咨询报告美世江苏交科院人力资源体系建设项目建议书

人力资源管理咨询项目建议书

建立现代化的人力资源管理体系

美世咨询林光明曹梅蓉内容提要项目背景及美世对江苏交科院需求的理解项目流程及预期成果项目时间跨度和费用预算美世咨询顾问团队简介附录：美世咨询简介美世咨询的部分人力资源管理工具本建议书仅为草案，其中包含美世公司拥有的方法论和工具，仅供江苏交科院股份有限公司人力资源工作小组和领导小组内部参阅。它们是美世的知识产权，未经美世书面许可，其它任何机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。本建议书仅作为项目内容草案，尚需双方进一步讨论、修订和确认，方具有法律效力。MercerHumanResourceConsulting 项目背景江苏省交通科学研究院有限公司前身为江苏省交通科学研究院，是具有二十五年历史，科技实力雄厚，在国内领先的大型交通科研企业：主要从事道路、桥梁、交通环保、交通机电工程、交通信息、交通机械等方面的科研、设计、检测、技术咨询和环境评价工作现母公司拥有四个研究所、二个设计室、一个检测中心和十个投资公司。先后承担和完成了数百项国家、部、省级重点科研、设计、试验检测和产品开发工作，获得国家、部、省以上科技进步和优秀设计奖励40余项，国家实用新型专利4项2002年8月，江苏交科院顺利完成了由一个全民事业单位到一个全部由员工持股的科技型股份制企业的转换。在一年多的时间里，江苏交科院围绕规范现代企业制度和今后的发展，开拓创新，勇于实践，各项工作均取得了可喜的成绩。江苏交科院在顺利完成企业转换后，树立了建立现代企业制度，以保证“具有国际竞争力的，国内一流的交通工程系统集成服务”远景的实现。随着企业制度建设的不断深入，江苏交科院迫切需要借助外力，创建科学化的、符合现代企业管理理念的人力资源管理系统。江苏交科院正与某国际战略咨询公司合作，确立其企业发展战略及宏观组织架构。MercerHumanResourceConsulting 江苏交科院的需求根据双方的多次交流，美世认识到，江苏交科院的需求包括：建立适合企业特色的企业文化，增强企业凝聚力，支持公司长远发展；建立合理、先进的岗位体系，优化组织结构；建立内部公平、外部具有竞争力的市场化薪酬和福利体系，吸引企业人才；建立完善的绩效管理体系，保障个人和企业目标的达成；建立长短期激励计划，保证员工利益，留住人才；建立素质能力模型，帮助企业准确识别并发展人才；建立职业发展道路和培训体系，帮助员工实现个人发展；从而建立现代化的企业管理制度。MercerHumanResourceConsulting 美世对江苏交科院需求的理解根据长期以来服务于国内企业经验,我们认为:人力资源管理的各个模块并不是独立存在的，而是相互关联、互相支持的，因此强烈建议江苏交科院对这次的人力资源项目进行通盘考虑、对各个模块进行统筹规划，建立完整的人力资源管理体系；人力资源管理做为一个有机的整体，必须服务于江苏交科院的企业经营目标，建立在江苏交科院的企业管理的整体理念和价值观的基础之上;而不是局限于人事制度的局部,“头痛医头,脚痛医脚”；必须将人力资源管理体系定位于是企业管理的一个重要组成部分,而不仅仅是人事部门的一个工具;因此项目所涉及的管理者不只是人力资源的专业人员,更主要的是公司各层级的经理们；项目的可行性是项目成功的第一指标,所以项目各个模块的设计必须以江苏交科院的实际情况为出发点,通过顾问与江苏交科院各相关管理者的共同工作来完成；江苏交科院内部人员对项目技术的掌握和深刻的理解,是今后项目得以成功实施的重要条件,所以整个项目过程中的知识转移,和理念灌输的工作必不可少；系统的可行性与系统的先进性的平衡–我们的目标是:“建立整体、系统的基础体系,并在正确的道路上迈出一步”。MercerHumanResourceConsulting 项目流程及预期成果

MercerHumanResourceConsulting 美世咨询的3P理念薪酬激励Compensation岗位评估PositionEvaluation绩效评估PerformanceEvaluation员工个人评估PersonEvaluation目标设定ObjectiveSetting绩效回顾PerformanceReview角色澄清RoleClarification岗位评估PositionEvaluation员工发展PersonDevelopmentMercerHumanResourceConsulting 项目流程模块0项目计划

和启动模块1现状诊断和

初步建议模块9HR制度

撰写咨询公司乙协助建立eHR系统模块2岗位体系模块5素质模型模块8职业发展和培训体系模块6绩效管理

体系模块4薪酬架构

和福利方案模块7激励计划模块3企业文化咨询公司甲企业战略MercerHumanResourceConsulting 模块0：项目计划和启动项目准备工作组建双方项目指导委员会和小组拟定项目访谈详细工作计划和相关问卷(HC-SCAN)召开项目小组第一次工作会议召开项目动员会主要成果提交项目启动会议文件相关工作计划和HC-SCAN问卷模块0项目计划和启动MercerHumanResourceConsulting 模块1：现状诊断和初步建议相关组织结构及人力资源相关资料收集公司高管访谈人力资源部主要领导访谈针对高级管理层的人力资源问卷调查针对现有人力资源整体战略问题的诊断针对未来人力资源战略整体发展方向的初步建议主要成果江苏交科院人力资源高管访谈和问卷分析现有人力资源整体战略问题分析

