管理中的心理学课件

管理中的心理学

吴泽华管理中的心理学目录一、心理学，管理者不可不学1、詹姆斯的悲剧2、管理的四个层次3、员工职业倦怠、离职的核心原因二、管理者应了解的心理1、心理现象与管理2、个性与管理1）个性的形成2）几种主要气质类型与行为管理3）互动三、管理者的气质与修养1、管理者的三类气质1）躁郁质2）分裂质3）黏着质2、管理者的几种心理障碍与修养1）所知障2）认识障3）心智障四、成就动机和管理1、何谓“成就动机”2、高成就需求者的主要特点3、需求特征给管理者的启发4、80、90后的心理和行为特征5、现代企业员工归属感缺失的原由6、互动：“我”的员工为什么离我而去？五、应对之道目录一、心理学，管理者不可不学2、管理者的几种心理障碍与修养心理学与沟通管理一、了解性格二、性格的分类及沟通对策1、活泼型2、完美型3、力量型4、和平型三、性格修缮

1、了解自己、认清别人

2、了解人性，尊重人性四、如何与上司沟通五、如何向上司请示汇六、说服上司的技巧七、如何对待上司的批评八、如何应对不同性格的上司九、如何与下属沟通十、如何批评下属十一、恰当处理下属抱怨心理学与沟通管理一、了解性格四、如何与上司沟通一、心理学，管理者不可不学凯西·詹姆斯，今年24岁，是一名油漆和喷砂工人；据悉，詹姆斯患有焦虑症，作案期间正服用抗焦虑、抑郁、失眠和过敏等4种药物。1、詹姆斯的悲剧一、心理学，管理者不可不学凯西·詹姆斯，今年24岁，是一名油美国“迈阿密”号核潜艇今年5月23日在缅因州一处船坞起火，引发的火势让消防队耗费12小时才扑灭，有7名消防队员负轻伤，修理该潜艇的费用也达到4亿美元(约合25.31亿元人民币)。事故原因：詹姆斯为了提早下班，情急之下点燃核潜艇。美国“迈阿密”号核潜艇今年5月23日在缅因州一处船坞起火，引2、管理的四个层次1）力管（体力、武力）优点：快，明显；缺点：短，浅，乱之始2、管理的四个层次2）钱管（利治）优点：快，不费力；缺点：无止尽，养小人，乱之始2）钱管（利治）3）术管（技术、学术、权术、口术）优点：理性，训服；缺点：各自为政，玩弄权术，表服里不服3）术管（技术、学术、权术、口术）4）心管（心理学、道学、佛学）优点：心悦诚服，恒久，圆满；缺点：慢，费心、费力、费时，不易见4）心管（心理学、道学、佛学）3、员工职业倦怠、离职的核心原因没“乐趣”；单调，重复，压力大，时间长。“没钱途”；打工心态，不了解、不理解单位的文化及存在的意义和价值。没前途；没有职业规划，没归属感，没信任感，没价值感，没未来感。3、员工职业倦怠、离职的核心原因二、管理者应了解的心理现象1、第一印象（先入为主、刻板印象）。一是要注意自己给别人留下的“第一印象”，如穿着、举止、言谈、表情的展示；二是不要因“第一印象”而成为“刻板印象”—一叶障目、不见青山；三是谨防被自己的眼睛骗了。二、管理者应了解的心理现象1、第一印象（先入为主、刻板印象）

