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《积极领导力》学习笔记创业心态,用户思维,把用户当朋友。我们在为加盟商的成功而努力!胜利是永不放弃的失败者。产品或业务的定位选择:名、利、量、周转通过创造与众大不同的客户价值,切入高价值环节并形成价值链系统性统筹,设计独特的赢利模式颠覆了行业传统规则,并实现了自我可复制,突破扩张瓶颈,透过掌控了核心资源建立了高竞争门槛,最终,成功融入或构建和谐的生态系统。幸福就是生产力,让幸福的员工缔造卓越的企业!必须心连心,才能手拉手!21世纪的企业家和经理人应更多地向内心寻找力量,实现外部能力提升与内心成长的均衡统筹。只有人才,才有差异化。股权激励是硬措施,而积级领导力是软措施,是在经营人心。自燃型的人----领导者可燃型的人-----员工不燃型的人---坚决不要!枯燥的文字不好认知,学会对企业未来讲故事,为品牌讲故事,为企业价值观资本市场讲故事领导者要成为灯塔,穿过浓雾,引导人们驶向正确的方向,实现过去从未达到的目标。人才无疑是企业的核心竞争力,“经营人心”才能将人才价值充分发挥。治企,经营人心---心理资本中小企业往往抱怨缺乏人才,往往抱怨创新艰难,往往反馈经营不易,这背后往往者是企业家匮乏领导力。最高效的领导总是能够不断关注与投资自己和员工的优势。在领导关注员工优势的公司,敬业员工占总员工的比例为73%;在领导没有关注员工优势的公司中,敬业啼工占有总员工的比例为9%。领导者要勇于冒险,领导者是先行者,渴望迈向未知的世界。冒险可能有收获,也可能没有。但如果不去冒险,就不会有任何收获。领导者不是没有恐惧,而是有恐惧时依然前行,而且是微笑着前行。(领导者在行动上并不松懈,但情绪上却很放松。)领导力=追随者的数量*质量巴菲特:一个领导者就是能通过其他人完成任务的人。高效领导者充分了解并满足追随者的需求:我能让他们做什么?我能为他们做什么领袖力模型:以优势为基础:独特的领袖力引领变革、共享价值观、共绘愿景、使众人行。优势:建立信心、积极信念----发现你的优势-----发现高管的优势-----发现每个人的优势-----发挥每个人的优势影响优势发挥的弱点:悦纳自己的弱点(不焦虑)与人合作、重用团队影响优势发挥的弱点需改变弱点未必一定要变成优势引领变革:变革与创新是领袖的一种信仰。变革首先要改变自己开始。核心价值观稳定,一切皆可改变。共享价值观:探索个人价值观---确立共同价值观---亲身践行共同价值观---引领他人践行共同价值观共绘愿景:“我们”的力量想象未来各种可能的画面-----找到共同的目标-----描绘共同的理想-----使愿景形象化使众人行:信任与授权提高能力庆祝与仪式分享信息、分享权力、分担责任、分享利益企业家能力测评领导力是企业家投入最小产出最大的能力投资什么是你的优势?你的优势是驼过你的实际行动来定义的,即你擅长做并能够让你感到自身强大的事!领袖了解自己的优势,正如木匠了解自己的工具一样。伟大的领袖共同的特点就是确切地了解自己的优势----可以在合适的时间合适地运用。没有对自身清晰的认识,就没有引领自我的强大力量!测评题:我很清楚引领自己获得成功的领导力优势是哪些,自己的弱点是哪些?我清楚的知道在企业经营管理中怎么发挥自己的优势和管理弱点?我清楚的知道自己高管团队的优势。我经常思考我企业之外的相关事宜,比如其他行业的发展;我经常跟不是自己行业内的人沟通从而获取创意。当我发生了变革的意原,但是一直没有行动或推不动,我清楚知道根本原因是什么。我清晰地知道自己的价值观,组织的价值观。当我在两难情境下的时侯,我会坚持用自己的价值观来进行决策。我们企业的价值观已落实到每一名员工的行为中,他清楚的知道他的哪些行为是符合企业价值观的,哪些是企业所不允许的。我能够形象清晰地描绘出企业发展的未来愿景。我的员工能够以企业的愿景为自己的愿景,并愿意为之奋斗。