环贸通软件有限公司人力资源管理中的问题及对策-论文-

毕业论文专业代写环贸通软件有限公司人力资源管理中的问题及对策摘要软件企业最为宝贵的财富是人力资源，企业的核心竞争力和成功的关键在于高素质的知识型员工获取、管理和激励，因而人力资源管理在软件企业中具有无可替代的战略地位。北京环贸通科技有限公司作为中国互联网信息中心（CNNIC）的域名注册商，不仅得到了中国国际商会等的认可，同时也获得了专业机构的肯定。然而该公司人力资源管理却存在着很多问题，为了研究该公司人力资源管理问题，为该公司的人力资源管理提供一些有意义的建议，本文对这些问题展开了研究。本文通过网络资源和考察到的信息，对该公司人力资源管理现状和问题进行了分析，并提出了一些有意义的建议。关键词：软件企业；人力资源管理；现状；问题；对策AbstractSoftwareisthemostvaluablewealthintheenterprisehumanresources,corecompetitivenessoftheenterpriseandthehighqualitytheknowledgestaffiscriticaltothesuccessoftheacquisition,management,andmotivation,thushumanresourcemanagementinsoftwareenterpriseshastheirreplaceablestrategicposition.Beijingringtongtechnologyco.,LTDastheChinaInternetnetworkinformationcenter(CNNIC)domainnameregistrar,notonlybytheChineseinternationalchamberofcommerceandotherrecognition,atthesametimealsowontheaffirmationofprofessionalinstitutions.Thecompanyhumanresourcesmanagement,however,therearemanyproblems,inordertoresearchthecompanyhumanresourcesmanagementissues,asthecompany'shumanresourcemanagementtoprovidesomemeaningfulSuggestions,thispaperlaunchedresearchtothesequestions.Thispaperstudiestheinformationresourcesandthroughthenetwork,thecompanyhumanresourcesmanagementstatusandproblemswereanalyzed,andputforwardsomemeaningfulSuggestions.Keywords:softwarecompanies;Humanresourcemanagement;Thestatusquo;Theproblem;countermeasures

目录引言 41环贸通科技有限公司人力资源现状 51.1环贸通科技有限公司人力资源的基本构成 51.2环贸通科技有限公司人力资源管理的现状 51.2.1人才供给现状 61.2.2现行绩效考核体系 61.2.3薪酬结构与发放 61.2.4员工培训 71.3员工满意度的访谈 81.3.1访谈内容 81.3.2访谈结果分析 82环贸通软件有限公司人力资源管理存在的不足 92.1缺乏人力资源管理整体规划 92.2绩效管理有待进一步完善 92.2.1绩效管理没有形成科学的循环体系 92.2.2没有很好的切合以团队为单位的工作特点 