和未来发展方向的初步意见模块1现状诊断和初步建议MercerHumanResourceConsulting 模块2：岗位体系提供一次半天天的岗位分析析培训一对一部门会会议澄清部门门职责和岗位位，必要时辅辅助进行岗位位重新设置，，获得高管确确认协助各部门挑挑选参考岗位位审核各部门参参考岗位岗位位描述，并进进行反馈提供为期一天天的IPE培训（岗位评评估培训）组建评估小组组完成参考岗岗位的评估，，并获得审批批协助贵方项目目小组穿插非非参考岗位到到级别体系中中建立相应的级级别体系审核、调整级级别体系主要成果岗位分析培训训资料IPE岗位评估培训训资料岗位分析和岗岗位体系报告告岗位评估报告告模块2岗位体系设计MercerHumanResourceConsulting模块3：企业文化模块3企业文化诊断和设计文化诊断工具具、资料以及及诊断报告企业文化手册册，包括符合江苏交科科院的MVV的理想文化，，核心文化要要素促进企业文化化变革的行动动方案主要成果通过一次为期期半天的高管管研讨会进行行战略澄清，，MVV（使命、远景景、核心价值值观）文化诊断，分分析目前的文文化特性，与与理想文化特特性的差距，，以及CEO、高管团队、、部门总经理理对文化的认认识的差别建立江苏交科科院的企业文文化体系制定文化变革革行动方案，，促进文化变变革向中层以上干干部进行一次次为期半天的的企业文化培培训MercerHumanResourceConsulting模块4：薪酬架构和和福利方案设设计－1模块4薪酬架构设计收集、分析江江苏交科院现现有薪酬以及及福利支付数数据和制度选择参考市场场数据进行内内、外部分析析，并提供报报告。在美世世数据库中选选择与江苏交交科院最为匹匹配15-20家的公司作为为市场数据进进行比较通过一次为期期半天的高管管研讨会确认认江苏交科院院的付薪理念念，包括现金金薪酬和福利利设计薪薪酬结结构方方案辅助进进行成成本核核算和和个人人定薪薪江苏交交科院院付薪薪理念念研讨讨会报报告市场薪薪酬福福利报报告江苏交交科院院薪酬酬体系系报告告主要成成果备注：：根据据对江江苏交交科院院的初初步了了解，，美世世推荐荐将高高科技技行业业研发发机构构报告告作为为主要要的比比对依依据，，以南南京城城市报报告作作为参参考比比对依依据，，具体体的比比对方方案需需在美美世完完成了了岗位位体系系后根根据主主要岗岗位的的特性性进行行选择择。MercerHumanResourceConsulting模块4：薪酬酬架构构和福福利方方案设设计－－2模块4福利方方案设计主要成成果提供针针对南南京福福利市市场分分析报报告，，包括括以下下几方方面的的市场场现状状分析析：补补充养养老金金计划划；补补充住住房福福利；；补充充医疗疗；人人身/意外保保险；；汽车车福利利；国国内派派遣政政策；；休假假制度度；长长期服服务奖奖励根据付付薪理理念，，市场场趋势势，员员工需需求，，国家家法规规和公公司现现状，，提出出补充充福利利项目目的建建议在充分分考虑虑公司司目标标和预预算的的前提提下，，建立立整体体福利利制度度思路路，制制定选选定的的福利利项目目的方方案架架构进行总总体成成本分分析，，确定定每一一个福福利项项目的的总费费用和和对公公司财财务的的影响响向高层层汇报报员工工福利利计划划的内内容和和成本本分析析的结结果员工福福利计计划方方案报报告，，包括括总体体成本本分析析报告告MercerHumanResourceConsulting模块5：素质质（能能力））模型型设计计模块5素质模模型设计员工核核心行行为素素质模模型及及其应应用方方法技术素素质模模型以以及应应用方方法主要成成果美世通通过调调查和和分析析准备备素质质模型型框架架根据企企业文文化的的结果果，设设计江江苏交交科院院员工工应该该具备备的核核心行行为素素质专家组组讨论论：根根据业业务特特质，，讨论论设计计各职职位序序列需需要的的知识识和技技能调研美美世全全球素素质指指标(KCI)数据库库中的的相关关信息息综合分分析上上述信信息，，确定定核心心行为为素质质和技技术素素质的的主题题、定定义和和具体体描述述向管理理层汇汇报素素质模模型的的设计计结果果及其其相关关应用用方法法MercerHumanResourceConsulting模块6：绩效效管理理体系系模块6绩效管管理系统设设计明确总总体绩绩效目目标，，并将将其分分解到到部门门绩效管管理工工作表表格绩效管管理指指导手手册中层管管理层层基本本掌握握绩效效管理理的基基本理理念、、流程程和方方法主要成成果通过高高管层层研讨讨会讨讨论澄澄清企企业总总体战战略目目标,明确公公司平平衡计计分卡卡，并并将目目标分分解到到各核核心部部门设计绩绩效管管理体体系准备相相应的的绩效效管理理指导导手册册和表表格对中层层经理理进行行为期期一天天半的的绩效效管理理技能能培训训辅导中中层经经理制制定所所有员员工的的的绩绩效目目标MercerHumanResourceConsulting模块7：激励励计划划设计计－1模块7短期激激励计计划划设计经江苏苏交科科院领领导确认的的激励励计划划主要成成果短期激激励计计划根据付付薪理理念，，结合合绩效效管理理体系系来确确认短短期激激励计计划的的目标标召开短短期激激励设设计会会议，，讨论论并最最终确确定美美世提提交的的概念念性可可选方方案设计具具体的的方案案要素素，包包括资资金提提取方方案、、主要要考核核指标标、底底线和和封顶顶线操操作方方法、、延迟迟支付付方法法、具具体支支出计计算操操作方方法等等，并并获得得江苏苏交科科院的的确认认协助进进行成成本预预测和和员工工沟通通MercerHumanResourceConsulting模块7：激励励计划划设计计-2模块7长期激激励计计划划设计市场支支付惯惯例分分析报报告长期激激励方方案报报告（备注注长期期激励励方案案一般般只适适用于于高管管，美美世会会根据据江苏苏交科科院的的具体体情况况建议议方案案所应应该包包含的的人群群）主要成成果长期（（高管管）激激励计计划市场支支付惯惯例分分析通过美美世数数据库库分析析国内内市场场的惯惯例作作法分析国国外同同类型型公司司支付付惯例例（薪薪酬组组合）），确确定江江苏交交科院院应该该提供供的激激励水水平的的目标标值方案的的选择择美世将将提供供若干干概念念性的的长期期激励励方案案模型型供项项目组组成员员讨论论，挑挑选出出最支支持江江苏交交科院院经营营目标标的方方案设计长长期激激励方方案对于选选定的的长期期激励励方案案进行行细节节设计计，内内容包包括：：方案案目标标、员员工享享受范范围、、奖金金来源源、业业绩指指标、、冻结结期/周期、、奖励励额度度、离离职处处理等等MercerHumanResourceConsulting模块8：职业发展和和培训体系－－1模块8职业发

