绩效管理书稿题库16章全课后习题参考答案全书章节练习题答案含原题

经典word整理文档，仅参考，双击此处可删除页眉页脚。本资料属于网络整理，如有侵权，请联系删除，谢谢！一、名词解释绩效（performance）答案要点：应简要答出绩效的含义与影响因素绩效评价（performanceappraisal）答案要点：应简要答出绩效评价的定义以绩效评价与绩效管理的区别绩效管理（performancemanagement）答案要点：应答出绩效管理的定义及理解绩效管理的四个要点战略性人力资源管理（strategichumanresourcemanagement）答案要点：应简要答出战略性绩效管理的定义及战略性绩效管理的框架二、简答和论述1．谈谈你对绩效的理解。影响绩效的因素2．绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？四点区别3．谈谈你对绩效管理的内涵和特点的认识。答案要点：绩效管理的定义、特点4．谈谈你对绩效管理系统模型的认识。答案要点：绩效管理系统模型的定义、模型各个部分的介绍5．谈谈绩效管理与战略性人力资源管理体系的其他职能模块的关系。三、案例分析美林公司：从绩效评价到绩效管理的转变MerrillLynch）是一家全球知名的财富管理、资本市场服务和咨本市场服务、投资银行和咨询服务、财富管理、投资管理、保险、银行和相关产是公司、政府、机构和个人的战略顾问。美林公司的总部位于美国纽约。美林公司在全球1502.2万亿美元。360管理周期内，管理者会给予员工持续的绩效反馈，以帮助其顺利完成工作目标。制定目标的培训等。分析与思考：1．你认为美林公司转变之后的绩效管理系统有哪些特点？内容进行仔细挖掘。言之成理即可。2．试结合美林公司的实际，谈谈绩效管理与绩效考核的区别在哪些方面。励和认可。第2章课后习题答案一、名词解释目标管理（ManagementbyObjectives，MBO）定义、目标管理的主要意义标杆管理（Benchmarking）答题要点：标杆管理的起源、标杆管理的定义、标杆管理的类型关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，KPI）答题要点：关键绩效指标的定义、关键绩效指标的类型平衡计分卡（BalancedScorecard，BSC）二、简答和论述1．谈谈绩效管理工具和技术的发展和演变。征、应说清分类标准2．目标管理的内涵是什么？如何认识和评价目标管理的历史地位？从目标管理特征与管理学流派的发展历史角度说明目标管理的历史地位3．谈谈标杆管理的含义和类型以及实施步骤。答题要点：标杆管理的起源、标杆管理的定义、标杆管理的实施步骤4．关键绩效指标设计的理念和思路是什么？思路5．谈谈你对平衡计分卡的特点与功能的认识。卡的特点、从描述战略、衡量战略与管理战略的角度说明平衡计分卡的功能6．谈谈你对平衡计分卡的框架与要素的认识。答题要点：依据书中知识点，简要回答框架和要素三、案例分析美国教育的平衡计分卡体系TeachforAmericaTFA）成立于1989年，是一个近年来最为成·科普的愿望是确保这个国家的所有孩子总有一天都有机会获得优秀的教育。TFA中，虽然面临过非营利组织的投资减少和检查增加等挑战，但是TFA始终保持繁荣发展状态。2001年，其教员人数不到5000人；2002年，超过1.3万名年轻人已经作为教师成员为TFA提供了服务，TFA在16个城市和农村中有100万名学生；2003年，TFA的教员人数接近1.6万，收入超过2.8亿美元。TFA在明晰反过来，TFA在沟通和阐明未来挑战和关键流程以及衡量优先任务方面有效运用了战略地图和平衡计分卡，这又为TFA的战略成功提供了保障。1．战略TFA的战略基于一个清晰的社会变革模式，即TFA将使现在的学生积累两TFA确立了五个战略优先任务，具体如下。（1体验真正的成功。（2）在追求系统性变革时培养毕业生的领导力。（3）确保TFA的行动尽可能大规模，尽可能是种族和民族多样化的。（4）开发一个持续性的基金库来支持TFA的事业。（5）构建一个繁荣的多样化组织，使其自始至终都能产生突出的业绩。2．