102.3薪酬模式不利于员工技能的持续提升 102.4晋升通道激励效果不足 112.5缺乏规范的员工培训和知识管理体系 112.6信息沟通渠道有待完善 123改善环贸通软件有限公司人力资源管理的具体建议 133.1树立企业与员工共同发展的人本观念 133.2做好人力资源管理统筹规划 133.3绩效管理方面的改进 143.4薪酬激励方面的改进 153.4.1建立基于技能的薪酬模式 153.4.2改善薪酬结构，加强对员工的长期激励 163.5建立保障企业长远发展的培训体系 163.6建立畅通高效的信息沟通渠道 174结论 18参考文献 19致谢 20

引言环贸通科技有限公司为香港全资科技公司，专业从事电子商务软件研发，公司着眼于中小企业实际需要，研发“贸促建网快车”系列软件，为中小企业提供电子商务一站式全新解决方案，切实提高中小企业电子商务应用水平。2004年8月，香港环贸通科技有限公司成立，2004年底收购了具有“建网快车”知识产权的智能联想亚洲有限公司，针对中国中小企业开发和进行商业推广“建网快车”。2005年1月，开始在南京环贸通公司进行主要研究和开发活动。2006年1月，北京环贸通公司成立，公司主要业务从南京转移至北京。北京环贸通科技有限公司作为中国互联网信息中心（CNNIC）的域名注册商，不仅得到了中国国际商会等的认可，同时也获得了专业机构的肯定。然而该公司人力资源管理却存在着很多问题，为了研究该公司人力资源管理问题，为该公司的人力资源管理提供一些有意义的建议，本文对这些问题展开了研究。本文通过网络资源和考察到的信息，对该公司人力资源管理现状和问题进行了分析，并提出了一些有意义的建议。

1环贸通科技有限公司人力资源现状1.1环贸通科技有限公司人力资源的基本构成截止到2011年7月员工总计324人，本科及以上学历的比例为86%，其中本科227人，硕士以上43人，MBA硕士6人。公司员工的知识层次较高。因此可以看出环贸通科技有限公司是一个高知识分子组成的公司，因此人力资源的管理应该更多的考虑如何有效的激发高知识技能人才的积极性，更多关注员工的内在需求。员工年龄分布员工岗位分布员工职称分布员工学历结构图1-2-1环贸通科技有限公司人力资源结构从上图可以看出，该公司的人力资源学历和职称都比较符合软件行业的发展要求，年龄分布还算合理。1.2环贸通科技有限公司人力资源管理的现状目前该公司的人力资源管理还处于不十分规范的阶段，下面首先将公司目前的人力资源管理状况简要描述如下：1.2.1人才供给现状该公司目前的人才供给现状不容乐观：首先，对于一般的岗位人才招聘，由相关部门的岗位负责人根据实际情况，想本部门的相关负责人提交申请，核实情况后由相关负责人上报人资力源管理部门，人力资源管理部门审核通过后展开招聘活动。这种看似有条不紊的人才供给程序，对于一般简单的工作人员招聘是可以的，但是，对于研发部门的一些岗位，技术性强，人力资源管理部门很难把握招聘的标准，造成招聘来的新人不符合岗位技术要求。另一方面，这种招聘程序是发现空缺才上报并进行招聘的，而且招聘人数根据岗位需要，缺几个招几个，没有人才储备，一旦出现人才缺口，很难及时补充，一些岗位要求高的用人需求，甚至几个月都得不到满足。有时候为了工作开展，公司不得不降低招聘标准，或者府城更多的薪酬从其他公司引进，致使人力资源成本上升，1.2.2现行绩效考核体系该公司的绩效考核只是单纯的季度绩效考核，主要分为KPI考核和认知资质考核两大部分。公司针对KPI考核的相关绩效指标，在每季度的开始设置一些目标，在季度末以员工的目标达成率作为考核依据。认知资质考核从工作的行为态度上对员工进行考核，根据不同的岗位要求，对照员工的工作表现，依照其符合程度进行评分。季度考核的最终结果，采取在KPI考核分数和资质考核分数基础上进行加权求和。