哪条线离你近？

哪条线离你近？3、晕轮效应（轻信从众）。一是要觉察自我的“从众”心理；不要被大多数人“认为”的东西搞晕了自己的思惟；二是不要“以点概全”地对他人作出评价。2、知觉防御（信息过滤、自我保护）。一要了解人的天性是对自己有利的信息更敏感；二要敢于“直面自己的心”；三是要理解他人的“不听话”。3、晕轮效应（轻信从众）。2、知觉防御（信息过滤、自我保护）4、投射（以己之心、度人之腹）。一要觉察自己是否将自身的“缺点”移恨于人；二要觉悟自己的“未完成事件”；三是不要“将心比心”，用“想当然”看待人和事。5、定型（刻板守旧、不察变易）。一要客观看人、看事；二要与时消息、与时偕行、与时俱进。4、投射（以己之心、度人之腹）。5、定型（刻板守旧、不察变易7、知觉者与被知觉者；个体对自己的觉察和整体定位I→I，个体对群体的认知I→G，群体对个体的认知G→I，群体对群体的认知G→G其认知（觉察）的客观性和全面性，对个体和组织是否愉快、和谐及良性发展有十分重要的影响。6、社会知觉（人脑对直接作用于感觉器官的当前客观事物的个别属性的反映称“感觉”，人脑对直接作用于感觉器官的当前客观事物的整体反映称“知觉”）；感觉是直观的、知觉是通过加工了的。一是要“客观”；二是要统筹、“整体”认知。7、知觉者与被知觉者；个体对自己的觉察和整体定位I→I，个体请思考：“表彰会”、“代表发言”、“批判会”、“公开检讨”、“组织生活会”、“内训”对管理有何意义？请思考：“表彰会”、“代表发言”、“批判会”、“公开检讨”、二、个性气质与管理何为个性？所谓“个性”；是指一个人比较稳定的、经常影响其行为并使他和别人有所区别的“心理特点”的总和。个性是可观察到的。个性的形成主要受“遗传”和“环境”两个因素的影响。二、个性气质与管理何为个性？管理者明白：人无完人；正是因为个体的差异性，才好组成团队、才能够使组织完美；正是因为个体存在差异，才使管理变得充满意义和艺术性；正所谓“用人之长、天下无无用之人，用人所短、天下无可用之人”。1、气质类型及行为特点古希腊希克拉底医生的“气质概念”受到普遍认同，他将人的气质划分为：多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质四种；前苏联心理学家巴甫洛夫又在此基础上作了补充，划分为：强而不均衡的活泼型、强而均衡的灵活型、强而均衡的安静型和弱型四种。管理者明白：人无完人；正是因为个体的差异性，才好组成团队、才胆汁质（兴奋型、权力距离小）性格特点：属战斗型；优点是直率，热情，精力旺盛，勇敢积极，有魄力，坚韧不拔，敢于承担责任，反应迅速，情感体验强烈，易冲动但平息也快，开朗，外向；缺点是急躁易怒，行为外倾明显，往往缺乏自制力，对行为改变不易，有顽强拼劲和果敢性、但缺乏耐心，过分自信，有时独断专行、影响人际交往。典型代表如：李逵、鲁智深、张飞等。胆汁质（兴奋型、权力距离小）李逵鲁智深张飞李逵鲁智深张飞管理方式：以情、义为工具；这类人“讲感情”比“讲道理”更管用；可大声沟通、坦言批评、小范围表扬。团队配员：黏液质；抑郁质。适合的岗位：突击性、独立性工作；市场开发工作；为将而不可为帅，可带小组打歼灭战；不适合细致、恒久的工作。自我调适：练书法、太极；修禅，修恭敬心。管理方式：以情、义为工具；这类人“讲感情”比“讲道理”更管多血质（活泼型、不确定性避免小）性格特点：属活泼好动型；优点是反应迅速，表情外露，行动敏捷、灵活，情绪发生快而易变，表情丰富，外向，情感体验不深，有朝气，善于交际，易于适应新环境；缺点是兴趣广泛但易变化，注意力易转移，行为较轻率。典型代表如：孙悟空多血质（活泼型、不确定性避免小）孙悟空孙悟空管理的重点：恩+威；愿景+信任；沟通时可坦言批评；因特别看重“自由”，因而需要反复讲规则。适合的岗位：可作市场营销的开拓性人才；艰巨性、重点工作；不适合持久、细致的工作。配队人选：黏液质。自我调适：提升原则意识和能力；修胸怀，修恭敬心、慈悲心。管理的重点：恩+威；愿景+信任；沟通时可坦言批评；因特别看重黏液质（安静型、权力距离大）性格特点：属安静型；优点是沉着，稳重，善于忍耐，有条理，注意力集中，心平气和，不易冲动，内向，坚韧，态度持重，自我控制能力和持久性较强，“归因”内倾性明显；缺点是灵活性不足，思维、言语及行动迟缓，不灵活，情绪发生慢而弱，易因循守旧、不易改变旧习惯去适应新环境，执拗，淡漠。典型代表如：沙僧、许三多等黏液质（安静型、权力距离大）许三多沙僧许三多沙僧管理的重点：理性、明确的指导；公正、原则多鼓励；沟通形式应采用“可视”性语气，主动走进，讲道理；其批评和管理要讲方法、重原则、注重事实且单独进行、气氛轻松，表扬要公开、具体；要有耐心。适合的岗位：工艺管理，检验员，工程技术，财务；不适合变化大、速度快的工作。配队人选：胆汁质

抑郁质次之。自我调适：练脸皮、嘴皮；修心胸，修布施、修欢喜心。管理的重点：理性、明确的指导；公正、原则多鼓励；沟通形式应采抑郁质（抑制型、不确定性避免大）性格特点：有较高的感受性；优点是观察精细，想象丰富，善于觉察到别人不易觉察到的事物，对外界刺激敏感；缺点是反应缓慢，多愁善感，体验深刻、持久、但外表很少流露，内向、内倾，谨慎小心，不善与人交往，胆小，孤僻，忸怩，遇困难或挫折会退缩，敏感多疑，精力不足，忍耐力差，对行为的改造比较难，行动迟缓，缺乏果断，经不起强烈的刺激和猛烈的打击。典型代表：林黛玉抑郁质（抑制型、不确定性避免大）林黛玉林黛玉管理的重点：条理清晰，重在关心和鼓励；沟通形式要主动走进，有耐心；批评和表扬最好都不公开。适合的岗位：做美工设计、文字或财务工作；不适合变化快速、压力大的工作。配队人选：胆汁质黏液质次之。自我调适：

多与“没心没肺”者交朋友；听交响乐，唱“红歌”；少思考、多运动；修随喜心。管理的重点：条理清晰，重在关心和鼓励；沟通形式要主动走进，有人的四种气质类型并没有好坏之分，不同气质的人的忍耐性、感受性、可塑性、敏捷性、兴奋性等都有所不同，每个人的气质都有其所长、也有其所短；因此，管理者要了解每个人的气质特点，以利于发挥其优点、克服其不足。管理者在对待不同气质特点的员工进行分工和管理时，如果能“人”、“工”相匹配，就会事半而功倍；因此将心理学应用到管理工作中，是科学、更是艺术。人的四种气质类型并没有好坏之分，不同气质的人的忍耐性、感受性