我清楚知道如何去激发一个敬业、充分投入的员工的潜能,以创造最大价值。皮格马利翁效应憧憬---行动—反馈---接受----外化经营人心的起点:把握自我之心。有限注意力法则:看到的都是有限的。自我认知:自我定义自己的权力一个人在所有的判断中,最重要的莫过于对自己的判断了!个人对自己的判断,将很大程度上决定命运!从最基础的层面上来说,关注优势让人建立自信,而关注弱点,让人们失去信心。稳定的自信来源于无条件的自我价值感!优势,为你最低成本、最高效率地创造价值。自我优势是稳定自信心的来源。能吃苦不如会吃苦!设计未来---战略思维影响力---传播概念创造现实----执行力建立关系----和谐团队事人积极领袖力:自我引领以及引领他人,为了共同的愿景努力奋斗的影响力。战略思维:分析、反思、前瞻、理念、搜集、思维、学习、战略执行力:成就、统筹、信念、公平、审慎、纪律、专注、责任、排难建立关系:适应、伯乐、联系、体谅、和谐、包容、赏识、积级、交往影响力:践行、统率、沟通、竞争、卓越、自信、追求、亲和领导者没有风格,只有特点你的优势是通过你的实际行动来定义的成功经历是体现优势最好的线索你的优势使你自信和成功在做之前,你对此事充满了期待(愿意);在做的过程中,你感到投入、专注、而且学得快,(投入);在做之后,你感到满足与憧憬下一次有机会再做此事(满足);你总能将此类事情做得非常成功!(成功)愿意投入,满足成功!天赋*投入=优势固有的方式投入时间和精力超常优异的表现思维方式知识学习持久感受方式技能开发自然行为方式无论你的优势集中在哪些领域,你都能成为伟大的领袖,只要把你的优势发挥到极致。你如何看待你的员工?看到优势?还是看到弱点?让他做擅长的事?还是让他尽快改掉缺点为?优势,是领导者成就自我、成就他人、成就伟业的坚实基础引领自我----建立稳定的自信什么是弱点?弱点,妨碍你出色发挥的因素管理弱点的目标:不让弱点阻碍优势的发挥,以保证优势自由发挥到无比强大,直到弱点无关紧要。哪些是真正影你优势发挥的比点?这才是真正需要管理的弱点。如何管理弱点?第一步:悦纳弱点,喜悦地接纳自己的弱点全然悦纳:是指个体对自身以及自身所具特征所持的一种积极的态度,即能欣然地接受自己现实中的状况,不因自身优点而骄傲,也不因自己的缺点而自卑。修补缺点会花费大量的时间、精力和资源,因此效率很低,会让自己自卑,而且会忘了去组建团队,去找跟自己互补的人。“也许我无组织、傻,才能如此放松使各路诸侯的聪明、才智大发军,成就了华为“----任正非历史上无数成功领袖莫不如此,如:刘备第二步:管理弱点:方法一:合作,找人合作,优势互补把自己力所不能及的事情,交给有此特长的人去完成方法二:替代,找出你的一个优势,并逐渐把你的工作从弱势转移到优势。(比如说马云不懂IT技术)一次只改变一个弱点。弱点行为化:描述弱点时,请说行为上的(局部的、短暂的)不足,不要进行人格的全面否定。他事情做得不够好,而不是,他是一个的人比如说:你是一个特别粗心的人VS你这个月的报表做的不仔细,有错误。你是个没有团队合作精神的人VS在这件事情上你和团队交流合作不够。批评行为,而不是批评人格;表扬时可以表扬人格!领袖力优势:第一步:确认优势---“我清楚我的领袖力模式”第二步:发挥优势----“将领袖力发挥到极致!”第三步:悦纳弱点-----“这就是真实的我!“第四步:控制弱点-----“不影响我的领袖力量!“引领变革----改变的本质行为改变是恒久改变的标志改变的本质是:建立新习惯,改造旧习惯。习惯,一旦形成,将成为自动系统,无比稳固和强大。中国的转型与世界上所有曾发生的变革都不一样,中国在极速而复杂的变化中。---巴菲特企业变革,首先从企业家个人开始。改变时,最怕的不是失败,而是放弃。黄金法则:保留“特定情景“和”奖赏“,挖掘出”真正的渴求“,用新习惯替代旧习惯。习惯回路:特定情景—习惯动作—奖赏---你真正的渴望组织变革旧习惯要“足够坏“,新习惯要”足够好“,才能引发改变的意愿!