展体体系设计员工职业生涯涯体系员工职业生涯涯报告会主要成果根据岗位体系系的实际情况况分析、设计计江苏交科院院的职业阶梯梯分别进行相关关部门的研讨讨会审核职业业阶梯面向不同层面面员工，组织织进行一次为为期半天的员员工职业生涯涯培训MercerHumanResourceConsulting模块8：职业发展和和培训体系－－2模块8培训体系设计短期和中期的的培训计划一整套完整的的培训管理政政策、流程和和管理工具通过培训使内内部培训师掌掌握内训的技技巧和方法主要成果根据已经确认认的素质模型型制定公司短短期和中期的的培训计划，，并获得江苏苏交科院的确确认制定员工培训训的管理流程程和相关的管管理工具制定员工培训训的相关政策策和制度对内部培训师师进行为期一一天半的“培训培训师””培训MercerHumanResourceConsulting模块9：HR制度撰写模块9HR制度撰写撰写岗位体系系说明文件撰写薪酬和福福利制度撰写绩效管理理文件撰写招聘制度度文件撰写员工培训训制度文件撰写企业文化化手册撰写素质模型型制度文件撰写职业发展展制度文件撰写短长期激激励制度文件件主要成果人力资源管理理手册MercerHumanResourceConsulting协助建立eHR系统主要工作：协助江苏交科科院明确对eHR系统的需求推荐IT供应商，并协协助江苏交科科院进行供应应商的选择在IT供应商设计、、实施eHR系统的过程中中，协助解释释美世的人力力资源管理理理念和方法，，以确保eHR系统与前面已已经建立的人人力资源各模模块的一致性性MercerHumanResourceConsulting如果美世有幸幸为江苏交科科院服务……一套具有可行行性很强、非非常系统化的的人力资源管管理体系。一套基于国际际水准的,具有前瞻性的的人力资源管管理体系。该体系即联系系了江苏交科科院已经完成成的战略咨询询结果，又与与下一步的eHR系统紧密配合合明确了江苏交交科院人力资资源管理未来来发展的方向向广泛地提升江江苏交科院管管理者的管理理理念江苏交科院的的人力资源管管理能力将再再上一个全新新的台阶。美美世将在项目目的进行过程程中为江苏交交科院培养出出具有专业的的人力资源管管理技能的人人才江苏交科院将将拥有与项目目相关的美世世技术知识产产权积累了江苏交交科院与专业业管理咨询公公司合作的宝宝贵经验江苏交科院将将得到......MercerHumanResourceConsulting美世能够为企企业带来全新新的价值观老板想起来叫叫干啥就干啥，，没方向铁饭碗中的青青蛙明确该干什么么，明确自己的价价值，明确团队的方方向寻找奶酪的耗耗子MercerHumanResourceConsulting041424344454647484950515253545556575859RMBANNUALTOTALCASH90P75PMD25P10P公司趋势线高于市场高于市场低于市场公司现状与市场分析之比较美世能帮助江江苏交科院提提高投资于员员工的回报率率付薪成本巨大市场竞争力低低下外部人才招不到内部人才持续续流失+优化付薪结构构提高薪资的投投资回报MercerHumanResourceConsulting美世能为江苏苏交科院带来来人力资源专专业能力的提提高沉溺于事务的的一般管理者者支持战略实现现的专业管理理者琐碎、具体的事务干不完完新概念、新技术、新方方法MercerHumanResourceConsulting项目将对江苏苏交科院带来来的价值提升管理理理念和行为Mindset更好地吸引和和保留关键键人才Talent更好地调动员员工的积极极性Motivation使员工的步步调一致Aligned