艺术让工作变得有情趣！请思考：“我”属于哪种气质类型？如何修缮？“我”的上级、下级属于哪种气质类型、“我”应该如何理解他（她）？管理中的心理学课件三、不适合当管理者的气质1、西方学者把管理者的气质分为三类：躁郁质型、分裂质型、黏着质型躁郁质型管理者优点是有进取心、善沟通、活泼、人际关系好、上级可以坦率地从正面给予批评和指示；缺点是缺恒心、易怒、计划性差；是战乱、创业初期的优秀人才；属于“打江山”的人才。三、不适合当管理者的气质1、西方学者把管理者的气质分为三类：分裂质型管理者优点是计划性强，肯学，点子多；缺点是讲得多做得少，承受压力能力小，对领导的关心多、少及“表扬”的多少很敏感（他我、溃乏性成长）。此型管理者若不能修自己的心怀和执行力，不适合做管理者。分裂质型管理者黏着质型管理者优点是性情稳定，正确诚实，自我约束力强，有耐心，有礼貌，有道德；缺点是较固执、行动缓慢、变革精神差；这种人才从事财务、研究性的工作比较合适；属于“守江山”的人才。黏着质型管理者3、管理者的几种心理障碍与修养1）所知障；一是被不知所障，二是被知所障（“为学日增、为道日损”，可现实相反）。（投射）2）认识障；一是看不到，二是只观其表、往往不能了解事实真相而被“结果”或假象所蒙蔽。（刻板、晕轮）3）心志障；一是心理格局所障，二是志向所障，三是被“以为”所障。（定型、防御、社会知觉）4）情爱障；因为爱而错用、乱用,因情绪而用或不用。3、管理者的几种心理障碍与修养互动话题：花是怎么开的？鱼是怎样钓的？分享历史点评唐太宗：光彩照人、谈笑风生、语惊四座、言服八方。互动话题：花是怎么开的？四、动机与成就1、所谓“成就动机”理论，是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，于上世纪50年代在一系列文章中提出的；麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做过深入的研究。2、成就需求者具有的主要行为特征：四、动机与成就1、所谓“成就动机”理论，是美国哈佛大学教授戴1）事业心强，敢于负责；2）既重视现实，又甘冒一定的可以预见的风险；3）随时觉察自己及所处的环境，不断修正以与目标要求相适应；4）重成就、轻金钱，在“钱”与“价值”之间更看重价值。1）事业心强，敢于负责；3、成就需求特征给管理的启发：

1）充分授权。明确任务后就尽量少干预；高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标；他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为；他们会精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司为其选定目标（除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告）。请记住：他们要是赢了，就立即给予应给的荣誉；要是输了，他们也会勇于承担责任。3、成就需求特征给管理的启发：2）设定明确合适的目标。让其“跳起来”能“摘到桃子”；高成就需求在选择目标时会“回避过分的难度”；他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感、也不是难得只能凭运气；他们会揣度可能办到的程度，然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战；对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。2）设定明确合适的目标。让其“跳起来”能“摘到桃子”；高成就3）全面、及时的沟通。高成就需求者喜欢能立即给予反馈的任务，目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时、明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售、或者参于经营活动的原因之一。3）全面、及时的沟通。高成就需求者喜欢能立即给予反馈的任务，4）平等、友好交往。高成就需求者倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快；他们更喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间能沟通与理解；他们对环境中的人际关系更为敏感，有时表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避；亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。同时也请注意：注重亲和需求的管理者，容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理原则，从而会导致组织效率下降。4）平等、友好交往。高成就需求者倾向于与他人进行交往，至少是5）选合适的人在合适的位置上。在人员的选拔和安置上，通过观测和评价一个人动机体系，进行分派工作和安排职位。6）选用合适的激励载体。了解员工的需求与动机，合理建立激励机制，根据不同需求的人、需要采取不同的激励方式或激励物（赞美、成就、荣誉、关怀、目标、榜样、参与、竞争及物质激励）。互动话题：为什么唐憎能带三个能力比自己强的怪人，历经磨难而到西天取经？7）加强训练。动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。5）选合适的人在合适的位置上。在人员的选拔和安置上，通过观测高成就动机的培训与激励方法：

