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文档简介

钢铁团队是怎样炼成的什么是培训奖励和工资给的是钱,培训给人挣钱的本领管理是严肃的爱,培训则是员工最大的福培训的实质就好比是下雨之前将伞备好。课程介绍第一部分:做有影响力的经理

第二部分:选择适合的领导方式第三部分:教练式领导方式第四部分:怎样提升团队工作状态第五部分:怎样保持高效率工作状态本课程材料取自《新销售人员管理》齐世春、行滔编著。企业管理出版社2003年出版

第一部分做有影响力的经理销售经理应该具备的素质孙子曰“将者,智、信、仁、勇、严也。”(《孙子兵法·计篇》)。指为将者要具备五方面的素质:富有智谋才能、有丰富的专门知识和经验;赏罚有信,言出法随,客观公正,赏不避仇,罚不避亲;爱抚部属、心存仁善;勇敢果断,勇于承担责任,是静若处子、动如脱兔的行动者;纪律严明,团队步调一致像一个人。

销售经理应该具备的心理素质1强烈的成功欲。百折不挠的毅力,近乎偏执狂的成功欲望是优秀销售经理的原动力。2情商和与人沟通的能力同情心/理解他人情感,理解人性、了解人性的弱点。3乐观和热情把愉快的感觉表达出来,您的积极的内心活动有必要流露在外。

怎样培养领导素质

保护您本人的身心健康健康是良好心态和健全理智的基础,培养各项素质的本钱,承受压力的最后防线。多思慎言勇于承担重任,尝试不同的工作。多做换位思考信守诺言怎样培养领导素质保持良好心态和情绪,坚决制怒。每天都可能遇到:顾客的背信弃义或贪得无厌,个别员工得寸进尺、胡做非为,某部门言而无信、出尔反尔,上级的蛮横粗暴、不分青红皂白,同僚无事生非,造谣污蔑。学得道高僧:逆来顺受不是因为恐惧或软弱,而是因为心中有更远大的目标,因为大彻大悟而笑看对方的凡俗行为,因为大慈大悲而心存仁善,宽容进而点化对方,就如智慧的长者面对胡闹的孩童。没有足够的心理优势或高境界做不到“大肚能容,容天下难容之事,笑口常开,笑天下可笑之人。”做不到举重若轻,在沉重压力下优裕自如。学习、总结,再学习、再总结提高你的影响力绩效高的经理人VS影响力高的经理人前者经常会被忽视,影响力高的经理人给人有管理能力的鲜明印象。他们对上司有影响力,对部属有号召力,对客户有吸引力,因此有更大的机会晋升到更高职位。对部属来说,感受最深刻的不是你的销售业绩,而是你的个性、你的领导形态、你的价值观。你的言行举止。影响力的基础有三个方面销售经理的营销知识、技能以及运用的能力销售经理的个人特质以及运用的能力销售经理每日的言行举止,所显示对工作、对人以及对自己的态度。如何建立影响响力?1学习有所从事工作作的真知灼见见,可以全面面指导下属工工作2认清环境境了解组织结构构及其内部作作业方式。否否则即便处理理最简单的例例行工作也会会举步维艰。。先求适应环环境,然后再再求改变。如如果不能在早早期涉过沼泽泽和丛林,就就要被环境吞吞噬3富有政治治头脑管理的目标标虽然不是争争取老板支持持,但是获得得了这种支持持后,管理目目标确实容易易达到。有影影响力的销售售经理一般都都会尽量在一一个组织中八八面玲珑。越越受到大家的的重视和接纳纳,工作就越越顺畅如何建立影响响力?4加强沟通通能力影响力高度依依赖沟通能力力沟通能力包括括说、听、读读和写的能力力可以在最短时时间里建立最最大影响力的的就是演讲能能力韦尔奇的副手手听的能力关系系到销售经理理是否能提出出适当的问题题,不但能促促使别人说出出其观点,而而且能使别人人最终站到和和他一致的立立场英国思想家培培根:“阅阅读可以造就就一位完人,,写作可以造造就一位严谨谨的人。”如何建立影响响力?读是优秀经理理的基本能力力。对一部砖砖头厚的书,,十分钟就判判断出它的理理论与实用价价值;对厚厚厚的一份文件件,几分钟就就扫描完全部部内容并细读读了重要部分分,决定需要要做什么;对对重要文件,,能从字面看看出它不便明明言的深层含含义写作:委托别别人替他拟稿稿时,应该列列出大纲和要要点、先后顺顺序和所要强强调的重点。。审核初稿时时,要修改重重点用字。文文件签发前要要仔细审核除了听说读写写,知道何时时沟通和沟通通什么也同样样重要。永远远能够吸引别别人的注意力力,能够清晰晰表达自己的的观点,能够够在适当的时时机把适当的的信息传达给给适当的人,,并获得支持持。这就是影影响力。