视而不见:为什么会视而不见?1、强光致盲:过去越成功,越有能力,越辉煌,光芒越大,危害越大。2、视野盲点:比如说很多人对互联网不了解在企业发展方向上:看到外部趋势与自身发展的强关联带来的变革机会在企业经营改善上:看到表象背后的问题带来的变革机会旧习惯足够坏,新习惯足够好,才能引发改变的意愿重点:危害可视化,改变后的价值可视化不改变会带来哪些危害;改变会带来哪些价值改变的策略:改变处于“延展区“而不是”恐慌区“,”小成功“作为突破口大理的研究表明,小成功对于最终的胜利,有着巨大的影响力小成功是引起广泛变化过程中的一部分,一个小成功出现,就会推动下一个小成功出现;小成功能带来最终的变革成功,因为它将细微的优势变为一种模式,让人们相信更大的胜利即将到来。小成功:把员工当成成年人,从沟通他的不足开始,观察一段时间,若他改变,留用。计划失败----准备去“失败“,然后”成功“具有积极信念:相信改变一定能实现,才可能改变害怕失去:知不深、知不透、知不强烈-----反复学、系统学、持续学害怕失败:学习培训增长能力,打开网状激活系统获得资源,探寻优势建立机制激发团队;团队的阻力:团队成员不理解不认同,难以执行-----建立学习型组织知而行:建立行动的信心和勇气立即行动!知而不行行动改变态度:面部分馈假设&克服害羞正确事情错误事情高水平第一阶段第二阶段视而不见知而不行低水平第三阶段初期负效应一次只做一项改变;b)建立行为仪式;c)制定有弹性的计划:为失败留出空间;允许失败,不放弃。行而不达允许失败:我们发现,那些不方放弃的人都有一个习惯,他们将挫折诠释为临时的、局部的和可以被改变的事物爱迪生:我不过排除了5000种不成功的方法宝洁CEO:将失败视为礼物,我从失败中学到的要多于成功,无法从失败中学习,公司也无法做得更好。共享价值观----建立稳定的发展动力探索个人价值观;确立共同价值观;亲身践行共同价值观;引领他人践行共同价值观价值观是人与人之间交往合作的终极标准要是有人要我们从对出色企业的研究中提炼出一条真理,来作为我们奉劝企业的管理者们的一条忠告的话,我们会乐于这样回答:”先确定你的价值体系吧“。价值观是决策的至高标准组织发展的需要:20世纪20年代:指令管理20世纪60年低:目标管理21世纪:价值观管理客户:客户需求多样化、个性化员工:更久同的自主权,追求平等领导:成为引领者和促进者组织:向网络化、扁平化转变。价值观管理对领导者的重要作用:从“复杂”到“简化”;从“监管”到“引导”从“无人承诺”到“共同承诺”共同价值观对员工的重要影响:强烈地感到自己对组织的价值,增强自豪感促使人们对公司更加忠诚强化大家对组织的关键目标和股东利益的共同认识培养大家努力工作、关心他人、乐于合作的自觉性解决金钱不能解决的问题必须回答的命题:价值观与金钱的关系,价值观是第一位的,金钱回报是副产品,是第二位的。工作中追求卓越,生活中知足常乐价值观关键:如何落地京东:让客户听到我的微笑:在客服面前放一把小镜子,接电话时对着看亲身践行共同价值观—以身作则言行一致日程安排价值观语言每日反思接受反馈。硬件创业时代:1、创新时代回归;2、免费和类免费的方式推进。3D打印成为制造的主流形态互联网的核心:去中心化、去控制化使命:使人不要命!对客户负责----一定要和客户活得一样久,甚至要活得更长企业一定要有合理的利润,一定要有企业的客户价值和社会价值价值观就是生产力!共同的、稳定的价值观价值观是怎样来的?(大家讨论VS拍脑袋)价值观能不能成为你决策人和事的稳定价值观;你的价值观能不能成为员工的行为准则?成为统筹公司一切人和事的标准!强化价值观建设,价值观是组织的灵魂与核心如何引领他人践行共同价值观关键事件—正确应对讲故事—价值观故事(如何帮助加盟商成功的?)历史故事、英雄人物融入日常流程----招聘、培训、考核、仪式和庆典共绘愿景----描绘共同理想愿景:就是一个充满了感情的带有灵魂的激动人心的场景,好比你用心描绘一幅图景,一幅美丽的图画。盛景的愿景:世界级中小企业一站式服务平台未来十年中,中国百万中小企业将集中进行转型升级,这将是一个空前绝后的历史性机遇!中国最具价值的企业:社会价值是基础,盈利是副产品,资本市场价值可观。让学员企业因为是盛景系的一员而骄傲,让盛景人因为参与了这份事业而自豪。《愿景必达----设计愿景路径》共同目标而不是领导的个人理想,员工们希望看见自己出现在领导者描绘的未来画面中。与你的员工一起讨论未来,而不是唱独角戏。如果人们没有看见实现他们自己的希望和愿望的可能性,他们就不会心甘情愿和全力以赴。你得有一个清晰的目标和一个有感召力的愿景,并让他们相信当你向追随者展示这个梦想是一个共同的梦想,它是如何满足大家共同利益的时侯,大家才会形成一致的目标,当你表达对愿景的激情和兴奋时,其他人的激情也会被你点燃。领导者不是管理者,领导者把精力花在哪儿,哪儿就容易得到成长!