心理（远景）辅导+制度设计+技术培训动机产生行为，行为坚持久了、就会成为一种习惯，习惯成就结果；因此：行为训练很重要！心理会影响人的行为，行为也影响人的心理。高成就动机的培训与激励方法：动机产生行为，行为坚持久了、就会互动话题：我的下级中有哪几种需要？在工作中我该用何种方式激励？您选择做什么？一个是“掷骰子”、3点和5点为赢（获胜机会是1/3），另一个是研究一个问题（获胜机会也是1/3）；你选择做什么？互动话题：您选择做什么？4、80、90后的心理和行为特征1）责任感缺失2）依赖性强，托附心态（口欲期人格）3）自我中心，表达直接，自我成就动机强，有创造力4）忠诚于自己的感觉，而不是企业（家庭）5）情绪化，脆弱，不健康自尊（溃乏性成长），不委曲求全4、80、90后的心理和行为特征6）快乐导向，厌恶束缚7）逆反8）人际技能发展滞后，社会化不足（不协调）9）困难时逃避取向（不吃、不干、不活或消积抵抗），积极建议少，张扬个性，孤独的内心，脆弱的心灵6）快乐导向，厌恶束缚5、现代企业员工归属感缺失的原由1）文化与心理2）体制3）管理的误区试图控制或改变坚持以往的成功管理经验过份依赖技能培训与物质激励的作用单纯应用经济契约或者试图依靠规章制度等“硬管理”（缺失信任、快乐、开放、平等、独立文化）建议：着眼现实！存在的就是合理的，“存在”决定一切。5、现代企业员工归属感缺失的原由互动话题：请造句：你要是？？；我就？？。员工为何离我而去？4）企业家和企业；关于“两个70%”；价值冲突：员工为挣钱而来、企业家为挣钱而找员工来；企业文化建设缺失或空洞、或不能实践企业家的素质与境界不够企业的环境、设施、设备建设不足企业的工时、工艺设计不科学互动话题：请造句：你要是？？；我就？？。5）“组织”与“活动”缺失；党组织、团组织、俱乐部式组织等缺失6）思想教育、信仰教育、心理辅导缺失；企业一定要创建明确的企业精神、要有自己的“神”训练员工的信念：A（相）—B（a信念、b信念\n）—C（a结果/结论、b结果/结论\n）7）管理（尤其是中层）者人格不够完整、能力不适应8）员工家庭文化及学校教育失误5）“组织”与“活动”缺失；党组织、团组织、俱乐部式组织等缺五、应对之道1、“一阴一阳谓之道”；因而企业家除了要加强自身修缮外（据权威机构调查表明，优秀管理者是：9%的时间在写、16%读、30%说、45%听）；一要加强企业经营哲学、经营目标的文化建设（阳）、宣导与落实，找到员工的”心灵按钮“，以求实现“心理契约”式管理；二要具有良好的同理心、合适的同情心和“将心比心”；三要尊重员工的自主权和管理参与权，尊重其发展、和自由空间；四要授权充分，分配公正；五要确保沟通顺畅（如咨谈室、宣泄室、定期接待日等），让员工更像“主人”；最后还要加强企业工作环境、设备自动化建设（阴），让员工更像“工人”、更轻松。五、应对之道1、“一阴一阳谓之道”；因而企业家除了要加强自身2、加强沟通、促进信任、融合人心；人之合作，最佳境界是志同道和—心合，其次是性趣相投—情合，再次是利益一致—利合，最后是相互利用—苟合。管理活动即是沟通过程沟通—从心开始！3、信任的历程：了解—理解理解—接纳接纳—尊重尊重—信任信任—是管理和被管理最重要的基石！2、加强沟通、促进信任、融合人心；人之合作，最佳境界是志同道4、积极开展员工文化与娱乐活动（如球赛、健美操、歌舞会、运动会等），以求放松滋养、舒缓压力、找到“我们”感，不能把员工只当做工作的机器。5、定期邀请企外专业人士对员工进行必要的心理辅导、支持及干预，并为员工建立健康档案，以求宣泄情绪、提早预防。6、定期邀请企外专业人士对员工进行关于工作以外的培训，以求重构思维、重组工作生活、感受快乐、提升境界、降低倦怠。7、管理者定期进行心理学习与“垃圾清理”，以求提升能力、减少“能力焦虑”，并能切实将心理学运用到工作之中。4、积极开展员工文化与娱乐活动（如球赛、健美操、歌舞会、运动小结在管理工作和现实生活里，用心、细致地了解、分析、利用好自己和员工的气质和性格特点，不仅有利于自己工作的开展并取得好的成绩，而且也能帮人、“渡人”、成全自己；同时，努力从态度、习惯上修缮自己的气质和性格，和谐地与人、与环境、与设施的对话，还可以提高自己的幸福指数。小结在管理工作和现实生活里，用心、细致地了解、分析、利用好自工作本该是快乐的！

谢谢！工作本该是快乐的！谢谢！

旅游审美文化

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管理中的心理学课件7陆游；沈园城上斜阳画角哀，沈园非复旧池台。伤心桥下春波绿，曾是惊鸿照影来。

柴埠溪；情人岩

7管理中的心理学课件

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,如笛卡儿所说:“同一件事情可以使这批人高兴的要跳舞,却使另一批人伤心的要流泪。”如菊花中国与西方山水审美观的差异是十分明显的。在人与自然的关系方面，中国哲学主张“天人合一”，“物我一体”，而西方哲学则主张天人对立，物我对立。这种哲学观念的差异，必然导致山水审美观的分岐。

一）、中国人特别关注山水景观所附载的人文美;而西方则关注山水景观本身的自然美

《滕王阁序》“落霞与孤鹜齐飞,秋水共长天一色。”“关关睢鸠，在河之洲，窈窕淑女，君子好逑”，车尔尼雪夫斯基这样来描写水:“水由于它的形状而显现出美,辽阔的、一平如镜的宁静的水在我们的心理产生宏伟的形象。奔腾的瀑布,它的气势是令人震惊的,它的奇怪特殊的形象也是令人神往的。水,由于它的灿烂透明,它的淡青色光辉而令人迷恋,水把四周的一切如画地反映出来,把这一切屈曲地摇曳着,我们看到的水是第一流的写生画家。”

,如笛卡儿所说:“同一件事情可以使这批人高兴的

二）、中国人的旅游审美集中于抒情的印象重现;西方人的旅游审美则集中于风景的对象描写艺术家林风眠先生提出:东西风景画表现方法的不同,实则是东西风景审美不同。1，中国的风景画“尺幅之间见深远”,不讲究比例尺寸,更接近于概括与含蓄的真实。

“图外有画,咫尺千里,余味无穷”、“只见片断,不逞全形”,以表现情绪为主,各家皆饱览山色而在情绪浓厚时一发其胸中之所积,所画皆系一种印象,从来很少对着画的。而西方的风景画是对象的描写,以模仿自然为能事。