这种考核并没有想成一个科学的绩效考核体系，缺乏后续的考核评价和反馈应用。1.2.3薪酬结构与发放环贸通科技有限公司目前的薪酬结构氛围基本工资、岗位工资以及年度项目奖金。基本工资是每个员工都能按时足额拿到的，差别不是很大；岗位工资是根据员工的职位等级发放，一般只发放70%左右，剩余的部分等到季度绩效考核后，根据考核的等级发放，员工季度考核在部门中的等级排名被用来作为该部分的发放依据，决定着季度奖金发放的多少。表1环贸通科技有限公司薪酬结构表环贸通科技有限公司薪酬结构基本工资岗位工资年度项目奖金足额发放，差别不大①岗位工资总数*70%②岗位工资总数*30*季度考核等级（A、B、C、D、E）根据项目效益和员工参与情况，灵活发放例如，某员工岗位工资是每个月1000元，那就有700元是可以足额拿到的岗位工资，另外还有300元，要到季度考核才能拿到。每季度有三个月，该员工每季度的岗位工资足额拿到的有700*3=2100元，而还有300*3=900元是在季度绩效考核时根据考核等级发放的。由于公司的考核等级分为A/B/C/D/E五各等级，且系数设置如表2所示，假设该员工的季度考核等级为A，那么他拿到的季度绩效奖金为：900*1.5=1350元。表2环贸通科技有限公司季度考核等级与系数设置考核等级ABCDE奖金系数1.51.210.80.5年底的项目奖金一般是根据项目带来的效益，结合员工在项目中的参与情况，根据其贡献灵活发放。至于如何发放，没有一定的比例，只是领导根据项目负责人的汇报和自己的了解，凭感觉发放。这种方式避免不了会出现不公平的现象，在一定程度上挫伤了一些员工的积极性。1.2.4员工培训环贸通科技有限公司的员工培训以内部培训为主，辅以外部培训作为补充。因为是软件企业，内部培训主要是内部交流为主，培训已交流会的形式开展。公司内的一些技术或者业务熟练的员工临时充当讲师，和其他员工分享知识和技术。这种培训形式有利于内部的信息交流沟通，但是因为不是专业的讲师，在表述和信息传达过程中可能存在不足，减弱信息传达效果。外部培训主要是公司各部门根据需要，将培训需求反馈给人力资源部门，在年底集中提出培训申请，经过人力资源部相关负责人汇总和核实后，制定年度的培训计划，一般每年培训一次，特殊情况也会增加个别部门的培训。对于由于项目需要进行临时外培的，只需要经公司领导批准后，由人力资源部备案并安排即可。因为软件行业的市场行情和技术变化较快，公司的整体培训一年一次，很难适应发展要求，而部门或个人的临时外培很多都是无计划的，闲得很仓促，培训效果也不是很好。1.3员工满意度的访谈一个企业的人力资源管理工作是否到位，不是关高看领导层的反应和表面的制度等因素，最主要的是看人力资源的主体——员工，对人力资源管理一系列举措的满意度。为了解环贸通科技有限公司的人力资源管理在员工中的满意度，本文随机调查了一些员工，进行了访谈。1.3.1访谈内容访谈内容包括以下几个问题：1、您对公司的薪酬制度是否满意？2、您觉得员工之间、企业上下级之间、管理者之间的信息沟通如何？3、您是否能参与到公司的一些决策和相关的管理？5、您对公司人力资源管理还有哪些不满意，有什么建议？1.3.2访谈结果分析通过访谈，笔者发现员工普遍认为员工之间能很好地展开合作，公司的工作环境和文化氛围还算让人满意，他们愿意承担工作责任，和公司共同发展。但是，对于薪酬制度和信息沟通、员工参与问题却不是很满意。首先，虽然薪酬并不是公司知识型员工最为看重的一方面，但是他们认为这是他们自身价值的体现，他们对目前的薪酬不满，影响了工作的积极性。其次，良好的信息沟通是保证软件开发项目和信息技术服务沟通协作的前提，但是公司目前缺少正式的信息管理机制和及时的绩效反馈机制，很难保证信息横向传递和纵向传递的及时有效。最后，员工对于工作自主和民主管理很不满意，感觉没有参与到公司决策和个人工作目标的制定中，没有归属感积极性不高。