咨询报告上海攀成德南通金轮针布有限公司薪酬和

上海攀成德企业管理顾问有限公司机密南通金轮针布有限公司

建设运作流畅和规范的现代企业基础管理体系

薪酬和考核激励体系报告

（董事会汇报版）1上海攀成德企业管理顾问有限公司说明本汇报版报告仅供南通金轮针布有限公司（以下简称“金轮针布”）董事会内部使用，未经上海攀成德企业管理顾问有限公司（以下简称“攀成德”）的书面许可，不得向金轮针布以外（包括投资公司的其他下属公司）的其他机构传阅，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。和完整版相比，本汇报版有关方案的核心内容完全一致，只是在部分细节上略作删减。2上海攀成德企业管理顾问有限公司报告目录第一章：薪酬体系方案第二章：绩效考核体系方案3上海攀成德企业管理顾问有限公司金轮针布现有薪酬体系的主要问题金轮针布现有薪酬体系不系统，缺乏内在激励机制，同级岗位不同能力的岗位人之间的差距未在薪酬体系中体现，未体现能者多得的薪酬导向，不利于人才的职业发展固定与浮动工资的比例设置各级员工差别不大，与部门职责的关联度小，没有根据岗位的特点设置不同的比例生产相关系统无论岗位类别都采用计件制和公司其他一般人员工资与销售挂钩的设计不尽合理，而且给工资结算造成了很大的工作负担薪酬系统变动较为频繁，不确定因素较大，一方面不利于工资体系的严肃性并增加了体系维护成本，另一方面影响了企业对员工的信誉度主要问题列举针对以上问题，在岗位评估的基础上，对现有薪酬体系进行改进，建立一个可持续的、能够支持金轮针布未来发展的合理的薪酬体系4上海攀成德企业管理顾问有限公司金轮针布薪酬体系设计思路总结对不同类型的员工采取不同的薪酬结构。变动薪酬部分考虑综合运用多种奖励模式，实现对员工的有效激励。对不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是：管理级别越高，其固定工资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位－如销售人员、计件工人、驾驶员除外，因为这些岗位的工作成绩一般与工作量直接挂钩。中层管理人员（部门经理助理）以上建议取消工龄工资。目前的工龄工资为1年5元。作为保留员工、增加员工对企业忠诚度的手段，工龄工资对低级别的员工更加适用。对一些特别类型的岗位（如销售员、工人），特殊单项奖罚（主要针对回款、质量等因素）仍然保留。对于其他岗位，对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里体现。建议增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励，用以表彰工作杰出的员工。金轮针布现有的津贴福利较为完善，员工满意度较高，因此不作改变。考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用，建议按现有规定执行。5上海攀成德企业管理顾问有限公司薪酬结构划分－中高层管理人员薪酬结构薪酬结构岗位基本工资年终效益奖金津贴和福利岗位基本工资岗位绩效工资年终效益奖金津贴和福利岗位基本工资根据岗位价值评估决定年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定适用人员：总经理岗位基本工资和岗位绩效工资的额度根据岗位价值评估决定岗位基本工资：岗位绩效工资＝5：5年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定。年终效益奖金的比例根据分管的不同业务领域不同参与项目的技术管理人员还享有项目奖金适用人员：副总、总经理助理、总工程师、分厂厂长、副厂长和除销售中心副经理以外的其他所有部门经理、副经理、厂长助理、部门经理助理6上海攀成德企业管理顾问有限公司薪酬结构划分－销售管理和销售人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资提成津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定岗位基本工资：岗位绩效工资＝3：7根据公司实际情况确定提成比例适用人员：销售中心副经理薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定岗位基本工资：岗位绩效工资＝3：7根据公司实际情况确定提成比例（建议从原提成比例中抽出一部分作为岗位基本工资和岗位绩效工资）适用人员：销售员工龄工资提成特殊奖罚7上海攀成德企业管理顾问有限公司薪酬结构划分－技术人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资项目奖金津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定分厂、装备部技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资＝6：4研究所技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资＝7：3参加项目的技术人员享有项目奖金，项目奖金根据项目奖金总额、项目担当角色、参与程度确定适用人员：分厂、装备部、研究所技术人员工龄工资8上海攀成德企业管理顾问有限公司薪酬结构划分－基层管理和一般管理人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定工长、分厂质量管理员、检测员岗位基本工资：岗位绩效工资＝6：4其他管理和行政人员岗位基本工资：岗位绩效工资＝7：3适用人员：主管、分厂工长、质量管理员和其他管理及行政人员工龄工资9上海攀成德企业管理顾问有限公司薪酬结构划分－工人薪酬结构岗位基本工资计件工资津贴和福利岗位基本工资和计件工资总额根据岗位价值评估决定岗位基本工资为225元根据岗位评估分数对工人岗位进行分级，根据分级的岗位进行确定岗位薪酬适用人员：生产一线计件工人除大客车驾驶员外，其他驾驶员的薪酬结构类似于计件工人薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