战略地图和平衡计分卡由于对战略及愿景目标有了清晰的了解，TFA的高级主管在开发组织的战略地图和平衡计分卡时就显得得心应手了。他们根据非营利组织的特性对战略地图的通用模板进行了调整，具体如图2-27所示。图2-27美国教育战略地图TFA都设计了衡量指标和目标值，从而形成了组织的平衡计分卡，其平衡计分卡如表214所示。表2-14美国教育平衡计分卡目标值教员完全承诺百分比/教员数量感受到TFA努力价值的利益相关者内部业务流程使其多样化高素质申请者数量略教员排名续表目标值内部业务流程通过财务管理和对成本增长的控制保证可行的单位教员成本比在组织内保证高效管理接受培训的管理者百分学习与成长比教员对技术的满意度提高技术能力执行巧妙的体验培育国内董事会能力为扩张而准备新址数量略已建新机构数量略（1）社会影响层面。在社会影响层面，TFA设置了两个目标，即“提高今天观指标，也有主观判断指标，例如“教员人数”和“对毕业生事业机会的影响”等。（2TFATFA对社会产生影响的依靠力TFA努TFA政策办公室工作；第二，进入学校或地区领导层；第三，成为表现突出的教师；第四，发表关于教育和低收入地区的文章。（3TFA确定了三个与战略优先（4）财务层面。由于TFA是非营利组织，因此财务被作为驱动因素看待，“单位教员成本”等。（5）学习与成长层面。为了建立一个繁荣而多样化的组织，TFA在学习与成长层面精心设置了一系列目标，TFA都设计了相应的衡量指标，包括“潜·S.·P.诺顿.战略地图：化无形资产为有形成果.广州：广东经济出版社，2005.分析与思考：1．试比较美国教育的战略地图与我国公共组织战略地图的异同。答题要点：是否与使命、核心价值观、愿景与战略相连接，等等面为结果性层面、区分了不同的战略主题等等言之成理即可。2．你认为美国教育在推动战略落地的过程中需要关注哪些重点问题？答题要点：首先要准确描述战略，第二要为目标设施合理的指标与目标值，核和反馈工作等等。言之成理即可。3．请你尝试以自己了解的某一组织为例，绘制该组织的战略地图，并制作对应的平衡计分卡。卡。言之成理即可。一、名词解释绩效计划（performanceplanning）答题要点：绩效计划的定义、绩效计划的内容绩效目标（performanceobjective）答题要点：绩效目标的内涵、类型绩效指标（performanceindicators）答题要点：绩效指标的内涵、类型SMART原则（SMARTprinciple）答题要点：简要介绍五点原则二、简答和论述1．谈谈绩效计划的内涵。答题要点：绩效计划的定义、绩效计划的准备、绩效计划的内容、2．谈谈绩效计划制订的步骤。3．谈谈制订组织绩效计划主要做哪些准备。战略4．谈谈一份完整的绩效计划一般应包含哪些基本内容。答题要点：绩效计划的定义、绩效目标、绩效指标、绩效标准、行动方案5．谈谈绩效计划体系设计的一般步骤有哪些。门绩效计划、个人绩效计划6．谈谈部门级管理人员个人绩效计划开发的步骤有哪些。计分卡、开发部门战略地图与平衡计分卡、开发部门管理者平衡计分卡三、案例分析华鹤集团绩效计划体系的设计为华鹤家具、华鹤木门。它在公司总部和北京，建有20余万平方米的生产基地两31个与德国豪迈金田木业有限公司合资的成品木门制造公司，以及装饰工程、家居商场等公司，员工超过3500人。多年来，华鹤集团先后从德国、意大利、日本引进了具有当今世界先进水平的家具、木门生产制造设备及工艺技术，是目前我国家具、木门制造业的龙头企业，也是对欧美、亚太等国家和地区的重要出口企业之一。华鹤集团绩效计划体系的构建分为五个步骤。景和战略，并将这些要素转化为四个层面的目标、指标、行动方案、预算，为集团绩效计划体系的建立奠定了基础。华鹤集团总部的绩效计划如表3-29所示。表3-29华鹤集团总部绩效计划体系（示例）行动方案：提升长期股东价值：持续降低成本基：总成本基数数……续表行动方案指值C3：为客户提供最佳的整体价值………………：共享流程数量略略内部业：实现对流程和技术的优化管理：共享技术数量：协同销售收入：共同客户人数值链风险掌控力………………备计划……的绩效计划如表330所示。