如何建立影响响力?5注重仪表表6工作条理理化秘诀:把例行行的工作标准准化,把尽量量多的工作制制度化规定每个人的的工作职责,,可以减少许许多日常的决决策设定报告的期期限,可以减减少不必要的的催促设定必要而够够用的表格,,可以及时得得到所需信息息和规范员工工工作再造合理的流流程,可以简简化工作定期开会,可可以使每人事事前安排他们们的时间和工工作,提高效效率文件有条理的的分类归档,,可以使你你随时找到所所需文件,不不积压也不遗遗漏每份公文文的处理公文包有条理理的安排空间间和内容,可可以使您随时时一伸手就能能准确取到所所需的用具::便笺、贴纸纸、计算器、、通讯工具、、文件等如何建立影响响力?7保持积极极的态度无论顺境逆逆境,始终表表现出积极的的态度:自信信、勤奋、幽幽默、公平正正直真正自信的人人平和,而不不是虚张声势势勤奋乃至刻苦苦勤奋是古今中中外每时每刻刻都被最广泛泛接受和赞许许的态度。鲁迅与顾雏军军如何建立影响响力?幽默感与乐观的心态态、开放的心心智联系,是是智慧充分发发挥下的一种种状态。悲观观或乐观的心心态具有感染染性,满脸愁愁容不能感动动上司,仰天天长叹也无法法激励部属。。这个时代属属于成功者,,幽默是成功功者的标志公平不论种族、文文化有多么大大的差异,追追求公平是人人类共同的心心理。一次不不公平,无论论有意还是无无心,都可能能毁掉你长期期建立的公平平声誉。受到到不公平对待待的员工必然然心存怨愤,,离心离德;;受到优待的的下属可能恃恃宠而骄、飞飞扬拨扈如何建立影响响力?8不要扩大大问题不要说:“我我需要向您汇汇报时,您总总是不在。是是不是您在有有意回避我。。”最好是是想一想最直直接的问题““关于这项任任务,我需要要更多的指示示。我在星期期一下午和星星期二上午到到您的办公室室去找过您。。我知道您很很忙。今天什什么时间我来来找您最合适适?”9提高高组织和和规划能能力第二部分分有效的领领导方式式你同意吗吗?因为每个个地方、、每个时时候、每每个人的的情况都都不同,,要解决决的问题题和拥有有的资源源与条件件都不同同,没有普遍遍适用的的最好的的方法,,那种寻寻找并推推荐推崇崇一种最最好管理理方法或或领导方方式的做做法是书书生之见见领导方式式是环境境的产物物,在不不同的环环境中适适用不同同的领导导方式,,对不同同的人适适用的领领导方式式也不一一样。讨论:诸诸葛亮领领导关羽羽、张飞飞、赵云云、魏延延的方式式做为经理理怎么办??了解主要要分哪几几类领导导方式在什么条条件下适适用何种种领导方方式结合你个个人的特特点及给给部属的的印象,,你能够够操作哪哪几种领领导方式式两者结合合形成你你的领导导风格和和方式五类主要要领导方方式1专断断方式::发号施施令,决决策时不不征求部部属的意意见,采采用自上上而下的的沟通方方式,采采取“胡胡萝卜加加大棒””的奖惩惩手段强强力推行行他的决决断2民主主方式::就拟议议的行动动和决策策同下属属磋商,,鼓励下下属的参参与,对对部属有有充分的的信心和和信任,,经常采采纳下属属的想法法和意见见,乐于于上下双双向沟通通信息,,以奖励励为主,,惩罚为为辅。对对部分决决策采用用投票方方式确定定。3教练方式式:指导导部属自自己设定定工作目目标和绩绩效标准准及达成成方法,,及时反反馈对部部属行为为的肯定定与否定定意见,,引导下下属自己己解决问问题五类主要要领导方方式4官僚僚方式::决策依依据上级级的指示示和文件件,管理理依据公公司的相相关规定定,对于于没有规规章可循循的工作作,等一一等、看看一看,,看别人人怎么做做,或请请示上级级,奖惩惩同样依依据公司司统一规规定,很很少根据据具体情情况进行行细化或或变通,,是上传传下达的的枢纽,,公司规规章和指指示的忠忠实传声声筒和执执行人。。他经经常强调调的是::“照章章办事””5放放任任方方式式::领领导导者者极极少少运运用用其其权权力力,,给给下下属属以以高高度度的的独独立立性性,,依依靠靠下下属属来来确确定定他他们们的的目目标标以以及及实实现现目目标标的的方方法法,,为为下下属属提提供供信信息息,,充充当当团团队队与与外外部部的的联联系系人人,,帮帮助助下下属属的的工工作作进进行行五类领领导方方式的的特征征专断的的领导导不征征求员员工的的意见见,自自作决决定民主的的领导导倚靠靠团队队所有有成员员的参参与做做决定定教练式式的领领导指指导员员工做做决定定官僚的的领导导倚靠靠由他他人制制定规规章、、制度度、政政策和和程序序进行行管理理放任的的领导导几乎乎或根根本不不直接接指挥挥,他他们给给员工工最大大程度度的自自由各种领领导方方式的的利弊弊在专断断的领领导人人手下下,短短时间间内部部属的的效率率会大大大提提高,,但是是会助助长依依赖性性和引引发消消极态态度民主方方式下下,员员工由由于获获得信信任,,表现现出集集体精精神和和很高高的士士气。。