人力资源试题

人力资源在线作业单项选择1•雇佣双方劳动关系建立的标志是（B）。A.劳动报酬B.劳动合同C.劳动法规D.劳动能力2•从根本上决定着人力资源质量，决定着人力资源质量水平的可能程度的因素是（A）。A.遗传B.教育培训C.营养卫生D.经济条件3•影响一个社会人口再生产的最根本因素是（A）。A.社会经济状况B.自然地理条件医疗卫生状况D.社会文化及心理4•人力资源配置是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与（B）结合，形成现实的经济活动。A.工作任务B.物质资源C.生产活动D.经营活动6•人力资源配置的模式包括市场配置和（B）两种。A.个体配置B.行政配置C.微观配置D.宏观配置7・用来判断某种收入分配平等程度的尺度是（A）。A.基尼系数B.恩格尔系数C.边际效率D.消费指数&具有维系社会稳定“安全网”作用的制度是（B）。A.就业制度B.社会保障制度C.薪酬制度D.劳动人事制度9•属于国家立法强制实行的政府行为、全体劳动者必须参加的养老保险类型是（A）。A.基本养老保险B.补充养老保险C.个人储蓄性养老保险D.商业养老保险10.战略人力资源管理主要关注的是（B）与人力资源管理政策之间的关系。A.国家宏观经济政策B.环境因素C.经济发展水平D.人口的再生产?11.人格特性与职业因素匹配理论的基础是（B）。A.人格类型论B.人格特性论C.五大人格论D.人性假设论一个社会人力资源的基础和前提是（B）。A.劳动能力B.人口C.教育培训D.经济发展水平造成宏观人力资源流动的根本原因是（D）。A.工资水平的差异B.人力资源的供给剩余C.人口的生产状况D.经济发展的不平衡引起人力资源个人流动的原因是（A）。A.人力资源流动成本与流动收益的衡量比较B.教育投资与收益的衡量比较C.经济发展的不平衡D.人力资源的供求关系变化决定组织目标能否顺利实现的两大因素是人力资源素质和（B）。A.管理风格B.组织凝聚力C.组织文化D.组织竞争力影响一个社会人口再生产的最根本因素是（A）。A.社会经济状况B.自然地理条件C.医疗卫生状况D.社会文化及心理工资调控政策最常见的类型是导向政策和（B）。A.公平政策B.保护政策C.保障政策D.调节政策18•构成人力资源开发管理操作系统五大体系之中的第一部分是（B）。A.员工培训B.员工招聘与任职C.签订劳动合同D.绩效考核19•订立劳动合同的核心原则是（B）。A.依法订立原则B.平等自愿原则C.协商一致原则D.公平公正原则世界各国的医疗保险模式中，由国家立法强制推行的医疗服务制度是（B）。A.国家卫生服务模式B.社会医疗保险模式C.商业医疗保险模式D.储蓄医疗保险模式21•通常意义上，就业是指人的就业，是人力资源与B）的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程和状态。A.生产活动B.物质资料C.组织D.任务22•决定一个组织劳动关系状态的基本因素是组织及其管理者的（C）。A.人性假设B.激励机制C.管理风格D.组织凝聚力23•从组织角度看，影响组织业绩、人才是否流动以及个人职业生涯发展路径的重要因素是（A）。A.个人工作满意感B.个人价值观C.组织管理风格D.个人职业生涯规划对新员工的引导包括了一般性引导和（B）两个部分。A.专业技能训练B.特殊性引导C.职业道德教育D.文化知识教育率先提出“知识工人”这一概念的管理学家是（A）。他的这一思想对于构筑后现代管理理论具有重要的价值。A.彼得•德鲁克B.马克斯•韦伯・W•泰罗•梅约用来判断某种收入分配平等程度的尺度是（A）。A.基尼系数B.恩格尔系数C.边际效率D.消费指数27-决定人力资源结构的最基本因素是（A）。A.人口结构B.经济结构C.卫生与保健水平D.教育水平多项选择1•作为薪酬分配基础的劳动形态表现为（ABC）。A.流动劳动B.凝固劳动C.潜在劳动D.无形劳动E.活劳动2•美国心理学家坎贝尔提出的关于工作满意感的三个激发点是（CDE）。A.工作的兴趣B.工作的环境C.工作本身的内容工作所提供的独特报酬E.合作共事的人3•劳动合同订立的原则包括（ACD）。A.平等自愿原则B.公正原则C.协商一致原则依法订立原则E.及时处理原则4.人力资源供求基本平衡的标志是（ABCE）。A.不存在长期的大量失业人口B.不存在长期大量缺乏人力的部门、行业少量人力资源处于短期失业状态D.存在长期的劳动力供求不平衡存在暂时性的劳动力供求不平衡5•人力资源之人的能力要素，从现实应用的形态看，包括了（ABCD）等内容。A.体力B.智力C.知识D.技能E.反应力6•人力资源的经济结构包括了（ACDE）。A.产业结构B.职业结构C.地区结构组织内部结构E.城乡结构7•人力资源规划的原则包括了（ABE）。A.目标性原则B.动态性原则C.协商一致原则D.合法性原则E.兼顾性原则8•人力资源形成需要的条件是（ABE）。A.生活资料B.教育C.一定的经济基础D.一定的人口数量和质量E.时间9•各国采取的就业政策和相关的经济社会政策主要有（ABCDE）。A.确立就业的中心地位B.兼顾就业和经济发展C.控制失业水平D.强化教育培训E.开展就业服务10.就业的效益主要体现在（ABC）。