员工管理与规章制度的制定

员工管理与规章制度的制定金瑞古井大酒店餐饮部编制

规章制度与劳动合同之效力(一)休息休假之制度

（四）规章制度之制定修改程序

（五）绩效考核制度与非过失解约导读（二）工资调整与制度（三）用人单位劳动人事规章制度-是用人单位加强劳动人事管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则其法律意义：规范管理，合法运营的安全阀绩效管理，提升经营水平的推进器预防节制劳动争议的调节器（一）规章制度与劳动合同的协调与补充或曰就业规则、雇佣规则，指供企业之全体从业人员或大部分从业人员适用，专对或主要对就业中从业人员的行动有关的各种规则--ILO规章制度、集体合同、劳动合同劳动基准条件其他劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知2.docDescriptionofthecompany’ssubcontents结构组成主要内容规章劳动部97（338号）核心：绩效、工资、休息休假案例24：有劳动合同就不需要规章制度？江苏常州某民营企业HRM接受当地劳动局培训后，意识到企业制订规章制度的重要性总经理赞成生产部经理反对：几年来没有制度，生产经营依然顺利；有劳动合同，没必要；制度即约束企业也约束员工。。。专家分析与实务指南目前类型：无成文规定有行为规范无惩罚措施有行为规范有处罚措施

法律有我不必有国家授权我必有法律提示我细化T4(二)规章制度与劳动合同的相互关系

规章制度与劳动合同的区别规章制度劳动合同法律性质单方法律行为双方法律行为成立依据公司法等企业立法劳动合同法等劳动立法生效程序民主程序与公示程序双方平等协商功能作用规范企业秩序，确保自主经营确定劳动关系，明确权利义务法律效力相对较低相对较高案例25：劳动合同与规章制度不一致时如何处理王，2007.12.29进入某外资公司合同期2年约定：据年底考核结果发放当年的年终奖2008年底，人事经理召集部分职工代表，协商制定新的年终奖制度并公示-2009.1.1双薪制2009.11.28公司通知王，合同12.28终止不续签。。。。

双方行为的效力高于单方行为司法解释（二）T16-规章与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者选择优先适用劳动合同的，人民法院应予支持

两者有冲突时，判案标准-劳动者请求；若劳动者无请求，人民法院依据法律法规或法理选择用人单位处理：直接约定规章制度为劳动合同附件；在劳动合同中约定指引性条款；依据规章制度及时变更劳动合同专家分析与实务指南（三））规章章制度度在劳劳动争争议中中的适适用何种规规章制制度为为仲裁裁或法法院承承认？？如何用用好规规章制制度的的制定定权？？规章制制度是是劳动动合同同制度度的依依托还还是障障碍？？案例26：：规章章制度度在劳劳动争争议案案中的的作用用吴，2006.07被聘聘为某某商业业银行行支行行行长长助理理约定：：支行行据经经营需需要有有权调调动其其工作作岗位位吴某某有权权反映映本人人意见见但必必须服服从调调动2007年年底，，吴以以购买买私房房为由由向该该行小小金库库借款款1万万元，，一直直未还还。第第二年年，该该行撤撤销吴吴职务务，并并书面面通知知其到到下属属营业业部工工作，，吴表表示异异议。。2008年年12月，，吴因因涉嫌嫌职务务侵占占被逮逮捕。。2009年年6月月，检检察院院作出出不起起诉决决定书书后，，吴被被释放放银银行据据该行行《员员工奖奖惩办办法》》等规规定作作出给给予吴吴违纪纪解除除劳动动合同同的处处理决决定。。吴遂申申请仲仲裁。。。。。通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一).doc

