培训需求与年度培训规划HR猫猫

2022/12/30培训需求分析与年度培训规划1培训需求分析与年度培训规划2022/12/30培训需求分析与年度培训规划2游戏规则培训是机会,培训是工作,培训是责任开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入跟上思路,用心感悟,不鼓励记太多笔记随时欢迎提问题定时休息,不要随便进出走动排除干扰,请将手机、BP转为按摩器随手清洁，保持职业品质2022/12/30培训需求分析与年度培训规划3学习方法与信息吸收学习方法

三个月后信息吸收量读书10%听课30%参与操作60%小组练习、研讨90%“我听过，我忘记；我看过，我记得；我做过，我学会；我思考,我超越”2022/12/30培训需求分析与年度培训规划4学习的过程初学三年，天下无敌；再学三年，寸步难行；再学三年，游刃有余。非专业语言解释非专业现象；专业语言解释非专业现象；专业语言解释专业现象；非专业语言解释专业现象。不懂，能否听明白；懂了，能否说明白；说明白，能否写出来；写出来，能否用起来；用起来，能否熟练并形成自己的行动模式做个小游戏：共享讲个小故事：知识与智慧2022/12/30培训需求分析与年度培训规划5自我介绍开场问好鞠躬我的名字是－－我来自－－现任－－我的个人情况（生肖、籍贯、专业等）我的特点我的个人爱好是－－我最想达到的生活目标是--结束致谢－掌声鼓励2022/12/30培训需求分析与年度培训规划6热心、勤快为大家解决学习、生活困难积极上进带领组员参与活动选组长2022/12/30培训需求分析与年度培训规划7请小组讨论自己在培训工作中遇到的最大问题，以及本次培训最希望解决的问题！！！问题研讨2022/12/30培训需求分析与年度培训规划8观念篇：你了解培训吗？2022/12/30培训需求分析与年度培训规划9观念（思想）决定态度，态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。每个人都是先有想法，再由这种想法产生一种冲动，有了冲动之后变成一种行为，这种行为久了就会变成一种习惯，习惯天长日久了，就形成了一种文化。有句名言说：“许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化。”观念运用重于业务运营为什么要改变观念2022/12/30培训需求分析与年度培训规划10企业为什么要培训？2022/12/23培训训需需求求分分析析与与年年度度培培训训规规划划11为什什么么越越来来越越多多的的企企业业关关注注培培训训随着着一一些些地地位位稳稳固固企企业业的的衰衰落落，，许许多多公公司司在在迅迅速速增增长长的的世世界界市市场场上上竞竞争争力力的的下下降降，，以以及及对对组组织织再再造造和和转转型型的的要要求求，，人们们对对组组织织学学习习的的兴兴趣趣日日益益增增长长。许许多多组组织织的的高高级级管管理理人人员员相相信信改改进进组组织织学学习习对对于于其其组组织织非非常常重重要要企业业竞竞争争的的本本质质是是人人的的竞竞争争：：据调调查查82%企企业业总总经经理理认认为为企企业业员员工工技技能能明明显显不不足足；；几乎乎100%的的管管理理者者抱抱怨怨下下属属工工作作推推进进不不利利或或缺缺乏乏职职位位胜胜任任力力；；企业司空空见怪的的管理人人员“高高级保姆姆”现象象，多数数也由于于技能错错位造成成不断变化化的环境境：对员工能能力有了了更为不不确定要要求，不不学习就就要落伍伍竞争的压压力：2022/12/23培训需求求分析与与年度培培训规划划12未来的竞竞争，不是一个个团队与与另一个个团队学学历的竞竞争，而是一个个团队与与另一个个团队学学习力的的竞争未来的竞竞争，不是一个个人与另另一个人人的竞争争而是一个个团队与与另一个个团队的的竞争未来，唯唯一持久久的竞争争力学习力2022/12/23培训需求求分析与与年度培培训规划划13学习力力培训竞争力力竞争力力培训训2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划14学习型与表现现型组织以表现为基础础的组织表现与学习的差别学习型组织表现时间2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划15如果说教育（（学校教育））是劳动者成成为人力资源源的基础条件件，那么培训训（职业培训训）无疑是劳劳动者把所学学的“软性”知识硬化为市市场能力的关关键。企业培培训师是“布道师”兼学习组织者者，通过培训训使劳动者成成为一个能够够不断适应环环境变化的高高素质人才，，优秀的培训训师就是能够够善于发现、、挖掘劳动者者的潜能，加加强、固化劳劳动者技能，，提升、激励励劳动者的创创造能力。培训虽不能保保证每个员工工都能成为经经理，但它却却能使每个人人的潜能得到到发挥，价值值得以提升。。通过院校教育育炼出一块好好钢，通过职职业培训磨出出一把好刀。。美国管理大大师彼得·德鲁克提出过过一个响亮的的口号：“培训，培训，，再培训。”