学校师资队伍建设亮点闪耀

9/9学校师资队伍建设亮点闪烁学校师资队伍建设的总体目标是要建立一支学科分布合理、数量规模适度、学术素养优良、管理系统规范的自治自律的高水平老师队伍。详细而言，就是要通过长期不懈的努力，引进和培育一批在国内外有广泛影响的学术带头人和一大批充溢活力的学术骨干，建设一支和学科建设规划框架相适应的高水平老师队伍；通过扩大老师聘请数量，保证队伍规模满意学校事业发展须要；通过各种资源的优化配置，实现老师队伍在学科分布方面的合理化；通过队伍的更新和管理政策调整，建立和教学科研工作紧密协作的其他专业技术队伍；通过强化内部管理体制改革，建立规范敏捷的人员管理系统。近年来，学校坚持瞄准师资队伍建设目标，不断深化改革，大力实施“人才兴校”战略，取得了引人注目的显著成果，师资队伍建设工作亮点纷呈。亮点之一：搭建学科平台，广揽高层次人才。学科建设水平是高等学校发展核心竞争力之所在。学科建设是高等学校内部资源组织的基本线索，各项工作只有依据这条线索来组织实施，才能为提高学校办学水平和办学效益做出实际贡献。师资队伍建设工作的重要作用之一就是变更在队伍建设工作中不同程度存在的无为而治的现象，将人才资源的配置和学科发展规划紧密地联系在一起，使学校的各项资源有效地为实现整体目标服务，保证学校的人才资源顺畅地向产生效益、提高水平的方向相对集中配置。在学校党委的领导和支持下，学校紧紧抓住学科建设主线，启动了人才引进和培育“双百工程”，下大力气推动人才引进和培育、运用工作。作为“人才兴校”战略的详细落实，高层次人才工作有新亮点。1、重点学科引进高层次人才。三年来，学校通过加强学科建设，共引进和培养了教授49人，引进和培养了博士56人、海外留学归国人员5人，引进的这些人才大多数原都在国内外闻名高等院校和探讨机构工作，有着较强的专业基础和探讨水平。经过几年的阅历积累，建立了12个重点学科，学校引进人才工作已经形成了优秀学术人才引进的机制。从适应学校发展、院系和学科建设需求动身，提出明确的条件吸引人才，创建有利人才成长的良好环境留住人才。学校同时进一步完善了人才的遴选机制、考评机制以及为人才服务的协同机制。2、刚性引才和柔性引智相得益彰。依据学科建设的须要，在正式调入各类高层次人才的同时，对于一些学校急需的某领域闻名的国内人才，学校实行聘任客座教授、兼职教授等柔性引智方法，让这些人才以适当的方式为学校发展事业做出贡献。2004年以来，学校共聘任了客座教授、兼职教授40人，通过举办讲座和研讨会等形式加强了学术沟通。3、主动遴选40多位应届博士毕业生入校。在聘请考核过程中，注意提高学历层次，注意改善学缘结构，使其成为学校重要的人才储备。亮点之二：设置特殊岗位，向优秀人才倾斜。实施特殊岗位教授制度对于学校高层人才培育工作起到了较大的推动作用，并对学校内部人事制度的改革产生了深远的影响。自2004年1月实施以来，学校结合实际，做了一些卓有成效的工作。1、科学合理地设置岗位。特殊岗位教授制度的关键创新点在于变更了我国过去支配经济模式中的老师岗位组织形式，提倡建立以特聘教授、首席教授为核心并由特殊岗位教授领导一批人员进行教学和科研工作的模式，这有利于学校各项工作的高效开展。目前共有特殊岗位教授12个，其中特聘教授2人，首席教授10人。2、吸引优秀人才申报受聘。学校特殊岗位教授制度从2003年12月底起先启动以来，在国内外中青年高层次人才中间引起特别剧烈的反响。学校擅长抓住有利时机，在新闻媒体及互联网上广泛发布聘请信息，充分调动全校知名教授、海内外校友的作用，介绍学校发展状况，吸引优秀人才加盟。3、确保举荐人选的发展潜力和优良素养。特殊岗位教授的最大吸引力在于其岗位的设置，特殊岗位教授作为学科的领军人可以依据自己的须要组织探讨组，依据自己的思路进行工作，因此遴选最优秀、最适合的人员是特别重要的。学校将校内遴选分为两个层次进行，学校、院系分别对申请者的工作状况及拟开展工作支配的合理性进行论证，针对特殊岗位教授和学校其它岗位的不同要求，提出建议方案。