国际企业的人力资源管理教材

1第七章国际企业的人力资源管理2主要内容7.1国际人力资源管理概述7.2国际企业的人员配备7.3国际企业人员的培训与开发7.4国际企业人员的考评与报酬7.5国际劳资关系管理37.1国际人力资源管理概述7.1.1国际人力资源管理的内涵7.1.2国际人力资源管理的复杂性7.1.3美国、日本和中国的人力资源管理的比较7.1国际人力资源管理概述返回47.1.1国际人力资源管理的内涵7.1国际人力资源管理概述

是指组织为有效利用其人力资源所进行的各项活动，这些活动至少包括以下方面：人力资源规划、员工招募、绩效管理、培训与开发、薪酬计划与福利、劳资关系等。

一、人力资源管理的含义5

是对海外工作人员进行招聘选拔、培训开发、业绩评估和激励酬劳的过程。7.1国际人力资源管理概述7.1.1国际人力资源管理的内涵二、国际人力资源管理的含义返回67.1国际人力资源管理概述7.1.2国际人力资源管理的复杂性考虑更多的人力资源因素需要一种更宽广的视野对员工个人生活的更多关心

人力资源工作重点的适时转变

驻外风险

更多的外部影响返回77.1.3美国、日本和中国的人力资源管理的比较7.1国际人力资源管理概述（一）麦金瑟的“7s”管理分子图（二）“公司文化”理论（三）“组织的生命周期”理论一、美国人力资源管理87.1国际人力资源管理概述内容

Strategy、Structure、Systems、Skills、Staff、Style、SharedValues

7.1.3美国、日本和中国的人力资源管理的比较（一）麦金瑟的“7s”管理分子图97.1国际人力资源管理概述7.1.3美国、日本和中国的人力资源管理的比较技术战略共同价值机构体制人员作风麦金瑟的“7s”管理分子图

107.1国际人力资源管理概述作用改变了管理思想的方向找到了美国落后于日本的原因开拓了管理者的视野7.1.3美国、日本和中国的人力资源管理的比较117.1国际际人人力力资资源源管管理理概概述述美国国最最佳佳公公司司成成功功的的经经验验说说明明，，公公司司的的成成功功关关键键是是靠靠“公司司文文化化”或“企业业文文化化”。美国国、、日日本本和和中中国国的的人人力力资资源源管管理理的的比比较较（二）“公司文化”理论127.1国际人力资资源管理概概述组织同人人一样，，具有生生命周期期。组织同人人一样，，具有个个性，具具有生命命力。在组织的的生命周周期中每每一个阶阶段对生生存和发发展都有有特殊要要求。每一个阶阶段在管管理职责责、管理理风格、、管理方方法上都都应当与与每一个个不同的的阶段相相适应。。每一个阶阶段的管管理者都都具有完完全不同同的作用用和责任任。美国、日日本和中中国的人人力资源源管理的的比较（三）“组织生命命周期”理论13美国、日日本和中中国的人人力资源源管理的的比较7.1国际人力力资源管管理概述述（一）终终身职业业制（二）缓缓慢升职职和评估估（三）非非专业生生涯途径径（四）集集体决策策二、日本本人力资资源管理理【阅读材料料7-1】日本人力力资源管管理模式式本身的的缺陷14美国、日日本和中中国的人人力资源源管理的的比较7.1国际人人力资资源管管理概概述（一））自我我中心心式，，非理理性化化家族族管理理（二））以人人为中中心，，理性性化团团队管管理三、中中国人人力资资源管管理返回157.2国际企企业的的人员员配备备国际企企业人人员的的来源源国际企企业人人员的的标准准招收工工人的的诸种种因素素和招招工的的标准准国际企企业管管理人人员的的遴选选7.2国际企企业的的人员员配备备返回16国际企企业人人员的的来源源这种方方式在在公司司在国国外开开设分分公司司之初初非常常重要要，也也最理理想。。