没有激情,就没有任何事业可言。-----爱默生事先看见完成时的状态就一定会成功!在每个员工心中种下愿意,企业未来将无比美好!实现愿景的关键在于----不仅需要绘出让人感同身受的图画,而且需要让人们相信有一条指引他们从低水平做正确事情走向高水平做正确的事情的希望之路。我们必须记住:领导人看清楚了愿景对于跟随的人没有任何意义。对于员工而言,重要的是他们是否能看清楚目标帮助员工对愿景的信心分三步走:让他人看清楚目标,相信他们可以努力达到!----看“见”新的道路给他们提供达到目的所需要的技能、资源和工具;----拥有走路的能力在旅途中给予有价值的奖赏。---能得到奖赏帮助员工看到愿景,只能引发员工的希望;帮助员工看清实现愿景的路,才能让他们获得真正的幸福感和成就感。而只有领导人亲自迈开腿以身作则,才会真正激发团队不断向前!人们不仅需要意识到原来正确的事情已不再正确,他们还必须清楚地看到新的正确的事情是什么。如何检测员工是否清晰地理解愿景方法一:最简单的方法就是让他们做你已经做过的事情,让他们用语言描绘出愿景,如果说不出来,那就是愿景对于他们来说,还是不够清晰;方法二:问他们新的目标对于他们在个人技能上有什么新的要求?奖赏:员工之所以愿意尝试由低水平地做正确的事逐步过渡到高水平地做正确的事,愿意冒失败、显得笨拙的风险,部分地是因为他们觉得这样可以得到希望的奖励与回报。研究证明,对员而言,组织战略、薪酬和激励制度等系统要素都是遥远的、抽象的;相反,上司的榜样、同事的态度、客户的肯定和奖罚,对员工而言感觉要近的多,对员工行为的影响要比远距因子的影响大的多。《引领他人---成就敬业员工》在优秀企业里,敬业与消极员工的比例大约是9:1(但在普通公司,这个比例大概是2:1)敬业的员工更高效,更能创造利润,注重客户服务,有开拓精神,愿意合作并注重企业的成长。敬业员工希望从他们工作的地方得到什么?优秀的经理如何物色、培养、留住及指导那些敬业的员工?结论1:工作环境决定员工的表现,企业的利润;工作环境与企业四个关键性指标相关:员工保留率;效率;顾客满意度;利润率。结论2:员工的顶头上司决定员工的工作环境中高层的领导对一线员工的日常行为几乎没有影响顶头上司对员工有直接影响,或者说一线经理影响80%的员工工作环境测量表:

基础问题:你知道我的工作要求吗?我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?获得支持:我每天都有机会做我最擅长的事情吗?在过去七天里,我因工作出色而受到表扬吗?我的主管或其他同事关心我的个人情况吗?工作中有人鼓励我的发展吗?团队归属:在工作中我觉得我的意见受到重视组织的使命/目标使我觉得我的工作重要;我的同事们致力于高质量的工作我在工作中有一个最要好的朋友。感受成长:在过去六个月内有人和我谈及我的进步;在过去一年里,我在工作中有机会学习和成长。经理的管理职责经理的重要管理目标:培养敬业的员工四项任务:选拨人:重在选优势(不是学习和背景);提出要求:重在界定正确的结果(不只是规定步骤);激励他:重在发挥优势(不是改正弱点);培养他:重点帮助他寻找最合适他的位置(不是获得提升)。结论:工作环境可以通过公司和经理们的行动和努力不断营造,员工敬业度的提升将会带来巨大的回报。选拨经理的标准:是否具备管理和激发员工的能力扬善于众,惩恶于私!经理:通过别人的工作来完成任务的人。《使众人行》领导者要把建立信任关系和团队精神作为第一要事。领导者使他人有主人翁的感觉,而不是被雇佣来的帮手。“我们,而非我”的哲学没有信任就没有“我们”,信任是人类关系中的核心问题。来自全球各行各业的领导者一直都在告诉我们:“你无法独自成事。“谈及个人最佳领导经历和人们钦佩的领导者时,人们往往都提到:“团队精神与团队合作是人们通向成功的路径,尤其在极富挑战性、极其紧迫的条件下更是如此。信任经济:低信任税+高信任红利信任下降=效率下降成本上升信任提高=效率提高成本下降不能信任别人的人不是合格的领导者,因为这些人不相信别人的能力及工作,他们最终不得不自己做所有事情。