起起，把相同的的问题或更多多其他更多的的问题作为重重点进行讨论论。这样样做做的的目目的的，，是是利利用用不不同同的的评评估估结结果果，，尽尽可可能能地地使使利利益益最最大大化化。。让让团团队队成成员员参参与与交交谈谈，，讨讨论论他他们们自自己己的的类类型型、、性性格格、、以以提提高高他他们们的的情情商商。。评估估他他人人而而不不是是测测试试他他人人团队队管管理理必必须须打打破破条条框框的的限限制制２、、因因势势利利导导积极极营营造造团团队队正正能能量量的的氛氛围围随着着我我们们越越来来越越多多地地了了解解团团队队的的成成员员，，我我们们一一定定要要做做好好两两件件事事情情：：１）承认认每个人人都各不不同。２）重视差异异。作为团队领导导人，你要以以身作则。消消极的评论及及批评，最容容易侵蚀团队队的精神。批评的想法不不同、行为各各异以及持有有不同动机的的人，往往是是件很容易的的事，但把这这些差异为团团队创造价值值表达出来，，却需要你坚坚定不移地努努力。当你公开宣布布你珍视这些些差异时，你你就离打造激激情团队的目目标更近了一一步。第七章让每每个人感觉受受重视案例：一初中中学校的校长长与副校长，，都努力地和和教职工每星星期保持几次次联络，让大大家知道学校校将要发生什什么事情以及及与教职员工工相关的事情情等。结果大家对学学校有着强烈烈的归属感，，都感觉自己己是其中重要要的一员，觉觉得自己是““圈内人士””，因为他们们参与了学校校所发生的所所有事情。1、饮水机旁的的谈心如何让员工清清楚地了解团团队的长远目目标？答案：在非正正式的场合下下，讨论与团团队目标相关关的感兴趣的的话题，这是是增强团队凝凝聚力的有效效方式。1、饮水机旁的的谈心当正能量的团团队中的员工工围在饮水机机旁交谈时，，是一个分享享信息，交流流观点，对不不同的项目提提出反馈甚至至为了努力实实现共同目标标而达成共识识、凝聚力量量的时刻。在一个富有正正能量的团队队里，团队中中的每一个人人，都满腔热热情地认同团团队的愿景、、使命、价值值观等。员工不清楚团团队目标，危危害巨大员工希望知道道公司的发展展蓝图，否则则，就很难激激发团队成员员的正能量。。当员工理解解了公司的长长远目标以及及他们该如何何实现这个目目标的时候，，其工作效率率会更高，那那么公司的赢赢利能力也会会得到增强。。如果员工无法法了解公司的的长远目标，，就会把个人人的使命与愿愿望摆在首位位，当人们开开始忙于实现现自己的个人人目的时，就就会产生不必必要的矛盾，，延误实现公公司目标的时时机。团队使命空洞洞，将使团队队陷入一滩死死水简洁明明了，，表达达流畅畅的使使命宣宣言，，可以以增强强团队队的凝凝聚力力，也也可以以使员员工更更容易易把他他们的的工作作与公公司和和团队队的发发展蓝蓝图联联系起起来。。动机，，取决决于有有一条条可以以获得得期望望的结结果的的清晰晰路线线。即即使所所有的的细节节不到到位并并且还还存在在一些些变数数，也也没关关系，，但是是，通通往成成功的的路，，不能能总是是处于于迷雾雾之中中。——保罗·约翰逊要持续地地和你的的员工交交流，并并向他们们表达出出你对他他们的期期望。告告诉他们们你想要要的、他他们做得得正确的的、你对对他们的的期望，，以及你你会如何何衡量他他们的进进步。与与他们分分享组织织的使命命与目标标，这样样，员工工就会理理解组织织的发展展蓝图。。要意识识到，你你的团队队成员想想知道组组织的发发展方向向以及这这个方向向会如何何影响他他们的个个人目标标的实现现。