有员工认为，公司的一些决策应该群策群力、集思广益，才能提高决策的科学性和合理性，但是，管理层和决策层并没有这样做。2环贸通软件有限公司人力资源管理存在的不足2.1缺乏人力资源管理整体规划该公司和许多发展中的企业一样，缺少与企业战略相匹配的人力资源规划，不仅使公司战略的实施缺乏人力资源战略的支撑，而且对现在的人力资源现状是什么，应该是什么样，将来应该是什么样，应该怎么办，这些问题都未能充分考虑，从而在各个方面影响了人力资源管理的效果，导致人员没有合理配置；没有形成人才梯队，后备人才不足。企业和组织所面临的环境和自身的状况是不断变化的，人力资源系统也需要不断的调整。这种人力资源的流入和流出必须得到适当的预测和安排，否则企业就会面临人力资源短缺或是人员过剩的不利处境。在现代社会激烈的竞争环境下，人力资源的流动和转移更加频繁，所以，人力资源规划的统筹作用就显得尤为重要，有利于企业内部人力资源的优化配置和人员结构的合理调整，充分发挥企业员工的才能，尽可能提高企业效益。特别是对于软件公司这样的人员高流动性的企业更是如此。现代企业强调动态变化，强调企业的适应能力。一个企业，如果没有预测和估计，对未来所发生的突然变化没有准备，必然会在竞争中一直处于被动状态，无法获取企业成长发展的机会，甚至无法负担过高的人力资源成本。如果企业短缺的低技能人员，企业可以通过临时招聘和短期培训的方法解决问题；但是对于一些高技能的人员，特别是一些关键职位的技术人员，则仅仅依靠临时的招聘和培训就难以在短期内奏效，必须依赖和企业发展战略相匹配的人力资源规划。2.2绩效管理有待进一步完善2.2.1绩效管理没有形成科学的循环体系从前面的分析可以看出，目前该软件公司的绩效管理体系中，基本上只是绩效考核，根本没有完整的绩效管理体系。绩效管理体系包含着绩效考核，但它不仅要求企业对绩效进行考核，也要对绩效目标的制定、绩效考核结果的反馈、较小考核成果的运用等进行规划，使得绩效考核的成果促进企业发展。而且，绩效考核还要与员工的职业生涯相联系，通过绩效考核为员工职业生涯规划提供参考，为员工培训提供依据，促进员工提升。目前该公司在绩效目标的制定上缺乏员工的参与，而工作自主是知识型员工要求，让员工参与到自己的工作目标的制定中来可以更好的发现他们的工作兴趣，更好的开发员工的创新潜力，并且可以将员工个人的兴趣、目标和企业的目标、战略相关联。此外，对于绩效评价的反馈工作，该公司做的也不到位。没能及时将绩效评价中员工个人的评价结果反馈给员工，使得员工在每次绩效评价之后没能得到改观，久而久之员工也不再重视绩效考核的作用，绩效考核形同虚设，变成了“走过场”。在绩效考评上缺乏对考评结果的充分运用，目前该公司的绩效管理的作用还没有充分发挥出来，绩效管理还没有与人力资源管理的各个环节紧密联系起来。没有把绩效结果与员工培训、员工的职业生涯规划等挂钩，总之，该公司的绩效管理系统还没有形成一个科学的循环体系。2.2.2没有很好的切合以团队为单位的工作特点团队都是由许多个个体构成的，因此对绩效的考核既要针对团队，又要针对个体。软件开发项目一方面需要大家的通力协作，工作成绩是集体努力的结果，不容易区分个人的绩效表现，另一方面，软件开发项目工作过程的无形性，和工作内容的复杂性也大大增加了绩效管理的难度。项目团队往往都是跨部门的，这就使得对团队和个人的绩效管理变得十分复杂，建立一套既支持团队绩效改进、又兼顾个人绩效提升的绩效管理体系是一件十分必要的事。目前该公司的绩效管理和考核仅仅是以个体为单位的考核方法，员工除了基本工资和一部分绩效奖金外，参与团队项目研发的绩效所得是有领导根据项目负责人对项目的汇报，“凭感觉”划定绩效。但是，因为这过程中很少强调团队绩效，而是直接对团队里的成员一个个算绩效，很多员工并没有意识到团队，造成团队内部的不良竞争，降低团队的凝聚力和创造力，团队合作变得不紧密。