职业培训2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划16企业竞争力与与人才培训的的关系人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency2022/12/23培训需需求分分析与与年度度培训训规划划17从经营营者立立场看看人才才培训训要求求（1）创新改善维持KAIZEN‧解决问问题‧提升效效率‧团队合合作‧品质改改善INNOVATION‧产品创创新‧激发创创意‧突破瓶瓶颈‧勇于冒冒险MAINTENANCE‧专业知知识‧企业文文化‧品质水水准‧激励士士气2022/12/23培训需需求分分析与与年度度培训训规划划18企业内内培训训的目目的组织面面提高生生产力力，降降低成成本提升品品质有效解解决问问题贯彻纪纪律，，沟通通共识识增进进团团队队合合作作效效能能个人人面面增进进员员工工适适应应能能力力与与信信心心使员员工工发发挥挥立立即即作作战战能能力力工作作安安全全增进进向向心心力力，，降降低低流流动动率率与与缺缺勤勤率率培养养员员工工核核心心专专长长30%20%50%创新新改善善维持持2022/12/23培训训需需求求分分析析与与年年度度培培训训规规划划19培训训的的目目的的与与作作用用长期期目目的的：：满满足足企企业业战战略略发发展展的的需需要要短期期目目的的：：满满足足企企业业年年度度计计划划的的需需要要职位位目目的的：：满满足足职职位位技技能能标标准准的的需需要要个人人目目的的：：满满足足员员工工职职业业生生涯涯发发展展的的需需要要2022/12/23培训训需需求求分分析析与与年年度度培培训训规规划划20培训的目的和和作用传递公司文化化和企业价值值观沟通公司新的的战略目标在变革期改变变员工观念协助新项目推推广、解决眼眼前问题提高员工岗位位工作技能推广新的观念念、知识和技技能提高团队整体体素质水平个人职业生涯涯发展2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划21从经营者立场场看人才培训训要求（2））增进人才的专专业能力‧知识（Knowledge)‧技能（Skill)‧态度（Attitude)强化组织的核核心能力‧团队合作（Teamwork)‧企业文化（CorporateCulture)2022/12/23培训需需求分分析与与年度度培训训规划划22公司三三大开开发系系统人才开开发系系统产品开开发系系统事业开开发系系统BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment2022/12/23培训需求求分析与与年度培培训规划划23为什么需需要培训训？有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低低高高能力意愿2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划24培训是要提炼炼出人财人裁人材人财人才低高低高能力意愿/态度2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划25著名企业的的培训2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划26著名企业的的员工培训训惠普：员工培训训是投入产产出比最高高的投资。。惠普公司司在员工培培训方面花花的钱远远远超过著名名培训机构构ASTD调查数以千千计美国公公司得到的的平均水平平(每人每每年1000美元)。在惠普普公司的理理念中，员员工培训被被认为是投投入产出比比最高的投投资。其培培训过程由由“硬”到“软”，不断深化化：从“技术业务知知识”到“沟通技巧”再到“文化、思维维”，体现出惠惠普在培养养人才方面面的一种哲哲理——在需要的时时候提供必必要的培训训。海尔：贯穿“以人为本”、提高人员员素质的培培训思路，，建立一个个充分激发发员工活力力的人才培培训机制，，最大限度度地激发每每个人的活活力。海尔尔集团自创创业以来一一直将培训训工作放在在首位，上上至集团领领导，下至至车间一线线工人，根根据每个人人的职业生生涯设计、、制定出个个性化的培培训计划，，提供充分分的培训机机会，并实实行培训与与上岗资格格相结合。。海尔培训训原则是“干什么学什什么，缺什什么补什么么，急用先先学，立竿竿见影”。麦当劳：“要使人才培培训后不流流失，关键键要把企业业的培训计计划与员工工个人职业业生涯发展展计划融为为一体。”麦当劳认为为：要使人人才培训后后不流失，，关键要把把培训与员员工个人的的职业生涯涯发展相结结合。要计计划一下未未来一二年年内可能到到达什么位位置，让他他清楚上面面的职位需需要多少人人、现有多多少人、有有多少职位位有待升迁迁和补充。。让员工感感觉到在麦麦当劳的前前途是看得得见、摸得得着的。联想：“办长久公司司的根本大大计是百年年树人问题题”，我们更看看重人才的的忠诚培训训，让企业业文化这只只“看不见的手手”挽留住受训训人才，方方为上策。。在联想，，不论是管管理培训，，还是技能能培训，企企业文化的的培训始终终贯穿其中中。人才培培训与企业业发展战略略紧密相联联。在联想想，培训人人才和留住住人才相辅辅相成：“留住人才的的关键在于于它能为员员工提供良良好的培训训和发展空空间，而培培训则常常常是员工感感受企业是是否在尽心心尽力地为为他们创造造发展机会会的依据，，是体现企企业文化的的重要形式式。”摩托罗拉：百年大计计培训为本本2022/12/23培训训需需求求分分析析与与年年度度培培训训规规划划27著名名企企业业的的员员工工培培训训IBM：：魔鬼鬼训训练练法法IBM之所所以以能能成成为为拥拥有有40多多万万职职工工、、500多多亿亿美美元元资资产产、、500多多亿亿美美元元年年销销售售额额的的首首屈屈一一指指的的国国际际著著名名大大企企业业，，对对人人才才的的不不断断培培训训、、不不断断教教育育是是它它在在行行业业中中领领先先的的一一大大法法宝宝。。其其公公司司总总部部就就有有一一块块“学无无止止境境”铭牌牌，，提提醒醒员员工工不不断断加加强强学学习习。。IBM在员工培训上上大概是全世世界投入最大大的，每年用用于培训的费费用相当总营营业额的2％％。他们对员员工有非常详详细的培训计计划，从新人人到经理，从从刚进公司的的新员工到为为公司服务十十几年的老员员工，每年都都会被安排一一定时间的培培训。