所有人人员全全部从从母公公司派派出也也有困困难。。原因因是：：人才数数量可可能不不够花费开开销非非常大大驻外人人员可可能盲盲目地地将本本国的的管理理方法法搬到到子公公司去去实践践东道国国有关关人员员招聘聘方面面的法法律限限定7.2国际企企业的的人员员配备备一、从从母公公司派派驻外外人员员17国际企企业人人员的的来源源（一））优点点能克服服语言言上的的障碍碍，减减少培培训费费用，，解决决经理理人员员及其其家庭庭其他他成员员适应应文化化差异异的问问题能使跨国公司司充分利用当当地工资水平平较低的条件件，花较少的的钱招聘高质质量的工作人人员能与东道国建建立良好的政政治、外交关关系能提高职工的的士气可以促进当地地的购买力，，从而提高公公司产品的需需求量7.2国际企业的人人员配备二、从东道国国招聘人员18国际企业人员员的来源（二）缺点当地的经理人人员往往很难难在母公司和和子公司之间间起桥梁作用用当地的经理人人员已习惯于于自己本国的的工作方式，，有时难以达达到总公司的的要求7.2国际企业的人人员配备19国际企业人人员的来源源（一）优点点他们精通外外语，了解解其他国家家的文化，，因此他们们从一个国国家到另一一个国家工工作不受多多大影响符合跨国公公司的经营营原则（二）缺点点要花费大笔笔费用和大大量时间7.2国际企业的的人员配备备三、从第三三国招聘人人员20国际企业人人员的来源源一般国际企企业的上层层主管是由由母公司派派出；中下下层管理者者是从东道道国或第三三国中选拔拔；其他所所有人员则则从东道国国配备。7.2国际企业的的人员配备备小结：返回21国际企业人人员的标准准个性：即创造性、、韧性和耐耐性以及灵灵活性态度：即对待他人人的方式动机：即人们从事事某一工作作的原动力力行为：即关心他人人、尊重他他人以及一一些不屑于于个人判断断能力方面面的行为7.2国际企业的的人员配备备返回22招收工人的的诸种因素素和招工标标准国际企业的的子公司往往往在东道道国招募一一定数量的的工人及任任用当地优优秀人才。。一般说来来，应招募募受过良好好的教育，，并具有一一定程度的的技术能力力的工人。。7.2国际企业的的人员配备备23招收收工工人人的的诸诸种种因因素素和和招招工工标标准准招募当地地工人的的注意事事项：研究东道道国有关关劳工的的法律及及工资标标准必须适当当考虑当当地的文文化差异异因素“文化差异异”主要指不不同国家家在语言言、宗教教、价值值观念、、教育、、伦理、、道德以以及社会会风俗方方面的差差异。7.2国际企业业的人员员配备返回24国际企业业管理人人员的遴遴选（一）来来源渠道道来自母国国来自子公公司所在在东道国国来自其他他国家和和地区7.2国际企业业的人员员配备一、管理理人员的的来源25国际企业业管理人人员的遴遴选（二）从从母国选选派管理理人员的的原因某些发展展中国家家缺乏合合适的管管理人才才母国的一一些管理理人才在在国内缺缺乏施展展才能的的机会母公司出出于培训训高级管管理人员员的目的的7.2国际企业业的人员员配备26（三）从从母国选选派管理理人员存存在的阻阻力涉外人员员不愿意意长期在在国外工工作母国管理理人员在在涉外业业务上不不一定也也具备优优秀的能能力派遣费用用较高某些东道道国严格格控制外外国企业业使用外外国人员员在当地地工作7.2国际企业的的人员配备备国际企业管管理人员的的遴选27（一）管理理人员的任任职资格具有强烈的的事业心和和高度的责责任感有较高学历历，能操外外语具备一定的的业务知识识和工作能能力具有文化差差异意识7.2国际企业的的人员配备备二、管理人人员的资格格与使命国际企业管管理人员的的遴选28【思考】领导审定谁谁？为什么么？你认为应该该挑选谁比比较合适？？为什么？？每一位候选选人如果担担任这一职职务，会碰碰到什么问问题？