A.社会效益B.经济效益C.政治效益.家庭效益E.个人效益11.影响人力资源质量的因素包括了（ABD）。A.遗传、其他先天和自然生长因素B.营养因素C.卫生保健因素D.教育培训因素E.经济发展水平12.人力资源质量的内容包括了（DE）。A.人力资源的身体素质B.人力资源的生产素质人力资源的教育素质D.人力资源的能力素质E.人力资源的精神素质13•决定组织目标能否顺利实现的两大因素是（AD）。A.人力资源素质B.管理能力C.管理风格D.组织凝聚力E.资源配置衡量失业者应该同时具备的两个条件是（AC）。A.有就业要求B.有从业能力C.没有劳动岗位领取失业救济金E.正在寻找新的就业机会人的个体复杂性指的是（ABCE）。A.个体条件的多样性B.个性人格的差异性C.人际关系的复杂性D.教育投资的差异性人文背景的广阔性培训需求分析包含的内容有（ACDE）。A.分析培训需求的来源B.分析培训时间的确定C.分析组织培训需求的层次D.分析员工个人的培训需求E.确定培训需求下列属于人力资源素质测试的原则是（ABCDE）。A.整体性B.目标性C.鉴别性D.预测性E.易行性影响人力资源报酬水平的内部因素是（BCDE）。A.国家法律和政策B.组织生产经营状况C.组织理念和薪酬政策D.组织工资管理制度E.员工绩效状况对管理人员的激励包括（ABCD）。A.引入竞争机制B.适度授权C.用好薪酬杠杆D.强调精神激励E.以绩效为中心20•在激励过程中其作用的关键因素有（BCE）等三个方面。它们是人力资源管理的重要内容。A.管理风格B.个人的需要C.个人的努力D.领导艺术E.组织目标工资调控政策最常见的类型是（AB）。A.导向政策•保护政策C.谈判政策D.公平政策E.收入平等化政策影响人的行为的主要因素有（BCDE）。A.教育因素B.文化因素C.环境因素D.个人因素E.情景因素23•我国人力资源生产战略的内容主要包括（ABCD）。A.控制人口增长B.应对人力资源结构老化C.提高人力资源质量D.提高人力资源精神素质E.提高人力资源报酬水平24•绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的（ABCE）进行评价，并用之判断员工与岗位要求是否相称的活动。A.工作业绩B.工作能力C.工作态度D.工作关系E.个人品德25•人力资源战略包括的内容有（ABCE）。A.人力资源生产战略B.人力资源就业战略C.人力资源市场化战略D.人力资源合理流动战略E.人才资源战略26.工作说明书，也称职务说明书，应包含的主要内容有（ABCDE）。A.工作岗位名称B.工作职责C.任职资格D.与其他职位的关系E.发展前途27•影响行为动机的个人心理因素有（ABCD）。A.个人兴趣B.价值观C.爱好D.抱负水平E.受教育程度28•帕塞尔和西森提出了“五种管理风格”的学说。下列哪些属于其学说中的具体内容（ABCDE）。A.传统式管理B.温情式管理C.协商式管理D.法制式管理E.权变式管理29•宏观人力资源管理是从社会的角度对人力资源的（AB），包括了全局性的人力资源预测规划、投资生产、体制塑造、政策调控与宏观指导等内容。A.配置B.利用C.发掘D.培育E.激励30•人力资源的市场运行包括了（ABCD）。A.确立市场规则B.确立市场准入C.市场监管D.市场介入E.市场定位31•组织现有人力资源维系大方法有（ABCD）。A.限制雇佣B.减少工作时间C.提前退休D.暂时解雇E.降低员工待遇32•人力资源短缺情况下组织提高生产能力的思路是（ABCD）。A.增加工作设备B.改进工作设备C.提高劳动能力D.增加人力资源投入E.延长劳动时间33•人力资源投资收益的特点有（ABCDE）。A.收益者与投资主体的非一致性B.投资收益的广泛性C.投资收益的多量性D.收益取得的迟效性与长期性E.不同内容投资的收益差异性营销人力资源供给的因素有（ACE）。A.劳动时间B.人口出生率C.工资水平D.劳动参与率E.教育水平培训评估包括的两项内容是（AB）。A.绩效评估B.责任评估C.目标评估D.培训方案评估E.培训过程评估社会就业目标包含的内容有（ABCD）。A.充分就业B.公平就业C.多效就业D.扩大就业E.积极就业人力资源开发与管理的公共环境包括了（BCDE）。A.市场环境B.政治环境C.技术环境D.社会环境E.经济环境38•职业生涯的性质表现为（ABCDE）。A.独特性B.发展性C.终生性D.互动性E.阶段性39•人力资源配置的原则是（ABDE）。A.充分投入原则B.合理运用原则C.兼顾性原则D.良性结构原则E.提高效益原则40•社会保险的三大原则是（ABC）。A.强制性原则B.社会性原则C.互济性原则D.公平性原则E.福利性原则41•新员工引导之特殊性引导的内容包括了（ABCDE?）。A.本部门的只能B.工作职责C.政策与规定D.参观部门环境E.介绍认识本部门同事42•组织薪酬制度的目标表现为（ABC）。A.维系组织的发展B.强化激励作用C.开发和吸引人才D.改善员工生活水平E.提升人力资源素质43•人力资源再生产的内容包括（ABC）。A.增量人力资源的获得B.存量人力资源的保持C.存量人力资源的人员替换D•增量人力资源的人员替换E.