IBM的业务与技术术人员的教育育可以长达20年，他们们将IBM的理念融合在在各种教育培培训中，将IBM真正打造成为为学习型组织织。曾有人戏称IBM是“魔鬼训练营”，因为他们的的培训过程相相当艰苦。除除了行政管理理人员只有两两周的培训外外，IBM所有市场部门门和服务部门门的员工都要要接受为期3个月的“魔鬼式”训练练，，其其中中包包括括：：了了解解IBM内部部工工作作方方式式，，了了解解自自己己部部门门职职能能，，了了解解IBM的产产品品和和服服务务，，专专注注于于销销售售和和市市场场，，用用模模拟拟法法学学习习怎怎样样做做生生意意，，学学习习团团队队工工作作和和沟沟通通技技能能、、表表达达技技艺艺等等。。在在此此期期间间，，员员工工像像跑跑障障碍碍赛赛一一样样，，要要不不断断地地跨跨越越高高栏栏，，才才能能取取得得最最后后胜胜利利。。IBM有十十几几种种考考试试，，包包括括演演讲讲、、笔笔试试产产品品性性能能、、角角色色扮扮演演销销售售人人员员和和客客户户等等。。如如果果在在IBM做销销售售人人员员，，就就还还要要接接受受进进一一步步的的为为期期12个个月月的的初初步步培培训训。。他他们们会会将将75％％的的时时间间分分配配在在工工作作里里，，25％％的的时时间间分分配配在在公公司司教教育育中中心心学学习习。。担担任任授授课课的的教教师师全全部部由由公公司司第第一一线线有有突突出出销销售售业业绩绩的的一一流流人人才才担担任任，，考考试试全全部部合合格格后后，，学学员员获获得得正正式式职职称称，，从从此此成成为为IBM的新新员员工工。。在在正正式式接接受受自自己己的的职职责责后后。。这这些些员员工工还还要要继继续续接接受受6～～9个个月月的的业业务务学学习习。。在在这这之之后后，，千千万万不不要要以以为为培培训训就就此此结结束束了了，，因因为为IBM的培训是是从来都都不会停停止的，，新员工工要培训训，等新新员工成成为了经经理依然然还要经经历大量量的培训训。从进进IBM的那一天天起，公公司就为为每一个个员工都都设计好好了远景景蓝图。。鼓励员员工学习习，是IBM培训理念念的精髓髓。IBM里盛传着着一句话话：“如果你要要提薪，，IBM可能会犹犹豫：如如果你要要学习，，IBM肯定欢迎迎。”IBM设置了“师傅”和培训经经理两个个角色，，将素质质教育日日常化，，每一个个新员工工都会找找到一个个专门教教自己的的“师傅”。而培训训经理是是IBM专门为照照顾新员员工，提提高培训训效率而而设计的的一个特特殊职位位。2022/12/23培训需求求分析与与年度培培训规划划28著名企业业的员工工培训英特尔：：“一带一”手法培养养管人经经理英特尔公公司对于于人才培培养的独独到之处处并不亚亚于他们们制造的的芯片。。他们为为了保持持公司文文化和辉辉煌成就就的延续续，采用用了“一带一”手法去培培养经理理人。如如果两个个人拥有有同样的的头衔并并管理同同一部门门，那么么就让一一个人带带另一个个，这种种手法收收效的最最有力证证明就是是英特尔尔4位赫赫赫有名名的总裁裁都出自自公司内内部。公公司CEO葛鲁夫曾多次次说过，任何何管理者的部部分关键工作作就是为继任任者铺路，而而为继任者铺铺路的最好方方式就是平稳稳过渡，即当当铺路者仍然然工作的时候候能对其继任任者起推动作作用。英特尔尔公司对人才才的最高要求求并不是经验验，而是学习习的能力。英特尔的经理理人通常会经经过3个阶段段的培训：第第一阶段是经经理在公司做做事的一些流流程和制度，，让经理人更更深入地了解解管理层的事事情；第二阶阶段是管理任任务周期培训训，此过程是是管理业务技技能的训练，，即告诉管理理者如何去管管理；第三阶阶段是人员管管理的培训，，这一阶段会会主要练就沟沟通技能和发发展员工的能能力。英特尔公司对对专门进行人人员管理的经经理人还有5个环节的培培训，第一步步是制定工作作目标；第二二步是完成计计划；第三步步是如何帮助助别人共同解解决问题；第第四步是对员员工如何实施施管理：第五五步是对业绩绩好的员工如如何表扬和激激励。经过培培训，英特尔尔公司培养出出了无数优秀秀的人员管理理方面的经理理。除一般经理培培训，英特尔尔公司还专门门对高级经理理进行培训。。这种培训则则主要是针对对未来领导者者的，所以称称之为经理加加速项目，这这也是英特尔尔公司培养下下一代领导人人所做的特殊殊培训。有参参加培训资格格的只有6～～8名杰出的的经理人。2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划29著名企业的员员工培训摩托罗拉的员员工培训：培培训成为一种种信仰摩托罗拉非常常重视员工培培训工作及其其系统建立，，并将其作为为企业发展战战略中重要的的一部分。摩摩托罗拉一贯贯认为，人是是企业中最宝宝贵的资源，，只有向这些些有限的资源源提供各种培培训机会并给给予发挥的空空间，才能释释放其最大的的能量，从而而培养成一支支同行业的优优秀人才队伍伍，以不断满满足公司在全全球范围内日日益增长的业业务需求。为为此公司每年年为员工培训训投入了大量量的人力、物物力和财力，，并规定每年年每位员工至至少要接受40小时与工工作有关的学学习。学习内内容主要包括括新员工人职职培训、企业业文化培训、、专业技能培培训、管理技技能培训、语语言培训及海海外培训等。。摩托罗拉还还积极推广电电子学习（e-learning）），公司要要求到到2001年每每个员员工每每年要要通过过电子子学习习自学学8个个小时时。摩托罗罗拉大大学（（MU－－MotorolaUniversity））是一所所摩托托罗拉拉内部部专门门设置置的、、为摩摩托罗罗拉各各事业业部、、客户户、员员工及及合作作伙伴伴设立立的教教育培培训机机构。。