激励的理论与概念课件

第三部分激励的理论和实践1​第三部分激励的理论和实践1​一、激励的概念激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→目标行为→目标→需要满足→紧张解除激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化动机；使动机持久2​一、激励的概念激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿二、激励的理论3​二、激励的理论3​1.X理论（实利人）1) 天生讨厌工作、尽可能避免2) 必须对其强制、控制、惩罚、须强迫其实现目标3) 员工逃避责任，尽可能寻求正式指导4) 无进取心，安全感第一4​1.X理论（实利人）1) 天生讨厌工作、尽可能避免4​2.Y理论（社会人）1) 工作可以象休息或游戏一样自然2) 如果员工对工作作承诺，能自我引导和自我控制3) 能学会负责甚至寻求责任4) 普遍具有创造性决策能力5​2.Y理论（社会人）1) 工作可以象休息或游戏一样自然5​3.需要层次论1) 每人内部都有五种需要层次6​3.需要层次论1) 每人内部都有五种需要层次6​3.需要层次论1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上层次需要4) 较低的从外部满足，较高从内部满足7​3.需要层次论1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要4.社会交换论1) 行为原因：为交换某种财富2) 财富种类：物质、社会、精神3) 基本假设：人是理性的、也是感性的8​4.社会交换论1) 行为原因：为交换某种财富8​5.双因素理论1)传统观点：满意——不满意 赫兹伯格观点：2)保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资 激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升9​5.双因素理论1)传统观点：满意——不满意2)保健因素6.ERG理论1) 三种核心需要：生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、成长（Growth）2) 多种需要可同时并存3) 可以跳跃或倒退10​6.ERG理论1) 三种核心需要：生存（Existence7.三重需要理论1) 三种重要需要：成就、权力、亲和2) 成就：追求卓越、实现目标、争取成功 权力：影响和控制其他人的欲望、喜欢竞争、承担责任、重视地位、威望 亲和（affiliation）：被他人喜欢和接受、喜欢合作而非竞争的环境、渴望高度相互理解11​7.三重需要理论1) 三种重要需要：成就、权力、亲和11​7.三重需要理论3) 高成就需要者所喜欢的工作能提供： 个人责任 反馈 适度的冒险4) 高成就需要者不一定是优秀管理者、最优秀的管理者有高权力需要和低亲和需要12​7.三重需要理论3) 高成就需要者所喜欢的工作能提供：128.认知评价理论1) 普遍假设：内部激励因素独立于外部激励因素，两者互不影响2) 认知评价理论：外部奖励引入可能会降低动机的总体水平3) 实验：给予一个从事自己感兴趣工作的人以外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣的降低4) 解释：此人失去了对他自己行为的控制能力，以前的内部激励便消失了。外部奖励的取消会带来个人关于他为什么从事一项工作的因果关系的看法发生变化，即从外部解释转变为内部解释5) 意义：为避免内部激励水平降低，应使个人的工资不随绩效的变化而变化13​8.认知评价理论1) 普遍假设：内部激励因素独立于外部激励报酬内部的外部的参与决策直接报酬间接报酬非金钱性报酬更大的工作自由和权限更多的责任更有趣的工作个人成长的机会活动的多样化基本工资或薪水加班费和假期津贴绩效奖金利润分红保险赠股满意的午餐时间满意的办公设备满意的工作分工培训有魅力的头衔参观考察14​报酬内部的外部的参与决策直接报酬间接报酬非金钱性报酬更大的工9.目标设置理论1) EdwinLocke：指向一个目标的工作意向，目标告诉员工做什么以及需作多大努力。目标指引行为2) 目标必须具体3) 目标越困难，绩效水平越高4) 获得反馈，人们会做得更好，自我反馈比外部反馈更有力5) 自我效能感：一个人对他能胜任一项工作的信心15​9.目标设置理论1) EdwinLocke：指向一个目标10.强化理论1) 强化塑造行为，行为结果之后马上跟随一个反应（结果），则会提高行为被重复的可能性2) 强化理论没有考虑引发行为的因素，严格地说，它不是一种激励理论16​10.强化理论1) 强化塑造行为，行为结果之后马上跟随一个11.公平理论1) 相对剥夺与绝对剥夺 绝对剥夺：甲2000元→1500元 相对剥夺：甲2000元→2200元 乙1500元→2000元17​11.公平理论1) 相对剥夺与绝对剥夺17​11.公平理论2) O产出：工资、职位、荣誉…… I 投入：时间、精力、教育程度…… a 比较者本人 b 被参照者（性别、任职期、地位、受教育程度） Oa/Ia=Ob/Ib 公平 Oa/Ia<Ob/Ib 不公平（报酬低） Oa/Ia>Ob/Ib 不公平（报酬高）18​11.公平理论2) O产出：工资、职位、荣誉……18​11.公平理论3) 参照者： 自我——内部 自我——外部 他人——内部 他人——外部4) 感觉不公平后，有何选择 增加Oa；减少Ia；改变对Oa和Ia的看法；改变对Ob和Ib的看法；不选择b而选择c作参照者；离开目前组织；使Ob减少；使Ib加大5) 分配公平：满意度 程序公平：组织承诺、信任上司、流动19​11.公平理论3) 参照者：19​12.期望理论1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖励(c)→个人目标 a：否？技术水平、非绩效因素、上司不喜欢 b：否？不奖励绩效（资历、行为、动机、尊重上司） c：否？得非所欲2) M=VE M：激励力量、努力意愿 E：努力后获得结果的期望、概率估计 V：努力后所获得结果的价值20​12.期望理论1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖13.能力和机会绩效=f（能力x激励x机会）21​13.能力和机会21​14.当代激励理论的整合(图）22​14.当代激励理论的整合(图）22​三、激励理论应用（公司）目标管理行为矫正