人力资源流动下列属于人力资源报酬学说中的有关理论的是（AB）。A.公平理论B.激励理论C.市场理论D.代理理论E.绩效理论45•影响员工归属感的因素有（ACDE）。A.组织因素B.经济因素C.文化因素D.心理因素E.个人因素46•人是存在着多种属性的客体，具有（ABC）三个方面的性质。A.自然性B.社会性C.经济性D.科学性E.资源性47•人力资源甄选的原则有（ABCE）。A.因事择人原则B.人职匹配原则C.用人所长原则D.良性结构原则E.德才兼备原则48•从人力资源的经济运动过程来看，人力资源运动包括（ABCD）4个环节。A.生产B.形成C.发掘D.配置E.流动49.工资调控政策最常见的类型是（AB）。A.导向政策B.保护政策C.谈判政策D.公平政策E.收入平等化政策50•人力资源培训的具体工作流程包括（ABCE）。A.培训需求分析B.培训规划方案设计C.培训组织实施D.入职培训E.培训工作评估51.影响职业生涯成功的因素包括（ABCDE）。A.教育B.家庭背景C.个人价值观与职业动机D.社会及组织环境E.机遇52人力资源职业能力因素测试包括（AB）。A.一般能力要素测试B.特殊能力要素测试C.自我能力要素测试D.个别能力要素测试E.团体能力要素测试.53•绩效考核的考核项目可以分为（ABC）三大方面。A.工作行为B.工作结果C.个人特征D.工作关系E.工作性质54.劳动争议处理的原则包括（ABDE）。A.合法原则B.公正原则C.平等自愿原则D.及时处理原则E.调解原则55•下列属于战略人力资源管理的主要内容是（ABCDE）。A.环境分析B.确定重点工作C.优化开发D.人力奖酬E.评价调整56•社会保障制度的内容包括了（ABCDE）。A.社会保险B.社会救济C.社会互助D.社会福利E.优抚安置57•人力资源投资收益的特点有（ABCDE）。A.收益者与投资主体的非一致性B.投资收益的广泛性C.投资收益的多量性D.收益取得的迟效性与长期性E.不同内容投资的收益差异性58•绩效管理系统的三个组成部分是（ABD）。A.绩效标准的界定B.绩效的衡量C.绩效偏差的纠正D.绩效信息的反馈E.激励59.影响人力资源管理制度的因素有（ABCD）。A.管理思想B.用人的价值取向C.组织生存外部环境D.组织规模与管理层次E.提供动力来源60•人力资源投资的项目包括（ABCD）。A.保健投资B.教育投资C.流动投资D.人口生产投资E.晋升投资61•人力资源的市场运行包括了（ABCD）。A.确立市场规则B.确立市场准入C.市场监管D.市场介入E.市场定位62•人力资源开发是指对“人”这种特殊资源给予（ABC），还其本身的创富价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大效益的活动。A.发掘B.培育C.强化D.利用E.配置63•组织职业生涯规划目标的确定包括（ABCD）。A.员工的组织化B.协调组织与员工的关系C.为员工提供发展机会D.促进组织事业发展E.实现员工自我评价64•对管理人员的激励包括（ABCD）。A.引入竞争机制B.适度授权C.用好薪酬杠杆D.强调精神激励E.以绩效为中心判断题不同的组织和组织管理者管理风格上的根本差异在于对组织目标与人力资源个人目标之间关系的处理上。正确人力资源的知识水平和技能水平是人力资源能力质量中最主要并最为人们关心的方面。正确人必须通过教育培训才能掌握必要的知识、技能，才能成为真正的人力资源。正确人力资源报酬学说中的公平理论的核心是平均享受劳动成果。错误市场经济条件下，人力资源配置的唯一模式是市场配置。错误职业安全是在职业活动中保护人力资源的人身安全，因此说它工作的核心是预防事故。正确失业保险是社会保险的重要组成部分，因此，失业保险必须实行强制性的保险模式。错误劳动者的工资报酬就是组织的人工成本。错误人力资源的时效性特点告诉我们，人力资源的劳动能力具有时间方面的限制。正确彼得•德鲁克认为，更加庞大的组织意味着团队协作精神将更显重要。正确低质量的人力资源具有较低的操作能力，对高质量者不具有替代性；高质量的人力资源具有较高的操作能力，对低质量者也不具有替代性。错误人力资源开发管理替代劳动人事管理不仅是措辞的不同，而且在管理理念、管理方法、管理手段和管理模式上发生了一系列深刻的变化。是一种思想的升华。正确人力资源流动的理性基础是资源配置双方都有改变原配置的动机。错误人力资源甄选工作程序的第一步是对应聘者进行面试。错劳动合同解除是指劳动合同履行完毕时，因某种原因导致当事人不再续签合同的行为。错误行为改造型激励理论以操作性条件反射为基础，侧重研究被管理者行为的改造修正。正确心理学家的研究结果表明，“情商”在个人事业成功方面的作用大大高于智商的作用。正确传统的劳动人事管理强调完成行政工作的执行性，缺乏经济观念。正确劳动参与率是指参与劳动活动的“经济活动人口”与总人口的比例。因此，也称为劳动力参与率。正确每一个人力资源个体都具有一定的个性特点。这种特点与使用该资源的工作岗位是否相适合具有重要意义。因此，个性与工作之间的匹配问题只是一个重要的社会实践问题。错误人力资源供给与工资对应关系的一般规律是，一般情况下，工资水平高时，愿意就业的人数就多，每个人从事劳动的时间也越长；反之，愿意就业的人数就少，每个人从事劳动的时间也越短。