基于于公司司的发发展要要求，，摩托托罗拉拉大学学提出出了为为公司司发展展和员员工成成长提提供“及时而而准确确的知知识”的学习习方案案，通通过长长期实实践和和探索索，公公司建建立了了一套套完整整、先先进的的员工工培训训与培培养系系统。。摩托托罗拉拉的教教育培培训系系统主主要由由四部部分组组成，，即培培训需需求分分析、、培训训设计计与采采购、、实行行培训训和培培训评评估四四部分分。相相应地地，摩摩托罗罗拉大大学设设置了了四个个职能能部门门：客客户代代表部部、课课程设设计部部、培培训信信息中中心及及课程程运作作管理理部。。这四四个部部门承承担着着这个个系统统的运运行，，源源源不断断地为为公司司各事事业部部提供供着一一流的的培训训课程程。下下面我我们简简要介介绍一一下这这套教教育培培训系系统是是如何何运作作的。。培训训需需求求分分析析：：理理想想状状态态与与实实际际的的情情况况差差距距现在在，，摩摩托托罗罗拉拉大大学学正正致致力力于于成成为为摩摩托托罗罗拉拉全全球球培培训训教教育育服服务务的的供供应应商商。。与与事事业业部部经经营营原原则则一一样样客客户户是是第第一一位位的的。。长长期期以以来来，，摩摩托托罗罗拉拉大大学学一一直直不不断断地地完完善善这这套套员员工工培培训训与与培培养养系系统统，，并并通通过过这这套套系系统统，，基基于于公公司司各各事事业业部部的的业业务务发发展展战战略略方方针针，，不不断断加加强强与与各各事事业业部部的的伙伙伴伴合合作作关关系系，，并并努努力力致致力力于于更更好好地地解解决决公公司司各各事事业业部部业业务务及及培培训训发发展展的的需需要要，，努努力力成成为为摩摩托托罗罗拉拉所所需需人人才才培培养养的的热热土土。。2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划30著名企业的的员工培训训著名公司培培训费占工工资总额比比例（2003）通用电气--------5.2%惠普-----4.8%摩托罗拉--------5.0%W·H·BRADY--------4.4%德州仪器---------3.0%海尔---------2.4%平安保险---------3.2％％，2年之之内要达到到6.5％％2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划31出发点人力资源开开发职能了解顾客传统培训与与客户导向向培训的对对比特征传统方法顾客导向方方法中心开发方法人力资源开开发的目标标组织目标收入计划跨度运行现有的项目目和服务出售：你得得到我能提提供的参加的人数数，课程门门数，预算算的增加技能的提高高根据课程的的数量或参参加者的人人天数短期让员工和管管理人员接接受提供给给他们的东东西顾客的问题题顾客导向的的活动：顾顾客化的项项目和服务务顾客满意顾客目标的的实现顾客根据与与其需求的的适应程度度和对培训训的满意程程度提供长期了解顾客的的需求并满满足这些需需求2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划32培训政策案案例一、未经培培训，不许许上岗；二、未经轮轮岗培训，，不得提拔拔；三、老员工工和经理，，必须参加加新开发的的基础培训训课程；四、每人每每年参加培培训不少于于四十小时时；五、培训是是责任，培培训是工作作；六、每一个个管理者（（或员工））都必须成成为培训师师2022/12/23培训训需需求求分分析析与与年年度度培培训训规规划划33观念念篇篇总总结结朋友友们们：：此时时此此刻刻，，您您是是怎怎样样理理解解培培训训的的重重要要性性的的？？您的的培培训训观观念念有有所所创创新新吗吗？？您您的的观观念念将将如如何何指指导导您您的的行行动动？？如果果我我们们达达成成共共识识，，我我们们将将继继续续下下面面的的学学习习。。2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划34知识篇：企业业培训与培训训体系建设2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划35企业培训现状、发展阶阶段与评估模模式2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划36企业培训的八八大误区流行什么就培培训什么培训是一种成成本企业效益好时时，不需培训训企业效益差时时，无钱培训训高层管理人员员不需要培训训培训是灵丹妙妙药培训工作流于于形式培训后员工流流失不合算2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划37企业培训管理理现状重培训课堂效效果，忽视训训后应用和绩绩效改善重课程选择，，忽视课程体体系建设重专业技能，，忽视通用技技能培训重员工个体技技能提高，忽忽视企业组织织能力提升重短期目标，，忽视长期目目标重视投入，忽忽视产出培训工作层次次低，深入推推进困难2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划38培训观念落后后，培训意识识缺乏培训责任不清清，培训组织织建设滞后缺乏有效的培培训资源缺乏有效的培培训工作流程程、标准及管管理制度培训管理干部部专业能力缺缺乏培训管理理问题分分析2022/12/23培训需求求分析与与年度培培训规划划39诊断与思思考—为什么企企业培训训成果转转化率低低？