（见下图）23​三、激励理论应用（公司）目标管理23​1识别与绩效有关的行为事件2测量：行为发生的最低频率3识别行为的权变因素4a开发干预策略4b实施适的干预策略4c测量：干预反应的频率5评估绩效改善程度4d维持符合要求的行为问题解决了吗？否24​1234a4b4c54d问题解决了吗？否24​三、激励理论应用（公司）员工参与：参与管理、代表参与、质量圈、员工持股制度浮动工资：计件、利润分成、收入分成技能工资灵活福利25​三、激励理论应用（公司）员工参与：参与管理、代表参与、质量圈四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验让每个人了解自己的地位：指明方向，如何以最佳方式达到目标；自己工作与企业的生存和成功；自己在企业中的地位；自己的未来定期讨论工作表现，给予相应奖惩如有改变，事先通知员工，让他们参与其切身利益有关的决策和计划26​四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验让每个人了解自己的四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验尽快处理员工的不满，避免所有人波及信赖员工，赢得其忠诚了解员工的兴趣、习惯和敏感事物，对每个人充满兴趣聆听下级的建议管理者犯了错误，立刻承认，表示歉意27​四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验尽快处理员工的不满四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验利用每个机会表明以员工为骄傲批评前先表扬，以此表明你想帮他批评要重事实，并提出改进方法28​四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验利用每个机会表明以每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。12月-2212月-22Friday,December30,2022天生我材必有用，千金散尽还复来。11:04:0811:04:0811:0412/30/202211:04:08AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。12月-2211:04:0811:04Dec-2230-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。11:04:0811:04:0811:04Friday,December30,2022安全在于心细，事故出在麻痹。12月-2212月-2211:04:0811:04:08December30,2022加强自身建设，增强个人的休养。2022年12月30日11:04上午12月-2212月-22扩展市场，开发未来，实现现在。30十二月202211:04:08上午11:04:0812月-22做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。十二月2211:04上午12月-2211:04December30,2022时间是人类发展的空间。2022/12/3011:04:0811:04:0830December2022科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。11:04:08上午11:04上午11:04:0812月-22每天都是美好的一天，新的一天开启。12月-2212月-2211:0411:04:0811:04:08Dec-22人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。2022/12/3011:04:08Friday,December30,2022感情上的亲密，发展友谊；钱财上的亲密，破坏友谊。12月-222022/12/3011:04:0912月-22谢谢大家！每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。12月-第三部分激励的理论和实践30​第三部分激励的理论和实践1​一、激励的概念激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→目标行为→目标→需要满足→紧张解除激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化动机；使动机持久31​一、激励的概念激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿二、激励的理论32​二、激励的理论3​1.X理论（实利人）1) 天生讨厌工作、尽可能避免2) 必须对其强制、控制、惩罚、须强迫其实现目标3) 员工逃避责任，尽可能寻求正式指导4) 无进取心，安全感第一33​1.X理论（实利人）1) 天生讨厌工作、尽可能避免4​2.Y理论（社会人）1) 工作可以象休息或游戏一样自然2) 如果员工对工作作承诺，能自我引导和自我控制3) 能学会负责甚至寻求责任4) 普遍具有创造性决策能力34​2.Y理论（社会人）1) 工作可以象休息或游戏一样自然5​3.需要层次论1) 每人内部都有五种需要层次35​3.需要层次论1) 每人内部都有五种需要层次6​3.需要层次论1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上层次需要4) 较低的从外部满足，较高从内部满足36​3.需要层次论1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要4.社会交换论1) 行为原因：为交换某种财富2) 财富种类：物质、社会、精神3) 基本假设：人是理性的、也是感性的37​4.社会交换论1) 行为原因：为交换某种财富8​5.双因素理论1)传统观点：满意——不满意 赫兹伯格观点：2)保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资 激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升38​5.