定根据岗位评估分数对工人岗位进行分级根据分级的岗位进行确定岗位薪酬岗位基本工资：岗位绩效工资＝5：5适用人员：机修工、电工等工作量不适宜用计件衡量的非计件工人工龄工资特殊奖罚工龄工资特殊奖罚10上海攀成德企业管理顾问有限公司薪酬结构总总览备注：凡是参加项项目的其他他人员如研研究所管理理人员、工工人、网络络通讯员等等根据项目目奖金总额额、项目担担当角色和和参与程度度可以享有有项目奖金金11上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司固定（岗位位基本工资资）和浮动动（岗位绩绩效工资））工资的比比例关系总总览中高层管理理人员销售管理人人员和销售售员生产系统一一般管理人人员生产系统技技术人员技术人员基层和一般般管理人员员非计件工人人薪酬体系固定5366775浮动5744335其他员工计件工人岗岗位基本工工资为225元，其其余为浮动动工资（计计件工资））对于驾驶员员，薪酬体体系的设计计只考虑了了大客车驾驾驶员。对对于其他驾驾驶员，薪薪酬结构类类似于计件件工人。建建议按公司司原有规定定处理：其其薪酬结构构为岗位基基本工资（（225元元）和按里里程考核的的浮动工资资12上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司为了确定岗岗位的相对对价值作为为薪酬体系系设计的基基础，攀成成德对金轮轮针布现有有的岗位进进行了岗位位评估工作作岗位评估使使性质相同同或相近的的岗位有统统一的评判判和估价标标准，便于于比较岗位位间价值的的高低；岗岗位评估为为企业薪酬酬体系的设设计和岗位位进级奠定定基础，为为建立公平平合理的工工资和奖励励制度提供供科学依据据根据不同岗岗位的工作作特点，本本次金轮针针布的岗位位评估主要要采取两种种岗位评估估方法：海海氏评估法法和要素评评估法海氏评估法法主要针对对管理、行行政、技术术等各岗位位要素评估法法主要针对对工人岗位位13上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司海氏评估法法评估结果果统计曲线线岗位评估得得分14上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司薪酬体系方方案一：对对金轮针布布所有管理理、技术、、销售和事事务人员进进行薪酬等等级划分15上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司在划分职等等的基础上上划级这里的工资资为岗位基基本工资和和岗位绩效效工资之和和，需根据据岗位基本本工资和岗岗位绩效工工资的比例例确定每月月的固定工工资为鼓励技术术人员和营营销人员的的职业发展展，3等和和4等设为为10级。。其余各等等均为8级级。第8等等为4级为了鼓励一一般人员发发展和上进进，较低等等的级差设设计较小，，便于奖励励和灵活调调整；而较较高等的强强调管理责责任，体现现不同岗位位的差别。。所以，各各个等级之之间的级差差不等。1－4等的的级差为100元，，5－6等等为200元，7等等为400元，8等等为1000元各岗位的的进级根根据岗位位评估结结果确定定16上海攀成成德企业业管理顾顾问有限限公司整个金轮轮针布的的薪酬体体系（管管理、技技术、销销售和事事务人员员）共分分30级级1到18级级差差为100元18到21级级级差为200元元21到26级级级差为400元元27到30级级级差为1000元17上海攀成成德企业业管理顾顾问有限限公司各个职等等在公司司薪酬体体系中的的对应级级别18上海攀成成德企业业管理顾顾问有限限公司岗位进级级标准建建议19上海攀成成德企业业管理顾顾问有限限公司建议议薪薪酬酬方方案案与与现现有有工工资资的的对对比比20上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司薪酬酬体体系系方方案案二二：：根根据据岗岗位位类类型型，，先先划划分分不不同同系系列列，，再再划划分分薪薪酬酬等等级级金轮轮针针布布管理理、、技技术术、、销销售售和和事事务务人人员员薪薪酬酬体体系系管理理系系列列技术术系系列列销售售系系列列事务务系系列列21上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司管理理系系列列22上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司管理理系系列列共共分分26级级1到到10级级级级差差为为100元元10到到16级级级级差差为为200元元16到到22级级级级差差为为400元元23到到26级级级级差差为为1000元元23上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司管理理系系列列岗岗位位进进级级标标准准建建议议24上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司技术术系系列列备注注：：技术术系系列列人人员员主主要要由由研研究究所所、、装装备备部部、、分分厂厂技技术术人人员员组组成成。。