【阅读材料7-2】驻洛杉矶办办事处主任任的遴选7.2国际企业的的人员配备备国际企业管管理人员的的遴选29国际企业管管理人员的的遴选（二）任用用东道国人人员作为中中级管理人人员的原因因当地人比本本国派出人人员更熟悉悉东道国的的环境并精精通当地语语言，办事事方便而所所支付的薪薪金较低避免东道国国国民在感感情上的排排斥，获得得全体员工工的真诚合合作可激发东道道国人员高高昂的工作作情绪，对对企业经营营有利可适应当地地政策，有有利于企业业的开拓7.2国际企业的的人员配备备返回30主要内容7.1国际人力资资源管理概概述7.2国际企业的的人员配备备7.3国际企业人人员的培训训与开发7.4国际企业人人员的考评评与报酬7.5国际劳资关关系管理317.3国际企业人人员的培训训与开发【阅读材料7-3】Deloitte如何开发全全球劳动力力国际企业人人员的培训训国际企业人人员的开发发7.3国际企业人人员的培训训与开发返回327.3国际企业人人员的培训训与开发国际企业人人员的培训训培训（Training）是改变雇雇员的行为为与态度，，使其更好好地实现工工作目标的的过程。一、培训的的含义337.3国际企业人人员的培训训与开发提高员工整整体素质，，形成和谐谐、统一、、团结的工工作集体和和积极向上上的工作态态度，最终终实现企业业的目标通过不断学学习，提高高员工掌握握新知识、、新技能的的本领，适适应企业内内外环境的的迅速变化化促进员工的的自我发展展和自我实实现对新进入企企业的员工工产生同化化作用，使使其学会与与企业其他他成员协作作和沟通，，形成在企企业共同目目标的指引引下努力达达到工作目目标的工作作态度和精精神国际际企企业业人人员员的的培培训训二、、培培训训的的主主要要目目的的和和意意义义347.3国际际企企业业人人员员的的培培训训与与开开发发（一一））外外部部培培训训把管管理理人人员员送送到到高高等等院院校校进进修修有有关关课课程程（二二））内内部部培培训训根据据某某一一企企业业跨跨国国经经营营的的具具体体需需要要而而举举办办的的培培训训班班（三三））岗岗位位培培训训在工工作作岗岗位位上上培培训训管管理理人人员员跨跨国国经经营营能能力力的的方方法法国际际企企业业人人员员的的培培训训三、、培培训训的的基基本本方方式式357.3国际际企企业业人人员员的的培培训训与与开开发发（一一））培培训训对对象象的的安安排排对于于可可以以改改进进目目前前工工作作的的员员工工，，经经过过一一定定的的培培训训促促进进其其更更加加熟熟练练地地掌掌握握本本职职工工作作对于于有有能能力力通通过过学学习习掌掌握握另另外外一一门门技技术术的的员员工工，，在在培培训训后后安安排排他他们们到到更更重重要要、、更更复复杂杂的的岗岗位位上上去去对于于经经过过考考察察具具有有一一定定潜潜力力的的员员工工，，企企业业力力图图通通过过系系统统、、全全面面的的培培训训，，让让他他们们进进入入更更高高一一层层的的岗岗位位国际企业人员员的培训四、培训的对对象及内容367.3国际企业人员员的培训与开开发国际企业人员员的培训（二）培训的的类型及内容容培训类型主要培训内容培训时间一般技能培训技术技能培训，如计算机知识、生产线操作、办公室自动化、驾驶等1-9个月专业技能培训对软件工程师、网络系统工程师、程序员、网络管理员、行政管理员等急需人才进行有关专业知识技能方面的培训2-12个月人际关系培训员工之间的交往能力和合作能力2-6个月文化培训培养外派人员对东道国文化的理解，使他们更易于在情感上与当地文化相通，以便更好地和东道国人民相处2-6个月商务语言培训英语及东道国语言的培训，以英语为主0.5-5个月实际训练帮助外派经理及其家人轻松自如地应付在东道国的日常