2.3薪酬模式不利于员工技能的持续提升该公司目前的薪酬模式兼顾岗位和技能因素，但是岗位因素起主导作用，虽然技术人员的薪酬待遇会随着其技能级别的提高而提高，但从整体上看，管理人员的薪酬要明显大于纯技术人员，部门经理由于持有公司的股份，每年的收入又比技术岗位上的员工多出许多。在这种薪酬模式下员工薪酬的增长主要依靠职务的晋升，这种薪酬模式最适合传统的科层组织。但是该公司是一家面临快速变化、组织结构相对扁平的软件公司，其拥有的知识型员工往往是某一方面的专家，他们忠于职业，轻视权力。而且对于技术的研究开发来说，员工的技能是决定其工作效果的关键，同一个岗位上的员工，由于各自技能的不同，工作产出的效果往往会有本质的不同。另外从公司的长远发展来看，只有积极引导员工不断提升自身的职业技能，才能保证企业核心竞争力的维持和提升。所以主要基于岗位的薪酬体系是和该的员工特点和长远发展不相适应的，如果不及时地进行调整，必然会限制公司软件开发技术水平的持续提高，并且在一定程度上造成薪酬的内部不公平，引起专注于某一领域的专业人员的不满。当然，薪酬设计中也不能完全不考虑岗位职责的大小，这方面可以通过不同的岗位津贴来调整，但是决定薪酬的主导因素应该是技能而非岗位。2.4晋升通道激励效果不足该公司目前多数员工的职业发展通道基本上是这样的：助理技术（业务）人员——中级技术（业务）人员——高级技术（业务）人员——项目经理——部门经理——总监——副总经理——总经理。虽然技术或业务人员通过努力其待遇可以得到一些提高，但是在达到一定的程度后，员工要获得更高的地位和待遇，就只能通过担任一定的管理岗位才能实现。这种管理和技术混合的、单一的职位体系简单明了，易于操作，在公司人数不多、规模不大的时候应该说是和公司的发展相适应的，但是随着公司的发展壮大，不可避免的存在一些问题。首先，公司规模扩大以后，技术和管理的分工变得的必要起来，一些管理岗位上的人员可能并非来自技术或业务人员，这就对技术或业务人员的晋升空间产生了挤压，必然造成一些技术和业务人员的不满，另一些技术或业务人员是专注于某一领域的专家，对管理并不感兴趣，这些人被提拔后只能造成人力资源的浪费；其次，软件公司带有组织结构扁平的特点，公司规模扩大后职务的层级却是几乎不需要增加，可供调整晋升的职位有限，这样员工晋升的机会随着公司的发展壮大反而变得更小，这在一定程度上也限制了员工的升职渠道。而公司的知识型员工除了薪酬等因素外，最注重追求个体的进步和发展，以及业务上的成长，这种晋升机制使得知识型员工感到不满。企业只有真正关心这部分员工的需求，将个体的发展与企业的发展相互协调，给他们提升的希望和平台，满足他们的需求，才能真正留住优秀人才。2.5缺乏规范的员工培训和知识管理体系作为一家以知识的创造和积累为生命的软件公司，该公司的核心竞争力表面看来好像是专有的技术产品、专利权、专有品牌。但是从根本上看，软件企业的核心竞争力来源于其组织智商（IQ），即组织的知识积累总量和创新能力。其他的一切都是由这一关键要素作为支撑的，建立良好的知识管理和知识创新的机制是保障该公司长期发展的动力之源。而目前该公司在这方面还有许多地方需要加强和完善。这主要表现在以下几个方面：一是没有完善的员工培训和知识管理体系，公司的主要精力都放在完成项目上，缺乏对经验和知识的总结、沉淀和共享，造成公司的核心的技术实际上仅为少数的骨干掌握，而没有变成组织所共有的知识，这种状况及限制了组织整体智商的提高；二是缺乏人才梯队建设的意识，造成了一定程度的人才断层，项目经理和技术骨干关注于项目的完成，对培养新人热情不足，甚至对自己的关键技术有保守倾向；三是缺乏集体攻关的协作机制，公司的每个项目团队基本上都只是关注自己的项目进展，遇到问题没有发挥群体智商高于个人智商的优势。