技技术术系系列列人人员员进进级级根根据据技技术术评评审审来来确确定定25上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司技术术系系列列共共分分17级级1到到17级级级级差差为为100元元26上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司技术术系系列列岗岗位位进进级级标标准准建建议议27上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司销售售系系列列28上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司销售售系系列列共共分分17级级1到到17级级级级差差为为100元元29上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司销售售系系列列岗岗位位进进级级标标准准建建议议30上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司事务务系系列列31上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司事务务系系列列共共分分8级级1到到8级级级级差差为为100元元32上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司事务务系系列列岗岗位位进进级级标标准准建建议议33上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司岗位位进进级级标标准准建建议议原则则上上，，处处于于某某一一职职等等的的员员工工进进级级时时从从所所处处职职等等的的中中级级和和低低级级处处进进起起因为为岗岗位位价价值值不不同同，，处处于于同同一一个个职职等等的的员员工工的的起起薪薪标标准准不不一一定定相相同同对于于新新招招聘聘的的员员工工，，一一律律从从建建议议岗岗位位进进级级标标准准进进起起。。对对于于破破格格录录用用的的员员工工，，可可以以在在建建议议岗岗位位进进级级标标准准上上下下浮浮动动1级级对于于现现有有员员工工，，在在建建立立公公司司薪薪酬酬体体系系的的过过程程中中，，工工资资额额度度可可能能会会有有变变化化。。为为了了体体现现岗岗位位与与人人的的结结合合，，应应该该对对所所在在岗岗位位上上的的人人具具体体分分析析，，建建立立相相应应的的标标准准。。具具体体而而言言，，可可以以在在建建议议岗岗位位进进级级标标准准上上稍稍加加调调整整。。例例如如：：对于学历大大大超过所所在岗位要要求的（例例如：所在在岗位要求求大专以上上学历，实实际在岗人人为硕士学学历），可可以在建议议岗位进级级标准上加加1级进起起对于在公司司服务年限限很长、或或是在过去去有过突出出表现（例例如：行业业获奖、一一贯绩效优优秀），可可以在建议议岗位进级级标准上加加1级进起起对于兼职岗岗位，岗位位进级采用用高的薪级级标准完善公司的的《晋升管管理制度》》，建立员员工职业发发展通道34上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司年终效益奖奖金的设计计年终效益奖奖适用于中中层管理6等（方案案一）以上上的管理人人员（除销销售中心副副经理）或或管理系列列3等（方方案二）以以上的管理理人员（除除销售中心心副经理））。年终效益奖奖的核心内内容表现为为：把中高高层经理的的个人收益益与企业收收益牢牢捆捆在一起，，让其一揽揽子年薪取取决于整个个公司的经经营绩效。。同时，按按不同等级级的经营管管理层次，，形成相应应人员的薪薪酬结构。。通过完善善薪酬的激激励和约束束功能，充充分激发高高层经理努努力的动机机，并波及及、推进其其他各层级级经理的行行为，促成成全体经理理人员尽其其努力为股股东谋取利利益。年终效益奖奖金的发放放取决于公公司业绩和和个人绩效效两个方面面的成绩。。公司常用用的业绩评评价指标包包括资产负负债率、流流动比率、、总资产报报酬率、资资本收益率率、应收帐帐款周转率率、存货周周转率、销销售增长率率、净资产产增长率、、利润增长长率、市场场占有率、、资本贡献献率等。个个人绩效主主要为个人人负责的业业务成绩指指标以及个个人表现的的态度指标标等。关于于绩效考核核方案的详详细设计参参见本报告告绩效考核核方案部分分。年终效益奖奖金标准额额度的确定定根据岗位位对公司经经营成绩的的贡献确定定。35上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司年终效益奖奖金标准额额度的确定定（建议一一）总经理室年年度工资额额和年终效效益奖金比比例的确定定依据主要要根据平衡衡计分卡（（建议公司司经营成绩绩衡量工具具，在绩效效考核方案案部分介绍绍）中各位位高级管理理人员所分分管的领域域对公司经经营成绩的的直接贡献献而定中层经理（（除销售副副经理）年年度工资额额和年终效效益奖金比比例统一定定为2：1年终效益奖奖金实际发发放额度的的确定详见见绩效考核核方案36上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司年终效益奖奖金标准额额度的确定定（建议二二）和建议一相相比，建议议二对总经经理以下管管理人员的的工资额度度上浮了1级，同时时也提高了了年终效益益奖金的额额度。年度度工资和年年终效益奖奖金的比例例关系基本本保持不变变37上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司销售提成建建议就现阶段金金轮针布的的实际情况况出发，销销售提成仍仍然具备相相当的积极极意义。从从公司的长长远发展来来讲，随着着公司品牌牌的逐渐建建立，销售售员的个人人作用应弱弱化；相应应的，销售售提成的激激励作用也也应考虑弱弱化销售提成适适用于销售售中心副经经理和销售售员对于销售员员，在保持持销售员平平均薪酬总总额不变的的情况下，，建议从原原提成比例例中抽出一一定比例，，作为岗位位基本工资资和岗位绩绩效工资岗位绩效工工资目的：：通过加强强平时的考考核，加快快销售体系系的基础建建设（如客客户信息、、市场情报报的收集等等），为公公司品牌和和营销体系系的不断完完善奠定基基础为稳定销售售队伍，不不致于因薪薪酬调整对对销售产生生大的负面面影响，建建议销售人人员销售提提成的计算算方法参照照目前有关关规定执行行，提成系系数可根据据调整后的的薪酬和现现有收入水水平进行相相应调整对于销售员员和销售中中心副经理理的考核建建议参见绩绩效考核方方案部分38上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司项目奖金设设置建议项目奖金适适用于研究究所、装备备部、分厂厂技术人员员及所有参参加项目的的其他人员员（如工人人）具体实施建建议：根据公司产产品开发战战略，由总总经理室于于每年年初初确定全年年产品开发发计划和该该年技术研研发