2，中国国画采取非科学的“散点透视”方法

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不重阴影明暗,不讲层次。立体感不强,虚实也不明晰,但却气韵生动,其内在精神与韵致得到充分表达,是谓神似。西画借助焦点透视法,重远近层次、阴影明暗,把模仿的逼真性(形似)作为衡量艺术成败得失的主要尺度。

3，中国“天人合一”,高扬人的主体精神。认为艺术不在模仿自然,而在表达受自然感动之“心”;不在再现外物,而在抒情言志。而西方在于求真，在于再现外物。

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二）、中国人的旅游审美集中于抒情的印象重现;西方人的旅游审

三）、中国人的风景审美其目的在于舒适精神、怡乐性情;西方人的目的在于追求形式美的享受以及光感、色彩、空间感的真实性。

中国南朝诗人陶弘景曾作诗:“山中何所有,岭上多白云。只可自怡悦,不堪持赠君。”据说当时的皇帝几次邀请陶弘景下山做官,都遭到他的拒绝。为什么呢?陶弘景以此诗说明了其中的原委。还有陶渊明的:“久在樊笼里,复得返自然。”“采菊东篱下,悠然见南山。山气日夕佳,飞鸟相与还,此中有真意,欲辨已忘言。”等都让人感觉到中国古人的审美情趣所在。由此可见,中国人在旅游审美中以“自适、畅神”为宗旨,体现出重视人性自由的审美情调。自适、畅快是一种精神上的自我观照,是面对风景所产生的超功利的人性自由,是一种沉入竟境的心灵状态。而西方,因为深受自古希腊以来的形式主义美学思想的影响,十分看重物体的形式美。西方人认为“美”是一定数量关系的差异与统一所达到的和谐。比如雕刻艺术,西方曾概括出人体雕刻美的三个原则:①头与全身比例为1∶7;②重心在一只脚上;③动作与肌肉要有柔化。总之,身体各部分,都应按一定比例来造型。所绘物象,立体、逼真,虚实分明如可触摸。

三）、中国人的风景审美其目的在于舒适精神、怡乐性情;

管理中的心理学

吴泽华管理中的心理学目录一、心理学，管理者不可不学1、詹姆斯的悲剧2、管理的四个层次3、员工职业倦怠、离职的核心原因二、管理者应了解的心理1、心理现象与管理2、个性与管理1）个性的形成2）几种主要气质类型与行为管理3）互动三、管理者的气质与修养1、管理者的三类气质1）躁郁质2）分裂质3）黏着质2、管理者的几种心理障碍与修养1）所知障2）认识障3）心智障四、成就动机和管理1、何谓“成就动机”2、高成就需求者的主要特点3、需求特征给管理者的启发4、80、90后的心理和行为特征5、现代企业员工归属感缺失的原由6、互动：“我”的员工为什么离我而去？五、应对之道目录一、心理学，管理者不可不学2、管理者的几种心理障碍与修养心理学与沟通管理一、了解性格二、性格的分类及沟通对策1、活泼型2、完美型3、力量型4、和平型三、性格修缮

1、了解自己、认清别人

2、了解人性，尊重人性四、如何与上司沟通五、如何向上司请示汇六、说服上司的技巧七、如何对待上司的批评八、如何应对不同性格的上司九、如何与下属沟通十、如何批评下属十一、恰当处理下属抱怨心理学与沟通管理一、了解性格四、如何与上司沟通一、心理学，管理者不可不学凯西·詹姆斯，今年24岁，是一名油漆和喷砂工人；据悉，詹姆斯患有焦虑症，作案期间正服用抗焦虑、抑郁、失眠和过敏等4种药物。1、詹姆斯的悲剧一、心理学，管理者不可不学凯西·詹姆斯，今年24岁，是一名油美国“迈阿密”号核潜艇今年5月23日在缅因州一处船坞起火，引发的火势让消防队耗费12小时才扑灭，有7名消防队员负轻伤，修理该潜艇的费用也达到4亿美元(约合25.31亿元人民币)。事故原因：詹姆斯为了提早下班，情急之下点燃核潜艇。美国“迈阿密”号核潜艇今年5月23日在缅因州一处船坞起火，引2、管理的四个层次1）力管（体力、武力）优点：快，明显；缺点：短，浅，乱之始2、管理的四个层次2）钱管（利治）优点：快，不费力；缺点：无止尽，养小人，乱之始2）钱管（利治）3）术管（技术、学术、权术、口术）优点：理性，训服；缺点：各自为政，玩弄权术，表服里不服3）术管（技术、学术、权术、口术）4）心管（心理学、道学、佛学）优点：心悦诚服，恒久，圆满；缺点：慢，费心、费力、费时，不易见4）心管（心理学、道学、佛学）3、员工职业倦怠、离职的核心原因没“乐趣”；单调，重复，压力大，时间长。“没钱途”；打工心态，不了解、不理解单位的文化及存在的意义和价值。没前途；没有职业规划，没归属感，没信任感，没价值感，没未来感。3、员工职业倦怠、离职的核心原因二、管理者应了解的心理现象1、第一印象（先入为主、刻板印象）。一是要注意自己给别人留下的“第一印象”，如穿着、举止、言谈、表情的展示；二是不要因“第一印象”而成为“刻板印象”—一叶障目、不见青山；三是谨防被自己的眼睛骗了。二、管理者应了解的心理现象1、第一印象（先入为主、刻板印象）