但是是,决决策效效率较较低。。而且且不一一定比比专断断的决决策正正确率率高教练式式领导导方式式便于于保持持和提提高工工作绩绩效,,但是是,要要求主主管有有开明明的意意识及及精湛湛的专专业素素养,,要求求员工工有较较高的的素质质,要要求有有良好好的企企业文文化或或工作作氛围围官僚式式领导导方式式便于于造成成一种种稳定定的工工作氛氛围,,但是是造成成惰性性放任的的领导导环境境里,,员工工可能能保持持长期期的优优质服服务。。但是是也容容易无无法无无天何时适适用专专断领领导方方式1遇遇到不不明白白工作作任务务或程程序的的未经经训练练的新新员工工时2您您发现现具有有通过过发布布详细细的命命令或或指示示才能能有效效地完完成主主管任任务时时3员工对其其它领导方式式无动于衷时时4每天要处处理大量的日日常事务,或或者您的决策策时间有限时时5您的权力力受到某些人人的挑战时6您在一个个您上任之前前管理的不得得力的企业工工作时7下属自主主愿望和能力力很差时下列场合忌用用专断方式::1部属期望望上级吸取他他们的意见时时2可能会引引起部属紧张张、恐惧和憎憎恨时3部属开始始事事等您给给他们拿主意意时4有迹象表表明部属的土土气低下、缺缺勤率上升,,人员变换频频仍,甚至出出现怠工现象象时5您领导的的部门缺乏可可以数量化描描述并客观衡衡量的工作标标准时。如市市场研究部和和市场部何时适用民主主领导方式1当您希望望员工随时了了解涉及他们们利益的事情情时2当您希望望员工分担决决策和解决问问题的责任时时3当您希望望提供机会,,让员工培养养高度的自我我发展和职业业满足感时4当您希望望考虑职工的的看法,意见见和不满时5当您手下下拥有技术高高超、经验丰丰富的员工时时6当必须作作出影响某员员工或某些员员工的变动,,或解决有关关问题时7当您希望望鼓励团队精精神和集体参参与时。下列场合应避避免采取民主主方式:1当时间紧紧迫时2当由您作作决定更容易易、更节约开开支时3当您不能能容许犯错误误时4当您感到到民主环境的的威胁时5当员工的的安全是关键键问题时。下列场合适用用放任领导方方式:1当您的的部属技术高高超、经验丰丰富和受过良良好教育时2当您的的部属对他们们的工作具有有自豪感,有有强烈的独立立完成工作的的欲望时3当您使使用外来的专专家,如人事事问题专家、、顾问或临时时的其它部门门支援人员时时4当您的部部属忠诚可靠靠且富有经验验,可以倚赖赖时。下列场合不宜宜采用放任的的领导方式::1您的员工工因为找不到到您而可能感感到无倚靠和和不安时2当您不能能经常地向部部属反馈情况况,让他们了了解他们自己己的工作之优优劣时3当您不能能对员工的出出色工作表示示感谢时4当您不懂懂得您的责任任而寄希望于于您的部属去去为您遮掩时时。下列场合适用用官僚领导方方式1员工的工工作涉及必须须遵照一定程程序操作危险险或易损的设设备时2员工重复复地进行简单单工作时3您欲使员员工认识到他他们必须保持持一定的标准准和程序时4当员工的的安全是关键键问题时5当您并不不想实质解决决这个问题时时。下列场合应避避免官僚领导导方式:1当这种种方式导致不不再适用却难难以打破的工工作习惯时2当员工工对本职工作作和同事失去去兴趣时3当主管管不像领导,,反似警察时时4当员工工只顾份内之之事,不愿多多出力时何时适用教教练式领导导方式1当您管管理的团队队已经达到到良好工作作状态时2当部部属的学习习热情高涨涨,而时间间和其它条条件允许时时3当员员工面对大大部分是例例行性的,,少部分是是偶发性的的工作时4当员员工的素质质高,主要要缺乏的是是经验时5当公司司急需营销销管理人才才,特意安安排资质好好的员工在在你手下实实习时。还有三种因因素影响领领导方式的的选择:1您的个个人背景您的性格格、知识、、价值观、、道德观念念和经验2您的部部属他们们的性格和和背景3您的公公司您所所在公司的的传统、价价值观念、、经营哲学学和关注的的事情将影影响您的领领导方式与时俱进变变换领导方方式没有一成不不变的最佳佳领导方式式。您应该根据据具体情况况考虑采用用特定的领领导方式,,并随着情情况的变化化而改变您应该从从最适合合自己的的方式开开始。当当然,先先专制后后民主的的效果要要好于先先民主后后专制的的方式。。