2001T192008年废止的《企业职工奖惩条例》与本案中的银行《员工奖惩办法》的关系？

专家分分析案例27：：规章章制度度的适适用刘某是是上海海某大大型国国有公公司职职工，，2007.2，其其与公公司订订立了了5年年期劳劳动合合同。。2007.3，，刘与与朋友友外出出办事事，向向公司司请假假7天天，18天天后回回公司司上班班。公司认认为刘刘超假假11天，，属无无故旷旷工，，据公公司规规章制制度，，无故故旷工工满10天天应予予除名名，对对旷工工职工工处以以标准准工资资15%的的罚款款，报报公司司总经经理同同意后后，正正式作作出除除名及及罚款款决定定。刘不服服，申申请劳劳动仲仲裁仲裁如如何裁裁决？？企业职职工奖奖惩条条例废废止后后处理理的不不同1.规章制度的规定要合法，2.规章制度的规定要具有公平合理性

3.规章制度的规定应符合法定的程序司法解释（一）2001T19T80实务指指南二、规规章制制度之之绩效效考核核规则则（一））试用用期的的考核核制度度案例28试试用期期考核核不合合格辞辞退案案（略略）设计试试用期期考核核应注注意：：试用期期业绩绩任务务与业业绩考考核试用期期解除除的法法定依依据和和法定定条件件考核不不合格格≠解约约“试用用期考考核合合格后后予以以转正正”改改写。。。。。试用期期解除除是否否要告告知工工会？？T39（二））正式式合同同期间间的考考核制制度1.不不能胜胜任工工作与与业绩绩目标标制订订smart原则则specific，，measurable，accepted，，realistic，，timeline三重举举证（（不能能胜任任；培培训or调调岗；；仍不不能胜胜任））司法解解释（（一））T13劳动争争议调调解仲仲裁法法T6案例29：：不能能胜任任工作作员工工的认认定与与管理理（略略）不能胜胜任与与失职职的异异同实务指指南业绩目目标计计划由由企业业根据据经营营计划、、岗位位职责责和员员工能能力确确定；；业绩目目标计计划制制订应应与员员工充分沟沟通，，并要要求员员工予予以确确认；；业绩目目标计计划应应明确确而细细致，，具有有可操操作性性；明确告告知员员工无无法完完成目目标的的法律律后果果司法实实践中中：要求业业绩考考核量量化、、细化化、外外化无法量量化的的主观观评估估难以以被司司法部部门采采纳对员工工工作作情况况的笼笼统评评价难难为司司法部部门接接受上级对对下级级的评评估难难为司司法部部门采采纳2.不不能胜胜任工工作的的认定定与业业绩考考核对具体体工作作是否否完成成的较较易采采纳客户意意见可可作为为判定定依据据思考：：“人人际沟沟通能能力不不足，，工作作主动动性、、责任任心差差，影影响班班组整整体工工作成成绩””能否否作为为不能能胜任任之依依据？？-案案例30劳办发发1994-289号T26“不不能胜胜任工工作””。。。。实务指指南业绩考考核评评估应应将主主观评评价与与客观观数据据相结结合业业绩绩考核核应尽尽可能能地收收集辅辅助材材料业业绩绩考核核应要要求员员工确确认，，可将将事实实调查查和性性质认认定环环节拆拆分针针对对业绩绩考核核企业业还应应建立立相应应的补补救机机制3.不不能胜胜任工工作员员工的的处理理与业业绩改改进绩效考考核制制度要要求明明确：：每个岗岗位的的具体体工作作内容容任职资资格绩效标标准对考核核不符符合要要求的的员工工，有有适当当的处处理方方式以以达到到改进进绩效效的目目的案例31：：不能能胜任任工作作的员员工拒拒绝调调岗李先生生几年年前经经朋友友介绍绍进入入北京京某航航空通通信有有限公公司工工作。。近几年，李李所在的研研发部实行行工作团队队制度，分分成三个研研发组。由于李的研研发能力欠欠缺，2009年6月，研发发部对三个个组考核，，李不合格格。