领导者显示出对他人的不信任,会导致他人也对领导者缺乏信任。信任不应该只是你心里想的,更应该体现在你的行动上。建立信任的过程,始于某人(不是你就是另一方)愿意冒险首先开放自己,展示自我,放弃控制。领导者应先行。如果你想获得由信任、协作带来的高绩效,你必须在要求他人人信任你之前首先显示你对他人的信任。自己先行是一件令人担忧的事情。这需要相当的自信,然而回报是巨大的。信任极具感染力,如果你选择不信任,不信任也同样极具感染力。向追随者表明“我信任你”。不但要说,而且要做。首先表现你对他人的信任,即便他人没有向你表示信任。尽可能充分地分享你的期望、优势、忧虑等。了解你的追随者,关心他人的问题和抱负,找到是什么驱使着他们。倾听、倾听、更多地倾听把组织和追随者的利益放在自我利益之上。清晰、经常地表达和重申你们要一起达成的共同目标,表达和重申共同价值观的重要性,表达和重申人人都置身其中的重大目标。增强他人能力(培养和发展人才)增强自主意识;提升能力与信心。增强自主意识:使人们感到很有能力的典型行为和情境:--和我分享所有的财务数据;--我的领导告诉我他相信我有很大的潜能;--组织投入资源帮助我学习如何完成工作,如何能更有效地解决问题;--我的主管总是对我的成就表示赞赏--她给我机会学习新技能,同时让我有机会运用这些技能。倍增者(使周围人成功的领导者)----致力于他人的成功,尽管他也许会介入进来教导、分享自己的想法,但始终维护着他人的责任感和主人翁意误解。削弱者(使周围人能量枯竭的领导者)----亲自介入,以节省时间获得成果,还让人人都知道他比其他所有人更加聪明、更有能力。提升能力和自信心自信心与能力有着直接的关联,信心来源于能力!彭志强:1、聪明;2、比聪明更厉害的是勤奋。仅知道增强自主意识的必要性还远远不够,没有熟练完成工作的知识、技能、信息和资源,缺乏自如实施所选工作的胜任能力,人们会感到手足无措和失败。建立起追随者的自信心,就能建立起他们步入未知领域、做出艰难决策、解决棘手问题、敢于创新变革的内心力量,因为这时他们相信自己的能力、方向正确、拥有相关技巧。提高能力与信心—培训人们无法承担不知道该如何做的事情;当你加大追随者的信心和授权时,你同时也要增强培训和发展方面的支出。当人们不确定关键任务应该如何实施,或担心出现错误时,他们就不太愿意做出自己的判断。确保员工获得必要的培训,让他们参与影响其工作的决策,既可增强他们的胜任能力,也能增强他们的敬业度。提高能力与信心—教练(导师)你需要教导你的追随者,如果没有建设性的反馈,没有对问题的深入探究,没有尊重的辅导和积极的讲授,没有人能够把事情做到最好。提升最快授训者与其经理谈知的次数,是没有提升者的四倍。使众人行:建立信任:先行付出信任;增强自主意识提高他人能力和信心(培训、分享、教练(导师))《积极对话---鼓舞人心的对话》开口说话之前:牢记,为什么“对话”?----您真正的期望是什么?激发一个最好的他人,否则,信口开河,意气用事,事与愿违。想好,怎么“对话”?----如何“说”才能尊重他人,直达人心,缩近距离,达到期望。否则,词不达意,口不择言,祸从口出。建设性VS破坏性建设性:积极、正向、有益的建议或讨论。令对方愉快、满足,愿意继续对话。破坏性:消极、负面、抱怨或嘲讽。令对方反感、沮丧,不愿意继续对话。主动VS被动主动:关心询问,主动将对话主题延伸和继续下去。令对方感受到自己重要,被在意和重视被动:被动回应了事,不进一步对话,令话题不深入或中止。令对方感到被忽略,并不被看重和关心。您最激动、最感动、最幸福的时刻是什么时侯?我不知道您的答案,但我知道它们的形式:几乎所有这样的时刻,都有他人在场。他人,对您的幸福很重要!---马丁积极对话----经营人心的直接体现《积极情绪》积极情绪与消极情绪的比例-

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