4、优化特殊岗位教授工作生活环境。特殊岗位教授制度明确了以其为核心的组织管理体系。特殊岗位教授所在的探讨方向均为具有重点学科或者新兴的学科前沿探讨领域，是学校学科建设的亮点和新的增长点。有限资源的平均安排是最大的不公允，为了保证特殊岗位教授在聘期内能够做出具有较大影响的探讨成果，推动学科建设工作的发展，学校对其在科研经费投入、人员配置、生活条件等各方面都赐予倾斜，为他们创建良好的工作生活环境。学校出台了一系列配套政策，从学科建设经费、人才引进经费中拿出资金，确保各项措施落在实处。在组织学术梯队、启动科研经费等方面实行特殊政策，大力支持特殊岗位教授开展工作。在住房、配偶工作支配、子女入学等详细问题上也赐予足够的关切，使特殊岗位教授尽早进入角色，安心工作，开心工作。主动帮助特殊岗位教授和设岗单位的其他人员建立良好的合作关系，保证特殊岗位教授在良好的人文环境中开展工作。5、强化管理和考核。特殊岗位教授的聘用工作程序包括由学校首先设置岗位，明确岗位任务，确定上岗条件，然后和特殊岗位教授签订为期三年的聘任合同，聘任期内学校依据合同对特殊岗位教授进行目标管理。学校每三年对特殊岗位教授进行一次业绩考核，考核优良者，学校可和其重新签订聘任合同；考核不及格者，学校不再聘任其为特殊岗位教授，另聘人选，形成了良好的激励机制。特殊岗位教授制度是一项标记性很强的创新工程，学校正在努力尝试将特殊岗位教授的创新机制逐步在全校一些条件成熟的学科进行推广，以期达到进一步深化高校人事制度改革、提高办学效益和办学水平的目的。亮点之三：实施校内岗位津贴制度，加大“激励”力度。人才竞争的背后，事实上是体制和制度的竞争。为了增加人才竞争的制度优势，学校坚持“以激励劳动和创建为根本目的，加大对人才的有效激励和保障”，实施了校内岗位津贴制度，兼顾公开，合理拉开了差距，重点向教学第一线倾斜，重点向高层次人才倾斜，形成了良好的激励机制，在完善安排激励机制中提出总的方向和原则：1、坚持平衡比较和动态增长，逐步提高工资、津贴、福利待遇的水平。逐步建立符合社会主义市场经济体制下人才价值规律的工资、津贴、福利待遇的确定机制。2、完善以按劳安排为主体、多种安排方式并存的安排制度，形成合理的工资、津贴、福利待遇收入安排关系。兼顾效率和公允，妥当处理好各类人员间的工资、津贴、福利待遇关系。3、不断加大对特殊岗位和高层次人才的激励力度。在高层次人才和特殊人才的工资、津贴、福利待遇收入安排中逐步引入市场机制。4、完善嘉奖、社会保障和福利制度，实现多种激励机制相结合。亮点之四：不拘一格，诚诚相待。学校发展基础和外力引进是学校快速发展的双引擎。在师资队伍建设方面也是如此。作为一所百年师范院校，学校本身具有良好的人才队伍基础，这些人才在学校教学、科研工作一线做出了重要贡献。为激励在校人才特殊是青年骨干人才脱颖而出，学校将业绩考核作为首要参考指标，并且大胆提拔具有创新思维的优秀青年学术骨干。在过去三年的职称评审中，分别有30人晋升正高级、76人晋升副高级专业技术职务，其中绝大多数是为教学、科研一线做出突出贡献的中青年骨干老师。学校这种不拘一格的用人制度，大大有效提高广阔老师特殊是青年老师的主动性，激励他们钻研业务，提升教学水平和科研实力，产出更多的成果。新人才的加盟为学校发展事业注入了簇新活力。对引进人才，学校人事处和相关各部门接着坚持以“超常规的热忱、超常规的努力、超常规的举措”为他们做好服务工作，引进的人才到校伊始，就可按不同层次选择科研启动经费和学校预留的人才房，享受除工资以外的工作津贴等等。学校求贤若渴的真诚，换取了新进人才的工作热忱，他们在新的环境和工作岗位上，以满腔的热忱和卓越的业绩为学校的发展事业添砖加瓦。新进人才的增量，人才运用中的机制激励，带来学校师资队伍的结构进一步优化。学校人才队伍建设有这样一组令人欣慰的数字：三年来，学校引进老师252人，目前全校专任老师848人，专任教师中教授90人、副教授240人，比重达到38.92%；专任老师中具有博士学位103人。