由于三个组组的组长均均不愿意李李加入其团团队，研发发部与公司司人事部和和公司售后后服务部协协商，由人人事部发出出通知，调调李至售后后服务部，，李在规定定的时间内内没去报到到，人事部部多次敦促促，李仍没没去。公司认定李李的行为构构成了连续续旷工，并并依据公司司规章制度度对其发出出了解约通通知书李不服。。。。专家分析与与实务指南南调岗通知书书应注明：：不能胜任工工作企业可将拒拒绝调岗行行为规定为严重重违纪行为为绩效改进:调岗培训（三点点注意）解约其他：协协商解约、、调薪、合合同变更、、合同终止止T40案例32：：员工被末末位淘汰制制度淘汰2009年年7月，刘刘先生应聘聘某电器销销售公司经经理后被正正式录用，，其与公司司在劳动合合同中约定定销售业绩绩连续3个个月排名末末位时劳动动合同自行行终止。后刘被末位位淘汰，公公司提出劳劳动合同已已经终止，，刘应办理理相应离职职手续刘认为公司司做法不合合理，提出出仲裁刘认为：合合同未到期期提前解除除，没有法法律依据，，现请求裁裁决公司支支付经济补补偿金公司认为：：淘汰是依依据合同之之约定，当当约定的终终止条件出出现，合同同即行终止止，而非解解除专家分析与与实务指南南原有的劳动动法规定终止条件可可约定；劳动合同法法规定终止止条件为法定仅因表现末末位而将员员工解聘与劳动动合同法规规定相冲突改进:序列标准与与业绩标准准结合；岗位、级别别、薪酬结结合；T13-《劳动合合同法实施施条例》三、规章制制度之工资资（一）工资资管理劳动合同法法限制了用用人单位工工资分配和和水平确定定自主权要求明确约约定工资标标准，约定定不明，适适用国家标标准改变用人单单位单方决决定工资为为与员工协协商确定工工资1.工资管管理制度与与用人单位位自主权工资结构组组合设计应应符合法律律规定和适适应人文环环境复合式工资资结构为首首选：固定工资明明确约定；；浮动工资资与业绩考考核相关，，数额不定定，约定按按照业绩考考核发放；；效益下滑滑或员工业业绩不佳时时，可调整整业绩部分分的工资案例33：：工资支付付的法律规规定江苏苏州某某台资企业业，为控制制人力成本本特别是企企业流动人人员成本的的开支，在在规章制度度中规定试试用期支付付给员工相相当于同岗岗位正式职职工工资50%的薪薪资理由：新员员工主要是是岗前培训训和教育，，不创造价价值还规定，试试用期暂不不缴纳社保保，如通过过考核，补补缴此制度实施施5年来，，没有异议议2010/2/1，，制造部小小李因未通通过3个月月的试用期期考核，被被企业解除除劳动合同同2010/2/12，小李向向当地劳动动仲裁部门门提出申请请。。。专家分析工资支付形形式工资支付期期限工资支付程程序试用期工资资标准劳动法劳动合同法法实务指南用人单位应应知采取合法的的工资支付付形式在合法周期期内支付工工资兼顾公平原原则和效率率原则，奖奖勤罚懒发挥工会协协调作用，，化解欠薪薪危机对员工试用用期社保缴缴纳可否采采取变通措措施？T20T50--《劳动法法》T5-7T9-《工工资支付暂暂行规定》》劳动部(1995)五险一金缴缴纳比例参参考一览表表项目名称单位缴纳比例个人缴纳比例基本养老保险20%8%基本医疗保险6%2%失业保险2%1%生育保险1%0工伤保险0.5-2%0住房公积金企业和个人分别在不超过上一年度月平均工资12%的幅度内可不征税案例34：：如何理解解各地规定定的最低工工资标准陈女士是上上海某大型型跨国医药药企业的HR总监，，刚刚从亚亚太区调任任中国区，，她发现：：苏州工厂2010年年2月执行行：960元上海总部及及奉贤工厂厂2010年4月：：1120元北京分公司司2010.7:960元扣除项目也也不同：江苏含个人人社保，不不含公积金金上海和北京京不含社保保和公积金金病事假导致致出勤日工工资低于最最低工资是是否合法？？工资扣除食食宿费低于于最低工资资是否合法法？