资金投投入（建议议参考行业业和竞争对对手投入，，占目标销销售收入的的4％－6％）根据公司薪薪酬政策，，由总经理理室于每年年年初确定定项目奖金金总额（建建议为全年年技术研发发资金的2％－3％％）根据全年产产品开发计计划、项目目奖金总额额及项目本本身的预期期经济效益益、技术先先进性、技技术复杂程程度、项目目规模（含含投资额、、持续时间间和投入人人力），由由总经理室室、总工、、总设计师师及有关技技术专家组组成项目评评审小组，，在项目立立项时确定定该项目的的项目奖金金额度在项目结束束后30天天内，由项项目评审小小组对项目目进行评审审，确定该该项目应提提的奖金系系数在进行项目目成员内部部的奖金分分配时，由由项目评审审小组根据据各成员在在项目中担担当的角色色与参与程程度来确定定各成员提提奖的基本本点数（例例如：项目目经理基本本点数为5，高级技技术员基本本点数为4、中级技技术员基本本点数为3、技术员员基本点数数为2），，并对各成成员进行考考核确定其其考核分数数项目成员的的项目奖计计算公式为为：某成员项目目奖金＝项项目奖金额额度×项目目奖金系数数×（该成成员的基本本点数×该该成员的考考核分数））/∑（各各项目成员员基本点数数×各项目目成员的考考核分数））在项目评审审完毕后的的当月，由由财务部核核算并发放放项目奖对于投资额额较大、持持续时间长长的项目，，可在项目目阶段性结结束时对项项目进行阶阶段性考核核（建议为为每季度或或半年），，同时根据据项目的具具体情况确确定该阶段段应提的项项目奖额度度，参照上上述项目奖奖计算方法法确定项目目成员应得得奖金。39上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司作为对一般般员工工作作成绩的褒褒奖，建议议设置特殊殊贡献奖先进工作者者奖每年年终评评比，用以以奖励一年年中工作业业绩表现突突出的中层层管理以下下人员（除除销售员））。评比依依据为一年年的绩效考考核成绩先进工作者者的比例设设置建议约约为人员比比例的5％％。具体而而言：财务务部（人力力资源部并并入考虑））、行政部部、销售中中心、研究究所、供运运部、检测测中心各1个名额；；装备部、、三分厂各各2个名额额；二分厂厂5个名额额；一分厂厂8个名额额先进工作者者的奖金额额度为1000元合理化建议议奖用以鼓励员员工参与公公司管理，，适用于中中层管理以以下的所有有人员合理化建议议由总经理理室负责评评审，建议议设立总经经理信箱或或者通过其其他沟通渠渠道收集员员工对公司司管理的建建议合理化建议议奖分三等等。一等奖奖1名，奖奖金为1000元；；二等奖2名，奖金金为600元；三等等奖3名，，奖金为300元其他类包括括科技成果果奖（以申申请专利为为依据）、、专业论文文奖（以论论文发表为为依据）、、优秀设计计奖（以行行业评比为为依据）、、中标奖、、单项技能能竞赛奖（（如生产操操作能手））、发明创创新奖（如如在生产、技技术、工艺艺、改善劳劳动条件、、提高产品品质量、降降本增效等等方面进行行发明创新新）等，建议议金轮针布布根据实际际情况选择择相应奖项项40上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司工人岗位薪薪酬等级确确定过程考虑到不同同评分人员员对各工序序的了解程程度不同，，对评分结结果进行权权重分配（（来自各分分厂的人员员占该分厂厂岗位评估估得分的50％权重重），得出出了各岗位位的相对价价值分数对评估结果果进行分析析为了确定岗岗位的相对对价值作为为薪酬体系系设计的基基础，采取取要素评估估法对金轮轮针布工人人岗位进行行了岗位评评估工作根据工人岗岗位的特点点，对工人人参评人员员进行了设设定以岗位价值值评估为基基础为了进一步步论证评估估结果的可可行性，攀攀成德进行行了广泛的的调查，收收集了大量量来自各层层员工面对对工人岗位位价值评估估的意见得出各部门门各岗位排排序系数和和目前标准准工资进行广泛调调查结合岗位价价值评估分分数、各部部门各岗位位排序系数数、目前标标准工资和和2002年工人平平均工资水水平进行对对比分析得出各工种种的相对价价值曲线对整理数据据进行对比比分析查阅了2002年各各工种工人人的工资水水平统计各工种种工人2002年的的平均小时时工资率结合以上两两项数据计计算出2002年各各工种工人人平均工资资水平分析相关的的原始数据据根据工人人人数、平均均工资水平平和岗位价价值评估分分数测算薪薪点数根据测算的的薪点数和和各工种相相对价值曲曲线测算工工人工资水水平测算工人工工资水平12345641上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司工人工资标标准建议根据工人的的工作性质质，建议将将工人分为为计件工人人（分厂一一线操作工工）和非计计件工人（（如机修工工、电工、、叉车工））；对于装装备部机械械车间工人人（车工、、钳工等）），由于其其生产性质质为多品种种小批量，，不便用计计件工资制制处理，建建议作为非非计件工人人处理42上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司计件工人工工资标准建建议计件工人单单件工资＝＝（标准工工资－基本本工资）/标准月月平均产量量标准月平均均产量建议议以该岗位位熟练工在在过去6个个月的平均均产量为准准组长津贴根根据目前公公司规定43上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司计件工人工工资采用工工时计算的的新思路（（一）将计时薪酬酬与一定数数量的定额额任务紧密密结合起来来工人工资依依据工人绩绩效和标准准水平的百百分比差异异上下浮动动工人工资建建议（但不不是必须））按岗位价价值评估结结果确定的的小时工资资率计算确定标准工工时工人工资的的计算步骤骤方法确定职位的的小时工资资率计算工人所所得工资根据《国务务院关于职职工工作时时间的规定定》（国务务院令第174号））的规定，，我国目前前实行劳动动者每日工工作8小时时，每周工工作40小小时这一标标准工时制制度可以按岗位位价值评估估结果测算算的工人工工资水平确确定职位的的小时工资资率，如小时工资率率＝预计工资资总额÷