Actions人才合理地利利用和流动动Mobility与战略一致的的企业文化化Aligned

Culture将帮助江苏交交科院：MercerHumanResourceConsulting项目各模块可可能的主要风风险以及其应应对策略模块潜在的风险应对策略总体管理层管理理念的问题:对于组织的变革,高层能否统一认识?中层是否理解与支持?项目顾问能否和各层管理者有效沟通?业务战略的不确定性项目成果的可实施性贯穿全程的广泛沟通多层面、多种内容的培训研讨会形式的设计过程江苏交科院内部项目团队掌握方法，保证改革的可持续性管理层的强力推动部门职责与

岗位体系澄清岗位内容后需要对岗位进行调整，调整力度和时间的不可控性旧的岗位级别体系向新体系的过渡中对部分岗位任职者的影响管理层的配合与决心顾问的推动中间过渡方案绩效管理体系绩效目标不可控性绩效管理体系能否长期坚持推行正确选择衡量指标与绩效目标管理层自上而下坚持不懈的推动管理者掌握方法薪酬激励体系薪酬调整中对员工带来的震动如何“软着陆”过渡方案多层面的沟通MercerHumanResourceConsulting项目时间跨度度和费用预算算MercerHumanResourceConsulting项目时间跨度度和费用预算算以上费用预算算已经包含完完成本项目建建议书中各模模块所需要的的全部费用，，包括顾问的的差旅费用等等。项目模块时间跨度（模块之间可交叉进行）费用模块0：项目计划和启动0.5周9,200美元模块1：现状诊断和初步建议1周18,800美元模块2：岗位体系6周56,000美元模块3：企业文化2周24,600美元模块4：薪酬架构和福利方案设计3周44,000美元模块5：素质模型设计4周30,000美元模块6：绩效管理体系6周31,800美元模块7：激励计划设计（短期＋长期）4周29,200美元模块8：职业发展和培训体系设计4周30,800美元模块9：HR制度撰写3周14,000美元协助建立eHR系统6周免费项目后期的实施支持半年免费总计：总时间跨度预计：30周288,400美元MercerHumanResourceConsulting美世咨询顾问问团队根据本项目的的需求，我们们将综合美世世中国的实力力，组建强有有力的项目团团队为江苏交交科院服务MercerHumanResourceConsulting项目管理结构构项目指导委员会美世项目实施组项目经理： 待定项目成员： 待定江苏交科院项目组江苏交科院高层管理团队郭鑫 美世中国区总经理林光明：美世上海人力资本咨询总监JeffFuller美世中国人力资本咨询总监郑伟美世北京人力资本咨询总监美世专家组人力资源项目管理项目总监