随着经验验的积累累,您应应该不断断试用新新的领导导方式。。如教练练方式。。您应该该允许自自己犯错错误,只只是不要要被同一一块石头头绊倒两两次。第三部分分教练式领领导方式式教练式领领导方式式有三项项关键内内容1.一分分钟目标标设定2.一分分钟赞扬扬3.一分分钟批评评当团队的的工作水水平已经经处于较较好状态态时,建建议采用用教练型型的领导导方式,,它将使使领导效效能更高高,团队队的氛围围更好,,所用的的时间更更少.一分钟目目标设定定主管和下下属定期期开会,,由部属属检视和和分析上上周达成成的目标标、遭遇遇的问题题,以及及下期需需要达到到什么目目标。然然后上下下级共同同拟定下下周的策策略和计计划,会会上所做做的决定定必须履履行讨论中,,上级不不代替下下属做决决定,对对下属的的目标、、策略和和计划进进行引导导或指导导。一旦旦双方同同意下一一阶段需需要做什什么,,双方把把每一个个要达到到的目标标及其考考核标准准清晰地地反映在在一页纸纸内,字字数一般般不超过过230字,以以确保能能在一分分钟内读读完。目标说明明书的绩绩效标准准要非常常清楚,,易于衡衡量需要确定定几个目目标就会会有几页页纸。在下属向向上级汇汇报情况况和说明明问题时时,不要要谈感觉觉、感受受或态度度,要用用清晰、、明确、、可观察察和可衡衡量的语语言进行行描述。。首先描述述理想状状况是什什么样的的;再谈目前前的现实实状况和和理想状状态之间间有哪些些差距;;第三分析析造成这这些差异异的可能能原因及及可能原原因中的的主要原原因。最后,谈谈针对这这些原因因的解决决方案。。在这个过程中中,上级对下下级理想与现现状描述的准准确性,差异异与可能的原原因分析的逻逻辑性,解决决方案的有效效性进行引导导与指导,最最好主要使用用追问的方式式,启发下属属自己思考,,自己解决问问题一分钟目标设设定管理要抓住关关键的少数80/20原原理。百分之之八十的绩效效,来自你20%的目标标,因此,不不是把所有的的目标都列出出来,而是只只在20%的的目标上面做做一分钟目标标确定主要职责范围围可能只有2—5项。事事实上对一个个岗位的考核核指标不宜少少于2个,也也不宜多于5个一分钟目标设设定准确界定问题题是目标设定定的关键杜拉克的问题题:你最想做的是是什么?你为什么要去去做?你现在正在做做什么?你为什么做这这件事?我们常常耗费费心力去解决决并不重要的的问题界定问题的方方法方法一:专注注于重要的问问题方法二:细分分问题方法三:改变变原来的问题题方法四:追问问“为什么””爱因斯坦:精精确地陈述问问题比解决问题重要要一分钟目标设设定摘要1对你的目目标达成共识识2订立明晰晰的可衡量的的评价标准3在230个字之内,,将每一个目目标及其说明明写在一页纸纸上4每天都拨拨出一分钟来来阅读你的目目标,检查你你的绩效5看看你的的行为是否符符合你的目标标。一分钟赞扬基于让每个员员工都成功。。每个员工都都喜欢他的工工作,每个员员工都为团队队带来突出贡贡献的殷切希希望,销售经经理要用明确确的辞句,让让每个员工知知道何时工作作做得好,何何时没做好为此,要密切切观察下属的的工作情况和和工作进度很多经理习惯惯于挑部属的的错误——这这不是教练领领导方式致力于挑部属属做正确的事事,当发现员员工做了正确确的事,立刻刻给予一分钟钟赞扬一分钟赞扬也也许是赞许地地点头,也许许是拍一下员员工的肩膀,,也许是亲切切的一笑,也也许是发自自内心的一声声称许,然后后明确地告诉诉员工做对了了,让部下与与他共享此时时的愉悦心情情无论销售经理理每天碰到什什么事,无论论是顺心的时时刻还是烦恼恼的时候,只只要员工做对对了事情,,他都将始终终如一地立即即给予赞扬不是对每个员员工的每个时时刻都挑出做做正确的事给给予赞扬,只只有当新人到到来,或员工工接手新岗位位新职责时,,对所从事的的工作还不完完全熟悉时,,才需要这样样做对于熟练员工工,经理可以以不必关注日日常行为,关关注他们行为为的结果就可可以了一分钟赞扬扬一分钟赞美美摘要1坦诚告告诉员工,,你会让他他们知道工工作的对错错2立即赞赞美员工3告诉员员工那些做做对了———要具体4告诉员员工你对他他们做对的的事感到如如何地愉悦悦,以及这这种工作对对于团队和和其它员工工有何种帮帮助5停顿一一下,让他他们感受到到你心中的的感受6鼓励他他们再接再再励7握手或或接触员工工的身体,,让他们清清楚知道你你支持他们们在团队中中得到成功功。