正确激励理论之期望理论的期望值大小取决于目标的价值大小和目标实现的可能性两个因素。正确劳动争议的焦点是劳动合同。错误员工培训评估只是对培训绩效的评估。错误人力资源流动对流入方和流出方双方来说，其损失哦效益是相同的。错误当某种需要被意识到并成为推动和维持人们活动的动力时，这种需要就成为了行动的动机。正确27．人口与人力资源有着极为密切的内在联系。总的来说，人口是人力资源的基础和前提，人力资源是人口的核心和关键。正确人力资源保健投资是指对人力资源的卫生保健投资。错误激励是人的需要获得满足的过程，因此是外力作用的过程。所以，有效的激励是外激励。错误一个组织的管理理念和薪酬政策是决定组织薪酬水平的直接因素。正确人力资源培育是由新员工引导和员工培训两个部分组成的整体。正确在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，也已经成为组织本身的目的。这就是人力资源开发与管理对象的目的性的体现。正确国际劳工组织指出，就业机会包括得到职业培训机会、得到岗位的机会、得到就业条件的机会、机会均等和待遇平等的机会。错误从总体上看，人力资源需求数量取决于经济需求总量和生产单位对于经济需求转化率二者的共同作用。正确社会保障制度的责任主体应该是国家或政府。正确传统的劳动人事管理强调完成行政工作的执行性，缺乏经济观念。正确人力资源的数量就是一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口数量，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口数量。正确人力资源开发管理的工作中心是以人为本。正确职务说明书就是以文字的形式记录反映职务的工作描述、工作规范的一种书面文件。正确人力资源的精神质量成为灵魂的原因在于它是人力资源的工作态度及动机的集中反映，是人力资源从事社会劳动的动力系统之一。正确我国的社会保障制度中，社会福利是重点内容，是整个体系的支柱。错误基本养老保险完全是一种个人行为。公民和劳动者个人均可以按照自己的意愿决定是否投保以及投保的水平，自行选择经办机构。错误员工对组织的归属感，直接的来源是组织对员工需要的满足并提供保护，但更重要的是员工对组织目标及价值观的尊崇与接受。因此，员工归属感的形成关键在组织目标和价值观的建设。正确雇佣双方存在着对立关系与共存关系。这是企业经营劳动关系和激励员工的重要基础。正确低质量的人力资源具有较低的操作能力，对高质量者不具有替代性；高质量的人力资源具有较高的操作能力，对低质量者也不具有替代性。错误人力资源保护是指对作为经济资源的人体的保护，尤指对劳动者职业安全健康方面的保护，因此也称劳动保护。正确职业安全是在职业活动中保护人力资源的人身安全，因此说它工作的核心是预防事故。正确间接薪酬是诸如福利开支、人力资源养护费用、非工作时间的经济给付等。所以，间接薪酬不计入人工成本。错误在我国，企业、事业单位、政府机关、农村等实行的养老保险制度都是一样的。错误薪酬水平比较是指本组织的薪酬水平与社会同行业的薪酬水平的比较。正确人才资源是人力资源中效益大、具有不可替代性、主体意识强、社会联系多的稀缺资源。正确组织薪酬管理的基本理念和首要原则是业绩优先。错误劳动关系的核心内容是在具体的某个组织中雇主与雇员之间的权利与义务。正确工作分析是人力资源开发与管理的基础内容。搞好人力资源开发与管理必须先搞好工作分析。正确按照国际惯例，人力资源雇佣合同可以是书面的，也可以不是书面的，只要各方经过“议价”和“接受”的阶段，就已经进入了某种合同之中。正确社会保障制度是促进社会公平的调节器。正确人力资源是组织的第一资源，因此，人力资源管理制度处于企业管理制度的核心位置，具有至关重要的作用。正确人力资源微观流动的原因在于资源配置双方的主体都有改变原配置的动机。正确医疗保险的根本功能是使受到疾病侵害的人力资源的工作能力得到恢复。因此，医疗保险制度通常是由国家立法建立基金制度，强制实施的。正确高质量的人力资源完成的是难度较大的经济活动，所以，组织为此要付出较大的生产成本。正确失业是指有劳动能力，但未能获得劳动岗位。错误人力资源征聘有内部和外部获取两种渠道。内部征聘有利于激发组织内人力资源的潜力；外部征聘有利于激活组织内的活力。正确组织中职工教育培训费用不计入人工成本范围。错误人力资源规划是人力资源开发管理各项活动的起点，为组织发展规划服务。错误判定是否属于劳动争议的两个衡量标准：一是看是否是劳动法意义上的主体；二是看是否是关于劳动权力和义务的争议。正确教育培训是赋予人力资源质量最重要、最直接的手段，所以，人力资源投资等同于教育投资。错误薪酬是组织对所使用人力资源的报酬，是对人力资源激励的重要手段，与增加人力资源凝聚力的组织文化没有关系。错误人力资源薪酬构成的两个内容是内在薪酬和外在薪酬。其中只有外在薪酬属于经济性待遇。正人的多种属性是指人的自然性和社会性，不包括人的经济性和政治性。错误促进员工关系和谐的措施就是，在充分承认员工的基础上实行员工参与管理制度。正确行为改造型激励理论以操作性条件反射为基础，侧重研究被管理者行为的改造修正。