标标准总工时时注：标准总总工时根据据标准工时时按标准工工作日折算算确定按实际工作作时间计算算工资，工工作时间包包含正常工工时和加班班工时标准工时以以下所得工工资=∑（产品各型型号的实际际工时±折算差异异工时）××小时工资资率标准工时以以上所得工工资=∑（（产品各型型号的实际际工时±折折算差异工工时）×小小时工资率率＋奖金系系数×超时时数×小时时工资率其中，产品品各型号的的实际工时时之和等于于规定该岗岗位的标准准工时；奖奖金系数在在0～1.5间变动动，反映不不同的计酬酬策略见后页举例例44上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司计件工人工工资采用工工时计算的的新思路（（二）工人工资依依据工人绩绩效和标准准工时确定定工人工资建建议（但不不是必须））按岗位价价值评估结结果和标准准工时确定定的小时工工资率计算算确定各型号号单位产品品的标准工工时工人工资的的计算步骤骤方法确定职位的的小时工资资率计算工人所所得工资各型号单位位产品的标标准工时，，相当于各各型号单位位产品的工工时定额，，通常它是是在现有条条件下生产产单位产品品需用的人人工时间，，包括对产产品直接加加工的时间间、必要的的间歇和停停工时间、、不可避免免的废品所所用的时间间可以按岗位位价值评估估结果测算算的工人工工资水平确确定该职位位生产不同同型号产品品的小时工工资率小时工资率率＝预计工资资总额÷［∑（该产品各型号号的标准工工时×该产产品各型号号的标准产产量）/产产品型号数数量］按当期生产产产品各型型号的实际际工时计算算工资工人所得工工资=小时工资率率×∑（产品各各型号标准准工时×产品各型号号实际产量量）见后页举例例备注：单位位产品指各各工序生产产的产品45上海攀成德企企业管理顾问问有限公司计件工人工工资采用工工时计算的的新思路举举例方案一举例例合理确定各各型号单位位产品的产产量标准前提前提：把计时薪薪酬与一定定数量的定定额任务紧紧密结合起起来，未完完成任务者者，按相同同比例减发发计时薪酬酬，超额完完成任务者者，应以奖奖金形式给给予奖励1、假设A切条工工工资是每小小时4.5元2、假定切切条工的产产量标准是是每小时切切条MCZ18型号产品品223根根3、日产量标准准＝8小时××223根＝1784根根4、如果A切条工一一天（8小小时）切条条MCZ18型号产品品2230根，按照照这个产量量他本应该该工作10小时（实实际产量2230根根÷小时产产量223根），他他实际多生生产了446根5、A切条条工当天的的工资计算算如下：A切条工当当天工资=∑（产品各型型号的实际际工时±折算差异异工时）××小时工资资率＝（8小时＋2小时）××4.5元元＝45元元方案二举例例前提：把计时薪薪酬与一定定数量的定定额任务紧紧密结合起起来1、假设A植针工工工资是每小小时4.8元2、植针MCC36型号产品品的标准工工时是0.006小小时/根、、MCB30A型号号产品的标标准工时0.2小时时/根3、假定当当月植针工工的MCC36型号号实际产量量为22000根、、植针工MCB30A型号产产量为800根3、A植针针工当月的的工资计算算如下：A植针工当当月工资＝＝小时工资率率×∑（产品品各型号标标准工时××产品各型型号实际产产量）＝4.8元××（0.06小时/根×22000根＋0.2小时/根×800根）＝＝1401.6元合理确定各各型号单位位产品的标标准工时前提46上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司无论采取哪哪种方案，，计件工人人工资采用用工时计算算的本质仍仍是计件以上两种方方案给出了了采用工时时计算计件件工人的思思路。实际际上，还可可以有其他他方案。例例如：在确确定各产品品型号的小小时工资率率的基础上上，通过统统计工时来来计算计件件工人工资资。但这要要求企业有有充分的数数据支持。。同时，工工资核算的的工作量也也更大无论采用哪哪种方案，，其本质仍仍然时计件件工资制，，而不是计计时工资制制相对而言，，方案一较较为简单实实用，也淡淡化了计件件的色彩47上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司非计件工人人薪酬体系系建议48上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司非计件工人人薪酬体系系共分15级49上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司非计件工人人岗位进级级标准建议议备注：非计件工人人的进级建建议以熟练练工为参照照（熟练工工的工资标标准为建议议工资标准准），上下下浮动1－－2级确定定50上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司报告目录第一章：薪薪酬体系方方案第二章：绩绩效考核体体系方案51上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司金轮针布现现有考核体体系的主要要问题金轮针布现现有考核制制度和相关关规定较多多，但比较较零散，没没有形成一一个科学简简明的体系系有些岗位考考核设置规规定过细使使得考核成成本较高，，反而无法法操作，导导致对这些些岗位的考考核流于形形式，没有有真正实施施有些岗位考考核指标设设置不合理理，缺乏关关键定量指指标和岗位位针对性金轮针布现现有考核体体系考核结果没没有反馈过过程，不利利于员工和和主管协同同提高整体体组织的工工作绩效52上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司金轮针布绩绩效考核体体系设计思思路建立以关键键绩效指标标（KPI）为主、、平衡计分分卡法（用用于总经理理，评价整整体公司经经营成绩））和工作目目标评价法法（用于无无法获得KPI或考考核成本过过高的一般般员工）相相结合的业业绩绩效考考核体系，，辅以能力力和态度考考核，实现现企业发展展的目标管管理对于不同管管理级别的的员工，采采用不同的的考核方法法和考核频频率，以合合理地评价价员工的工工作表现，，减少考核核成本为了减轻财财务部门的的工作负担担，降低考考核成本，，考核结果果的运用建建议每季度度计算一次次对于需要每每个月结算算工资的部部分岗位（（参照《金金轮针布外外聘人员及及其待遇的的规定》）），建议按按照不同的的管理级别别设计预发发比例，每每个月预发发放一定数数额的岗位位绩效工资资，其余部部分每季度度末根据考考核结果进进行发放。。