一分钟批评评当员工从事事某项工作作已有一段段时间,并并且也知道道如何把它它做好,这这时却发生生了错误时时,销售经经理要去找找出错的员员工:首先确认事事实而后以无言言的举动表表达您内心心的感受———愤怒、、困扰,,或者是婉婉惜,………。这种无无言的举止止因人而异异,您可以以是瞪视,,可以是徘徘徊不去,,可以是摇摇头,也可可以是静立立接着要眼盯盯着部属,,明确指出出他哪错了了,让部属属感受到您您的感受———失望望、困惑,,或是自责责。静默十十秒钟然后,表达达您对他的的器重,让让部属明白白,您之所所以生气,,是因为您您对他寄予予厚望,在在您的心目目中,他是是多么能干干,他本不不应该犯这这样的错误误最后,告诉诉员工您会会再来看他他一分钟批批评注意:整个过程程时间要要短,除除了确认认事实外外,时间间不要超超过三分分钟批评就在在这一次次,以后后不再提提及这件件事保持前后后一致,,即使当当天您万万事遂顺顺,心情情晴朗,,也不能能放过这这件“小小”错误误而不批批评,即即使您心心情烦燥燥,也不不能暴跳跳如雷,,始终终如一地地职业化化地进行行批评一分钟钟批评评摘要要1事事先就就告诉诉部属属,你你会用用明确确的词词句让让他知知道工工作做做得如如何批评前前半段段2立立刻批批评部部属3告告诉他他们何何事做做错了了———要具具体4告告诉他他们你你对这这项错错误的的感受受———用明明确的的词句句。5把把脸拉拉下来来静默默几分分钟,,让他他感受受到你你的感感受。。一分钟钟批评评摘要要批评后后半段段6握握手或或接触触受罚罚者的的身体体,让让他知知道你你还是是跟他他站在在一起起7提提醒他他们,,你是是如何何器重重他们们8强强调你你仍然然看重重他们们,但但是不不满意意此时时此地地的绩绩效9批批评过过后,,就把把此事事抛到到九霄霄云外外。教练式式领导导方式式的特特点‘一分分钟’’只是是一种种形象象性说说法,,核心心是将将管理理尽量量简单单化。。目标标设定定耗时时肯定定远远远超过过一分分钟,,但但设定定出来来的目目标及及其绩绩效评评价说说明等等要在在一分分钟内内可以以读完完。多数经经理都都清楚楚部属属应该该做什什么,,但许许多经经理往往往假假定部部属和和自己己一样样清楚楚,因因此,,没有有用明明确的的语言言和方方式与与下属属沟通通,造造成南南辕北北辙。。当部部属没没有达达到预预期绩绩效时时百般般挑剔剔,秋秋后算算总帐帐,造造成上上下关关系淡淡薄、、紧张张。教练式领导导方式要求求经理有深深厚的自信信,仁爱的的心,良好好的修养,,高度的的自制力。。教练出一支高素质质的队伍直接招募成成功者价格格昂贵使用潜在的的成功者,,他们现在在没有名气气,因而没没有架子,,他们渴望望成功,因因而愿意学学习,愿意意努力工作作,愿意以以较低的薪薪酬从事普普通岗位的的工作任务务,是您可可以造就之之才。训练部属,,首先要让让他明白他他的目标,,将每一个个目标及其其说明写在在一页纸内内,就是为为了让员工工整理自己己的思路,,并可以经经常检查自自己的行为为是否有助助于达到目目标。其次次,仅有书书面上的了了解还不够够,最重要要的是挑出出下属做正正确的事,,开始时大大致正确即即可,引导导员工逐渐渐走向“完完全正确的的行为”。。为什么教练式领导导方式有效新员工知道道了目标,,不知道做做什么和怎怎样做是正正确的,因因而可能动动辄得咎,,多数主管管是等到他他们做了某某件完全正正确的事时时,才会予予以赞扬。。但从不知知道怎样做做,到做得得完全正确确中间有许许多小环节节,一个小小环节出错错就达不到到目标,如如果这时受受到惩罚,,却不知道道何种是被被接受的行行为,对他他来说,就就会感觉到到是身处一一个充满敌敌意的环境境,最好是是少做事或或不做事,,或者上上级说什么么就做什么么,不发挥挥半点主动动性。因此,在每每一个小环环节上都对对他们进行行引导,只只要他们做做出一点成成绩就及时时加以肯定定,把这些些小环节串串起来,使使得员工知知道每一步步的正确行行为是什么么,从而达达到完全正正确,这就就是教练式式领导方式式的独特并并且有效之之处。为什么教练式领导导方式有效对于已有经经验的员工工,发生错错误的原因因主要在于于态度或情情绪。这就就要求立刻刻给予纠正正惩罚如果不不能尽量接接近错误的的行为,就就不能对部部属的未来来行为发生生有益影响响,也无助助于其它员员工引以为为戒。有的经理在在部属发生生不良行为为时隐忍不不发,或记记在小本子子上,到了了每年、半半年或季季度考评时时算总帐,,或到忍无无可忍时,,才全部抖抖出来,一一一数落下下属前一段段的种种错错误这时,要么么双方会对对事实发生生争执,要要么彼此厌厌恶。