哪条线离你近？

哪条线离你近？3、晕轮效应（轻信从众）。一是要觉察自我的“从众”心理；不要被大多数人“认为”的东西搞晕了自己的思惟；二是不要“以点概全”地对他人作出评价。2、知觉防御（信息过滤、自我保护）。一要了解人的天性是对自己有利的信息更敏感；二要敢于“直面自己的心”；三是要理解他人的“不听话”。3、晕轮效应（轻信从众）。2、知觉防御（信息过滤、自我保护）4、投射（以己之心、度人之腹）。一要觉察自己是否将自身的“缺点”移恨于人；二要觉悟自己的“未完成事件”；三是不要“将心比心”，用“想当然”看待人和事。5、定型（刻板守旧、不察变易）。一要客观看人、看事；二要与时消息、与时偕行、与时俱进。4、投射（以己之心、度人之腹）。5、定型（刻板守旧、不察变易7、知觉者与被知觉者；个体对自己的觉察和整体定位I→I，个体对群体的认知I→G，群体对个体的认知G→I，群体对群体的认知G→G其认知（觉察）的客观性和全面性，对个体和组织是否愉快、和谐及良性发展有十分重要的影响。6、社会知觉（人脑对直接作用于感觉器官的当前客观事物的个别属性的反映称“感觉”，人脑对直接作用于感觉器官的当前客观事物的整体反映称“知觉”）；感觉是直观的、知觉是通过加工了的。一是要“客观”；二是要统筹、“整体”认知。7、知觉者与被知觉者；个体对自己的觉察和整体定位I→I，个体请思考：“表彰会”、“代表发言”、“批判会”、“公开检讨”、“组织生活会”、“内训”对管理有何意义？请思考：“表彰会”、“代表发言”、“批判会”、“公开检讨”、二、个性气质与管理何为个性？所谓“个性”；是指一个人比较稳定的、经常影响其行为并使他和别人有所区别的“心理特点”的总和。个性是可观察到的。个性的形成主要受“遗传”和“环境”两个因素的影响。二、个性气质与管理何为个性？管理者明白：人无完人；正是因为个体的差异性，才好组成团队、才能够使组织完美；正是因为个体存在差异，才使管理变得充满意义和艺术性；正所谓“用人之长、天下无无用之人，用人所短、天下无可用之人”。1、气质类型及行为特点古希腊希克拉底医生的“气质概念”受到普遍认同，他将人的气质划分为：多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质四种；前苏联心理学家巴甫洛夫又在此基础上作了补充，划分为：强而不均衡的活泼型、强而均衡的灵活型、强而均衡的安静型和弱型四种。管理者明白：人无完人；正是因为个体的差异性，才好组成团队、才胆汁质（兴奋型、权力距离小）性格特点：属战斗型；优点是直率，热情，精力旺盛，勇敢积极，有魄力，坚韧不拔，敢于承担责任，反应迅速，情感体验强烈，易冲动但平息也快，开朗，外向；缺点是急躁易怒，行为外倾明显，往往缺乏自制力，对行为改变不易，有顽强拼劲和果敢性、但缺乏耐心，过分自信，有时独断专行、影响人际交往。典型代表如：李逵、鲁智深、张飞等。胆汁质（兴奋型、权力距离小）李逵鲁智深张飞李逵鲁智深张飞管理方式：以情、义为工具；这类人“讲感情”比“讲道理”更管用；可大声沟通、坦言批评、小范围表扬。团队配员：黏液质；抑郁质。适合的岗位：突击性、独立性工作；市场开发工作；为将而不可为帅，可带小组打歼灭战；不适合细致、恒久的工作。自我调适：练书法、太极；修禅，修恭敬心。管理方式：以情、义为工具；这类人“讲感情”比“讲道理”更管多血质（活泼型、不确定性避免小）性格特点：属活泼好动型；优点是反应迅速，表情外露，行动敏捷、灵活，情绪发生快而易变，表情丰富，外向，情感体验不深，有朝气，善于交际，易于适应新环境；缺点是兴趣广泛但易变化，注意力易转移，行为较轻率。典型代表如：孙悟空多血质（活泼型、不确定性避免小）孙悟空孙悟空管理的重点：恩+威；愿景+信任；沟通时可坦言批评；因特别看重“自由”，因而需要反复讲规则。适合的岗位：可作市场营销的开拓性人才；艰巨性、重点工作；不适合持久、细致的工作。配队人选：黏液质。自我调适：提升原则意识和能力；修胸怀，修恭敬心、慈悲心。管理的重点：恩+威；愿景+信任；沟通时可坦言批评；因特别看重黏液质（安静型、权力距离大）性格特点：属安静型；优点是沉着，稳重，善于忍耐，有条理，注意力集中，心平气和，不易冲动，内向，坚韧，态度持重，自我控制能力和持久性较强，“归因”内倾性明显；缺点是灵活性不足，思维、言语及行动迟缓，不灵活，情绪发生慢而弱，易因循守旧、不易改变旧习惯去适应新环境，执拗，淡漠。典型代表如：沙僧、许三多等黏液质（安静型、权力距离大）许三多沙僧许三多沙僧管理的重点：理性、明确的指导；公正、原则多鼓励；沟通形式应采用“可视”性语气，主动走进，讲道理；其批评和管理要讲方法、重原则、注重事实且单独进行、气氛轻松，表扬要公开、具体；要有耐心。适合的岗位：工艺管理，检验员，工程技术，财务；不适合变化大、速度快的工作。配队人选：胆汁质