1、以往往培训模模式的终终结2、目标标牵引—缺乏与企企业发展展目标并并业务的的密切切切合3、氛围围营造—缺乏良性性的内部部学习环环境4、培训训实践—培训设计计与执行行不到位位5、成果果转化—不重视培培训后成成果转化化推动2022/12/23培训需求求分析与与年度培培训规划划40以往培训训模式的的终结以往培训训—现代培训训培训—学习直接组织织培训—提供学习习指导教室—任何工作作场所教师主导导—学员中心心教育训导导—辅导教练练学习与工工作分开开—学习成为为工作重重要组成成部分强调个体体的技能能发展—组织的学学习强调：培训内容容规划培训组织织工作强调：培训与发发展平台台组织学习习内升2022/12/23培训需求求分析与与年度培培训规划划412、缺乏乏与企业业发展目目标并业业务的密密切切合合系统培训训目标缺缺乏对战战略目标标支持阶段目标标或项目目目标缺缺乏相互互的连贯贯性与一一致性缺乏有效效的培训训需求分分析手段段，培训训成为一一种想象象与设计计培训与具具体业务务“断路”，同时也也割断了了培训与与实践力力的转化化直接性性比如：拓拓展训练练2022/12/23培训需需求分分析与与年度度培训训规划划423、缺缺乏良良性的的学习习环境境根据调调查，，比例例不少少的企企业，，员工工的培培训成成为领领导者者的事事情，，所以以，我我们经经常看看到的的培训训通知知是：：。。。##时时间，，在##地地点，举举办##内容容的培训，，请涉及对对象务必准准时参加》》》》特殊情况不不能参加，，必须向：：：（冒号）请请假，否则则按旷工处处理员工需要明明白为什么么学习：培训目标、、结果与工工作、任用用、发展？？员工需要将将自己的经经验作为学学习的基础础：需要将培训训与当前工工作经验与与工作任务务结合员工需要获获得实际演演练机会：：不仅告诉怎怎样做，应应该有机会会练习或尝试实践践做员工需要反反馈：行动表现是是否达到预预期绩效准确性性等员工需要标标杆学习和和实践辅导导学习环境2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划434、培训设设计与执行行不到位全员化系统化个性化形式多样化化全程化力度化2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划445、培训成成果转化不不力培训目标设设计与业务务发展能力力的连接—前面已进行行了分析内部强化—运用培训所所学习知识识、技能得得到奖励限制惩罚—运用培训内内容失败时时免除责备备反馈结果—对培训所学学知识/技技能运用正正确与否给给予指导2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划45有效培训的的系统性思思考培训是一种种“投资”行为，只有有与组织的的战略/目目标紧密联联系才能持持久推进改改善绩效与与发展企业业竞争力作作用（培训的双面面性、过与与投入不足足）培训只有与与人力资源源结构、政政策密切统统一才能发发挥其效力力并保持正正常推进步步骤（考核与任用用）培训只有在在员工职业业发展管理理中发挥作作用，才会会有效调动动员工的培培训热情，，从布使员员工的培训训由被动转转化为主动动培训推进应应充分平衡衡企业的资资源与外部部资源（有多少资源源办多少事事，一般资资源投入原原则）兼顾现实与与未来，保保持培训的的持续性与与继承性（（现实绩效提提高与未来来竞争力需需要研究竞竞争者，内内容进阶）2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划46使培训真正正有效的一一体化设计计模式由管理者的的意识转化化为员工的的自觉行为为促进人力资资源竞争力力的实现并并推动战略略使企业成为为学习型组组织企业战略目标/文化化学习型组织织培训需求高绩效素质质模型任职资格标标准任职资格评评价与管理员工生涯管管理员工职业生生涯规划组织与环境境变化员工工绩绩效效表表现现人员员管管理理业务务管管理理个人人管管理理培训训管理理2022/12/23培训训需需求求分分析析与与年年度度培培训训规规划划47培训训需需求求评评估估目标标确确立立培训训内内容容与与方方法法设设计计实施施培培训训制定定标标准准对参参训训者者预预先先测测验验培训训监监控控培训训评评价价后果果评评价价反馈馈需求求分分析析阶阶段段设计计与与实实施施阶阶段段评估估阶阶段段如何何进进行行培培训训———培训训的的过过程程2022/12/23培训训需需求求分分析析与与年年度度培培训训规规划划48企业业培培训训管管理理发发展展的的四四个个阶阶段段了解解学学习习引入入课课程程资源源建建设设精细细发发展展2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划49第一阶段：了了解学习阶段段企业管理-创业期或或整和初期-管理不规规范-以生存为为重点培训特点-业务和销销售培训为重重点-内部培训训为主-负责人以以兼职为主存在问题-凭领导感感觉做决定-无明确的的经费预算-效果无法法评估了解学习期2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划50第二阶段：引引入课程阶段段企业管理-整和期或或规范初期-初步开始始规范管理-规模快速速扩张培训特点-管理和全全员培训为重重点-外部培训训为主-有专职培培训负责人存在问题-以补课和和应急为主-培训评估估难以推行-专业水平平较低引入课程期2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划51第三阶段：：资源建设设阶段企业管理-整和后后期或规范范期-管理基基本实现规规范化-持续稳稳定成长为为重点培训特点-培训体体系建立为为重点-内部为为主、外部部为辅-管理机机构完整-计划性性强存在问题-重点不不明确-没有有有效推动组组织变革-其他干干部缺乏有有效配合资源建设期期2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划52第四阶段：：