——乔安妮·G2、要引导导大家一一起思考考为了成功功打造一一支正能能量团队队，我们们必须不不时地引引导大家家思考公公司和组组织的发发展蓝图图，以及及如何把把它与我我们每个个人的愿愿景、使使命、价价值观相相联系。。3、强烈关关注目标标，产生生团队正正能量非正式交交谈有着着伟大的的力量，，为此，，你需要要学习三三件事：：1）专注地地谈论目目标；2）运用期期望的力力量；3）强强烈烈关关注注目目标标。。目标标谈谈得得越越多多越越容容易易实实现现在打打造造正正能能量量团团队队时时，，最最好好是是专专注注你你的的精精力力来来描描绘绘一一幅幅理理想想的的未未来来蓝蓝图图。。方法法是是给给你你的的团团队队一一个个你你想想要要的的事事物物的的心心理理景景象象，，记记住住，，不不是是不不想想要要的的事事物物。。大大脑脑回回路路一一旦旦就就位位后后，，就就会会抵抵制制更更改改，，所所以以，，一一定定要要保保证证这这个个心心理理状状况况是是你你想想要要的的。。越是是期期望望看看到到的的目目标标越越容容易易看看到到作为为团团队队的的领领导导者者，，我我们们必必须须创创造造条条件件让让人人们们易易于于接接受受新新事事物物。。要要让让他他们们在在他他们们的的期期望望之之外外寻寻找找其其他他可可能能的的契契机机。。要教教自自己己的的团团队队时时刻刻注注意意采采用用新新的的方方法法来来办办事事，，而而不不仅仅局局限限于于用用以以前前用用过过的的方方法法。。鼓鼓励励团团队队成成员员用用开开放放的的态态度度来来看看待待事事物物。。强烈烈关关注注目目标标会会让让团团队队产产生生正正能能量量饮水水机机旁旁的的谈谈心心，，只只用用于于关关注注积积极极、、进进步步的的话话题题：：1）你你可可以以提提及及发发展展蓝蓝图图（（专专注注））。。2）你你可可以以谈谈谈谈新新发发现现（（预预期期））。。3）你你可可以以经经常常做做，，且且非非正正式式地地做做（（密密切切关关注注））。。影响响人人们们的的预预期期和和专专注注的的问问题题：：你认认为为要要实实现现我我们们的的使使命命与与愿愿景景，，我我们们还还能能做做些些什什么么？？第八八章章授授权权，，要要准准确确有有效效授权权就就是是把把一一个个宏宏观观的的发发展展蓝蓝图图划划分分成成适适当当数数量量的的拼拼图图，，然然后后，，把把与与这这些些拼拼图图相相关关的的工工作作分分配配给给其其他他人人。。领导导层层飞飞翔翔在在一一万万两两千千的的高高空空，，拍拍到到了了他他们们眼眼前前的的宏宏观观蓝蓝图图，，他他们们查查看看近近处处的的森森林林，，远远眺眺遥遥远远的的地地平平线线，，在在确确定定公公司司的的最最佳佳发发展展方方向向后后，，他他们们就就设设定定目目标标，，并并把把这这些些目目标标交交给给他他们们下下面面的的中中层层管管理理者者去去完完成成。。1、授权，把把目标交给给每个人你要授权的的是什么，，授权给谁谁以及如何何授权，对对整个团队队是否成功功起着十分分重要的作作用，决定定着你是打打造一支正正能量团队队，还是打打造一支勉勉强服从的的团队。作为管理者者，需要花花时间和团团队成员谈谈心。随着着时间的推推移，你会会知道团队队成员喜欢欢工作的哪哪些方面，，不喜欢哪哪些方面。。如果他们们需要专业业知识或技技能，就给给他们培训训。并学会会授权的艺艺术。授权什么本质上，当当你授权时时，你应该该转达三件件事：1）职责（完成工作作的责任或或义务）2）职权（做该工作作的权力与与义务）3）问责义务（解释与证证明结果的的义务）当人们能““拥有”他他们所做的的事情时，，他们的正正能量便会会迅速激发发出来。