专家分析一、最低工工资标准的的内涵与特特征劳动者在法法定或劳动动合同约定定的工作时时间内提供供了正常劳劳动的前提提下，用人人单位依法法应当支付付的最低劳劳动报酬是法定或约约定的报酬酬，不包括括超时劳动动报酬是正常劳动动报酬，不不包括特殊殊岗位津贴贴是最低劳动动报酬，不不包括非劳劳动报酬的的福利二、员工缺缺勤是否受受到最低工工资标准约约束分三种情形形：法定缺勤-正常支付付个人主观原原因缺勤（（旷工、事事假）-低低于标准支支付个人客观原原因缺勤（（病假）不不到低于标标准最低工工资的80%三、食宿、、服装等相相关费用能能否在最低低工资中扣扣除法律无明确确规定实务指南了解和掌握握最低工资资标准月最低工资资标准-全全日制就业业劳动者小时最低工工资标准-非全日制制熟悉各地最最低工资标标准扣除范范围掌握各地地区规定定是否允允许异地地适用最最低工资资标准根据最低低工资标标准来合合理控制制用工成成本T3T13-劳动和和社会保保障部《《最低工工资规定定》案例35：员工工加班加加点工资资计算基基数可否否自行约约定江苏省苏苏州工业业园区某某两家日日资电子子、电工工企业互互为关联联产业，，生产同同样品牌牌的电子子产品零零部件。。两家企企业制造造部的助助理工程程师薪资资结构相相同，均均为如下下计算方方式：基基本工资资(2000元)＋岗位补补贴（1000元）＋浮浮动绩效效工资（（0-500元）。两两家企业业关于加加班工资资的处理理方式也也相同，，即按照照基本工工资2000元作为加加班费的的计算基基数。不同的是是：电子子企业与与制造部部操作工工约定加加班费计计算基数数为基本本工资2000元，而电电工企业业与操作作工则没没有此种种约定。。随后，，两企业业分别有有一名员员工离职职，并同同时对企企业此种种加班费费计算方方式表示示异议。。两名员员工同时时向当地地劳动监监察部门门投诉。。问：（1）劳动监监察部门门应如何何处理两两名员工工的争议议？说明明其法律律依据。。（2分）（2）若两名名员工均均平日加加班15天，双休休日6天，春节节法定节节假日3天，他们们的加班班费如何何计算？？（3分）（3）为避免免再发生生类似纠纠纷，你你对企业业有何建建议？（（2分）专家分析析加班加点点工资支支付标准准：安排劳动动者延长长工作时时间的，，支付不不低于工工资的１１５０％％的工资资报酬；；休息日安安排劳动动者工作作的又不不能安排排补休的的，支支付不低低于工资资的２０００％的的工资报报酬；法定休假假日安排排劳动者者工作的的，支付付不低于于工资的的３０００％的工工资报酬酬。加班费计计算基数数：按照劳动动合同约约定的工工资标准准，不得得低于最最低工资资标准确定日工工资及小小时工资资：日工工资=约约定工资资÷21.75小时工资资=约定定工资÷21.75÷8J:\ppt\labourlaw\关关于职工工全年月月平均工工作时间间和工资资折算问问题的通通知3.doc实务指南南调整员工工薪资模模式，实实行复合合式薪资资结构在复合制制薪资结结构基础础上，在在劳动合合同中约约定加班班费计算算基数不同类型型员工实实行综合合计算工工时制和和不定时时工作制制实行加班班审批制制度实行加班班费预发发制度月工资条条北北京公务务员2009年7元职务工资资：380.00元级别工资资：408.00元职务补贴贴：740.00元工作津贴贴：500.00元绩效奖金金：600.00元公有住房房租金补补贴：70.00元通讯工具具补贴：：30.00元应发合计计：2728.00元扣个人所所得税：：11.65元住房公积积金：479.00元扣款合计计：490.65元实发合计计：2237.35元补贴每季度加加班费约约2000元过节费每每次1000元(春节、五五一、国国庆发放放)年底年终终奖约约10000元其他福利利折合约约5000元年收入合计约58000元案例36：依照照规章制制度扣除除员工工工资合法法吗？