林光明：美世上海人力资本咨询总监项目经理曹梅蓉：美世上海高级顾问项目顾问：

冯昀：美世上海高级顾问

王晓平：美世南京高级顾问

朱霖秋：美世上海高级顾问

冉毅波：美世北京高级顾问

王涛：美世北京顾问

王沈欢：美世上海高级分析员MercerHumanResourceConsulting郭鑫－美美世中国区总总裁美世咨询有限限公司首席顾顾问，全面负负责美世在中中国区的业务务，曾在多家家国际咨询公公司供职，其其间主持了多多个有影响的的战略及组织织设计咨询项项目，具备广广泛深厚的咨咨询经验，与与中国本土客客户有良好的的合作背景。。在美国从事了了多年的咨询询工作，对国国外的先进管管理模式以及及跨国结构的的咨询服务有有丰富的实践践经验。郭先生在中国国获得系统工工程硕士学位位，而后赴美美深造获得工工商管理硕士士学位。郭先先生可以讲流流利的中、英英文。MercerHumanResourceConsultingJeffFuller为美世中国及及亚太区薪酬酬与绩效方面面的负责人，，他在薪酬与与绩效管理方方面的咨询经经验超过20年，主要擅长长于设计与实实施薪酬架构构、能力体系系应用、团队队激励、可变变薪酬体系以以及短期和长长期激励体系系。JeffFuller的客户包括从从事制造业、、电信业、金金融服务业、、公共事业行行业和其他服服务业的大企企业。如为AIG，PrincipalFinancial,LincolnFinancial等公司设计薪薪酬战略、领领导能力模型型和评估系统统。Jeff是北美薪酬和和绩效领域的的专家，经常常代表美世参参与大型的研研讨并发表演演讲，并有多多篇文章发表表。在亚洲区区的CEO专题研讨会议议中，进行有有关人力资源源与经营的专专题演讲。在加入美世前前，他曾在中中西部的一家家国际人力资资源咨询公司司指导报酬实实施工作。他他的工作还包包括公司在北北美洲的报酬酬咨询培训课课程和担任奖奖酬计划的顾顾问。Jeff毕业于IllinoisWesleyan大学，后在NorthIllinois大学获得了了社会学的的硕士学位位专家顾问：：JeffFullerMercerHumanResourceConsulting专家顾问：：郑伟郑伟博士现现为美世咨咨询公司（（北京）人人力资本咨咨询总监，，常驻北京京。他是一一位经济学学家，在加加入美世中中国以前，，他服务于于美国美世世公司的人人力资源战战略业务组组（纽约））。他擅长长的业务是是帮助客户户提高企业业组织运行行效率，其其中包括业业绩指标和和激励机制制的制定以以及企业财财务分析他在美世工工作8年多，主要要帮助国内内和跨国客客户开发人人力资源方方案以迎接接经营战略略的调整。。确定并衡衡量企业劳劳动生产率率的驱动力力，以帮助助提高企业业的业绩。。此外，他他从事衡量量关于外部部市场变化化对企业内内部人力资资本战略的的影响。他使用他所所开发的定定量化工具具（即业绩绩分析工具具PerformanceSensitivityAnalysis––“PSA”）分析影响响公司业绩绩的不同因因素，确定定公司自身身运营和操操作实务对对公司业绩绩的影响程程度和公司司业绩受整整体经济和和行业变化化影响的程程度。郑博士为众众多客户提提供关于业业绩指标体体系设计，，高管业绩绩分析绩效效考核和高高管薪酬激激励体系，，人力资本本战略的咨咨询服务。。他的客户户主要分布布在金融服服务、电讯讯和高科技技行业，包包括BankBoston,BankofMontreal,CitiBank,FirstTennesseeFinancialCorp.,FleetBostonFinancialNational,CityFinancialCorp,其中还包括括政策性银银行FannieMae。另外，他他还从事于于为客户评评估人力资资本投资回回报率和人人力资本风风险的咨询询。他在纽约大大学获得了了经济学博博士学位。。他还拥拥有北京大大学的经济济学学士学学位。他是是美国经济济协会和国国家商业经经济学者联联合会的会会员。他拥拥有CFA的专业认证证资格，是是注册金融融分析师。。MercerHumanResourceConsulting项目总监：：林光明林光明先生生现任美世世咨询华东东区人力资资本咨询总总监。加入美世之之前,林先生曾在在某大学任任讲师多年年,并于1993年起投身于于咨询行业业.曾任BAA公司的咨询询经理,后在另一家家全球知名名的人力资资源咨询公公司Hay任高级顾问问。林先生曾领领导和参与与过许多大大中型国有有企业和外外资企业的的人力资源源管理咨询询项目,如:宝钢集团本本部、中国国网通、江江苏电信、、扬子石化化、上海电电信、太平平洋保险、、招商证券券、华泰证证券、光大大证券、博博时基金、、太平洋保保险、日本本三井住友友银行等。。林先生1990年毕业于上上海交通大大学,获工学硕士士学位;后赴新西兰兰留学,于1999年获Massey大学MBA。项目实施团团队MercerHumanResourceConsulting项目经理：：曹梅蓉曹梅蓉是美美世上海的的人力资本本咨询高级级顾问。曹梅蓉在人人力资源咨咨询领域方方面已经有有7年的咨询经经验。专长长于开发和和实施职位位分析与评评估、报酬酬体系、绩绩效管理体体系、人才才管理、员员工素质框框架以及员员工培训与与发展，同同时在人才才测评、员员工意见调调查、员工工沟通的设设计和实施施等等方面面为客户提提供服务，，并在国企企项目方面面有丰富的的经验。曹梅蓉的咨咨询客户包包括国内行行业领先的的企业以及及处于变革革和快速发发展的企业业，包括招招商银行总总行、上汽汽大众销售售公司、三三九制药、、华润涂料料、中国投投资担保公公司、宝钢钢信息股份份有限公司司等。曹梅梅蓉同时帮帮助许多跨跨国企业的的中国分支支机构提供供咨询服务务，包括括达能(Danone)、家乐福(Carrefour)、强生中国国(JJC)、霍尼威尔尔(Honeywell)、阿尔斯通通(Alstom)、阿托托菲纳纳等(Atofina)、BeaufourIpsenPharma(天津博博福制制药））在加入入美世世之前前，曹曹梅蓉蓉是另另一家家全球球知名名的人人力资资源咨咨询公公司（（翰威威特)的高级级顾问问。曹梅蓉蓉毕业业于上上海外外国语语大学学，并并获得得国际际金融融和外外语语语言文文学双双学位位。MercerHumanResourceConsulting高级顾顾问：：冯昀昀冯昀小小姐现现担任任美世世咨询询(上上海)有限限公司司高级级顾问问。冯小姐姐在人人力资资源管管理领领域已已有近近七年经验验。她她曾帮帮助很很多知知名企企业提提供过过薪酬酬策略略设计、能力力模型型设计及及应用用、绩效管管理体体系设设计、、福利设设计等等方面面的咨咨询服服务。。加入入美世世之前前，她她在另另一跨跨国咨咨询公公司华华信惠惠悦工工作，，负责责外商商投资资企业业薪资资福利利方面面的人人力资资源管管理咨咨询。。她曾曾服务务过的的企业业包括括扬子子石石化化、、眼力力健健、、贝贝尔尔阿阿尔尔卡卡特特、、上上海海通通用用、、富富士士通通、、联联合合利利华华、、陶陶氏氏化化学学、、TycoChina、、用用友友软软件件、宝宝钢钢集集团团、、宝宝信信软软件件等知知名名企企业业。。冯小小姐姐毕毕业业于于上上海海复复旦旦大大学学财财务务系系，，并并获获管管理理学学士士学学位位。。在在此此之之后后，，她她曾曾参参加加过过人人力力资资源源管管理理、、咨咨询询顾顾问问技技巧巧等等多多种种培培训训。。