这这样会增强强团队成员员的归属感感和担当责责任的意识识。授权给谁我们太容易易把重要的的工作授权权给与我们们在性情与与技能上相相似的人。。太容易犯犯下大错。。——丹尼斯我们必须知知道团队成成员的能力与局限限。通过简单单的非正式式的谈话，，我们至少少需要得到到他们想要要学习什么么和在哪些些方面最自自信这些信信息，以便便更好的授授权。成功的秘密密不是做你你自己的工工作，而是是识别出合合适的人来来做它。——安德鲁授权时注意意什么1）全面地考考虑发展蓝图，并确定采采用最好的的方法把它它分成不同同的拼图。2）小心地把把最合适的人人与工作相匹匹配。3）面对面解释释他们将要做做的工作如如何服务于于他们的发发展蓝图。。4）就工作的的最终成果果应当由什什么组成，，与接受授授权的人达成一致。5）跟进。如何将工作作合理分配配分析发展蓝蓝图时，要要考虑到：：1）对整个项项目的期望望的结果是是什么，什什么时候到到期？2）有谁可以以胜任，他他们的能力力、局限以以及偏好是是什么？3）这些人目目前的工作作量如何？？当你和将要要获得授权权的人进行行会谈时，，要明白有有些人天生生理解能力力强，能很很快理解你你要他们做做什么，而而另一些人人，则可能能需要更多多的指导。。无论哪种种情况，你你还是要说明首要的的目标与任任务，以及对所期望最最终结果的的正确描述述，并且不需要你确确切地告诉诉他们如何何去做。想要他们们投入到工工作中，就就要让他们们对项目产产生归属感。2、如何准确确地授权，，传递正能能量1）解释项目；2）让他们花花时间列出他们保障项项目成功的的纲要；3）就其纲要要草稿与其其进行面对面的交交谈，并确保他他们知道并并不是要他他们完成项项目计划，，只是要他他们就他们们将要做的的事制作一一份大纲。。4）指出大纲中遗漏的要点点，让其重新新修改大纲纲。5）当你认为为他们完成成了你认为为应该做的的全部的85%-90%时，你可以以和他们就后续进展展情况的检检查日期达达成一致。纲要包含内内容a）他们理解解的最终描描述结果b）他们认为为他们可能能需要的资资源（人员员、工具、、财务、技技术）c）他们认为为需要学习习的知识d）他们对安安全的担忧忧e）可能需要要的与其他他部门的协协调f）应该以哪哪些里程碑碑作为检查查点e）他们认为为与成功地地完成项目目可能相关关的其他事事情授权的类型型1）下达指令令型授权；；2）充分信任任型授权。。3、怎样才是是成功的授授权1）找到最适适合的人2）彼此间建建立信任3）给出最明明确的目标标4）大胆地放放手5）定期评估估结果6）大胆地称称赞找到最适适合的a）为一份份工作找找到最适适合的人人；b）必要时时要培训训你的员员工；c）不要期期望完美美，也不不要对错错误反应应过度（错误也也意味着着学习，，指责会会毁掉热热情）；彼此间建建立信任任a）解决员员工的任任何担忧忧或顾虑虑；b）信任员员工，并并且允许许他们犯犯错误；；c）不要期期望他们们做事情情的过程程和你的的一样，，只看结结果，不不看过程程。给出最明明确的目目标就最终产产品的要要求与截截止日期期达成一一致；大胆地放放手a）不要介介入然后后接管；；b）不要只只给人责责任而不不给人权权力；c）只在事事情变得得不可控控制的时时候再去去提供帮帮助；d）给予鼓鼓励。授权的最最大好处处就是员员工在执执行过程程中能获获得技能能。询问问此任务务或项目目将如何何提高员员工的技技能与学学识，以以及什么么时候你你可以把把这与员员工的职职业发展展目标以以及他们们的适应应能力联联系起来来。