2.6信息沟通渠道有待完善正如前文所述，该公司的核心业务是开发提供信息技术服务和相关的软件产品，由于涉及到的行业知识和软件开发过程本身的复杂性，对于信息传递的效率和准确性提出了很高的要求，只有当信息在上下级之间、部门之间和团队成员之间得到充分而有效的沟通的时候，才能使信息得到必要的共享。只有这样才能让大家在互相启发，充分交流的过程中产生创新的灵感，也只有这样才能保证整个开发过程的相对透明和软件研发质量的不断提高。此外信息沟通交流也是公司高层充分了解基层员工需求，实施民主管理的必要前提。但是目前公司的信息沟通渠道并不是很畅通，这主要表现在以下几个方面：在信息传递的方向上，主要是上级对下级的单向沟通，公司通过通知文件、每周例会等形式不断的将公司上层的策略和决定向下传递，但是公司基层员工却没有向上反映自己意见想法的规范渠道；在信息传递的层次上，各部门管理人员之间的沟通较为充分和规范，他们可以通过每周例会讨论部门之间的问题，但是基层的技术人员却没有互相沟通交流的机制，他们只能私下就共同关心的技术问题和对公司的意见进行交流，信息沟通的及时性和准确性无法保障。3改善环贸通软件有限公司人力资源管理的具体建议3.1树立企业与员工共同发展的人本观念以人为本的人力资源管理观念强调企业和员工之间是合作双赢、共同发展的关系，尤其是高度依赖员工创造性、以富有个人追求的知识型员工为主体的软件公司更应该协调企业和员工的发展目标，围绕着激发和调动员工的积极性、主动性、创造性开展以实现员工与企业共同发展为目的的一系列活动，体现尊重与理解员工、关心与依靠员工，以及发展和服务员工的员工满意理念，以最大限度挖掘员工的潜能，以实现员工个人和组织的共同发展。这就要求企业要做好以下工作：一是要将企业发展目标和员工的期望相结合，让员工和企业一起成长，在企业发展过程中，也让员工实现个人的事业发展期望，激起员工对公司发展前景的信息，以及员工对自身发展的信心，更加积极的参与到工作中。二是要懂的价值分享，这意味着企业不仅仅要为员工提供具有竞争力的薪酬，还要让员工跟着企业的收益而得到回报，能在企业内部分享和收获各宗信息、知识经验、技术等。三是企业要加大人力资源的开发与培训，提升员工的人力资源价值。员工的人力资源价值提升可以为企业带来巨大的隐藏价值，是企业整体的人力资源价值得到提升，并提高企业的整体竞争力水平。四是敢于放权和任用人才，这要求企业要敢于让员工参与决策，给员工决定自己工作的权力，让员工自主决定工作，他们会更乐意承担责任，工作热情会更高。要敢于任用人才，信任人才的能力，激发人才的积极性。五是建设员工的职业发展服务体系，为员工的职业生涯发展提供咨询服务，帮助他们解决问题，完成个人发展目标，同时在无形中促进了企业发展目标的实现。3.2做好人力资源管理统筹规划人力资源管理要对公司的经营目标起到人力资源的保障和支持作用，就必须在分析公司内外部人才供求状况的基础上，结合公司发展的需要制定切实可行的、各个时间段的工作计划。这样才能保证人力资源管理的各项工作能够有的放矢，并且协调一致，形成合力。在人力资源管理总体目标和规划的指引之下，才能进一步做好人力资源管理中的组织、领导、协调和控制。只有这样才能将目前散乱的人力资源的各项职能有效的整合起来，使目前琐碎的人事管理上升到战略人力资源管理的高度，对公司战略目标的实现真正起到支持和保障作用。目前，该公司的人力资源管理仍停留在手工管理（辅以简单的计算机应用）的水平上，人事档案资料还未得到充分利用。随着公司员工的不断增加，为公司的长远发展考虑，需要尽快建立人力资源信息系统，以利于制定精确的人力资源规划。准确及时地进行人事决策，取得人力资源的最优利用。要解决好职位管理的问题，首先是保证工作说明书和任职规范的及时的更新，因为职务分析是人力资源管理的基础性工作，职务分析所形成的岗位说明书和岗位规范也是人力资源管理的基础性文件。