具体预发比比例建议为为：中层管管理以上人人员预发30％，其其余人员预预发50％％为了降低考考核成本、、简化考核核程序，在在现阶段建建议在金轮轮针布实行行单向直线线考核，考考核者为被被考核者的的直接上级级（态度考考核适当扩扩大考核范范围）53上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司绩效考核结结果运用思思路业绩考核对工作成果果的肯定绩效工资/奖金金晋升提供更大的的空间能力考核对能力的肯肯定调薪晋升调动提供更大的的空间调整到适合合能力发挥挥的岗位培训发现能力的的欠缺态度考核对工作态度度的肯定调薪绩效工资/奖金金对积极态度度的肯定对工作业绩绩的肯定调薪调动调整到适合合的岗位54上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司岗位考核方法考核说明考核者结果运用考核频率总经理平衡计分卡财务、顾客、内部运作管理、学习与创新指标董事会与年终效益奖金挂钩年终考核，结果年终运用于年终效益奖金副总、总工、总助、分厂厂长KPI分管业务的关键业绩指标、公司业绩指标总经理与岗位绩效工资、年终效益奖金挂钩每季度由总经理考核，分厂厂长每月由总经理考核；结果每季度运用于岗位绩效工资；年终运用于年终效益奖金销售副经理KPI销售关键业绩指标、能力和态度指标主管领导与岗位绩效工资、提成挂钩每月由销售总助考核，结果每季度运用于岗位绩效工资；能力和态度指标每年年终考核；年终运用于提成其他中层管理人员KPI部门关键业绩指标、能力和态度指标、公司业绩指标主管领导与岗位绩效工资、年终效益奖金挂钩部门关键业绩指标每季度由主管领导考核（生产、销售相关岗位每月考核），结果每季度运用于岗位绩效工资；能力和态度指标每年年终考核；年终运用于年终效益奖金对不同类型型岗位采取取不同的考考核方法55上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司岗位考核方法考核说明考核者结果运用考核频率基层管理、一般管理和生产技术人员KPI、工作目标评价岗位关键业绩指标、岗位工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导与岗位绩效工资挂钩平时业绩指标和工作目标每月由主管领导考核，结果每季度运用于岗位绩效工资，能力和态度指标每年终由主管领导考核销售员KPI、工作目标评价岗位关键业绩指标、岗位工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导与岗位绩效工资、提成挂钩平时业绩指标和工作目标每月由主管领导考核，结果每季度运用于岗位绩效工资，能力和态度指标每年终由主管领导考核，年终运用于提成技术人员工作目标评价岗位工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导与岗位绩效工资、项目奖金挂钩项目考核在项目阶段性结束和项目结束时考核，平时工作目标每月由主管领导考核，结果每季度运用于岗位绩效工资，能力和态度指标每年终由主管领导考核计件工人参照目前规定质量、设备保养、材料消耗等以特殊处罚形式考核主管领导与计件工资挂钩每月由主管领导考核，结果每季度运用于计件工资非计件工人KPI、工作目标评价、特殊奖罚岗位关键业绩指标、岗位工作目标完成情况主管领导与岗位绩效工资挂钩平时业绩指标和工作目标评价每月由主管领导考核，结果每季度运用于岗位绩效工资装备部机械车间工人质量、设备保养、材料消耗等以特殊处罚形式考核每月由主管领导考核，结果每季度运用于岗位绩效工资对不同类型型岗位采取取不同的考考评方法（（续）56上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司公司业绩评评价指标设设计57上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司销售目标达达成率/利利润目标达达成率得分分折线图8010012014090得分销售目标达达成率/利润目标达达成率（％％）100112.5127.5140128.358上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司净资产增长长率得分折折线图得分净资产增长长率（％））1020011012059上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司对总经理的的考核建议议－平衡计计分卡对总经理的的考核由董董事会完成成，是对公公司一年经经营成绩的的综合评价价建议采用平平衡计分卡卡工具，从从财务（即即公司业绩绩评价指标标）、顾客客、内部运运作、学习习和创新四四个方面进进行评价。。其中：财财务占60％权重，，顾客占20％权重重，内部运运作、学习习和创新各各占10％％权重考核得分将将直接影响响年终效益益奖金的数数目总经理年终终效益奖金金发放额＝＝年终效益益奖金标准准额×平衡衡计分卡得得分60上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司平衡计分卡卡设计－财财务备注：每项指标标标准满分为为100分分。根据实实际完成情情况指标得得分可以低低于甚至超超出100分平衡计分卡卡标准满分分为100％。