因为为此时众多多的小矛盾盾已经积累累成大矛盾盾,下属认认定您已经经对他有成成见。同时时,对于其其它员工,,并不知道道他因何种种错误被惩惩罚,不能能引以为戒戒,并可能能相信是他他没有同您您搞好关系系一分钟批评评为什么有效第一,由于于批评紧贴贴其错误行行为,指向向唯一,他他本人和其其它员工都都会了解他他错在何处处,且不会会对事实发发生争执第二,此时时的错误只只是小错误误,而您同同时表达了了对他的器器重、厚厚望和生气气,所谓爱爱之深、责责之切。他他会认为您您是善意的的,从而乐乐于接受您您的训戒第三,您严严格恪守了只只针对行为,,不针对人格格的准则,会会增加您的影影响力,使他他更易于接受受。一分钟批评的顺序试验一:先把您的孩子子的小屁股揉揉5分钟,然然后狠狠打几几板子试验二:先打几板子,,而后揉一揉揉又是什么效效果?哪一种效果好好?下次再惩罚时时,他对您的的温柔是什么么感受?一分钟批评的顺序先批评后鼓励励。决不能先赞美后后批评人的心理与生生理对最近的感受最最清晰先苦后甜容易易,先甜后苦苦难以接受既严厉又仁慈慈是一则历久久弥新的古老老哲学古代波斯皇帝帝和宰相第四部分如何提高团队队的工作水平平如何提高团队队的工作水平平木桶原理对于一个团队,每个职能、、每个岗位或或每个人相当当于一块木板板,团队完成成特定任务的的能力常常由最弱的那个个职能、岗位位或员工决定定因此,要提高高团队的工作作水平,就要要对工作状态态差的员工进进行遴选,安安排细致的辅辅导,过一个个阶段进行考考评,必要时时执行纪律,,落实奖罚。。周而复始,,经过几轮循循环,将团队队工作水平提提高到预设水水平辅导是什么??辅导即您给予部分分员工(主要要是工作达不不到标准的员员工)持续的的训练和鼓励励,以帮助他他提高工作水水平,从而提提高团队的整整体素质。应应该说,这是是一种特殊的的培训和特别别的管理方式式怎样主持辅导导课1选择一个个不受他人干干扰的地点2建立随和和的氛围。强强调您的目的的是帮助员工工改进工作3开始时宜宜慢。员工可可能担心将受受到责备或惩惩罚。如果您您显得平静而而有耐心,员员工就不会很很紧张4用爱护和和积极的方式式指出问题。。向员工阐阐明,您的目目的是讨论问问题和寻找解解决的办法,,而不是要责责备他们5请员工帮帮助您解决问问题,或者找找出问题根源源练习在全体在场的的时候,对石石村说:你昨昨天是不是擅擅自改变了走走访路线?把把你的销售代代表管理条例例拿出来,我我们立刻学习习一遍。没人的时候,,对石村说::“石村,咱咱们明天十点点在会议室开开会,学习销销售代表管理理条例“石村,如果果你还是记不不住条例的话话,就别在这这干了“石村,我知知道条例很长长,你有没有有机会看一遍遍?是否有不不清楚的地方方?”石村,我没多多少时间。你你跟我说清楚楚,到底什么么地方不懂?为什么?我的责任是一一定要使你明明白怎样工作作,如果你不不明白,就是是我的过失。。你有哪些问问题不清楚?”石村,你好像像连最基本的的条例都不遵遵守,你还想想不想干了??石村,,员工工条例例是基基本要要求。。你是是出色色的销销售代代表,,我相相信你你会注注意遵遵守条条例的的,它它会使使你在在大家家心目目中的的印象象更好好“依我我看,,你学学条例例的唯唯一办办法就就是回回家去去把手手册读读几遍遍,明明天测测验石村,,你觉觉得有有什么么办法法可以以帮助助你更更好地地记住住销售售代表表管理理条例例吗?你有有什么么建议议?可可以使使这些些条例例更加加容易易理解解?怎样上上好辅辅导课课请员工工陈述述问题题。然然后,,您用用自己己的语语言重重述员员工的的观点点,以以确保保双方方相互互理解解。主动听听取意意见。。多听听少说说注意观观察员员工的的肢体体语言言,以以便了了解他他们对对辅导导课的的感觉觉以及及对辅辅导内内容的的理解解程度度记录员员工的的改进进建议议。有有助于于他们们建立立自信信心,,而且且也得得到改改进工工作办办法的的资料料记录录特别留留心员员工在在辅导导课快快要结结束时时的言言语定出下下次辅辅导课课的日日期。。此后后一段段时间间里,,观察察员工工的进进步,,正面面鼓励励经常进进行非非正式式辅导导非正式式辅导导通常常见于于员工工日常常的工工作时时间和和地点点,在在非正正式辅辅导中中,主主管随随时随随地纠纠正员员工的的行为为或者者提出出建议议非正式式辅导导好处处:1仅仅需几几分钟钟,不不干扰扰员工工和您您的日日常工工作2它它防患患于未未然,,防止止小问问题发发展成成大问问题3它使员员工认识到到您关心他他们的进步步4帮助员员工理解和和达到公司司的工作质质量和标准准。