表3-30华鹤集团质量管理部绩效计划（示例）行动方案：外部故障成本损失率：控制质量成本：内部故障成本损失率：合理化建议收益益……续表目标指标目标行动方案服务…………略：重大质量/客服事故/客服监督…………L1：培训考核达标率……形成在财务层面、客户层面、内部业务流程层面、学习与成长层面的全面协同。华鹤集团子公司金鹤门业的绩效计划如表331所示。表3-31金鹤门业绩效计划（示例）行动方案层面财务客户：利润增长率：材料成本降低率：制造费用降低率：期间费用降低率：提高资产利用率：流动资产周转率………………略C1：提供高品质产品C1-1略C2-1：客户满意度……：技术标准化目标达：内部故障成本损失率：外部故障成本损失……续表行动方案：提升与整合战略执行能力：人力资本准备度：建立关键岗位储：已储备人员的岗位……应职能部门的相关要求。金鹤门业技术研发部的绩效计划如表332所示。表3-32金鹤门业技术研发部绩效计划（示例）目标行动值方案指：产品研发周期成本：技改收益…………C1-1略略略略C1领先C1-2：新产品铺样率C2…………I1-1：开发的新产品数量I1-2：新增专利个数：整合资源开发新产品：实现对流程和技I2-2：研发流程是否优化……将绩效计划体系向下延伸到个人层面，真正做到化战略为全体员工的行动。各部门、子公司，乃至每个员工，形成了一套完整的绩效计划体系，让集团上下统一思想、明确目标、促进协同，为集团战略目标的实现打下了坚实的基础。分析与思考：1．请你运用相关理论，对华鹤集团绩效计划体系构建过程进行评价。并要注意组织各个部分之间的有机协同。同时，绩效计划的重点是大量的目标、2．你认为华鹤集团在实施绩效计划时需要注意哪些问题？标、指标与标准的设计。一、名词解释绩效监控（performancemonitoring）答题要点：绩效监控的定义、目的、掌握该概念的几点注意绩效沟通（performancecommunication）答题要点：绩效沟通的定义、掌握该概念的几点注意绩效辅导（performancecoaching）答题要点：绩效辅导的定义、掌握该概念的几点注意二、简答和论述1．绩效监控的方法有哪些？答题要点：绩效监控的定义、书面报告、绩效会议、走动式管理2．谈谈你对绩效沟通原则的认识。则、3．谈谈你对管理者领导风格选择和绩效辅导的理解。辅导类型特征的匹配入手进行分析，言之成理即可4．绩效信息收集的内容和方法有哪些？集的方法三、案例分析安德莉亚的绩效沟通与辅导安德莉亚是一家总共只有五名员工的小零售商店的经理。作为一位管理者，她需要观察员工的具体绩效事件，然后向他们提供反馈。马特是其中一位员工。安德莉亚与马特在一起工作，她刚刚亲眼看着马特完成了一笔销售业务。但是，在商店里没有顾客，因此，安德莉亚认为这是对马特进行辅导的最佳时机。安德莉亚：嘿！马特，你总算帮那位客人找到了尺寸合适的牛仔裤，做得非常棒。谢谢你为此付出了这么多的时间。马特：谢谢，安德莉亚，这没什么。安德莉亚：我想和跟你再重新回顾一遍刚才的销售过程。马特：没问题。买下这条仔裤，并让她马上付了钱，这一单做得确实不错，要知道，那件牛仔裤们以后会引进哪些新产品。马特：哦，对了，我刚想起来我们是学过这个。不过当看到有些客人似乎很着急要走时，我就不太好意思再耽误他们更多的时间去问些别的事情了。使你将来在完成这些任务时不会再感到不舒服呢？在这个问题上我很乐意帮你，有利于你在竞赛中获胜的。法。赛中获奖。后来，安德莉亚和马特一起想出了很多可以帮助马特提高绩效的方法。资料来源：赫尔曼·阿吉斯.绩效管理.3版.北京：中国人民大学出版社，2013：227.分析与思考：1．试运用绩效沟通的相关理论，对安德莉亚的行为进行评价。析，言之成理即可。2．你认为安德莉亚在绩效辅导过程中选择的是哪种领导风格？答题要点：学生可结合情景理论和目标路径理论进行分析，言之成理即可。但答案应倾向于参与、支持等风格。一、名词解释绩效评价（performanceappraisal）答题要点：绩效评价的定义、内容和类型评价主体（performance）答题要点：评价主体的类型、各类主体的主要优势评价方法（appraisalmethod）答题要点：评价方法的定义、评价方法的类型比较法（comparisonmethod）量表法（scalingmethod）答题要点：量表法的定义、量表法的类型描述法（essaymethod）答题要点：描述法的定义、描述法的类型二、简答和论述1．