人员测评理论与方法课件

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人员测评理论与方法

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人员测评理论与方法第一章導論第二章測評原理第三章測評標準體系的建構第四章心理測驗及其運用第五章面試及其運用第六章評價中心及其運用第七章測評質量檢測第八章結果分析與報告第一章導論第一章導論

1.基本概念2.主要類型3.主要功用第一章導論第一節基本概念廣義:

對社會成員的評測,(兒童﹑學生﹑軍人﹑工人﹑農民﹑幹部等所有公民的測評,包括舉止相貌﹑身體狀況﹑智慧才能﹑品德素質等與人有關的所有因素的測評)。

狹義:人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考評。第一節基本概念廣義:狹義:素質1.素質的概念現代漢語解釋為人或事務本來的特點或性質。2.素質的特性1)原有基礎作用性2)穩定性3)可塑性4)內在性5)表出性6)差異性7)綜合性8)可分解性9)層次性與相對性素質1.素質的概念3.素質的構成1)身體素質

體質先天遺傳後天獲得體力精力2)心理素質文化素質學校教育自我學習社會化等程度品德素質政治思想道德等品質智能素質知識智力技能才能其他個性素質3.素質的構成1)身體素質2)心理素質績效指主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績﹑成效﹑效果﹑效率和效益。1.工作效率包括時間﹑財務﹑信息﹑人力及其相互結合利用的效率。2.工作任務完成的質與量包括工作(學習)中取得的數量與質量。3.工作效益包括工作(學習)中所取得的經濟效益,社會效益與時間效益。績效指主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的1.工作效率測評與考評1.素質測評是指測評主體採用科學的方法,收集被測評者在主要活動領域中的表徵信息,針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程;或者直接從表徵信息中引發與推斷某些素質特性的過程。2.績效考評素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定,而績效考評主要是對主體工作後結果的分析與審定。具體的說,績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定測評與考評1.素質測評第二節主要類型1.選拔性測評是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。2.配置性測評是人力資源管理中常見的另一種素質測評,它以人事合理配置為目的。3.開發性測評是以開發人員素質為目的的測評。人的素質具有可塑性與潛在性。從當前現狀來看,有些人也許並不具備某方面的素質,但他可能具有發展這方面素質的潛力。第二節主要類型1.選拔性測評2.配置性測評3.開發性測評5.考核性測評又稱鑑定性測評,是以鑑定與驗證某種(些)素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質評測。4.診斷性測評診斷性測評是那種以服務于了解素質現狀或素質開發中的問題為目的的素質測評。5.考核性測評4.診斷性測評第三節主要功用1.評定人員素質測評活動中,最為顯著的特徵就是把被測評者的特徵行為與某種標準進行比較,已確定其素質構成與成熟水平。2.診斷反饋素質測評活動的另一個特徵,是它搜集素質特徵信息的廣泛性與科學性。第三節主要功用1.評定2.診斷反饋3.預測素質測評,尤其是心理素質測評,是在對素質現在及過去大量表現行為全面了解與概括(或總合)的基礎上,判斷素質表徵行為運動群的特徵和傾向。4.其他功用a.有助于資源配置的科學化b.有助于人力資源開發

c.有助於勞動人事的優化管理3.預測4.其他功用a.有助于資源配置的科學化b.有助于第二章測評原理

1.理論基礎2.量化基礎

第二章測評原理第一節理論基礎1.職位類別差異職位類別即職位分類的結果,是對企事業內部所有職位,按照工作性質﹑責任輕重﹑難易程度﹑所需資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級。2.個體差異心理學研究表明,個體相互間是存在差異的,這種差異不僅表現在生理上﹑性別上與外貌上,而且更多地是體現在心理上。這種心理差異可歸結為兩個方面:其一是個性傾向差異,其二是個性心理特徵差異,第一節理論基礎1.職位類別差異第二節量化基礎1.量化的實質是通過測量手段來揭示素質的數量特徵與質量特徵,使人們對素質有更深入﹑更本質的認識;2.量化的作用素質測評量化,除了方便簡潔的物化表述功能外,還有助于促進測評者對素質特徵進行細緻﹑深入的分析與比較,3.量化的形式素質測評的量化形式,從理論上來說,有一次量化﹑二次量化﹑類別量化﹑模糊量化﹑順序量化﹑等距量化﹑比例量化與當量量化等形式。第二節量化基礎1.量化的實質2.量化的作用3.量化的形式第三章測量標準體系的建構