销售部李李未完成成业绩指指标制造部陈陈违反操操作规程程，给企企业带来来3万元元损失，，被扣除除损失额额5%工程部陈陈本月请请假5天天，扣除除5天工工资专家分析析个人不努努力，可可扣工资资，不得得低于最最低工资资违反纪律律或故意意、重大大过失给给用人单单位造成成损失的的，可扣扣工资比比例不能能超过月月工资20%请事假可可扣除未未提供正正常劳动动日对应应的工资资实务指南南加法与减减法相结结合原则则相关记录录证据保保留原则则损失计核核适度处处理原则则严格遵守守法律法法规原则则T16-劳动部部《工资资支付暂暂行规定定》2.特殊殊情形下下的工资资支付规规则病假工资资特别职位位类型员员工的工工资三期女工工的工资资不同用工工形式的的工资案例37：休休病假情形下下的工资案情略专家分析：企业依法缴纳纳社会保险，，并不意味着着免除其他义义务职工患病或非非因工负伤治治疗期间，企企业应当支付付病假工资，，工资标准可可低于最低工工资，但不能能低于其80%职工医疗期一一览表总工作年限本单位工作年限应给予的医疗期累计病休时间计算10年以下5年以下3个月6个月5年以上6个月12个月10年以上5年以下6个月12个月5-10年9个月15个月10-15年12个月18个月15-20年以下18个月24个月20年以上24个月30个月职工医疗期病病假工资一览览表工龄计算病假工资连续休假6个月以内连续工龄≤2年按本人工资的60%计发连续工龄2年≥4年70%连续工龄4年≥6年80%连续工龄6年≥8年90%连续工龄8年以上100%连续休假超过6个月连续工龄≤1年40%连续工龄1年≥3年50%连续工龄3年以上60%案例38：提提出工资案员工要求公司司支付销售提提成公司主张销售售款未到帐，，提成无法支支付员工主张约到到提成公司主张款到到提成款未到，公司司要解约，公公司以“已不不是公司员工工”，无需追追讨应收款，，故不同意支支付提成问题：与员工约定款款到提成是否否有效？应如何处理员员工权利、义义务？专家分析提出工资制：：企业据员工业业绩的一定比比例计发员工工劳动报酬的的工资计算方方法款到提成制度度是否有效，，取决于用人人单位规章制制度或劳动合合同中的约定定以立法原则:提供了相应劳劳动则取得相相应的报酬；；员工离职，，即使款项晚晚于离职时间间到帐，也应应支付员工离职时，，用人单位有有义务和员工工结算工资仲裁实践：双方补签付款款协议，承诺诺款到帐后，，立即通知员员工领取尚未离职时员工有履行职职责主导或协协助追款，并并承担证明销销售合同真实实性的责任离职后依然承担自己己先前未履行行完的义务，，也可以通过过规定或约定定的形式实现现若由于离职员员工不配合，，而导致款无无法入账，该该款无法计算算提成，同时时该员工还应应在自己过失失范围内承担担相应的赔偿偿责任实务指南明确提出制度度的具体含义义及提出计算算方式：销售款、折算算销售款or每笔实际利利润为准固定比例、累累进比例、固固定额度、浮浮动额度基数乘以比例例、基数加权权乘以比例明确提成给付付时间和给付付方式：约到提成、款款到提成现金、支票、、预付、实际际销售日支付付明确不能达到到基准提成指指标时的薪资资待遇不得低于最低低工资提成工资季度度平衡、提成成底薪T6--国家统计局局《关于工资资总额组成的的规定》T12第2、、3款--劳劳动部《最低低工资规定》》案例39：女女职工“三期期”工资支付付案情略女职工劳动保保护的特别规规定：四期的保护工作禁忌预防性骚扰劳动合同解除除的限制T6-国务院院《女职工劳劳动保护特别别规定》T9T12-江苏省政府府《江苏省女女职工劳动保保护办法》3.常见工资资争议的法律律对策规则或约定不不明情形下劳劳动报酬的确确定特殊情形下工工资待遇的调调整和变更案例40：案案情略问题：离职后是否仍仍有权要求用用人单位支付付年终奖？