试述绩效评价的过程模型。断、输出结果2．绩效评价的内容有哪些？各自具有什么样的特征？答题要点：绩效评价的定义、工作业绩评价、工作态度评价3．常见的评价主体误区主要有哪几种？请结合实践中的情况，解释不同评价主体误区的含义和可能产生的原因。并要就各类评价主体误区结合实际案例进行分析，言之成理即可4．评价主体主要有哪几种类型？试对不同的主体进行比较。答题要点：评价主体的定义、评价主体的类型、各主体的功能和优缺点5．试述主要的评价方法及各方法之间的区别。答题要点：评价方法的定义及类型的总体介绍、比较法、量表法和描述法；要特征6．在选择评价方法时需要考虑哪些影响因素？试结合实例，解释各个因素是如何影响评价方法的选择的。价方法的使用成本三、案例分析荷兰皇家壳牌石油公司管理人员的绩效评价Shell油、天然气和石化产品生产商，同时也是国际主要的石化产品、公路运输燃料、1907已经成为一家全球化的能源和化工集团，其业务遍布90多个国家和地区，员工人数超过10万。2014年，壳牌公司在《财富》杂志发布的2014年度世界500强企业中排名第二，仅次于沃尔玛，实现营业收入4595.99亿美元，利润163.71亿美元。顺利达成。壳牌公司将这一评价统称为目标和业绩评价（GoalsandPerformanceAppraisalGPA）。在胜任力评价方面，管理人员的领导力是壳牌公司关注的核之为个人发展计划（IndividualDevelopmentPlan，）。壳牌公司的胜任力模建了适应自身需要的管理人员素质胜任力模型，它包括能力（Capacity）、成就力（Achievement）和关系力（Relationships）三个方面，简称CAR模型。信息的完整和客观性。在考核过程中，管理人员必须进行自我评价。然后，管理人员的上级、同事、下属和客户等，都会对管理人员进行匿名考核。最后，由管人员提供反馈，以帮助管理人员提高其业绩和能力水平。两次，一般在每年的6月和12月进行。不定期的平时考核是在动态中进行的，行考核。无论管理人员到哪里工作，即使是短期外派工作，也必须跟踪评价，随和连续性。管理人员的薪酬不仅与个人绩效考核相关，而且与部门、企业的绩效逐层挂钩，晋升形式可以将绩效突出者提拔起来。资料来源：黄玉玲.壳牌:以管理者能力为核心的考核[J].企业管理,2014(11):68-69.（部分内容略有改动）分析与思考：1．试运用相关理论，对壳牌公司管理人员绩效评价的做法进行分析。合理论进行评价，言之成理即可。2．你认为壳牌公司在管理人员的绩效评价方面有哪些成功经验？答题要点：结合理论与案例，只要言之成理即可。一、名词解释绩效反馈（performancefeedback）答题要点：绩效反馈的定义、绩效反馈的主要方法与类型绩效改进（performanceimprovement）答题要点：绩效改进的定义绩效薪酬（performancerelatedpay）答题要点：绩效薪酬的定义、绩效薪酬的类型二、简答和论述1．如何理解绩效反馈的重要性？答题要点：绩效反馈的定义、绩效反馈的意义2．请自拟情境设计一个绩效反馈面谈计划。进行设计，言之成理即可3．解释绩效评价与绩效改进之间的关系。答题要点：绩效评价的结果为绩效改进提供了依据，4．绩效评价结果在人力资源管理决策中有哪些作用？于确定培训与开发的内容、用于薪酬的分配和调整5．绩效薪酬有哪些基本类型？答题要点：绩效薪酬的定义、绩效薪酬的类型三、案例分析某公司主管的绩效改进计划王强是某公司生产部新提拔的一名主管。他原来是该部门的一名普通员工，由于在技术上有所创新，被破格提升为主管。部门内的成员都视他为楷模，大家都十分钦佩他的工作才干。但是，生产部的经理李侠在上一周期的评价中发现，王强领导的一些新进公司的员工对王强在新员工培训工作中的表现很不满意。王强在指导员工能力这一评价指标上的得分因此受到了很大的影响。为此，李侠与王强进行了绩效反馈面谈，共同制订了下面的绩效改进计划（见表）。表格主体内容中的前三列是计划的内容，后两列（实际实施日期和取得的成果）则是李侠根据王强在实施该计划过程中的表现填写的相关情况记录。表67王强的绩效改进计划员工姓名：王强30日职位：生产部主管职位：生产部经理计划执行时间