正确人力资源开发管理替代劳动人事管理不仅是措辞的不同，而且在管理理念、管理方法、管理手段和管理模式上发生了一系列深刻的变化。是一种思想的升华。正确间接薪酬是指基本薪酬以外的奖金、津贴、分红、利润分享、股权期权等收入。错误一般而言，一定的人口总体决定了即时人力资源的数量、质量和结构，该人口总体的再生产状况决定了人力资源未来的基本格局。正确失业的类型包括了总量性失业、结构性失业、摩擦性失业、技能性失业、选择性失业等。它们的一个共同点就是都会构成经济、社会问题。错误劳动关系的核心内容是在具体的某个组织中雇主与雇员之间的权利与义务。正确绩效是员工个人素质和工作环境共同作用的结果。正确决定人力资源配置的基本因素是人力资源供给状况和社会对它的需求状况。二者的数量比例是社会就业最基本的决定因素。正确辨析题薪酬水平比较是指本组织内部薪酬水平的比较，以消除薪酬水平的悬殊差异。答：错。薪酬水平比较是指本组织的薪酬水平与社会同行业的薪酬水平的比较。比较的目的是为了科学合理地确定本组织自己的薪酬水平，实现薪酬制度维系组织发展、强化激励作用、开发和吸引人才的目标。组织人力资源规划是人力资源开发与管理各项活动的起点，为组织发展规划服务。答：对。狭义的人力资源规划是指组织从自身的发展目标出发，根据组织内外环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。不论狭义的还是广义的人力资源规划都是围绕组织目标实现进行的，并保证各阶段组织目标的运行及实现。组织人力资源开发与管理就是在这个规划的基础上运行的。人力资源的能力要素是由体力、智力、知识、技能共同构成的，因此，身体健康的劳动适龄人口就可以构成现代生产方式下的人力资源和要素。答：错。体力只是构成人力资源能力的要素之一，它可能可以满足体力劳动为主时代生产方式的需要。现代的生产方式强调的是知识性和技能性，而知识的获取、技能的形成和提升都必须通过教育培训来实现，只有教育培训才能使适龄的劳动人口成为真正的人力资源和要素。所以说，缺乏教育培训的身体健康的劳动适龄人口在现代生产方式下难以构成人力资源和要素。薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬。是对雇佣劳动代价的承认和回报。所以，薪酬属于经济性待遇。答：对，薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。所谓“薪”，原意为柴火，是具有一定使用价值的物品；在经济活动中，“薪”则特指雇佣劳动的代价，它一般是金钱形式的，如薪水、薪金。所谓“酬”，是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。“薪”、“酬”二字放在一起，就有组织对于员工的劳动给予承认和褒奖的含义。人力资源开发管理取代劳动人事管理只是措辞上的不同，没有什么深刻变化。答：错，人力资源流动的理性基础是针对人力资源个人流动而言的，作为个体的人力资源流动都要进行流动成本与流动收益的衡量比较，这是一种发生在个体自身的理性决策行为，所以说，人力资源流动的理性基础是流动成本与流动收益的比较，不是配置双方改变配置的动机行为改造性激励理论着重研究从人的动机产生到采取具体行动的心理过程。主要有需求层次理论、强化论、挫折理论等。答：行为改造激励理论是指人的行为是作用于一定环境,企业外部环境对人的行为有着重要的影响,激励的目的是为了改造和修正人的行为方式.充分认识环境对塑造人的行为的关键作用,正确理解、掌握行为改造理论的基本原理,将有助于提高企业管理的水平.行为改造理论不仅考虑积极行为的引发和保持，更着眼于消极行为的改造转化。关于这一问题的探讨，不同的心理学派提出了不同的理论，从而出现了有以人本主义为基础的归因理论，有以行为主义为基础的强化理论，也有两者结合的挫折理论等。所以行为改造激励理论主要研究的是通过企业外部环境的影响改正和激励人的行为，主要有归因理论、强化理论和挫折理论。2、这个问题前半部分是对的，后半句是错误的。因为人力资源管理制度是企业管理制度的一部分，不是同一层面上的。人力资源流动的理性基础是资源配置双方都有改变原配置的动机答：人力资源流动的理性基础是针对人力资源个人流动而言的。作为个体的人力资源流动都要进行流动成本与流动收益的衡量比较。这是一种发生在个体自身的理性决策行为。所以说，人力资源流动的理性基础是流动成本与流动收益的比较，不是配置双方改变配置的动机.组织人力资源规划是人力资源开发与管理各项活动的起点，为组织发展规划服务。答：狭义的人力资源规划是指组织从自身的发展目标出发，根据组织内外环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。不论狭义的还是广义的人力资源规划都是围绕组织目标实现进行的，并保证各阶段组织目标的运行及实现。组织人力资源开发与管理就是在这个规划的基础上运行的。企业管理制度与人力资源管理制度都是实现组织目标的工具，对企业运行发挥重大影响，因此，这两类管理制度是同一层面上的管理制度。答:错。企业管理制度是整个企业运行的规范，包含了企业整个人员、生产、财务及销售的运行制度；人力资源管理制度只是其中涉及人员管理的制度，属于企业管理制度的重要组成部分之一。