精细发展展阶段企业管理-规范后后期和精细细期-管理体体系完善-提高核核心竞争力力培训特点-培训体体系完善-整体协协调，效果果明显-专业化化分工存在问题-增加加创造性-人员综综合能力需需提高精细发展期期2022/12/23培训训需需求求分分析析与与年年度度培培训训规规划划53高效能能训练(IMPACT)IMPACTInteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ)互动的激励的多练习能应用有创意受感动2022/12/23培训需需求分分析与与年度度培训训规划划54衡量培培训效效果的的几个个标准准培训结结束的的感受受个人良良好工工作习习惯的的养成成良好组组织工工作习习惯的的养成成企业核核心能能力培培养经济效效益提提高2022/12/23培训需需求分分析与与年度度培训训规划划55培训评评估Level1～Level5Level1反应ReactionLevel2学习LearningLevel3行为BehaviorLevel4成果Result学习过程应用过程训练之运作训练之转化Level5投资报酬率（ROI）2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划56Level1.反应评估(Reaction)目的了解受训者者对于训练练之满意程程度衡量对象课课程主题题及目标时间安排讲师表达及及教学技巧巧课程内容及及教材品质质场地设备及及服务品质质方式使用问卷、、口头询问问、座谈2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划57Level2.学习评估(Learning)目的衡量受训者者之学习效效能，包括括对知识、、技能、态态度之学习习状况衡量对象与课程相关关之知识(Knowledge)与课程相关关之技能(Skill)与课程相关关之态度(Attitude)方式测验考卷、、实地操作作、观察评评分、小组组研讨2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划58Level3.行为评估(Behavior)目的了解受训者者训练后在在工作上所所应用的行行为状况衡量对象学习的新行行为是否在在工作上出出现方式现场评价、、FocusGroup、行动计画、、IDP(个人发展计计划)、360度回回馈2022/12/23培训需求求分析与与年度培培训规划划59Level4.成果评估估(Result)目的测量训练练后对组组织产生生之最终终成果衡量对象象数量(生生产力)安全成本方式控制组vs.实务组、、趋势线线分析、、训练前前后比较较法、专专家评估估、当事事人预估估、主管管预估2022/12/23培训需求求分析与与年度培培训规划划60对学习成成果评估估对公司整整体赢利利能力的的影响对公司整整体竞争争力的影影响对公司产产品/服服务的影影响对管理层层管理水水平的促促进对员工离离职率有有无降低低对员工工工作满意意度有无无提高对员工工工作技能能的提高高2022/12/23培训需求求分析与与年度培培训规划划61Level5.投资报酬酬率评估估(ROI)目的了解一段段期间，，企业投投资人才才培训之之成本效效益及投投资报酬酬衡量对象投入成本vs.产生效益创造价值vs.竞争优势方式收集HardData及SoftData2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划62企业培训体体系建设与与管理2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划63职业技能管管理：培训训管理的基基础一、技能标标准二、技能类类别三、技能标标准层次设设计四、技能管管理过程2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划64人力资源发发展与职业业生涯规划划体系总裁人力资源副总裁营销副总裁财务副总裁薪酬经理培训经理大区经理销售主管销售代表培训主管培训岗位要求人力资源培培养计划2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划65不同对象的的技能提升升判断能力，，领导能力协调能力，，沟通能力专业能力中层管理者者洞察能力，，决策能力创造能力，，统筹能力批断能力高层管理者者专业能力，，计划能力指导能力，，沟通能力基层管理者者素质模型2022/12/23培训需求分分析与年度度培训规划划66设立培训中中心员工潜能开发持续不断的创新永无止境的学习实效因素的掌握建立学习型组织2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划67大培训体系建建立学习型组织建立资源库管理培训战略规划课程效果年度计划技能提升在职教育内训师培养设备管理社会资源学院建设管理制度院校合作院校生培养2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划68组织学习体系系企业内训工作辅导选派外训学历教育公司会议在岗培训读书小组资格格认认证证海外外培培训训员工工自自修修e-Learning参观观考考察察①4－5人小小组②50本本书中中每人人每月月选2本③为为其他他成员员讲解解①公公司规规章制制度②知知识类类，如如计算算机、、外语语、财财务、、PM4①内内部培培训师师②会计师师、PMP、技术类（如如Cisco)等①专升本本、双学位位②MBA、EMBA、、MPA等2022/12/23培训训需需求求分分析析与与年年度度培培训训规规划划69培训训需需求求调调查查体体系系战略目标文化公司业绩问题工作主管发展困难兴趣学员需求求调