抑郁质次之。自我调适：练脸皮、嘴皮；修心胸，修布施、修欢喜心。管理的重点：理性、明确的指导；公正、原则多鼓励；沟通形式应采抑郁质（抑制型、不确定性避免大）性格特点：有较高的感受性；优点是观察精细，想象丰富，善于觉察到别人不易觉察到的事物，对外界刺激敏感；缺点是反应缓慢，多愁善感，体验深刻、持久、但外表很少流露，内向、内倾，谨慎小心，不善与人交往，胆小，孤僻，忸怩，遇困难或挫折会退缩，敏感多疑，精力不足，忍耐力差，对行为的改造比较难，行动迟缓，缺乏果断，经不起强烈的刺激和猛烈的打击。典型代表：林黛玉抑郁质（抑制型、不确定性避免大）林黛玉林黛玉管理的重点：条理清晰，重在关心和鼓励；沟通形式要主动走进，有耐心；批评和表扬最好都不公开。适合的岗位：做美工设计、文字或财务工作；不适合变化快速、压力大的工作。配队人选：胆汁质黏液质次之。自我调适：

多与“没心没肺”者交朋友；听交响乐，唱“红歌”；少思考、多运动；修随喜心。管理的重点：条理清晰，重在关心和鼓励；沟通形式要主动走进，有人的四种气质类型并没有好坏之分，不同气质的人的忍耐性、感受性、可塑性、敏捷性、兴奋性等都有所不同，每个人的气质都有其所长、也有其所短；因此，管理者要了解每个人的气质特点，以利于发挥其优点、克服其不足。管理者在对待不同气质特点的员工进行分工和管理时，如果能“人”、“工”相匹配，就会事半而功倍；因此将心理学应用到管理工作中，是科学、更是艺术。人的四种气质类型并没有好坏之分，不同气质的人的忍耐性、感受性

艺术让工作变得有情趣！请思考：“我”属于哪种气质类型？如何修缮？“我”的上级、下级属于哪种气质类型、“我”应该如何理解他（她）？管理中的心理学课件三、不适合当管理者的气质1、西方学者把管理者的气质分为三类：躁郁质型、分裂质型、黏着质型躁郁质型管理者优点是有进取心、善沟通、活泼、人际关系好、上级可以坦率地从正面给予批评和指示；缺点是缺恒心、易怒、计划性差；是战乱、创业初期的优秀人才；属于“打江山”的人才。三、不适合当管理者的气质1、西方学者把管理者的气质分为三类：分裂质型管理者优点是计划性强，肯学，点子多；缺点是讲得多做得少，承受压力能力小，对领导的关心多、少及“表扬”的多少很敏感（他我、溃乏性成长）。此型管理者若不能修自己的心怀和执行力，不适合做管理者。分裂质型管理者黏着质型管理者优点是性情稳定，正确诚实，自我约束力强，有耐心，有礼貌，有道德；缺点是较固执、行动缓慢、变革精神差；这种人才从事财务、研究性的工作比较合适；属于“守江山”的人才。黏着质型管理者3、管理者的几种心理障碍与修养1）所知障；一是被不知所障，二是被知所障（“为学日增、为道日损”，可现实相反）。（投射）2）认识障；一是看不到，二是只观其表、往往不能了解事实真相而被“结果”或假象所蒙蔽。（刻板、晕轮）3）心志障；一是心理格局所障，二是志向所障，三是被“以为”所障。（定型、防御、社会知觉）4）情爱障；因为爱而错用、乱用,因情绪而用或不用。3、管理者的几种心理障碍与修养互动话题：花是怎么开的？鱼是怎样钓的？分享历史点评唐太宗：光彩照人、谈笑风生、语惊四座、言服八方。互动话题：花是怎么开的？四、动机与成就1、所谓“成就动机”理论，是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，于上世纪50年代在一系列文章中提出的；麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做过深入的研究。2、成就需求者具有的主要行为特征：四、动机与成就1、所谓“成就动机”理论，是美国哈佛大学教授戴1）事业心强，敢于负责；2）既重视现实，又甘冒一定的可以预见的风险；3）随时觉察自己及所处的环境，不断修正以与目标要求相适应；4）重成就、轻金钱，在“钱”与“价值”之间更看重价值。1）事业心强，敢于负责；3、成就需求特征给管理的启发：

1）充分授权。明确任务后就尽量少干预；高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标；他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为；他们会精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司为其选定目标（除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告）。请记住：他们要是赢了，就立即给予应给的荣誉；要是输了，他们也会勇于承担责任。3、成就需求特征给管理的启发：2）设定明确合适的目标。让其“跳起来”能“摘到桃子”；高成就需求在选择目标时会“回避过分的难度”；他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感、也不是难得只能凭运气；他们会揣度可能办到的程度，然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战；对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。2）设定明确合适的目标。让其“跳起来”能“摘到桃子”；高成就3）全面、及时的沟通。高成就需求者喜欢能立即给予反馈的任务，目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时、明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售、或者参于经营活动的原因之一。3）全面、及时的沟通。高成就需求者喜欢能立即给予反馈的任务，4）平等、友好交往。高成就需求者倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快；他们更喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间能沟通与理解；他们对环境中的人际关系更为敏感，有时表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避；亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。同时也请注意：注重亲和需求的管理者，容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理原则，从而会导致组织效率下降。4）平等、友好交往。高成就需求者倾向于与他人进行交往，至少是5）选合适的人在合适的位置上。在人员的选拔和安置上，通过观测和评价一个人动机体系，进行分派工作和安排职位。6）选用合适的激励载体。了解员工的需求与动机，合理建立激励机制，根据不同需求的人、需要采取不同的激励方式或激励物（赞美、成就、荣誉、关怀、目标、榜样、参与、竞争及物质激励）。互动话题：为什么唐憎能带三个能力比自己强的怪人，历经磨难而到西天取经？7）加强训练。动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。5）选合适的人在合适的位置上。在人员的选拔和安置上，通过观测高成就动机的培训与激励方法：