MercerHumanResourceConsulting高级级顾顾问问：：王王晓晓平平王晓晓平平先先生生现现担担任任美美世世咨咨询询(上海海)有限限公公司司高高级级顾顾问问。。他他主主要要负负责责美美世世公公司司在在南南京京及及华华东东地地区区的的咨咨询询业业务务。。王晓晓平平先先生生有有超超过过15年在人力力资源管管理以及及薪酬福福利管理理等方面面的实战战经验。。他曾先先后服务务于特大大型国有有企业、、国际知知名的通通信合资资企业以以及美国国独资的的制造业业企业从从事人力力资源的的管理工工作。并并参与了了如扬子子石化等等大型企企业的人人力资源源咨询项项目。加入美世世之前，，他在一一家跨国国工业气气体公司司负责人人力资源源管理和和市场及及销售管管理工作作。之前前，他曾曾就职于于一家国国际知名名的通信信企业任任人力资资源总监监。王晓平先先生毕业业于南京京大学商商学院和和荷兰马马斯特立立赫特管管理学院院工商管管理专业业，并获获得工商商管理硕硕士学位位。MercerHumanResourceConsulting高级顾问问：朱霖秋朱霖秋为新加坡坡人，来来上海工工作之前前在美世世咨询新新加坡公公司工作作了8年。为亚太地地区很多多各国际际的客户户做关于于策划以以及执行行公司的的薪酬,福利，业业绩的计计划。包包括中国国，新加加坡，泰泰国，马马来西亚亚和菲律律宾等。。同时她她也从事事关于职职员利益益计划的的审核并并且被推推荐处理理企业的的规定。。她曾为为两个重重要的公公共事业业部门建建立人力力资源管管理改革革计划的的项目，，重点为为薪酬及及福利结结构评估估实施方方面。在在私有企企业方面面，她曾曾为高科科技产业业，电信信产业，，财政信信息服务务产业和和制造业业的公司司提供过过咨询服服务。她的客户户中有Hewlett-Packard,AgilentTechnologies,IBM,Hitachi,LucentTechnologies,SchneiderElectric,Bloomberg,PrudentialManagement,KAO,GeneralMotors,SingaporeTelecommunications.在薪酬咨询询方面，Irene有职位澄清清，职位评评估，职责责划分，级级别设定和和工资结构构的经验。在员工福利利咨询方面面，Irene曾在福利整整合，为合合并兼并企企业，转制制企业，合合资企业以以及其他主主要的机构构调整兼并并融合福利利政策。她她还为亚太太地区的客客户建立了了国际福利利基金。。朱霖秋小姐姐毕业于纽约约州立大学学商业管理理系的硕士士学位(MBA)。MercerHumanResourceConsulting高级顾问：：冉毅波冉毅波博士士是美世咨咨询高级咨咨询顾问,驻北京。冉毅波博士士目前主要要为贸易、、公用事业业、制药、、航空、基基金管理等等行业的大大型企业和和集团客户户提供全面面的人力资资源咨询服服务，范围围涉及人力力资源战略略及规划设设计、人力力资源服务务模式设计计、组织架架构调整和和设计、岗岗位评估、、薪酬管理理和绩效管管理等。冉毅波博士士拥有多年年人力资源源咨询和管管理经验，，在人力资资源管理流流程设计、、薪酬设计计、绩效评评估和员工工培训发展展方面具备备丰富的实实战经验。。加入美世世之前，曾曾担任一家家大型跨国国公司人力力资源中国国区经理，，以及一家家著名国际际酒店集团团的酒店人人力资源副副经理。冉毅波博士士毕业于英英国伦敦Brunel大学，获博博士学位(PhD)，主修人力力资源管理理和企业战战略，对人人力资源战战略管理、、企业经营营战略、组组织架构设设计、薪酬酬战略、员员工职业生生涯发展以以及管理人人才开发等等方面进行行了深入的的研究；此此前还毕业业于英国威威尔士(Wales)大学，获得得工商管理理硕士学位位(MBA)。他于八十十年代初期期毕业于中中国一重点点大学外文文系，获文文学士学位位(BA)此外，冉毅毅波博士是是英国伦敦敦城市行业业协会(C&G)认证培训师师，曾留学学新加坡并并获得新加加坡国立大大学教育文文凭，同时时还是多个个管理发展展课程的培培训师。MercerHumanResourceConsulting顾问：王涛王涛2001年加入美世世咨询公司司,现任美世人人力资本顾顾问。在美美世期间,他为客户提提供的服务务包括市场场整体薪酬酬和福利信信息服务和和人力资本本项目咨询询服务。在在市场整体体薪酬和福福利信息服服务方面负负责西安地地区市场整整体薪酬和和福利调查查；人力资资本项目咨咨询服务包包括组织结结构和岗位位职责审核核、岗位评评估、薪酬酬体系设计计、销售组组织薪酬和和激励体系系设计等，，具有与用用户沟通的的丰富经验验。王涛涛服服务务的的主主要要客客户户包包括括中中关关村村软软件件、、长长盛盛基基金金管管理理公公司司、、天天鸿鸿宝宝业业房房地地产产公公司司、、嘉嘉实实基基金金管管理理公公司司，，中中国国人人保保资资产产管管理理有有限限公公司司等等。。在加加入入美美世世以以前前，，王王涛涛在在一一家家国国内内投投资资顾顾问问公公司司工工作作。。曾曾经经参参加加多多起起国国内内企企业业进进行行股股份份制制改改造造、、上上市市准准备备或或并并购购过过程程中中的的组组织织架架构构重重组组；；帮帮助助企企业业进进行行组组织织结结构构审审核核和和人人力力成成本本评评估估。。王涛涛毕毕业业于于北北京京航航空空航航天天大大学学，，获获学学士士学学位位MercerHumanResourceConsulting高级级分分析析员员：：王王沈沈欢欢王先先生生现现担担任任美美世世咨咨询询(上上海海)有有限限公公司司高高级级咨咨询询分分析析员员。。他他的的主主要要责责任任是是协协助助美美世世公公司司完完成成华华东东地地区区的的管管理理咨咨询询项项目目。。王先先生生具具有有近近4年的的专专业业咨咨询询经经验验。。近近来来，，其其主主要要咨咨询询经经验验侧侧重重于于岗岗位位评评估估、、能能力力模模型型、、业业务务流流程程分分析析等等方方面面。。加加入入美美世世之之前前，，他他在在另另一一跨跨国国咨咨询询公公司司普普华华永永道道工工作作。。他他曾曾服服务务过过的的企企业业既既包包括括摩摩托托罗罗拉拉、、德德固固萨萨等等国国外外知知名名公公司司，，也也包包括括宝宝钢钢集团团、扬扬子子石石化化等等国国内内著著名名企企业业。。王先先生生毕毕业业于于上上海海外外国国语语大大学学企企业业管管理理系系.在在此此之之后后，，他他曾曾参参加加过过人人力力资资源源管管理理、、咨咨询询顾顾问问技技巧巧等等多多种种培培训训。。