定期评估估结果a）尽一切切可能进进行面对对面的沟沟通；b）在重要要转折点点上达成成共识；；c）不不要要问问““你你理理解解了了吗吗？？””让让他他们们复复述述自自己己的的理理解解；；d）对对你你作作出出的的授授权权持持续续地地跟跟进进。。大胆胆地地称称赞赞a）对对员员工工表表现现出出的的积积极极性性与与解解决决问问题题的的能能力力表表示示赞赞赏赏；；b）在在他他人人面面前前称称赞赞团团队队成成员员的的工工作作；；c）对对别别人人做做的的工工作作所所带带来来的的荣荣誉誉，，不不要要轻轻易易剥剥夺夺。。若要要一一项项授授权权的的任任务务成成功功的的完完成成，，被被授授权权的的人人要要能能够够在在这这项项任任务务上上留留下下他他们们的的印印记记，，并并觉觉得得因因为为这这项项任任务务而而获获得得了了荣荣誉誉。。如如果果项项目目的的一一部部分分是是通通过过授授权权他他人人完完成成的的，，那那么么一一定定也也要要同时时授授予予他他荣荣誉誉。第九章章只只开开有价价值的的会作为团团队的的领导导者，，你的的工作作就是是创造有有利于于正能能量出出现的的环境境条件件。1、开会过过度：：行动迟迟缓，，无法法快速速地对对问题题作出出反应应。2、开会太太少：：会议举举行的的次数数不够够，或或者会会议类类型不不合适适，会会妨碍碍团队队正常常功能能的发发挥，，并失失去发发挥真真正实实力的的能量量。1、会议议必须须有明明确的的目的的任何一一次会会议，，其总总体目目标都都是保保持团团队的的健康康与成成长。。所以以开始始时应应当着着眼于于：1）让人人朝着着公司司或团团队的的目标标方向向前进进；2）提高高团队队效益益与效效率。。开会的的原则则1）没有有明确确目的的的会会议取取消。。2）汇报报情况况的会会议缩缩减。。3）决策策会议议提前前派发发资料料。没有明明确目目的的的会议议不开开如何得得知开开会的的目的的？1）会议议结束束的时时候，，一定定会形形成什什么样样的决决定？？2）会议议需要要交流流什么么内容容？3）召开开这次次会议议与我我们团团队的的目标标相一一致吗吗？会议的的目的的永远远是让让大家家朝着着团队队或公公司健健康发发展的的方向向前进进。减少汇报情情况的会议议当采用其他他方法汇报报工作情况况代替实质质会议交流流工作情况况时，就需需要解决潜潜在的问题题：1）问题1：工作细节节过多或不不够；2）问题2：团队成员员不看工作作状态更新新；3）问题3：曲解工作作状况。决策会议提提前派发资资料提前把背景景资料派发发给与会人人员，节约约时间2、如何让会会议开得更更有价值由于你的责责任是使团团队保持健康和和活力，所以，你你必须知道道哪种会议议是为了让让你的团队队能够朝着着目标共同同努力而不不可或缺的的。每个团队都是是独特的，很很可能为某个个团队带来极极大利益的会会议，对另一一个团队来说说好比毒药。。所以你要使使会议与你的的团队特定需求相一一致。确定会议价值值的秘诀确定会议有没没有价值需要要考虑的要素素1）数据和反馈馈：2）团队成员的的参与：数据与反馈a）团队对会议议的反映b）会议对团队队的作用c）会议对愿景景、使命、价价值或目标的的影响数据与反馈d）会议长度调整态度：在分析反馈信信息时，对永永远持有恶劣劣态度的人所所提交的信息息要做出调整整。不能恶劣劣态度与建设设性的批评混混为一谈。分析与服务：：把3-12个月的有效数数据输入到一一个适当的数数据处理或电电子数据处理理工具中，召召开会议分析析数据。