年终奖是否属属于劳动报酬酬司法实践：集体合同、规规章制度或劳劳动合同约定定不明的，仲仲裁员和法官官有一定自由由裁量权本着同工同酬酬原则，应得得到相应的报报酬T7-国家统统计局《关于于工资总额组组成的规定》》：奖金是指支付付给职工的超超额劳动报酬酬和增收节支支的劳动报酬酬，年终奖是是奖金的一种种工作满一年离离职与未满一一年离职的不不同处理案例41：依依据规章制度度调整工资与与劳动合同变变更案情略调整工资属于于劳动合同的的变更，应依依据规章制度度或劳动合同同约定进行有证据证明工工资调整是合合理适当的实际操作：劳动合同和规规章制度有明明确相关事项项协商一致处理理合同变更在保留证据的的前提下进行行适当调整（二）岗位管管理制度劳动合同法涉涉及岗位管理理：必备条款之工工作内容工资约定不明明时参照相同同或相近岗位位同工同酬原原则处理非过失解约前前岗位调整的的法定程序劳务派遣中的的岗位约定事事项案例42：岗岗位约定不明明导致的风险险将劳动合同和和岗位协议拆拆分管理在岗位协议中中对员工岗位位要素进行明明确约定注意绩效考核核、薪资管理理与岗位制度度相配合四、休假福利利制度（一）休假制制度是规章制度的的主要组成部部分内容：公休日、法定定节假日、年年休假、病假假、丧假、婚婚假、探亲假假、事假、女女职工四期强制带薪假、、自主安排的的带薪与无薪薪假案例43：员员工申请年休休假员工是否随时时可以请年休休假？企业是否必须须批准？是否可以要求求员工的事假假、病假优先先冲抵年休假假？当年度不申请请或不申请年年休假结转下下一年使用的的视为自动放放弃？法定原则：天天数、延转、、免除、违反反责任用人单位合理理调控原则实务指南依法制定有效效的年休假制制度依法调整和改改进年休假制制度进行年休假制制度事项的自自主性设计利用工会协商商机制灵活处处理年休假特别注意法定定情形的法律律责任科罚T2-5---国务院院《职工带薪薪休假条例》》T4T5T10-12---人力资资源和社会保保障部《企业业职工带薪年年休假实施办办法》2.病假管理理制度法律规定：患病或医疗期期内，应依法法给予病假，，并在医疗期期内不得解除除劳动合同政策负面影响响：小病大养，，无病装病案例44：公公司规定员工工指定医院就就医方可认定定病假专家分析：病假期内可享享受两项待遇遇：医疗期费用报报销病假工资实务指南调控病假工资资待遇与病假假补贴用足病假工资资政策、依底底限标准设计计病假工资体体系设立大病补贴贴规范病假申请请程序与销假假手续慢性病急症区区别对待未履行手续或或未标准区别别对待细化病假管理理流程与请假假审核定点医院治疗疗改为指定医医院复查加大罚处力度度福利引导长病假员工的的劳动合同处处理医疗期内、超超过医疗期的的处理3.职工医疗疗期待遇职工医疗期内内，病假工资资、疾病救济济金和医疗待待遇非因工致残和和经医疗机构构认定患有难难以治疗的疾疾病，在医疗期内医医疗终结，不能从事原原工作，也不不能从事用人人单位另行安安排的工作的的，应当由劳劳动鉴定委员员会参照工伤伤与职业病致致残程度鉴定定标准进行劳劳动能力的鉴鉴定；非因工致残和和经医疗机构构认定患有难难以治疗的疾疾病，医疗期满，应当由劳动动鉴定委员会会参照工伤与与职业病致残残程度鉴定标标准进行劳动动能力的鉴定定；医疗期满尚未未痊愈者，被被解除劳动合合同的经济补补偿4.特殊疾疾病的医疗疗期如癌症、精精神病、瘫瘫痪24个月内内尚不能痊痊愈的，经经用人单位位和劳动行行政部门标标准，可以以延长医疗疗期小资料--香港的休休假日：（1）只对受雇雇于工业界界的青年（（15岁-18岁）规定：：每天不超超过8小时。（2）凡按连续续性合约受受雇的雇员员每7天可享有不不少于1天休息日。。（3）法定假日日共12天：元旦（（1天）、春节节（3天）、清明明节（1天）、“五五·一”（1天）、端午午节（1天）、香港港特区成立立纪念日（（7月1日，一天））、中秋节节翌日（1天）、重阳阳节（1天）、国庆庆节（1天）、冬至至或圣诞节节（1天，由雇主主选择）（4）年休假由由7天-14天不等，视视受雇年资资（工龄））而定。