MercerHumanResourceConsulting美世世咨咨询询简简介介附录录一一MercerHumanResourceConsulting美世世咨询询集集团团是是Marsh&McLennan(MMC)公公司司的的一一部部分分人力资源咨询–全球第一组织变革咨询–行业领先策略咨询–专注于价值创造300亿美元市值100亿美元收入资产管理–管理超过4000亿美元的资产风险管理/保险顾问–全球第一MercerHumanResourceConsulting美世世咨询询是世世界界最最大大的的人人力力资资源源咨咨询询公公司司，，约约有有13,500名员员工工分分布布在在40个个国国家家和和地地区区的的142个个城城市市中中MercerHumanResourceConsulting美世世咨咨询询的的地地理理分分布布北京京汉城城东京京上海海广州州香港港台北北马尼尼拉拉曼谷谷吉隆隆坡坡新加加坡坡雅加加达达新德德里里孟买买班加加罗罗尔尔马德德拉拉斯斯美世世在在全全球球40多个个国国家家和和地地区区拥拥有有150多个个办办事事机机构构于1995年开开始始在在华华运运作作大中中华华地地区区有有5家家机机构构，共有有员员工工近近200人人:上海海北京京广州香港台北拥有近千家中中外客户MercerHumanResourceConsulting全球信息服务养老计划与员工福利咨询人力资本咨询福利计划评估估资金管理与财财务分析投资咨询服务商管理购并重组组织结构设计计与分析薪酬战略绩效管理人才管理能力管理美世咨询在中中国的服务整体薪酬信息息福利操作方案案人力资源政策策与操作国际最佳方案案员工满意度调调查MercerHumanResourceConsulting美世具有广泛泛的大型国内内客户咨询经经验民生人寿保险险MercerHumanResourceConsulting美世咨询的部分人力资源管理理工具附录二MercerHumanResourceConsulting从部门职责、、岗位分工分分析到岗位职职责描述岗位所处的环境岗位的要求职责和衡量指标岗位说明书人力资源部经理薪酬主管福利专员薪资专员招聘主管招聘专员培训专员培训专员组织发展专员后备管理人员发展主管R*R*I流程3JRJRR流程2SRA-V流程1岗位C岗位B岗位AMercerHumanResourceConsulting岗位分析成果果---每每个岗位都都拥有一个岗岗位说明书岗位说明书结构规模(财务及非财财务)互相影响的网网络(内部、外部部)责任范围任职资格（学历，经验验）MercerHumanResourceConsulting4要素10维度团队知识复杂性创新贡献影响框架沟通影响沟通创新知识组织宽度美世岗位评估估工具——（IPEV3.0）国际岗位评估估系统（IPE,InternationalPositionEvaluation）是由美世与与数十家跨国国公司共同开开发形成的，，经过多年的的改进与更新新，现已成为为一个全球广广泛运用的岗岗位评估工具具。在国内，，已有数百家家包括一流外外企、高科技技公司、大型型国企在内的的企业运用IPE建立其其岗位位体系系。这这是一一把衡衡量企企业内内部岗岗位相相对价价值的的尺子子。MercerHumanResourceConsulting与等级级相联联的薪薪酬架架构岗位评估结结果：：(例例)报酬额岗位等级薪酬曲线线与等级级相联联的薪薪酬架架构：：(例例)浮动幅度MercerHumanResourceConsulting以岗位位为基基础的的薪酬酬架构构浮动幅幅度MercerHumanResourceConsulting薪酬管管理原原则举举例---工工资总总额确确定33013765526041098753306人数薪酬架架构（（万元元）低中高组织级别100010244230220600150总计2076万元销售收收入销货成本=毛毛利利润人员费用其他费用=净净利润润MercerHumanResourceConsulting收集市场付付薪水平，，与公司中中现有薪酬酬比较MercerHumanResourceConsulting美世完善的的全球信息息服务全面的信息息服务整体薪酬调调研高管薪酬调调研企业基准调调查福利信息调调研城市指数调调查员工流动系系列服务强大的工具具支持IPE国际岗位评评估系统PayMonitorTM（网络版））PayMonitorTMLite（CD-ROM)广泛的数据据覆盖18个主要城市市13个重点行业业1000家左右企业业参与MercerHumanResourceConsulting美世认为能能力分类为为“行为能能力”和““专业能力力”简要举例:说服能力系统问题的的解决能力力谈判技巧创新能力技术/职能能/知识/技能基于职能部部门的基于角色的的行为能力核心能力领导力能力力基于职能的的组织架构业务战略及及商业挑战关键能力指指标KCI必须明确的的两个问题题:是什么技能能使员工取取得现有的的成就？什么技能将将会使员工工在未来更更加成功？？简要举例:根据不同的的部门及职职位确立不不同的知识及技能能要求MercerHumanResourceConsulting对应的企企业核心价值值人员开发发运营效率率持续改进进能力领导和协协作能力商业、企业头脑脑客户洞察察力和履约能力力素质能力力例：企业业管理者者的行为为能力与与企业核核心价值值相一致致涵盖的能力子主主题战略性影影响业务敏感感企业为中中心企业家精精神系统性思思考能力力服务水准准知识客户服务务知识CRM主动学习习能力绩效管理理指导和开开发人才开发发.个人成长长系统思维维流程分析和提提高落实运营改进进协作团队建设设关系建立维护护人际敏感度培养和授权他他人一企业的管理理者行为能力力模型部分示示例管理者行为能能力模型将与公司的核心心价值、企业业文化相一致致MercerHumanResourceConsulting关键能力指标标（KCI）当面对障碍时时，使用多种种技巧克服它它们帮助员工采取取积极的行动动，独立的应应对适当情况况的困难保证对应急计计划或作为商商业计划一部部分的过渡性性计划或参与与的运营计划划有足够的关关注显示出对适应应快速变化的的积极定位，，修正自身的的行为以适应应手头的形势势确定和安排使使用具体知识识的资源和专专家意见，以以帮助解决其其职权范围内内的具体问题题在有限的期限限内充分利用用资源，具有有清晰的主张张和姿态对现有的程序序和方法为员员工建立相应应的能力体系系，以便当条条件发生变化化和情况需要要时，可以对对现有的程序序和方法进行行定期的更新新，代替或排排除主动的审视内内部和外部的的环境以便跟跟踪正在发生生的变化和较较早的觉察新新的变化趋势势或即将发生生的外部力量量积极的对变化化的情况作出出回应，理解解自身的局限限和优势，发发展切实可行行的行动计划划并且能够被被轻松的采纳纳寻求和维系多多种关键接触触领域及多种种资源，从而而可以在不同同的情况下充充分利用上述述资源层级能力名称：适适应能力定义：在应对对变化的形势势时表现出积积极的态度，，灵活主动的的修正行为和和方法达到期期望和目标关键能力指标标将能力具体体化为可被观观察的行为特特征示例层级1：层级2：层级3：层级4：层级5：MercerHumanResourceConsulting关键能力指标标将结合外部部标竿数据，，使能力体系系有前瞻性高层访谈未来成功因素“3P”调研确定哪些能力力是管理者未来成成功的必要因因素，但是目目前在内部还还不具备美世全球能力数据库（MGDS）MercerHumanResourceConsulting基于能力模型型确定各职位位的能力配置置要求能力的匹配结结果系统的指指示出各职位位的能力要求求，也指出不不同层级、序序列职位的能能力差异，为为能力培养和和职业发展指指出方向示例管理者行为能力职位A职位B高级经理3事业部领导副总裁领导力能力商业、企业家头脑√√√√√人员开发√√√√√职能行为能力运营效率持续改进√√√√x市场敏锐度x√x√√技术/专业能力系统架构设计√√√xxJava编程√xxxxMercerHumanResourceConsulting绩效管理的主主要步骤管理员工的绩绩效是一个持持续循环的过过程公司战略Feedback1423个人绩效评估组织绩效评估360度评估