职位分析是人力资源管理部门和公司各业务部门能够在工作中协调一致、达成共识的重要基础，是人力资源管理者和业务部门重要的沟通纽带。人力资源管理部门能否正确的执行招聘、考核、薪资、培训、开发等职能，在很大程度上依赖于基于职务分析的岗位职责绩效标准和任职资格的标准。对于像环贸通软件有限公司公司这样处于高度变化中的公司，岗位分析尤其不能够一蹴而就，在进行了一次岗位分析后就把形成的岗位说明和工作规范束之高阁，到用到的时候再按图索骥。它本身要有一个不断更新完善的过程。如处于IT行业、变化速度很快的联想集团规定每半年对职务说明书更新一次。3.3绩效管理方面的改进在绩效管理的系统设计上引进目标管理。环贸通软件有限公司公司在绩效管理上采用目标管理的方法思路，一方面可以解决员工工作过程无形性和非线性给绩效管理带来的不便，又能满足知识型员工喜欢挑战和自我控制的需要，进一步激发员工敢于承担责任的勇气和挑战创新的斗志。有利于激发全体员工的愿望和热情，使其发现自己为企业实现目标而工作的价值和责任，并在工作中实行自我控制，更好地为企业的总目标做出自己的贡献。为了配合目标管理体系目标逐层分解的特点，在绩效考核上应该首先对项目团队进行考核。因为该公司的项目往往是团队努力的结果，个人很难独立完成。在项目进行过程中员工付出的努力是不同的，这要求在绩效考核时要先以团队为整体进行考核，然后由团队里了解情况的负责人对团队里的人进行个人评价与考核。这样做不仅可以避免绩效考核部门因为不了解项目进程中每个员工付出努力的情况，造成的绩效考核不公平。虽然这样也可能存在一些人为的因素，但是相对之前的考核更能激起员工的团队意识，而且还能减少队员的彼此竞争，增强团队凝聚力和爆发力。在对项目团队进行考核之后，还必须考虑项目团队内部成员对项目团队的贡献比例，否则就会出现“搭便车”的情况，不利于组织绩效的提升。建议环贸通软件有限公司公司采用“业务分数累进法”来兼顾团队绩效和个人的绩效表现。首先是项目整体的评分，针对每个项目细化评分参考标准，例如将项目评分标准细分成“项目难易程度”“项目进度”“经济效益”“完成质量”等，制定出具体的评分标准。然后项目内部成员业绩评分，根据内部成员付出的努力，带来的效益，以及工作态度等由项目负责人给予评分。最后，按不同比例选取量的得分的结果相加，即是员工的项目参与得分。例如，某员工在一年中参与了四个项目的研发，ABCD四个项目，那么其绩效得分的算法如下表：表3-3-1某员工年度绩效“业务分数累进法”计算得分项目项目整体得分员工项目内得分员工项目绩效分A656*60%+5*40%=5.6B878*60%+7*40%=7.6C9109*60%+10*40%=9.4D10810*60%+8*40%=9.2总计5.6+7.6+9.4+9.2=31.8这样做一方面有利于加强项目团队内部的团队合作，因为团队的总体业绩的提高对每个人都有好处，同时又避免了团队内部搞平均主义，无法区分员工个人绩效表现的弊端。3.4薪酬激励方面的改进3.4.1建立基于技能的薪酬模式因为软件开发工作过程的复杂性，同样的工作由于员工的素质和知识技能的不同，其完成的效率和质量会有很大的差别，为保证公司长远发展和核心竞争力的积累培养，引导员工发挥自身的主动性和创造性，不断学习新技术，提高能力水平，必须建立主要基于技能的薪酬模式。技能工资体系的实施要有科学合理的岗位技能划分，首先明确企业需要完整什么样的人物，这些任务会需要哪些专业技能，对这些专业技能有什么级别要求，根据这些因素，确定技能等级，制定相应的薪酬水平。制定出的技能等薪酬水平要科学合理，不违反公平公正原则，可以请专业人士提供一些参考和建议，请专家对其进行检验和鉴定。这里需要强调的是在实际操作中，由于软件行业的人才流动性高，所以要充分考虑到市场因素，充分考虑到薪酬的外部公平性。