生活2-10个月377.3国际企业人员员的培训与开开发（一）预备培培训了解所在国的的情况；工作作任务、职责责与待遇的了了解；家庭安安排（二）起程前前培训所在国语言训训练；跨文化化教育；旅途途和抵达注意意事项以及紧紧急情况况处理（三）抵达后后培训周围环境介绍绍；公司的情情况介绍；所所在国企业实实际工作情况况介绍国际企业人员员的培训五、外派人员员上岗培训【阅读材料7-4】出发前的培训训返回387.3国际企业人员员的培训与开开发（一）国际企企业人员招聘聘的意义人员招聘关系系到国际企业业的生存和发发展，是企业业组织工作的的基石为企业节约了了培训费用可能获得培训训原有人员所所达不到的效效果国际企业人员员的开发一、国际企业业人员的招聘聘397.3国际企业人员员的培训与开开发（二）招聘时时考虑的因素素不同区域、国国家和地区的的特点及要求求各个国家法律律、法规和政政策的限制地理环境和条条件的限制来自企业自身身的限制因素素，如企业经经营规模、发发展阶段和招招聘成本预算算的限制等国际企业人员员的开发407.3国际企业人员员的培训与开开发（三）国际企企业人员招聘聘计划国际企业人员员招聘工作要要长期计划、、中期计划和和短期执行计计划相结合国际企业的人人员招聘计划划应符合企业业制定的预算算要求国际企业人员员的开发417.3国际企业人员员的培训与开开发国际企业人员员的开发二、国际企业业人员招聘的的途径内部招聘外部招聘优点①对情况了解全面、准确性高②可鼓舞士气，激励员工进取③应聘者可更快适应工作④使培训投资得到回报⑤选择费用低①人员来源广泛，选择余地大，有利于招到一流人才②新雇员能带来新思想、新方法③当内部有多人竞争而难以决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓解和内部竞争者的矛盾④人才现成，节省培训投资缺点①局限于企业内部，水平有限②容易造成“近亲繁殖”③可能会因某些不公或员工心理等原因造成内部矛盾①不了解企业情况，进入角色慢②对应聘者了解少，可能招错人③内部员工得不到机会，积极性可能受到影响427.3国际企业人员员的培训与开开发国际企业人员员的开发三、国际企业业人员招聘的的程序（一）制定招招聘计划（二）发布招招聘信息（三）选拔与与测试（四）人员招招聘决策437.3国际企业人员员的培训与开开发国际企业人员员的开发四、国际企业业的人事管理理策略（一）管理人人员母国化（二）管理人人员当地化（三）管理人人员国际化447.3国际企业人员员的培训与开开发含义是指企企业在在世界界各地地的重重要职职务均均由母母国人人员担担任。。优点本国派派出的的经理理熟悉悉母公公司的的情况况，熟熟悉母母公司司的政政策、、习惯惯做法法及人人事状状况等等；母国人人员可可能与与国内内的供供应商商和客客户有有着更更密切切的联联系；；母国人人员一一般更更能理理解整整个公公司的的全球球战略略；本国人人员最最可靠靠，因因此每每一个个子公公司中中必须须有母母公司司的人人。国际企企业人人员的的开发发（一））管理理人员员母国国化457.3国际企企业人人员的的培训训与开开发缺点若被派派遣的的人员员不懂懂得当当地语语言、、文化化、政政治和和法律律制度度等，，就会会遇到到不少少的障障碍或或感到到极不不适应应；母国人人员可可能会会将母母公司司的管管理方方式不不恰当当地照照搬到到子公公司去去；母国人人员的的存在在会有有碍当当地管管理人人员的的提拔拔；派遣母母国人人员的的费用用可能能大大大高于于雇佣佣当地地人员员；东道国国工人人和管管理人人员可可能不不愿意意与外外国人人共事事。