双因素理论1)传统观点：满意——不满意2)保健因素6.ERG理论1) 三种核心需要：生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、成长（Growth）2) 多种需要可同时并存3) 可以跳跃或倒退39​6.ERG理论1) 三种核心需要：生存（Existence7.三重需要理论1) 三种重要需要：成就、权力、亲和2) 成就：追求卓越、实现目标、争取成功 权力：影响和控制其他人的欲望、喜欢竞争、承担责任、重视地位、威望 亲和（affiliation）：被他人喜欢和接受、喜欢合作而非竞争的环境、渴望高度相互理解40​7.三重需要理论1) 三种重要需要：成就、权力、亲和11​7.三重需要理论3) 高成就需要者所喜欢的工作能提供： 个人责任 反馈 适度的冒险4) 高成就需要者不一定是优秀管理者、最优秀的管理者有高权力需要和低亲和需要41​7.三重需要理论3) 高成就需要者所喜欢的工作能提供：128.认知评价理论1) 普遍假设：内部激励因素独立于外部激励因素，两者互不影响2) 认知评价理论：外部奖励引入可能会降低动机的总体水平3) 实验：给予一个从事自己感兴趣工作的人以外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣的降低4) 解释：此人失去了对他自己行为的控制能力，以前的内部激励便消失了。外部奖励的取消会带来个人关于他为什么从事一项工作的因果关系的看法发生变化，即从外部解释转变为内部解释5) 意义：为避免内部激励水平降低，应使个人的工资不随绩效的变化而变化42​8.认知评价理论1) 普遍假设：内部激励因素独立于外部激励报酬内部的外部的参与决策直接报酬间接报酬非金钱性报酬更大的工作自由和权限更多的责任更有趣的工作个人成长的机会活动的多样化基本工资或薪水加班费和假期津贴绩效奖金利润分红保险赠股满意的午餐时间满意的办公设备满意的工作分工培训有魅力的头衔参观考察43​报酬内部的外部的参与决策直接报酬间接报酬非金钱性报酬更大的工9.目标设置理论1) EdwinLocke：指向一个目标的工作意向，目标告诉员工做什么以及需作多大努力。目标指引行为2) 目标必须具体3) 目标越困难，绩效水平越高4) 获得反馈，人们会做得更好，自我反馈比外部反馈更有力5) 自我效能感：一个人对他能胜任一项工作的信心44​9.目标设置理论1) EdwinLocke：指向一个目标10.强化理论1) 强化塑造行为，行为结果之后马上跟随一个反应（结果），则会提高行为被重复的可能性2) 强化理论没有考虑引发行为的因素，严格地说，它不是一种激励理论45​10.强化理论1) 强化塑造行为，行为结果之后马上跟随一个11.公平理论1) 相对剥夺与绝对剥夺 绝对剥夺：甲2000元→1500元 相对剥夺：甲2000元→2200元 乙1500元→2000元46​11.公平理论1) 相对剥夺与绝对剥夺17​11.公平理论2) O产出：工资、职位、荣誉…… I 投入：时间、精力、教育程度…… a 比较者本人 b 被参照者（性别、任职期、地位、受教育程度） Oa/Ia=Ob/Ib 公平 Oa/Ia<Ob/Ib 不公平（报酬低） Oa/Ia>Ob/Ib 不公平（报酬高）47​11.公平理论2) O产出：工资、职位、荣誉……18​11.公平理论3) 参照者： 自我——内部 自我——外部 他人——内部 他人——外部4) 感觉不公平后，有何选择 增加Oa；减少Ia；改变对Oa和Ia的看法；改变对Ob和Ib的看法；不选择b而选择c作参照者；离开目前组织；使Ob减少；使Ib加大5) 分配公平：满意度 程序公平：组织承诺、信任上司、流动48​11.公平理论3) 参照者：19​12.期望理论1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖励(c)→个人目标 a：否？技术水平、非绩效因素、上司不喜欢 b：否？不奖励绩效（资历、行为、动机、尊重上司） c：否？得非所欲2) M=VE M：激励力量、努力意愿 E：努力后获得结果的期望、概率估计 V：努力后所获得结果的价值49​12.期望理论1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖13.能力和机会绩效=f（能力x激励x机会）50​13.能力和机会21​14.当代激励理论的整合(图）51​14.当代激励理论的整合(图）22​三、激励理论应用（公司）目标管理行为矫正

（见下图）52​三、激励理论应用（公司）目标管理23​1识别与绩效有关的行为事件2测量：行为发生的最低频率3识别行为的权变因素4a开发干预策略4b实施适的干预策略4c测量：干预反应的频率5评估绩效改善程度4d维持符合要求的行为问题解决了吗？否53​1234a4b4c54d问题解决了吗？否24​三、激励理论应用（公司）员工参与：参与管理、代表参与、质量圈、员工持股制度浮动工资：计件、利润分成、收入分成技能工资灵活福利54​三、激励理论应用（公司）员工参与：参与管理、代表参与、质量圈四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验让每个人了解自己的地位：指明方向，如何以最佳方式达到目标；自己工作与企业的生存和成功；自己在企业中的地位；自己的未来定期讨论工作表现，给予相应奖惩如有改变，事先通知员工，让他们参与其切身利益有关的决策和计划55​四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验让每个人了解自己的四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验尽快处理员工的不满，避免所有人波及信赖员工，赢得其忠诚了解员工的兴趣、习惯和敏感事物，对每个人充满兴趣聆听下级的建议管理者犯了错误，立刻承认，表示歉意56​四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验尽快处理员工的不满四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验利用每个机会表明以员工为骄傲批评前先表扬，以此表明你想帮他批评要重事实，并提出改进方法57​四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验利用每个机会表明以每一次的加