调查查参加加公公司司会会议议与高高层层经经理理直直接接面面谈谈研究究会会议议纪纪要要和和通通讯讯问卷卷调调查查小组组访访谈谈工作作跟跟踪踪直接接面面谈谈问卷卷调调查查绩效效考考评评2022/12/23培训训需需求求分分析析与与年年度度培培训训规规划划70培训训课课程程设设计计、、开开发发与与管管理理体体系系培训课程库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划71种类培训对象或简要内容职前培训新员工培训和新招人员培训专业技能培训生产、制造、技术、研发、营销、财务会计、行政秘书等技能性培训管理能力培训针对基层、中层和高层管理人员提供以提高管理能力为目的的培训自我培训强调自我学习、自工发展；以个人规划和自我控制为主常用企业培训训课程体系2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划72培训课程三明明治体系设计计核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划73企业培训：谁谁的责任？培训监督实施负责人质量保证实施监督董事会/经理办公会总经理/分管副总HR部主管HR部/培训主管各部门/单位主管各部门全体员工质量保证监督培训工作的决策机构培训工作总负责人培训组织工作负责人培训组织工作实施负责人部门培训工作负责人被培训者培训效果评估负责人2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划74销售系列课程对象初级销售代表中级销售代表高级销售代表/销售主管培训课程工作流程与工作标准S01销售人员自我管理S09从销售到管理S17客户档案与客户维护S02顾问式大客户销售训练S10区域管理技巧S18专业销售程序与技巧S03专业谈判技巧S11专业辅导技巧M02销售演说技巧S04大客户管理技巧S12销售过程管理S19专业销售员的素质要求S05微观市场分析与市场计划S13主持销售会议S20团队合作B01消费者行为与销售心理S14销售队伍管理S21异议处理与成交技巧S06产品策划与市场推广S15市场营销管理S22竞争销售S07品牌定位与广告原理S16渠道与经销商管理S23目标与计划管理S08专业解决问题技巧B04协同拜访技巧S24时间管理技巧B02职业生涯发展规划B05培训培训者T022022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划75客户服务系列课程培训对象初级客服代表中级客服代表高级客服代表/主管培训课程工作流程与工作标准C01主动服务技巧C06从服务到管理C14优质客户服务技巧C02内部客户服务C07服务战略与服务致胜C15电话服务技巧C03同理心倾听技巧C08服务体系运作C16处理投诉与抱怨技巧C04人际风格与服务C09服务过程管理C17团队合作B01服务满意测量C10服务团队管理C18专业沟通技巧B03专业解决问题技巧B04大客户开发C19个人形象与商务礼仪C05服务利润链C11持续过程改进M12客户档案与客户维护S02专业演讲技巧C12跨部门沟通M10专业谈判技巧S11服务营销C13服务与6σ管理C20时间管理技巧B02职业生涯发展规划B05危机与公关管理L062022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划76管理系列课程培训对象基层经理人中层经理人高层经理人/领导者培训课程工作流程与工作标准M01情境领导M09领导艺术L01专业辅导技巧M02跨部门沟通M10突破企业发展瓶颈L02关键结果领域与计划M03绩效管理与绩效面谈M11战略管理与决策L03团队建设与团队领导M04持续过程改进M12领导者个人行为分析L04主持会议技巧M05人力资源管理基础M13与成功有约L05专业沟通技巧B03专业解决问题技巧B04危机与公关管理L06目标选材M06非财务人员的财务管理M14压力调节与情绪控制L07有效授权与激励技巧M07专业商务写作技巧M15公共形象管理L08冲突管理技巧M08项目管理基础（PM4）M16第五项修炼L09时间管理技巧B02会议报告与讲话技巧M17六顶思考帽L102022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划77机构与讲师筛筛选和内部培培训师培养项目流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准TTT培训旁听学习参与讲课试讲认证入库2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划78培训机构的筛筛选课程的可选性性业务课程管理课课程通用性性课程程课程的的适应应性教师对对企业业了解解课程的的深浅浅程度度课程的的通用用性师资的的经历历MNC经验跨行业业经验验多部门门经验验项目管管理经经验客户的的忠诚诚度大客户户名单单老客户户关系系维持持新客户户增长长试听2022/12/23培训需需求分分析与与年度度培训训规划划79内部师师资的的建设设与管管理经理讲讲师队队伍专职讲讲师队队伍培训中中心课程开开发了解企企业业业务发发展精通教教育/培训训了解新新业务务流程程办公场场所培训场场地建立经经理讲讲师文文化建立激激励机机制给予备备课时时间了解企企业发发展递次开开发讲讲师队队伍专业技能培养养社会人才招聘聘熟悉业务兼通开发课程程参加社会课程程讨论困难2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划80自我开发OffJT高层中层基层新员工OJT企业教育培训训体系2