亮点之五：深度开发人力资源，全面推动“人才兴校”战略。人力资源运用价值的实现过程具有自身的特点。“人才作用的充分发挥不是立竿见影的事情。不管是引进人才还是已有人才，他们的许多成果都是在不为人知的不懈努力中不断积累，最终才呈现在人们面前的”，可以说，“随着他们探讨的不断深化、教学的不断积累，必定会给学校学科发展、人才培育、科研产出乃至整体发展带来巨大的推动力”。鉴于人才的重要作用及“延期”发挥作用的特点，学校从树立人才资源是第一资源和深度开发人力资源的思想高度动身，系统部署并全面推动了“人才兴校”战略，不断地开拓师资队伍建设工作的新局面。1、建立健全科学公正的评价体系。由过程管理向目标管理转变。2、优化学术环境，吸引一流人才。从事关生存的高度相识高层次人才对事业发展的重要性，建立健全快速反应机制，整合各方面的资源，服务于高层次人才的引进和培育。3、从常规建设向打造特色品牌发展。坚持“有所为，有所不为”，加大了对重点扶持学科的支持力度。在一些重点发展的学科，培育、引进、造就一批在国内外有广泛学术影响的闻名学科带头人和学术大师。在若干方向形成具有较强创新实力的探讨群体。4、进一步降低管理重心，建立分层分类、责权相符、责事相应的管理体系。主动推动学校内部学术管理的革新，依据科学探讨和高层次人才培育的须要，探究完善高等学校内部基本学术单位的组织形态。调整现有人员管理系统，真正将人员的选拔、运用、考核、奖惩权力下放到院系，发挥院系学术委员会的民主管理作用，充分激发学科带头人的组织、带头功能。5、建立健全严格规范的人员聘任系统。坚持依法治校，严格依据岗位需求分析、岗位描述、公开聘请、社会评价、聘任、考核、续聘等程序规范聘任工作，明确聘期、工作目标、供应条件等聘任要素。拓宽人才选拔渠道和范围，老师岗位面对校内外公开聘请，从源头起先提高老师补充的层次。保证高层次人才的选拔质量，形成优胜劣汰、吐故纳新的机制。实现从内部选拔晋升向公开选聘转变，提高内部学术评价标准，使学校内部高层次职务岗位成为引进人才工作的特色资源。改革编制管理方法，结合创新群体的建设，大力推行流淌编制岗位的实施，将老师队伍的总体规模分为固定编制和浮动人员两个部分（合并计算老师总量）。通过人员聘任制度的改革，固定编制老师限制在所需规模的75％左右。6、建立切实有效的培育系统，建立高层次人才终身学习的机制。加强优秀学科梯队和创新群体的建设。结合学科发展的规划，对于有长期合作基础，工作状态良好的中青年学术群体在政策资源上赐予倾斜，重点培育10个创新群体，校院共建6个学科梯队，力争有更多的群体获得省教化厅支持。加强学科梯队的建设，在人力资源配置工作中，有意识地调整学科梯队的实力、学问和年龄结构，使之趋于合理和稳定。加强对老师的外语、计算机、试验设施运用方法、统计分析工具等方面的培训，提高老师的国际学术沟通实力和现代工作手段运用实力。7、建立适应学科发展目标的薪酬制度。实行优劳优酬薪酬制度，使薪酬和老师的实际贡献相一样，和老师的社会地位相一样，和人才的市场需求相一样。激励各院系在可持续发展的前提下接着探究内部安排制度的改革，建立符合人员实际贡献的薪酬制度。实现真正意义上的以岗定薪、优劳优酬的安排制度。健全各项社会保障制度并主动推动实施。8、努力建立自治、自律的老师队伍组织形态。老师整体学术素养、道德修养达到应有的水平，真正实现自我约束，自我管理，自我发展。老师内部形成规范、良好的自我评价机制，大部分老师主动担当各项学术管理和社会工作，老师组织内部形成良好的学术竞争和合作关系。在校内建立良好的人才流淌平台，保证人才向产生效益的群体集中。老师组织形态依据工作须要自由组合，促使少数不适应社会须要和学科发展形势的学科自然萎缩。突出重点和特色，主动扶持具有互补性的探讨团队。加大各方面资源的集中投入，力争在部分领域取得重要突破。9、加强学科之间的交叉渗透，激励人才自由流淌。学校内部以及学科之间要进一步打破影响人才流淌的各种障碍，更新人才全部观念，