根据据实际完成成情况综合合得分可以以低于甚至至超出100％61上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司平衡计分卡卡设计－顾顾客62上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司平衡计分卡卡设计－内内部运作63上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司平衡计分卡卡设计－学学习和创新新64上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司对副总、总工工、总助、、分厂厂长长的考核建议议－KPI以KPI方方式进行考核频率为为每季度1次（分厂厂厂长为每每月1次）），由总经经理考核，，结果影响响岗位绩效效工资岗位绩效工工资发放额额＝岗位绩绩效工资标标准额×个个人绩效考考核得分。。其中个人人绩效考核核得分为每每个季度（（或每月））的KPI考核得分分年终效益奖奖金发放额额＝年终效效益奖金标标准额×公公司业绩评评价得分××年度个人人绩效考核核得分。其其中年度个个人绩效考考核得分为为全年的KPI考核核平均得分分65上海攀成德德企业管理理顾问有限限公司KPI设计计举例－销销售总助66上海攀攀成德德企业业管理理顾问问有限限公司司KPI设计计举例例－销销售总总助（（续））67上海攀攀成德德企业业管理理顾问问有限限公司司对中层层管理理人员员的考考核建建议－－KPI以KPI结结合能能力和和态度度考核核KPI考核核频率率为每每季度度1次次（生生产和和销售售相关关岗位位为每每月1次）），由由直接接主管管领导导考核核，结结果影影响岗岗位绩绩效工工资岗位绩绩效工工资发发放额额＝岗岗位绩绩效工工资标标准额额×个个人绩绩效考考核得得分。。其中中个人人绩效效考核核得分分为每每季度度（或或每月月）的的KPI考考核得得分能力和和态度度考核核每年年终考考核1次年终效效益奖奖金发发放额额＝年年终效效益奖奖金标标准额额×公公司业业绩评评价得得分××年度度个人人绩效效考核核得分分。其其中年年度个个人绩绩效考考核得得分＝＝全年年的KPI考核核平均均得分分×80％％＋态态度得得分××20％销售副副经理理不参参与年年终效效益奖奖金发发放，，年终终发放放销售售提成成。销销售提提成＝＝分管区区域实实际销销售额额×提提成系系数××该副副经理理年度度个人人绩效效考核核得分分。其其中年年度个人绩绩效考考核得得分＝＝全年年的KPI考核核平均均得分分×80％％＋态态度得得分××20％参照能能力得得分结结果计计算全全年综综合绩绩效得得分，，将全全年综综合绩绩效得得分记记入绩绩效管管理档档案，，用以以员工工晋升升、薪薪酬调调整的的依据据全年综综合绩绩效得得分＝＝年度度个人人绩效效考核核得分分×80％％＋能能力得得分××20％68上海攀攀成德德企业业管理理顾问问有限限公司司KPI设计计举例例－供供运部部经理理69上海攀攀成德德企业业管理理顾问问有限限公司司KPI设计计举例例－供供运部部经理理（续续）70上海攀攀成德德企业业管理理顾问问有限限公司司对基层层管理理人员员（主管管、工工长））的考核核建议议－KPI结合合工作作目标标评价价以KPI、、工作作目标标评价价法结结合能能力和和态度度考核核KPI和工工作目目标评评价考考核频频率为为每月月1次次，由由直接接主管管领导导考核核，结结果影影响岗岗位绩绩效工工资岗位绩绩效工工资发发放额额＝岗岗位绩绩效工工资标标准额额×个个人绩绩效考考核得得分。。其中中个人人绩效效考核核得分分＝每每月的的KPI考考核得得分××70％＋＋工作作目标标评价价得分分×30％％能力和和态度度考核核每年年终考考核1次全年综综合绩绩效得得分＝＝年度度个人人绩效效考核核得分分×70％％＋能能力得得分××15％＋＋态度度得分分×15％％；其其中年年度个个人绩绩效考考核得得分＝＝12个月月的个个人绩绩效考考核平平均得得分。。全年年综合合绩效效得分分记入入绩效效管理理档案案，用用以特特殊贡贡献奖奖的评评比、、员工工晋升升、薪薪酬调调整的的依据据71上海攀攀成德德企业业管理理顾问问有限限公司司KPI设计计举例例－工工长72上海攀攀成德德企业业管理理顾问问有限限公司司对一般般管理理人员员和生生产技技术人人员的的考核核建议议－KPI结合合工作作目标标评价价以KPI、、工作作目标标评价价法结结合能能力和和态度度考核核KPI和工工作目目标评评价考考核频频率为为每月月1次次，由由直接接主管管领导导考核核，结结果影影响岗岗位绩绩效工工资岗位绩绩效工工资发发放额额＝岗岗位绩绩效工工资标标准额额×个个人绩绩效考考核得得分。。其中中个人人绩效效考核核得分分＝每每月的的KPI考考核得得分××60％＋＋工作作目标标评价价得分分×40％％对于部部分没没有KPI（很很难获获得KPI或获获得KPI成本本太高高）的的岗位位（如如办事事员等等事务务人员员），，采用用工作作目标标评价价法考考核。。个人人绩效效考核核得分分即每每月工工作目目标评评价得得分能力和和态度度考核核每年年终考考核1次全年综综合绩绩效得得分＝＝年度度个人人绩效效考核核得分分×60％％＋能能力得得分××20％＋＋态度度得分分×20％％；其其中年年度个个人绩绩效考考核得得分＝＝全年年的个个人绩绩效考考核平平均得得分。。全年年综合合绩效效得分分记入入绩效效管理理档案案，用用以特特殊贡贡献奖奖的评评比、、员工工晋升升、薪薪酬调调整的的依据据73上海攀攀成德德企业业管理理顾问问有限限公司司KPI设设计计举举例例－－总总账账会会计计74上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司对研研究究所所技技术术人人员员的的考考核核建建议议－－工工作作目目标标评评价价以工工作作目目标标评评价价法法结结合合能能力力和和态态度度考考核核工作作目目标标评评价价考考核核频频率率为为每每月月1次次，，由由直直接接主主管管领领导导考考核核，，结结果果影影响响岗岗位位绩绩效效工工资资岗位位绩绩效效工工资资发发放放额额＝＝岗岗位位绩绩效效工工资资标标准准额额××个个人人绩绩效效考考核核得得分分。。其其中中个个人人绩绩效效考考核核得得分分为为每每月月工工作作目目标标评评价价得得分分能力力和和态态度度考考核核每每年年终终考考核核1次次全年年综综合合绩绩效效得得分分＝＝年年度度个个人人绩绩效效考考核核得得分分××60％％＋＋能能力力得得分分××20％％＋＋态态度度得得分分××20％％；；其其中中年年度度个个人人绩绩效效考考核核得得分分＝＝全全年年的的个个人人绩绩效效考考核核平平均均得得分分。。