因此，它们不是同一层面上的制度。简答题1.组织薪酬制度设计包含哪些内容？答：1.岗位工作评价；2.市场薪资调查；3.绘制工资等级表；4.薪酬水平的比较和确定；5.工资差距的处理。2.组织薪酬管理有哪些原则？答:薪绩一致原则，这是现代薪酬管理的基本理念和首要原则；业绩优先原则；分享利益原则；目标管理原则；合乎法律原则人力资源开发与管理的使命是什么？答：建立经济—文化型愿景；建立学习—创新型组织；建立数字—人性化管理模式；建立目标管理—分权体系；建立传播—诚信成功体系。影响工作满意感的因素有哪些？答：工作满意感受到主观和客观多方面因素的影响，如职位、工资、荣誉、同事关系、组织文化、工作氛围等。但是，最根本的因素是一个人在组织中是否能得到自己希望得到的东西，即决定人的工作满意感的根本因素是人的各种需求和价值观。美国着名心理学家坎贝尔把工作满意感的激发点归纳为三个方面：工作本身的内容；合作共事的人；工作所提供的独特报酬。其中，第一项是内在的，第二和第三项是背景因素。完善绩效考核有哪些措施？答：采用客观性的考核标准；合理选择考核方法；确定“最合适的”考核者；培训考核工作人员；做到“考核有依据，结论必客观”；以“公开”保证考核的公正；进行考核面谈（考核反馈）。我国人力资源市场化战略包含哪些内容？答：我国人力资源市场化战略包含：一、完善人力资源市场体制；二、强化人力资源流动；三、完善劳动人事仲裁制度；四、完善人力资源社会保障制度。当代组织文化的转变表现在哪些方面？答：当代组织文化的转变表现：一、从行为管理到观念管理；二、从控制式管理到支持式管理；三从他人管理到自我管理；四、从过程管理到目标管理；五、从制度、规章管理到情感、智慧管理。8.人力资源规划的项目包含哪些内容？答：人力资源规划的项目包含：一、总体规划；二、人员补充计划；三、人员配备和使用计划；四、老职工安排计划；五、员工职业开发与职业发展计划；六、绩效评估及激励计划；七、劳动关系及员工参与、团队建设计划；八、教育培训计划。9.人力资源开发与管理流程的主要内容是什么？答：第一阶段：确定人力资源战略与计划第一步：了解公司总体发展战略及分析公司总体战略对人力资源的需求第二步：分析公司现有人力资源与人力资源需求的差异第三步：分析公司现有人力资源可否通过转岗培训等满足需要第四步：制订未来五年的人力资源战略规划及年度人力资源计划第二阶段A：员工招聘与录用（年度/集中招募）第一步：根据人力资源计划确定员工招聘计划第二步：员工招聘的实施第三步：员工录用第二阶段B员工招聘与录用（日常招聘）第一步：各部门提出招聘计划及申请第二步：人力资源中心协调、审批招聘计划第三步：日常招聘的实施和录用第三阶段：职业教育与员工培训——新员工的职前教育第一步：公司精神教育与制度培训第二步：部门一级的特定培训第三步：新员工座谈会第四步：对职前教育的控制与评价第三阶段：职业教育与员工培训——员工的日常培训第一步：评估员工培训要求第二步：设定培训目标与培训项目第三步：培训的实施第四步：培训的评价第四阶段：绩效考核与激励第五阶段：员工职业发展与人力资源改善1.新员工招聘伊始就应开始设计个人职业发展和前程2.员工职业发展的主要内容3.业绩考评会是制订个人职业发展计划的关键环节4.员工职业发展计划的实施5.强调组织、管理者和员工个人三方的作人力资源管理制度设计思想与原则是什么？答：人力资源管理制度设计的基本思想：好的制度哟啊体现组织的价值观念；管理制度兼顾行为的规范和对员工的尊重；管理制度要体现组织的使命感和社会责任感。人力资源管理制度设计原则：渐进原则；实事求是原则；合法合理原则；完整配套原则。绩效考核的流程有哪些步骤？答：1.制定考核计划；2.进行技术准备；3.选拔考核人员；4.收集资料信息；5.考核分析评价；6.考核结果运用。我国人力资源就业战略包含哪些内容？答:1.发展经济和开拓就业岗位；2.多方面挖掘就业需求；3.调动多方面的创业力量；4.鼓励非正规就业和灵活就业；5.实行就业扶助。13．影响人力资源报酬水平的因素有哪些？答：影响人力资源报酬水平的因素有外部因素和内部因素两大部分。外部因素指的是：人力资源市场供求状况；国家法律与政策等。内部因素指的是：组织生产经营状况；组织理念与薪酬政策；组织工资管理制度；员工的绩效状况等。14．工作分析需要分析的要素及内容是什么？答：工作分析要细化到某职务的工作内容、目的、主体、时间、地点、工作关系、工作方法等7个方面，并将它们进行明确。这7个方面解决的是：做什么、为什么做、谁来做、什么时间做、在哪里做、为谁做、怎么做。15.绩效考核有哪些原则答：1.公开与开放的原则；2.反馈与提升的原则；3.定期化和制度化的原则；4.可靠性与正确性的原则；5.可行性与实用性的原则16.四类激励理论各有什么要点及代表理论？答:1.内容型激励理论，侧重研究激发动机的因素，围绕如何满足需要进行研究，因此，也称为需要理论。它主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要激励理论等。2.过程型激励理论，着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程，试图弄清楚人们对付出劳动、功效要求、薪酬奖励价值的认识，以达到激励的目的。