怎样考评考评之前::1对员工工的工作表表现,每周周记录一次次。以便言言之有物2考评要要选在一个个方便的时时间和僻静静的地点。。尽早让员员工知道考考评的地点点与时间。。安排足够够的时间,,一次完成成考评3资料要要准备得充充分。查阅员工的的岗位职责责、每一项项具体任务务的工作标标准、员工工工作表现现记录以及及同该名员员工有关的的工作报告告。接洽与与该名员工工共事的其其它主管和和经理听取取他们的反反映。怎样考评4考评前前几天,发发给员工一一份空白的的评定表,,请他们自自我评议,,然后在考考评时交给给你5制定一一份清单,,列出考评评要达到的的目标。把把要说的话话想好。若若有必要,,可预先练练习一遍6填写考考评表,决决定如何同同员工讨论论其中的内内容。为您您的评语提提出充分理理由。例如如,在考评评过程中,,员工可能能会说,““我认为在在合作方面面应该给我我评‘优’’。你为为何只给我我‘良’?”这时,,您应该能能够利用具具体而清晰晰的标准向向员工解释释‘优’和和‘良’’之间区别别怎样考评考评之中::1鼓励员员工同您交交谈。您的的态度应该该积极诚恳恳2表扬员员工的工作作成绩3如果讨讨论工薪问问题,则应应该开门见见山,以便便员工能够够注意听您您的谈话,,而不是心心中琢磨您您何时才谈谈工薪问题题4如果这这不是员工工的第一次次考评,可可以请员工工谈谈自前前次考评制制定目标以以来所取得得的进步。。把您的的评分与员员工本人的的自我评定定相比较。。讨论两种种评定中的的差异。如如果在考评评中了解到到新情况,,应该乐于于改变您原原先的评定定怎样考评5解释您您的评定。。把重点放放在员工的的工作表现现上,而不不是员工的的个人性格格6制定可可以具体衡衡量的目标标和双方都都能接受的的行动计划划,以便帮帮助员工改改进工作。。先让员工工发表意见见,然后再再提出您的的看法7要显示示出您愿意意帮助员工工进步。可可以问:““我能够做做些什么,,来帮助你你改进工作作?”询问问他们,您您的言行是是否影响了了他们的工工作表现8要求求员工在在考评表表上签字字,交给给员工一一份。将将您的一一份存入入员工个个人档案案怎样考评评考评之后后:1评估估这次面面谈,考考虑可以以改进的的地方2针对对考评提提出的问问题帮助助员工改改进工作作表现3当员员工达到到工作目目标时,,予以表表扬4确定定下一次次谈话的的时间,,以便同同员工讨讨论他们们的进步步。严肃纪律律“纪律””来自拉拉丁语的的“教诲诲”。纪纪律约束束不是惩惩罚。实实际上是是帮助员员工更加加成功的的一种方方式行使纪律律手段有有三种途途径:1正正面鼓励励2纠正小毛毛病3讨论纪律律问题怎样行使纪律律正面鼓励正面鼓励就就是在员工做做对或者做好好一件工作之之后给予奖励励。奖励的形形式可以是加加薪、发奖金金、提职,,在部门会议议上正式表扬扬,或者简单单地口头表扬扬正面鼓励能够够让员工明白白他们在哪些些方面做得对对,并且鼓励励他们进一步步努力。最重要的是,,正面鼓励励实际上防患患于未然。怎样行使纪律律纠正小毛病及时纠正小毛毛病,可以防防止发展成为为严重的纪律律问题当您必须纠纠正一名员员工的错误误时,请按按下面的步步骤做1陈述述规章2解释规规章3说明员员工遵守规规章对他本本人的好处处4给予鼓鼓励怎样行使使纪律讨论纪律律问题::解决严重重的纪律律问题,,必须同同员工面面对面地地进行个个别讨论论谈话要点点:1.针对对具体问问题。不不要把员员工在过过去一年年里的错错误全都都倒出来来。要提提醒员工工曾经有有过纠正正错误的的机会。。(建立立一份档档案,能能够帮助助您收集集您在讨讨论纪律律问题时时需要的的细节)。避免免攻击员员工的人人格,2.冷静静地解释释您的感感觉。如果您开开始失去去控制,,应该另另外选时时间继续续谈话怎样行使使纪律3.请员员工解释释。仔仔细认真真地听员员工的解解释,如如果员工工感情冲冲动,您您应该给给予同情情,但同同时严肃肃指出这这种态度度的本身身就是问问题。注注意不要要道歉4.找出出双方都都能接受受的问题题解决方方法。不不妨提出出几种解解决问题题的方法法5.确定定后续面面谈的时时间。后续面谈谈将向员员工表明明您解决决问题的的决心,,让员工工明白,,一旦发发生问题题,他们们随时可可以找您您,6.