全全年年综综合合绩绩效效得得分分记记入入绩绩效效管管理理档档案案，，用用以以特特殊殊贡贡献献奖奖的的评评比比、、员员工工晋晋升升、、薪薪酬酬调调整整的的依依据据参与与项项目目的的技技术术人人员员还还需需执执行行项项目目考考核核确确定定项项目目奖奖金金的的分分配配。。项项目目考考核核在在项项目目阶阶段段性性结结束束和和项项目目结结束束时时进进行行。。项项目目考考核核可可以以采采用用目目标标评评价价的的方方法法进进行行，，其其考考核核得得分分为为项项目目期期间间每每月月工工作作目目标标评评价价的的平平均均得得分分75上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司工作作目目标标评评价价表表举举例例76上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司工作作目目标标评评价价标标准准建建议议77上海海攀攀成成德德企企业业管管理理顾顾问问有有限限公公司司金轮轮针针布布对对于于销销售售员员特特殊殊奖奖罚罚的的现现有有规规定定比比较较完完备备1.货货款款回回笼笼利利息息奖奖罚罚按相相应应比比例例执执行行2.坏账账赔赔偿偿属销销售售员员个个人人行行为为（（即即非非公公司司委委托托销销售售行行为为））造造成成的的坏坏账账损损失失全全部部由由销销售售员员承承担担赔赔偿偿经销销售售中中心心核核查查属属正正常常出出现现坏坏账账可可按按坏坏账账损损失失额额的的30%赔赔偿偿，，由于于销销售售员员工工作作消消极极和和销销售售合合同同涉涉及及条条款款不不利利于于公公司司、、送送货货单单未未盖盖章章等等工工作作失失职职所所造造成成的的坏坏账账，，酌酌情情加加大大赔赔偿偿比比例例属销销售售员员不不良良行行为为造造成成的的坏坏账账损损失失由由销销售售员员全全额额赔赔偿偿销售售抵抵债债物物资资造造成成坏坏账账全全部部由由销销售售员员承承担担对于于多多开开发发票票造造成成的的税税费费损损失失参参照照上述述条条款款执行行3.其他他对于于销销售售员员要要求求公公司司处处理理质质量量问问题题而而实实际际不不是是产产品品质质量量问问题题的的，，当当事事销销售售员员承承担担200元/次的的处处理理费费用用，，造造成成产产品品损损失失的的由由当当事事销销售售员员承承担担产产品品损损失失额额的的30%固定盖板同一一用户第一次次安装服务费费用由公司承承担，第二次次起当事销售售员承担100元/次及50元/天的服务费用用（因其它原原因第一次安安装失败的除除外）销售员联系送送货，由供运运部核定送货货行程时间，，对由销售员员造成车辆延延搁的，由销销售员承担100元/天的延搁费销售员提出用用公司车辆接接客人，由销销售员造成没没有能接到客客人的，此笔笔运费由销售售员承担并在在销售任务考考核奖中扣除除销售员抵针布布款所拉棉纱纱因质量不符符、数量短缺缺造成的损失失由销售员负负责销售员自行处处理质量问题题，但能向销销售中心技术术服务处提供供依据并经技技术服务处确确认是我公司司质量问题的的，将给予该该销售员50~500元的奖励资料来来源：：《2003年销售售员销销售经经济责责任制制》78上海攀攀成德德企业业管理理顾问问有限限公司司对销售售员的的考核核建议议根据销销售员员的工工作特特点，，将销销售员员的考考核分分为平平时考考核和和年终终考核核销售员员的平平时考考核以以KPI结结合工工作目目标评评价法法，结结果影影响岗岗位绩绩效工工资岗位绩绩效工工资发发放额额＝岗岗位绩绩效工工资标标准额额×个个人绩绩效考考核得得分。。其中中个人人绩效效考核核得分分＝每每月的的KPI考考核得得分××70％＋＋工作作目标标评价价得分分×30％％年终考考核结结合能能力、、态度度考核核以及及年度度单项项定量量指标标（货货款回回笼利利息奖奖罚、、促销销奖、、其他他奖罚罚和相相关赔赔偿等等）年度个个人绩绩效考考核得得分＝＝12个月月的个个人绩绩效考考核得得分××70％＋＋态度度得分分×30％％年终销销售提提成＝＝实际销销售额额×提提成系系数××销售售员年年度个个人绩绩效考考核得得分±±年度度特殊殊奖罚罚参照能能力得得分结结果计计算全全年综综合绩绩效得得分，，将全全年综综合绩绩效得得分记记入绩绩效管管理档档案，，用以以特殊殊贡献献奖的的评比比、员员工晋晋升、、薪酬酬调整整的依依据全年综综合绩绩效得得分＝＝年度度个人人绩效效考核核得分分×80％％＋能能力得得分××20％79上海攀攀成德德企业业管理理顾问问有限限公司司KPI设计计举例例－销销售员员80上海攀攀成德德企业业管理理顾问问有限限公司司金轮针针布对对于工工人特特殊奖奖罚的的现有有规定定比较较完备备1.质质量量奖根据《质量奖奖考核核办法法》对各分分厂、、装备备部有有关工工序、、班、、组、、操作作工进进行质质量奖奖考核核出现质质量事事故时时根据据《分厂产产品质质量事事故处处罚标标准》对责任任人员员进行行相应应质量量扣款款（含含操作作工及及机修修工等等二线线人员员）根据《关于工序合格格率对有关人人员的考核标准》》每上升或下下降一个百分分点对工艺员员进行相应奖奖罚2.消耗考核根据《原辅材料考核核明细表》对各分厂、、装备部有关关工序操作工工进行原辅材材料消耗考核核3.工作表现现奖对生产一线工工人考核劳动动纪律与文明明生产、技术术工艺纪律的的执行、设备的维护与与保养等，并并进行相应奖罚罚对生产二线人人员考核劳动纪律与环环境卫生、设备的完好与与维护等，并进行相应奖罚罚4.其他参照《员工奖惩条例例》进行相应奖奖罚资料来源：《《质量奖考核办办法》、《分厂产品质量量事故处罚标标准》、《关于工工序合格率对对有关人员的考核标准》、《产品制制造过程中原原辅材料消耗考核办法法》、《制造中心工作作表现奖的考考核规定》、《员工奖惩条例例》81上海攀成德企企业管理顾问问有限公司建议将对工人人的特殊奖罚罚分为质量、、消耗、设备备保养、现场场管理四大类类，以体现对对工作关键点点的考核与控控制操作要点：特殊奖罚分质质量、消耗、、设备保养、、现场管理四四个维度考核对象为生生产一线工人人（计件工人人）及机修工工、气房工等等二线工人（（非计件工人人）考核者分厂生产管理理人员如副厂厂长、