它主要包括期望理论、公平理论、目标设置理论等。3.行为改造型激励理论，着眼于行为的结果，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，反之行为会削弱和消退。它侧重研究对被管理者行为的改造修正。主要包括强化论、归因论、挫折理论等。4.综合型激励理论。试图开发出包含与激励有关的所有主要因素的复杂激励理论和模型。其中最具代表性的是以期望理论为基础的波特—劳勒模型17.现代人力资源开发与管理的特征是什么？答:1.人力资源开发与管理立意的战略性；2.人力资源开发与管理内容的广泛性；3.人力资源开发与管理主体的全员性；4.人力资源开发与管理对象的目的性；5.人力资源开发与管理手段的人道性；6.人力资源开发与管理结果的效益性。案例分析题刘莹经过努力，考入了某国际大品牌公司，任公司文员。公司的办公地点设在一高档写字楼内。刚装修好的办公室焕然一新。刘莹第一天上班，在办公室坐了没多久，就喷嚏不断，眼泪连连。刘莹以为自己感冒了，没有在意。下班到家吃了两片感冒药后感觉好了很多。第二天回到办公室没多久，昨天的情形再次出现，而且同办公室的另外几位同事也是如此。他们都没太在意，因为那一段正是流感高发的时间。随着时间的推移，同办公室的几位同事的上述症状逐渐消失了，“感冒”好了。但刘莹还是每天一回到办公室就“感冒”，而且，她发现自己变得越来越容易疲劳、头晕。于是，她到医院看医生。医生听了她自述的症状，认为她是感冒太长时间导致的，开了一些感冒药给她。服药后仍然症状不消，而且她发现自己的脚开始浮肿，双腿乏力得很。但她每天还是坚持上班，因为她们要为房子还贷、要为孩子择校准备费用。一天早上，刘莹出现血尿，虚弱的她站不起来了。丈夫立即把她送到一家三甲医院，经检查诊断，她患了严重的肾病，双肾被严重损坏，需要住院。临床经验丰富的老主任仔细询问了她的病史及居住和工作环境，最后告诉她，罪魁祸首可能是她工作的办公室，是办公室装修材料中的有毒有害物质使她致病。刘莹为此又咨询了大学研究机构的专家，专家证实长时间、大剂量地呼吸这种类型的气体，肾脏一定会受到伤害，甚至损坏。经过一段时间治疗后，刘莹的病情得到了控制。为了搞清楚病因，刘莹自己花钱请了权威检测机构的人到她工作的办公室进行污染物超标检测。检测结果是办公室中的装修污染气味超标5倍以上。于是，刘莹向公司提出赔偿医疗费和误工费的要求。公司没有响应，只是说这是刘莹自己身体素质差，甚至可能之前就有这方面的问题导致的。公司不能开坏头。因为其他员工都没有这样的毛病。另外，刘莹私自找机构来进行环境检测无效。按照公司规定，不能给刘莹报销医疗费和赔偿误工费。出于人道，公司可以在“爱心基金”中拿出2万块钱慰问刘莹。这区区2万元对于260多万元的医疗费用来说真是杯水车薪，而且，此后的刘莹已不可能再象以前那样工作了。刘莹对这家国际大品牌公司感到寒心，于是将它告上了法庭。经多方取证，确实是公司装修材料不达标，装修设计有问题，办公室没有窗户。为了检测过关，公司例外地在下班后还将办公室的空调开到最大，以图检测侥幸过关。但即使这样，检测结果仍然是严重超标。在有力的证据面前，公司败诉。法庭裁决公司在刘莹的问题上负有不可推卸的主要责任，应赔偿刘莹213万元的医疗费和误工费；刘莹自己也有不够重视的责任，自负50多万元费用。整个诉讼过程，媒体给予了极大的关注和报道。这种严重无视员工利益的态度和行为使公司声誉大受影响，受到当地人的强烈抵制。问题：1.这家公司的问题出在什么地方？违反了人力资源管理中的什么原理？这个原理对公司的经营发展有什么影响？（15分）假如你是该公司的负责人，你将如何挽回损失，重建企业形象？（10分）1.答：首先公司对单位内部的环境没有安全的工作保障，导致该同志的疾病。其次，公司违反了以人为本的原理，并没有观察到员工在正常工作中表现出来的不适，这作为公司的管理者是一个重大的失误，影响，首先是赔偿上的经济影响，其次就是在公司以后的发展战略上，必将把员工日常的表现和个人情绪、身体等问题纳入管理者的范围，而且必将加强工作环境的安全性。2.答：及时的赔偿受害者，做出赔礼道歉的举动，得到受害者的谅解。在公司全体会议上承认公司的失误所导致的悲剧，并承诺，如何在以后杜绝此类现象的发生，并出台相关的规章制度，要立即行动，绝不可掩饰。2.东方快餐公司开办不足3年，就从开业时的2家店面发展到今天已是由10家分店组成的连锁店。发展很快。但是，公司分管人事工作的副总经理却发现，直接寄到公司或由“消协”转来的顾客投述越来越多。上个季度竟多达70多封。这种情况引起了他的不安和关注。投述的问题主要有抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等。此外，焦点在服务员的服务质量：不仅态度差、上菜太慢、卫生打扫不彻底、语言不文明，而且业务知识差，对店内菜式往往一问三不知，而且当顾客抱怨被服务员听到后，还会遭到服务员的粗暴应答；当顾客发现饭菜有质量问题而要求退换时，往往遭到服务员的粗暴拒绝等等。面对这些问题，分管人事工作的副总经理指示人事部进行分析研究，找出原因，定出对策。人事部经过系统、细致的调查研究，写出了一份调查分析报告，以及解决问题的方案呈送分管人事工作的副总经理。