台湾的休假假日（1）劳工每日日正常工作作时间，每每周工作总总时数不得得超过48小时；（2）每7天至少有一一日之休息息，作为例例假。（3）全年法定定假日共14天以上：元元旦（1天）、春节节（约5天，政府每每年公布天天数）、清清明节（1天）、妇幼幼节（4月5日）、“五五·一”（1天）、中秋秋节（1天）、双十十节（1天）、光复复节（1天）、行宪宪日（1天）、国父父纪念日（（1天）。（4）特别休假假（年休假假）由7-30日不等，视视其工龄而而定。探亲假探亲假，是是指与父母母或配偶分分居两地的的职工，在在一定期限限内所享受受的一定期期限的带薪薪假期。享受探亲假假的条件主体条件:---国家机关、、人民团体体和全民所所有制企业业、事业单单位时间---工作满１年年事由---与配偶不住住在一起，，又不能在在公休假日日团聚的；；---与父母不住住在一起，，又不能在在公休假日日团聚的探亲假不包包括探望岳岳父母、公公婆和兄弟弟姐妹。新婚后与配配偶分居两两地的从第第二年开始始享受探亲亲假。此外外，学徒、、见习生、、实习生在在学习、见见习、实习习期间不能能享受探亲亲假。探亲假期（１）职工工探望配偶偶，每年给给予一方探探亲假一次次，假期期为30天。（２）未婚婚职工探望望父母，原原则上每年年给假一次次，假期期为20天。如果因因工作需要要，或者自自愿两年探探亲一次次的，可以以两年给假假一次，假假期为45天。（３）已婚婚职工探望望父母，每每４年给假假一次，假假期为20天。探亲假期是是指职工与与配偶、父父、母团聚聚的时间，，另外，根根据实际需需要给予路路程假。上上述假期均均包括公休休假日和法法定节日在在内（４）凡实实行休假制制度的职工工，应在休休假期间探探亲如果休休假期较短短，可由本本单位适当当安排，补补足其探亲亲假的天数数。探亲假期间间待遇工资待遇职工在规定定的探亲假假期内，按按照本人的标准工资资发放工资资。探亲路费的的报销。职工探望配配偶和未婚婚职工探望望父母的往往返路费，，由所在所所在单位负负担已婚职工探探望父母的的往返路费费，在本人人月标准工工资30%以内的，由由本人自理理，超过部部分由所在在单位负担担。年休假年休假，是是指国家根根据劳动者者工作年限限和劳动的的繁重紧张张程度每年年给予的一一定期间的的带薪连续续休假。依据：《带薪休假公公约》（1971年）连续工工作6个月者，有有权享受年年休假；连连续工作6至12个月者，有权权享有与其工工作相称的年年休假；连续续工作1年者，休假不不应少于3个工作周《劳动法》《职工带薪年休休假条例》（2008/1/1实施国务院））《企业职工带薪薪年休假实施施办法》（2008/9/18日实施人保部部）OIL：连续工作满满1年至少6天带薪假日瑞典：带薪假期每每年不得少于于5个星期，有些些企业的带薪薪假期甚至长长达7个星期。日本：出勤率在80%以上或连续工工作6个月以上者，，10天/年；6年工龄以上者者，20天/年；企业还自自己规定有婚婚丧假、产假假、临时停产产假、志愿者者休假等有薪薪假日；公务务员：30天以内英国：工作和家庭法法将带薪休假假日由24天修改为28天澳大利亚：至少20天的带薪休假假中间，还获获得相当于平平时工资17.5％的奖励工资资，这必须是是在扣除所得得税以后的奖奖金，而且在在休假之前就就必须支付巴西：30天带薪休假期期间内，雇主主不但要全额额支付雇员的的工资，而且且要支付1／3工资额的补贴贴。