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划81一体化实施步步骤培训如何服务务于绩效发展展：绩效效分分析析组组织织绩绩效效绩绩效效计计划划/目目标标培训训优优先先与重重点点变化化培培训训知识识技技能能态度度培培训训员工工不不知知道道做什什么么员工工不不知知道道怎样样做做员工工不不愿愿意意做个体体绩绩效效辅导导培培训训2022/12/23培训训需需求求分分析析与与年年度度培培训训规规划划82培训训平平台台有有效效运运转转———通过过有有效效培培训训管管理理培训训管管理理体体系系培训训管管理理手手册册公司人力资源源培训与发展展的理念——董事长寄语——公司培训理念念——培训与发展工工作原则与要要求——公司培训目标标培训组织与责责任培训管理程序序与规定培训课程体系系培训计划与预预算管理培训活动管理理培训师的管理理——内部培训师培培养、认证与与管理——外部培训师认认证与管理培训服务商选选择与管理培训课程开发发与采购管理理员工工职职业业生生涯涯发发展展与与管管理理2022/12/23培训训需需求求分分析析与与年年度度培培训训规规划划83培训训体体系系建建设设———企业业大大学学示例例：：摩摩托托罗罗拉拉大大学学海尔尔培培训训体体系系2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划84研讨与总结：：您对摩托罗拉拉大学有什么么自己的观点点？您对海尔培训训体系有什么么自己的观点点？您对企业培训训掌握了哪些些知识？企业培训体系系由哪些部分分构成？2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划85如果您已经掌掌握了以上知知识，那么我我们后面的学学习就非常简简单了，因为为您已经成为为了培训专家家！！！您现现在可以设想想一下培训需需求分析与年年度培训规划划的方法和技技巧！2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划86技能篇：培训训需求分析与与年度培训规规划2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划87培训需求分析析2022/12/23培训需求分析析与年度培训训规划88案例中国K银行总行有一一项培训计划划，每年选派派三名年轻员员工到英国的的大学攻读金金融领域的硕硕士学位。根根据中英两国国间的一项协协议，英国财财政部每年向向该银行推荐荐、选拔出的的三位员工提提供其在英学学习一年的奖奖学金，共2万英镑；学学业完成后，，员工应回到到K行服务至少五五年后方可调调离。该项目目自1996年施，行以以来，已有十十多名员工学学成归来。2002年5月，国际金金融局的年轻轻职员陈宁经经过层层考核核，与其他两两位同事一起起获得了该项项目奖学金。。但是，与其其同事不同，，陈宁在申请请之初就没有有计划毕业后后回到本部工工作。她凭借借其优异的专专业背景、业业务能力和英英语水平，获获取了著名的的伦敦商学院院金融硕士的的录取通知书书。虽然该课课程的学费高高出其他学校校相类课程一一倍，但学校校良好的声誉誉和教学质量量，帮助其学学生能顺利地地，申请到2万英镑的助助学贷款口陈陈宁用英国财财政部提供的的2万英镑奖奖学金交了学学费，又申请请了2万英镑镑的助学贷款款以解决自己己和丈夫在伦伦敦一年的生生活费。以陈陈宁回到总行行工作的工资资水平，她要要用十年时间间才能还清贷贷款，因此，，她决心到一一家外资银行行去工作，那那样，她就能能在三年之内内还清贷款。。行期将近，，人事部多多次通知陈陈宁签合同同，陈宁躲躲过去了。。最后，人人事部派人人到机场，，在陈宁办办理登机手手续前签了了合同。2003年年9月下旬旬，陈宁学学成归国，，回原单位位报到。不不过，国庆庆长假结束束后，她便便向单位递递交了辞呈呈；在还清清了单位为为其垫付的的雅思考试试报名费、、赴英签证证费等一些些费用后不不久，她便便离开北京京，去香港港的一家银银行上班了了。2022/12/23培训训需需求求分分析析与与年年度度培培训训规规划划89案例例：：找找到到真真正正的的培培训训需需求求案例例A：：张某某是是某某知知名名软软件件公公司司开开发发部部的的高高级级工工程程师师，，自自1995年年进进入入公公司司以以来来，，表表现现十十分分出出色色，，每每每每接接到到任任务务时时总总能能在在规规定定时时间间内内按按要要求求完完成成，，并并时时常常受受到到客客户户方方的的表表扬扬。。在在项项目目进进行行时时还还常常常常主主动动提提出出建建议议，，调调整整计计划划，，缩缩短短开开发发周周期期，，节节约约开开发发成成本本。。但但在在最最近近的的几几个个月月里里情情况况发发生生了了变变化化，，他他不不再再精精神神饱饱满满地地接接受受任任务务了了，，同同时时几几个个他他负负责责的的开开发发项项目目均均未未能能按按客客户户要要求求完完成成，，工工作作绩绩效效明明显显下下降降。。开开发发部部新新任任经经理理方方某某根根据据经经验验判判断断导导致致张张某某业业绩绩下下降降的的原原因因是是知知识识结结构构老老化化，，不不再再能能胜胜任任现现在在的的工工作作岗岗位位了了。。立立即即向向人人力力资资源源部部提提交交了了《《关关于于部部门门人人员员培培训训需需求求的的申申请请》》，，希希望望人人力力资资源源部部能能尽尽快快安安排排张张某某参参加加相相关关的的业业务务知知识识培培训训，，让让张张某某开开阔阔一一下下思思路路。。HR部门接接到申申请后后，在在当月月即安安排张张某参参加了了一个个为期期一周周的关关于编编程方方面的的培训训、研研讨会会。一一周结结束回回到公公司后后，状状况没没有出出现任任何改改变。。案