心理（远景）辅导+制度设计+技术培训动机产生行为，行为坚持久了、就会成为一种习惯，习惯成就结果；因此：行为训练很重要！心理会影响人的行为，行为也影响人的心理。高成就动机的培训与激励方法：动机产生行为，行为坚持久了、就会互动话题：我的下级中有哪几种需要？在工作中我该用何种方式激励？您选择做什么？一个是“掷骰子”、3点和5点为赢（获胜机会是1/3），另一个是研究一个问题（获胜机会也是1/3）；你选择做什么？互动话题：您选择做什么？4、80、90后的心理和行为特征1）责任感缺失2）依赖性强，托附心态（口欲期人格）3）自我中心，表达直接，自我成就动机强，有创造力4）忠诚于自己的感觉，而不是企业（家庭）5）情绪化，脆弱，不健康自尊（溃乏性成长），不委曲求全4、80、90后的心理和行为特征6）快乐导向，厌恶束缚7）逆反8）人际技能发展滞后，社会化不足（不协调）9）困难时逃避取向（不吃、不干、不活或消积抵抗），积极建议少，张扬个性，孤独的内心，脆弱的心灵6）快乐导向，厌恶束缚5、现代企业员工归属感缺失的原由1）文化与心理2）体制3）管理的误区试图控制或改变坚持以往的成功管理经验过份依赖技能培训与物质激励的作用单纯应用经济契约或者试图依靠规章制度等“硬管理”（缺失信任、快乐、开放、平等、独立文化）建议：着眼现实！存在的就是合理的，“存在”决定一切。5、现代企业员工归属感缺失的原由互动话题：请造句：你要是？？；我就？？。员工为何离我而去？4）企业家和企业；关于“两个70%”；价值冲突：员工为挣钱而来、企业家为挣钱而找员工来；企业文化建设缺失或空洞、或不能实践企业家的素质与境界不够企业的环境、设施、设备建设不足企业的工时、工艺设计不科学互动话题：请造句：你要是？？；我就？？。5）“组织”与“活动”缺失；党组织、团组织、俱乐部式组织等缺失6）思想教育、信仰教育、心理辅导缺失；企业一定要创建明确的企业精神、要有自己的“神”训练员工的信念：A（相）—B（a信念、b信念\n）—C（a结果/结论、b结果/结论\n）7）管理（尤其是中层）者人格不够完整、能力不适应8）员工家庭文化及学校教育失误5）“组织”与“活动”缺失；党组织、团组织、俱乐部式组织等缺五、应对之道1、“一阴一阳谓之道”；因而企业家除了要加强自身修缮外（据权威机构调查表明，优秀管理者是：9%的时间在写、16%读、30%说、45%听）；一要加强企业经营哲学、经营目标的文化建设（阳）、宣导与落实，找到员工的”心灵按钮“，以求实现“心理契约”式管理；二要具有良好的同理心、合适的同情心和“将心比心”；三要尊重员工的自主权和管理参与权，尊重其发展、和自由空间；四要授权充分，分配公正；五要确保沟通顺畅（如咨谈室、宣泄室、定期接待日等），让员工更像“主人”；最后还要加强企业工作环境、设备自动化建设（阴），让员工更像“工人”、更轻松。五、应对之道1、“一阴一阳谓之道”；因而企业家除了要加强自身2、加强沟通、促进信任、融合人心；人之合作，最佳境界是志同道和—心合，其次是性趣相投—情合，再次是利益一致—利合，最后是相互利用—苟合。管理活动即是沟通过程沟通—从心开始！3、信任的历程：了解—理解理解—接纳接纳—尊重尊重—信任信任—是管理和被管理最重要的基石！2、加强沟通、促进信任、融合人心；人之合作，最佳境界是志同道4、积极开展员工文化与娱乐活动（如球赛、健美操、歌舞会、运动会等），以求放松滋养、舒缓压力、找到“我们”感，不能把员工只当做工作的机器。5、定期邀请企外专业人士对员工进行必要的心理辅导、支持及干预，并为员工建立健康档案，以求宣泄情绪、提早预防。6、定期邀请企外专业人士对员工进行关于工作以外的培训，以求重构思维、重组工作生活、感受快乐、提升境界、降低倦怠。7、管理者定期进行心理学习与“垃圾清理”，以求提升能力、减少“能力焦虑”，并能切实将心理学运用到工作之中。4、积极开展员工文化与娱乐活动（如球赛、健美操、歌舞会、运动小结在管理工作和现实生活里，用心、细致地了解、分析、利用好自己和员工的气质和性格特点，不仅有利于自己工作的开展并取得好的成绩，而且也能帮人、“渡人”、成全自己；同时，努力从态度、习惯上修缮自己的气质和性格，和谐地与人、与环境、与设施的对话，还可以提高