对对于引起起恶劣影影响的错错误,坚坚定地表表示,您您要按公公司规章章进行处处罚,虽虽然你很很器重他他,虽然然你非常常不情愿愿这样做做怎样行使使纪律7.结束束讨论时时,您要要把重点点放在今今后,用积极的的方式结结束讨论论无论是辅辅导、考考评,纪纪律处分分或解除除劳动关关系,都都要保留留原始书书面记录录,放入入员工考考评档案案之中(注意,,不是人人事档案案,是本本企业专专门为自自己的员员工升降降奖罚建建立的考考评档案案,仅仅限企业业内部使使用)。。纪律处处分或解解除劳动动关系均均应当面面阐明理理由,以以确认事事实,做做到公平平公正,,如果解解除劳动动关系,,还应征征求其它它员工的的意见,,以免员员工不明明真相,,听信谣谣言,造造成心理理波动第五部分分如何保持持已改善善的工作作水平赞赏你的的员工上一次你你告诉员员工有关关他们的的工作水水平或工工作习惯惯已有改改进是什什么时候候?你是不是是只有在在员工工工作出错错的时候候,才找找他谈谈谈?研究结果果显示1正面面赞赏可可激励员员工保持持改善后后的工作作水平2主主管管人人员员表表示示,,当当员员工工工工作作有有改改善善的的时时候候,,他他们们都都会会尽尽量量给给与与赞赞赏赏;;但但很很多多员员工工却却表表示示就就算算他他们们工工作作出出色色,,也也甚甚少少得得到到主主管管的的赏赏识识怎样样赞赞赏赏赞赏赏要要明明确确一般般性性的的赞赞赏赏让让人人怀怀疑疑明确确地地指指出出他他们们的的工工作作改改善善的的具具体体情情形形及及其其重重要要性性有有效效熟能能生生巧巧越多与与员员工工讨讨论论如如何何保保持持改改善善后后的的工工作作水水平平,,你你也也愈愈会会运运用用讨讨论论技技巧巧,,这这种种讨讨论论是是赞赞赏赏的的一一部部分分,,它它把把赞赞赏赏延延长长,,并并使使赞赞赏赏自自然然化化、、真真诚诚化化,,它它是是赞赞赏赏的的自自然然结结果果与员员工工讨讨论论如如何何保保持持工工作作水水平平讨论论如如何何保保持持已已改改善善的的工工作作水水平平时时::1指指出出已已改改善善的的地地方方((1))要要清清楚楚明明确确(2))不不要要再再提提过过去去的的问问题题2说说明明这这项项改改善善对对你你和和团团队队整整体体的的重重要要性性要要清清楚楚明明确确解释释为为什什么么员员工工改改善善的的地地方方值值得得称称许许,,其其实实就就是是清清楚楚指指出出员员工工的的成成绩绩,,让让他他们们了了解解你你的的确确衷衷心心赞赞赏赏他他,,这这是是增增加加员员工工自自信信的的一一大大助助力力。。如如果果可可以以,,请请说说明明这这项项改改善善如如何何影影响响其其个个人人及及整整体体的的生生产产力力与员工讨论论如何保持持工作水平平3留心听听取员工的的意见大大多数人对对自己的成成果引以为为荣,希望望告诉别人人自己是如如何取得这这样的成绩绩。你应该该给他们机机会。请专专心聆听,,不要打断断假如遇到有有些人不愿愿意多说。。那么:4询问员员工是否需需要帮助,,使工作更更顺利5以开开明的态度度考虑员工工的意见确定采取取行动或回回复的日期期。不论员工的的要求是否否适当,如如果无法采采用,你应应该表示了了解对方的的想法并说说明员工的的意见很好好,可惜你你不能够采采用与员工讨论论如何保持持工作水平平6感谢员员工做出了了改善要要诚恳和简简洁在结束讨论论时表示感感谢7.使用教练练式领导方方式非常感谢您的参与9、静静夜夜四四无无邻邻,,荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Thursday,December22,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树,,灯灯下下白白头头人人。。。。17:46:2017:46:2017:4612/22/20225:46:20PM11、以我独沈久久,愧君相见见频。。12月-2217:46:2017:46Dec-2222-Dec-2212、故人江海别别,几度隔山山川。。17:46:2017:46:2017:46Thursday,December22,202213、乍见见翻疑疑梦,,相悲悲各问问年。。。12月月-2212月月-2217:46:2017:46:20December

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