请你根据上述信息资料回答以下问题。问题：1.人事部的调查分析报告将会包括哪些内容？为什么？（10分）2.人事部在调查分析的基础上制定的解决问题的方案将会是什么样的思路，包含什么内容？（15分）答：问题1：人事部的调查分析报告包括：1.涉及部门及人员、发生频次、影响程度、发生的本质原因2.找到问题对应的人员和频次以及影响程度，这样可以界定问题解决的难度和紧急度，对应公司不同的资源基础和实施能力，安排合理的解决步骤和流程。无关紧要的问题和影响不大的问题，自然可以考虑延缓处理3.了解问题产生的本质原因，是解决的基础。例如如果来自于员工素质，那么还要考虑是否可以通过培训和考核得以解决，如若不能，则需要考虑解聘和雇佣新人，在雇佣新人的时候需要针对分析出来的素质内容进行招募4、如果问题来自于管理层，那要找到可以通过管理和流程解决的问题，不能通过以上方式解决的问题可能会需要考虑管理人员的处理问题2：解决问题的思路应该也是分两部份，第一部份针对食物的质量，可以从投诉信中查找客人要求如何改善食物的品质，应客户要求，相应改良配方。第二部分针对员工的服务态度，应建立奖惩制度及激励制度，明确工作职责和目标,落实工作到岗,福利保障提升,增强员工团队合作和自我综合素质等,对于累教不改的员工实行开除处理。内容有：1.绩效考核、培训、招聘与配置2施方案及细则：考核方案及细节、培训实施方案、招聘与选拔及配置的标准与对接实施.王华是刚进入海尔不久的名牌大学毕业生。因提出了一些具有创造性的建议，表现突出而被评为“揭榜之星”（海尔为鼓励员工的创造力，往往对员工的贡献以员工的名字命名），从冰箱厂提升到冰箱总厂财务处做干部。可谓前途无限。但是，此时他却提出了辞职。经了解，原因是他认为一流大学的毕业生理应进厂就受到重视，担当要职。而海尔的用人原则和机制是“相马不如赛马”，即更注重实际能力和工作努力后的社会效应。人人都有平等的竞争机会。岗位轮流制更是让人感觉企业中“仕途漫漫”。王华对此心理很不平衡：名牌大学的价值何在？??另外，海尔还有着严格的内部管理制度。例如，厂内或上班时间不许吸烟，违者重罚；上班时间不许看报，即使是《海尔报》；离开时要把桌椅归回原位，哪怕你是匆忙离开应对其他工作。此外，《海尔报》还开辟了“工作研究”专栏，凡工作稍有疏忽，或每月一次的干部例会上被当众表扬或批评的，或没有工作业绩也没有犯错误的等等，都会在报上亮相。海豚式的升迁、能上能下的用人机制加上严格的管理制度，使人感到无处不在的压力。在这样的情况下，有另一家公司口头承诺给王华以高薪（每月比海尔高出近2000元）。感到怀才不遇满腹委屈的王华于是提出了辞职。?问题：请结合激励理论、职业生涯发展与规划原理分析案例中的问题所在。（15分）2.通过这个案例分析，你对激励的运用有什么新的认识？（10分）答：1.简单地说，激励是满足需求的过程。因此，有效的激励需要系统地分析被激励对象的需求。不同的人需求不同，同一个人在不同的阶段需求不同。通过需求分析，将个人目标与组织目标结合，设计共性与个性相结合的激励方式和措施，实现有效激励。从激励的类型看，激励有内激励、外激励，两者要结合。内激励是被激励者内在的自我激发。因此，有效的激励还需要帮助被激励者根据自身的特点和个人需求，开展职业生涯规划，并将此作为其内激励的重要动力根据上述原理，海尔的激励机制还可以再完善和提高，突出针对性、差异化和细致性。针对王华这样心气高、又有一定能力的新人，更要进行个性化的激励，不能简单处之。公司的激励机制是激励的指导和框架，但是，应该根据具体情况有所区别、有所侧重，才能较好地实现激励的目的，发挥激励的作用。2．激发或调整、引导个体的需求尽量地与组织需求统一起来，促进组织目标的实现，或化解组织中成员不等于组织目标实现的行为阻力，提高组织成员的积极性，主动性和创造性，提高组织的竞争力。将物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励相结合，要公平的对待员工，让员工感觉到自己的重要性，让员工有归属感汤姆大学毕业后来到一家机械公司，任制图员。18个月后被晋升为制图组组长。上司对他的评语是：认真负责，多次主动加班重新绘制图纸，所制图纸从来没有因为污损而返工的，准确率很高。可想而知，任制图组组长后的图纸效果：每次图纸上交之前，都要经他审核，他实际履行了复核员的工作。并多次修改下属的图纸，使其达到要求。若干时间后，由于他在制图组的出色工作表现，他被调到研究实验室做主任工程师，几个重要的产品因他而得到了很大的改进。之后，他被调到公司最大的生产厂任厂长助理，期间生产成本得到了较好的控制，保持在全公司最低水平。工厂厂长退休后，他顺利地被提升为厂长。上任不到3个月，他就取消了每周的工作例会，要求部门主管们有什么改进工作的合理化建议直接找他，开会浪费时间。同时，他还把各部门有关加班、工资计划及预算等权力都收上来，由他一人批准。部门主管们被旁落。更有甚者，电话总机接线员要向他报告每天长途电话的通话人、通话次数和通话时间……经过他的这一系列改革，工厂的管理费用是大幅度下降了，但生产效率只是略有提高。半年后，工厂的总工程师向公司提出了辞职。问题：什么是工作分析？简述工作分析的主要内容和