最后，对员工进行技能评定，根据评定的结果确定每个员工的技能等级。薪酬模式应该和绩效管理的思路结合起来，适当强调目标的达成和绩效的效果，可以在技能工资的基础上，在薪酬结构中加入项目奖金，项目奖金的计算方法如下：项目奖金=公司项目奖金总额*（个人项目业绩分数/公司项目业绩分数累计）这样的薪酬模式适应了公司的工作特点和人力资源特点，和绩效管理系统相连接，可以较好的满足公司持续发展的需要。3.4.2改善薪酬结构，加强对员工的长期激励环贸通软件有限公司公司目前的薪酬结构主要是由基本工资、岗位工资、绩效奖金和项目奖金以及福利构成，薪酬构成侧重于短期激励，对员工的长期激励不足，从目前IT企业对员工进行长期激励的经验来看，大多向员工派发股票期权，如微软、联想等知名企业都是这方面成功的实践者。由于环贸通软件有限公司公司是一家有限责任公司，实施期权激励有一定的难度，所以建议公司在借鉴其他成功经验的基础上，实施股份增予、模拟股份分红等类似的利润分享计划。公司应该让员工从工作本身中得到许多的满足，这些可以被看作是工作的内部收益，公司应该给予员工参与决策的权力、能够发挥工作潜力的工作机会、自主的工作时间、较多的职权、较有兴趣的工作、个人发展的机会和多元的活动等等。决策的民主化可以给组织的每一个员工提供参与决策的机会。3.5建立保障企业长远发展的培训体系首先，培训要始终坚持“以人为本”的原则，在注重整体培训目标的同时，兼顾员工的个性发展，提供个性化的针对性培训，以充分调动员工的积极性，开发员工的潜能。培训计划要将企业发展与员工的职业生涯设计结合起来，以高绩效模型和员工任职资格为标杆，及时更新和调整培训方案，实现培训的全程化，促进培训与员工职业生涯设计的无缝连接，促进人的全面发展。其次，加强对培训的督导和评估，对培训计划、培训内容、培训方式、培训过程、培训教师、参训学员、培训效果进行全面评估。同时建立一个员工培训资料库，以便深入了解员工的知识、技能特长，开发员工潜能。这对企业人力资源的长期规划也具有重要的参考作用。最后，积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。首先，各级管理者要支持培训成果的转化，积极提倡员工将培训运用到工作中，并对运用较好的员工给予奖励；其次，为培训后的员工营造培训成果转化的工作氛围；最后，同事间给予必要的相互支持。只有这样，培训的效果才能得以彰显。此外，为进一步形成沟通创新的学习氛围，增加知识共享的机会，建议环贸通软件有限公司公司进一步完善内部培训体系，建立内部培训师团队，对于内部的可以组织的培训，尽量内部组织；参加外部培训的员工回到公司后也必须向其他员工共享和传播所学知识。内部培训体系的建立完善，不仅可以节省培训成本、增强外部培训的针对性，而且有利于在公司内部形成学习氛围，有利于学习性组织的建设，对组织的知识管理和人才梯队建设也将会起到积极的作用。3.6建立畅通高效的信息沟通渠道首先，要保证信息传递的双向性，使管理者能够及时地听到基层员工的声音，了解他们的需求和想法。公司可以通过设立意见信箱来收集大家的意见，并且要给予及时的答复。另外许多大公司都设有总经理接待日，公司的总经理定期和基层的员工进行面对面的交流，了解员工的想法，对员工遇到的困难和存在的问题给予及时地解决，这种做法极大的拉近了管理者和员工的距离，取得了很好的效果，建议环贸通软件有限公司公司采用类似的措施，加强和员工的交流。其次，要丰富信息沟通的层次，其实不只是公司的管理者之间需要信息的交流，技术人员也需要相互之间的沟通交流来提高彼此的技术水平，公司可以组织各类技术人员的交流沙龙，给大家提供一个信息共享，沟通交流的平台。还可以通过建立企业内部BBS、BQQ等网络手段拓展大家日常沟通的渠道。最后，人力资源管理部门要通过