国际企企业人人员的的开发发467.3国际企企业人人员的的培训训与开开发适用情情况子公司司处于于创始始阶段段；从其他他来源源得不不到称称职的的管理理人员员；国外子子公司司的经经营期期限短短暂；；东道国国是一一个多多民族族或多多信仰仰的国国家，，雇佣佣一个个属于于某一一民族族或某某一宗宗教的的当地地人员员将会会使企企业蒙蒙受政政治和和经济济上的的损失失；某子子公公司司的的经经营营与与整整个个企企业业其其他他地地方方的的经经营营活活动动密密切切相相关关。。国际际企企业业人人员员的的开开发发477.3国际际企企业业人人员员的的培培训训与与开开发发国际际企企业业人人员员的的开开发发【阅读读材材料料7-5】国际际派派遣遣带带来来的的挑挑战战487.3国际际企企业业人人员员的的培培训训与与开开发发含义义任用用东东道道国国人人员员管管理理海海外外子子公公司司，，而而母母公公司司则则由由母母国国人人员员管管理理。。优点点可避避免免因因文文化化差差异异造造成成的的经经营营管管理理方方面面的的问问题题；；可以以大大大大降降低低费费用用；；由于于当当地地管管理理人人员员不不在在国国际际范范围围内内流流动动，，从从而而在在一一定定程程度度上上保保证证了了子子公公司司管管理理人人员员的的相相对对稳稳定定；；使公公司司在在当当地地树树立立良良好好的的形形象象。。国际际企企业业人人员员的的开开发发（二二））管管理理人人员员当当地地化化497.3国际际企企业业人人员员的的培培训训与与开开发发缺点点公司司总总部部与与各各子子公公司司之之间间的的信信息息沟沟通通会会有有许许多多困困难难；；当地地人人员员往往往往不不了了解解整整个个公公司司的的全全球球战战略略、、产产品品及及技技术术，，从从而而在在合合作作和和协协调调方方面面产产生生问问题题；；不利利于于公公司司总总部部或或国国内内子子公公司司的的年年轻轻经经理理人人员员到到国国外外工工作作以以获获得得跨跨国国经经营营所所必必需需的的工工作作经经验验和和知知识识；；升职职空空间间有有限限，，一一方方面面会会影影响响当当地地管管理理人人员员的的士士气气，，另另一一方方面面公公司司很很难难招招聘聘到到并并留留住住一一些些优优秀秀的的经经营营管管理理才才能能的的外外国国人人；；一些些东东道道国国人人员员把把在在外外国国公公司司工工作作当当成成一一种种培培训训，，一一旦旦获获得得经经验验就就另另谋谋他他职职。。国际企企业人人员的的开发发507.3国际企企业人人员的的培训训与开开发含义是指在在整个个企业业中任任用最最适当当的人人选担担任重重要的的职务务，而而不考考虑其其国籍籍优点这种人人事策策略的的内涵涵是与与国际际企业业的经经营优优势相相一致致能克服服公司司内过过分注注重管管理人人员国国籍的的现象象，避避免近近亲繁繁殖和和高层层管理理者的的狭隘隘，从从而使使公司司更好好地挖挖掘其其跨国国的潜潜能国际企企业人人员的的开发发（三））管理理人员员国际际化517.3国际企企业人人员的的培训训与开开发缺点许多东东道国国要求求外国国的子子公司司雇佣佣当地地人担担任管管理人人员，，并经经常通通过国国家干干预来来达到到这一一目的的；花费较较大；；这种策策略要要求企企业在在人力力资源源管理理上实实行高高度集集中的的控制制，从从而限限制了了各地地区经经理在在用人人方面面的自自主权权。国际企企业人人员的的开发发返回527.4国际企业人人员的考评评与报酬国际企业人人员的考评评国际企业人人员的奖惩惩国际企业人人员的工资资和待遇7.4国际企业人人员的考评评与报酬返回537.4国际企业人人员的考评评与报酬（一）成绩绩考评（二）态度度考评（三）能力力考评国际企业人人员的考评评一、考评种种类547.4国际企业人人员的考评评与报酬（一）业绩绩考评的含含义是对国际企企业人员经经营成绩的的考核与评评定。