薪酬福利职务调整绩效改进计划培训发展

制定公司、部门、个人目标更新岗位职责观察与纪录指导与反馈中期评估绩效计划指导与反馈绩效评估结果运用MercerHumanResourceConsulting职业发展通道道职业阶梯高级培训员程序经理高级计划经理理项目组长高级商业分析析员高级客户管理理高级程序编写写员高级系统检测测员商业分析员客户支持分析析员项目经理职业广度系统应用分析员II客户支持专家家客户关系管理专员计划经理计划员培训员I程序编写员I系统应用检测测分析员I系统应用分析员I高级客户支持持分析员培训员II系统应用检测测分析员II程序编写员IIMercerHumanResourceConsulting2.CorePurpose核心目的是企企业最基本的的存在原因，，它回答的问问题是：-我们为什么存存在1.CoreValue核心价值是企企业的核心准准则，不以外外部的影响而而变化，它回回答的的问题题是：-我们的存在代代表什么3.BHAG企业未来目标标是企业对于于10到30年的大胆的的计划实现目标，它回答答的问题是：：-我们渴望达达到的目标是是什么4.VividDescription企业对于未来来的描述是在在达到远景目目标时的蓝图图，它回答的的问题是：-未来远景是什什么样企业核心目的的企业核心价值值企业未来目标标企业的未来描描述Vision企业愿景的组组成企业文化：企企业愿景的组组成核心意识形态（（CoreIdeology)预想的未来(EnvisionFuture)MercerHumanResourceConsulting企业文化的五五个维度冒险性RISK

avoidedorencouraged权力POWER

retainedor

shared观点PERSPECTIVEtraditionalorinnovative环境ENVIRONMENToutcomeorprocessfocussed成就ACHIEVEMENT

individualorcollective决策方式Decisions创新Innovation传统Tradition沟通Communication矛盾Conflict决策权力Decisions地位Status结构Structure行动Action时间TimeFrame决策流程DecisionMaking管理重点ManagerialFocus步伐Pace以成果为核心ProductionFocus责任Accountability激励Rewards工作Work工作－生活平衡Work-LifeIntegration本资料选自国国内最具含金金量，最全面面的《人力资源顶级级方法与实操