在与与会人员对会会议的价值、、目的、频率率以及每一次次会议建议的的时间长度上上达成一致后后，在许可的的范围内重新新安排会议时时间表，使其其与你决定的的结果相一致致。收获：收获一个合理理的会议时间间表，以及整整个团队了解解时间表上所所安排的会议议的价值。3、会议中要增增加正能量职场中会议的的四种基本类类型：1）通报信息型型会议（每日安排））：尽量简短、高高效而有趣。。2）解决问题型型会议（每周战术））：注重议程的安安排，解决如如何达到战略略目标的问题题。3）计划型会议议（每月战略））：制定更高级别别的决策，制制定战略目标标。确定我们们应该去做什什么以及我们们为什么应该该这样做？4）退出或团队队建设型会议议（季度非实地地审查）：建设或维护一一个齐心协力力工作的好团团队。采用轻轻松的日程、、有限的社交交活动，并把把与会人员的的注意力集中中在工作中正正发生的事件件上。第十章倾倾听，让团队队人心凝聚起起来如果你不去倾倾听，你就创创造不了高效效、正能量的的团队。倾听听，才能让你你的团队快速速运转起来。。1、价值百万的的建议1）“听到”≠≠倾听听到：用耳朵朵接收到声音音。倾听听：：真真正正地地尽尽力力去去理理解解另另一一个个人人的的观观点点。。倾听听是是需需要要主主动动地地、、有有意意识识地地选选择择。。倾倾听听时时，，你心心里里必必须须有有一一个个目目的的，，而而且且要要开开动动脑脑筋筋。。所所以以，，你你应应该该把把倾倾听听作作为为一一个个目目标标，，一一个个你你必必须须完完成成的的任任务务。。什么么阻阻碍碍了了倾倾听听阻碍碍倾倾听听的的最最大大障障碍碍是是恐惧惧感感。恐惧惧的的原原因因：：1）倾听可可能会被被人认为为是一种种认同，，即使认认同不存存在。2）他们会会学到一一些新的的东西，，从而使使他们觉觉得自己己的观点点并不完完善。3）他们无无法获得得自己的的观点被被别人听听到的机机会。阻碍倾听听的7个致命行行为行为1：过滤。。这种行为为就是当当听者在在大脑中中过滤说说者所说说的话时时，他会会在字里里行间寻寻找自己己与说者者之间相相同或不不同的观观点。行为2：猜测。。这种情况况下，听听者往往往漏掉了了说者的的真正意意思，因因为他在在忙于设设想说着着隐瞒的的动机，，并想方方设法地地琢磨这这些动机机可能是是什么。。行为3：低估。。这种行为为通常发发生在听听者对说说者缺乏乏尊重的的时候。。阻碍倾听听的7个致命行行为行为4：联想。。喜欢联想想的人，，倾向于于以自我我为中心心。总是是不断地地从自己己的背景景里寻找找相关事事件，并并把它们们与说者者所说的的话进行行比较。。行为5：复述。。行为6：预测。。行为7：安抚。。运用倾听听的技巧巧的前提提如果没有有真正理理解他人人的观点点，就无无法消除除大家观观点中的的分歧，，从而难难以建立立信任。。没有信信任，所所有产生生热情的的条件就就全部消消失了。。倾听的意意识必须须源于这这些意识识：我们并没没有所有有问题的的答案，，其他人人的观点点能够带带来价值值，而且且，如果果我们不不考虑不不同的观观点，就就不能掌掌握整个个的真实实情况。。倾听的技技巧步骤1：专注于于他人1）这个人人此时是是什么感感觉？2）这个人人在想什什么？当你真正正专注于于他人时时，你渴渴望了解解的不仅仅仅是言言语，还还有细节节，设法法明白的的是说话话的人头头脑中有有着怎样样的思想想。步骤2：确认你你的理解解1）提问—如果我理理解正确确的话，，你担心心的是……？2）陈述—但是要允允许别人人进行证证实。除非你能能够概括括出对方方大脑中中正在想想的那种种情景，