（二）业绩绩考评的方方法比较考评：：客观公正；；对经营人人员的工作作热情影响响不大。绝对考评：：内容符合岗岗位职务要要求；每项项内容的要要求形成岗岗位标准；；每项内容容的评定标标准尽可能能减少主观观随意性。。国际企业人人员的考评评二、业绩考考评557.4国际企业人人员的考评评与报酬（一）绝对对误差和相对误差（二）常见见的误差以偏概全宽大倾向中间化倾向向考评标准误误差国际企业人人员的考评评三、考评误误差567.4国际企业人人员的考评评与报酬（一）考核核标准要明明确、适当当。（二）考核核者必须做做到公正、、合格。为为了确保公公正性，最最好对每一一个考评对对象派两名名以上的考考评者。（三）考评评的内容应应限于工作作期限内的的工作情况况，不应受受历史工作作的影响。。（四）考评评要注重实实绩，不受受工作职务务以外事由由的影响。。（五）保护护经营人员员的权利。。国际企业人人员的考评评四、注意事事项57【阅读材料7-6】管理绩效,实现文化和和工作的统统一7.4国际企业人人员的考评评与报酬国际企业人人员的考评评返回587.4国际企业人人员的考评评与报酬（一）含义义奖励员工表现突突出或有特特殊贡献而而给予荣誉誉或物质利利益，以资资鼓励。惩罚因员工出现现过失而给给予处分和和处罚。国际企业人人员的奖惩惩一、奖励与与惩罚597.4国际企业人人员的考评评与报酬（二）两者者的关系奖励和惩罚罚二者效应应互补，相相辅相成，，缺一不可可。奖励的效果果比惩罚好好。国际企业人人员的奖惩惩607.4国际企业人人员的考评评与报酬奖惩要因人人而异。奖惩要制度度化、规范范化。奖惩要以考考核为依据据。奖惩要公平平合理。奖惩要适时时适度、注注意分寸、、掌握火候候、恰到好好处。国际企业人人员的奖惩惩二、奖惩的的基本原则则返回617.4国际企业人人员的考评评与报酬能使海外跨跨国分公司司的工作对对人们有吸吸引力，并并能留住合合格的人才才。使跨国企业业人员能十十分便利地地在母公司司与子公司司之间或者者子公司与与子公司之之间进行调调动。使各子公司司的工资制制度之间有有一个稳定定的关系。。要使本跨国国企业的工工资制度与与其主要竞竞争者的工工资制度相相比有较强强的竞争力力。国际企业人人员的工资资和待遇一、有效的的工资待遇遇应具备的的特点627.4国际企业人人员的考评评与报酬（一）采用用本国标准准法所有的驻外外人员，无无论在哪一一国分公司司工作，均均按本国的的工资标准准拿工资。。（二）采用用系数法将跨国人员员的工资分分解为一些些“工资因素”，然后根据据本国和所所在国的有有关法律条条文对工资资因素进行行调整，使使驻外人员员的工资水水平保持一一致。最后后用“工资系数”的数值来对整整个工资进行行综合平衡调调整。国际企业人员员的工资和待待遇二、发达国家家跨国企业工工资制度637.4国际企业人员员的考评与报报酬（一）直接工工资根据本国的标标准确定驻外外人员的基本本工资（即本本国标准法）），然后在此此基础上追加加各种补贴。。（二）福利待待遇跨国公司对其其雇员的福利利待遇标准不不一，发达国国家一般采用用的是“两国均乐”的福利待遇模模式。国际企业人员员的工资和待待遇三、驻外人员员工资构成64驻外雇员不享受利润分享的待遇享受政府规定的利润分享待遇国内雇员加入公司的利润分享计划PICA型系统没有政府资助的退休计划驻外雇员只需承担一部分收入保险费用没有理想的收入保险计划驻外雇员可以考虑加入所在国的收入保险计划驻外雇员只需承担一部分健康保险费用享受政府规定的健康保险公司加入所在国的健康保险计划驻外雇员不享受这种退休金待遇雇员只负担5%的费用的退休金计划国内雇员可享受退休金待遇国内雇员的福利待遇驻外雇员的福利待遇“两国均乐”的福利待遇模模式7.4国际企业人员员的考评与报报酬65【阅读材