芬兰：30天有薪假期，，再加上9天有薪节假日日法国：30天，加11天法定节假日日，法定节假假日为周四时时“假日搭桥桥”工时文献\WhyisAmericatheno-vacaionnation.doc带薪休假的适适用范围机关、团体、、企业、事业业单位、民办办非企业单位位、有雇工的的个体工商户户不享受当年年年休假的法定定情形：（一）职工依依法享受寒暑暑假，其休假假天数多于年年休假天数的的；（二）职工请请事假累计20天以上且单位位按照规定不不扣工资的；；（三）累计工工作满1年不满10年的职工，请请病假累计2个月以上的；；（四）累计工工作满10年不满20年的职工，请请病假累计3个月以上的；；（五）累计工工作满20年以上的职工工，请病假累累计4个月以上的。。带薪年休假的的天数职工累计工作作已满1年不满10年的，年休假假5天；已满10年不满20年的，年休假假10天；已满20年的，年休假假15天带薪年休假的的安排由单位与职工工共同决定---单位根据生产产、工作的具具体情况，并并考虑职工本本人意愿，统统筹安排职工工年休假。灵活安排---年休假在1个年度内可以以集中安排，，也可以分段段安排，一般般不跨年度安安排。单位因生产、、工作特点确确有必要跨年年度安排职工工年休假的，，可以跨1个年度安排。。不能安排年休休假的补偿和和法律责任经本人同意，，可不安排或或安排天数少少于应休年休休假天数对应休未休的的年休假天数数应按该职工工日工资收入入的300%支付年休假工工资报酬职工因本人原原因书面提出出不休年休假假的，可只支支付其正常工工作期间的工工资收入不安排年休假假又不依法给给予年休假工工资报酬的，，责令限期改正正；加付赔偿偿金；主管管人人员员及及其其他他直直接接责责任任人人员员依依法法给给予予处处分分（（公公务务员员和和参参照照公公务务员员法法管管理理的的人人员员所所在在单单位位））；；其其他他单单位位，，由由人人保保部部门门或或职职工工申申请请人人民民法法院院强强制制执执行行..\工时时参参考考\公司司未未按条条例例安安排排年年休休假假上上海海首首例例辞辞职职女女工工维维权权胜胜诉诉.docJ:\ppt\labourlaw\带带薪薪年年休休假假若若干干问问题题探探讨讨.doc工时时文文献献\带薪薪年年休休假假若若干干问问题题探探讨讨.doc带薪薪年年假假再再解解读读1.休假假““薪薪””情情如如何何算算？？“薪薪””应应该该解解释释为为与与上上班班同同等等的的工工资资福福利利待待遇遇。。也也就就是是说说，，员员工工上上班班拿拿多多少少钱钱，，享享受受哪哪些些福福利利待待遇遇，，带带薪薪年年休休假假时时也也就就应应该该享享受受那那些些工工资资福福利利待待遇遇。。2.工龄龄正正好好满满1年怎怎么么办办？？一般般来来说说，，法法律律意意义义上上的的1年以以上上应应该该包包括括正正好好满满1年，，但但如如果果包包括括正正好好满满1年，，签签订订1年合合同同的的员员工工能能否否享享受受到到这这一一待待遇遇？？..\工时时参参考考\企业业职职工工带带薪薪年年休休假假实实施施办办法法.doc3.已有有的的休休假假会会不不会会减减少少？？劳动动合合同同、、集集体体合合同同约约定定的的或或者者用用人人单单位位规规章章制制度度规规定定的的年年休休假假天天数数、、未未休休年年休休假假工工资资报报酬酬高高于于法法定定标标准准的的，，用用人人单单位位应应当当按按照照有有关关约约定定或或者者规规定定执执行行。。制度度的的不不足足之之处处期限限低低于于OIL标准准受经经济济发发展展水水平平不不平平衡衡制制约约可操操作作性性不不强强缺乏乏刚刚性性约约束束休假假制制度度的的立立法法发发展展趋趋势势单一一制制趋趋向向与与多多元元制制雇主主在在休休假假制制度度中中更更趋趋向向于于扮扮演演较较为为主主动动的的角角色色制度度设设计计和和实实施施由由国国家家强强制制趋趋于于用用人人单单位位自自治治你对对我我国国带带薪薪休休假假制制度度的的评评价价婚丧丧假假婚丧丧假假的的概概念念婚丧丧假假，，是是指指劳劳动动者者本本人人结结婚婚以以及及劳劳动动者者的的直直系系亲亲属属死死亡亡时时依依法法享享受受的的假假期期。。婚丧丧假