1.工作分析與測評標準體系建構2.測評標準體系建構步驟3.測評標準體系建構舉例

第三章測量標準體系的建構第一節工作分析與測評標準體系建構1.工作分析的概念工作分析是採用科學的方法收集工作信息,並通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素,為工作評價與人員錄用提供依據的管理活動。工作分析活動的實質就是要從不同個人職業生涯與職業活動的調查入手,順次分析工作者﹑職務﹑職位﹑職責﹑.任務與要素的過程,並由此確定工作的性質要求與任職條。第一節工作分析與測評標準體系建構1.工作分析的概念2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用1)根據素質測評目的與需要,確定需要進行調查的職位範圍,制定調查的提綱與計畫;2)採用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質條件與績效指標的素材;3)通過一些方法(定性)篩選形成內容全面的素質調查表;4)在更大的範圍內進行調查,要求被調查者對調查表上的內容進行評價與補充,並對調查結果進行統計分析,形成職位素質測評標準體系;5)對所制定的素質測評標準體系進行試測並修改。2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用3.工作分析的方法1)觀察法2)工作者自我記錄法3)主管人員分析法4)訪談法5)關鍵事例法6)問卷法7)文獻查閱法3.工作分析的方法

第二節測評標準體系建構的步驟1.明確測評的客體與目的素質測評客體的特點一般由行業性質決定,農民素質測評的標準體系,顯然不同于科研人員素質測評的標準體系,選拔性素質測評的標準體系顯然要區別于配置性素質測評的標準體系。2.確定測評的項目或參考因素1)工作目標因素分析法。2)工作內容因素分析法。3)工作行為特徵分析法。第二節測評標準體系建構的步驟1.明確測評的客體與目的2.3.確定測評標準體系結構1)第一分析層次的各個項目稱為一級指示(測評目標);2)第二分析層次的各個項目稱為二級指標(測評項目);3)第三分析層次的各個項目稱為三級指標(測評指標)。4.篩選與表述測評指標對每一個素質測評指標,都必須認真分析研究,界定其內涵與外延,並給以清楚﹑準確的表述,使測評者﹑被測評者以及第三者均能明確測評指標的涵義。3.確定測評標準體系結構4.篩選與表述測評指標5.確定測評指標權重1)縱向加權。2)橫向加權。3)綜合加權。6.規定測評指標的計量方法1)客觀性測評指標。2)主觀性的測評指標。5.確定測評指標權重6.規定測評指標的計量方法第三節測評標準體系建構舉例1.標準體系內容的確定1)首先採取開放式問卷收集素質測評指標素材。2)其次,測評者可以從素質結構分析出發,采取理論推演方法,分項分類擬定一些評測指標。3)再次,把自擬測評指標與問卷調查測評指標結合起來,形成一個素質測評指標體系。第三節測評標準體系建構舉例1.標準體系內容的確定2.測評標準體系的簡化1)指標重要性評定評定常采取專家問卷法。

2)測評指標綜合和簡化3)主因子命名3.測評標準體系的度量化指對簡化後的每個測評指標的等級化與數量化。2.測評標準體系的簡化3.測評標準體系的度量化第四章心理測驗及其運用

1.心理測驗概述2.知識測評3.技能測評4.品德測評5.其他素質測評

第四章心理測驗及其運用第一節心理測驗慨述1.起源與發展1)心理測驗是對行為的測量。2)心理測驗是對一組行為樣本的測量。3)心理測驗的行為樣組不一定是真實行為,而往往是概括化了的模擬行為。

例如投射(墨迹)測驗,答題行為均不是真實的行為,而是一種間接的行為反應。4)心理測驗是一種標準化的測驗。5)心理測驗是一種力求客觀化的測量。2.心理測驗定義第一節心理測驗慨述1.起源與發展1)心理測驗是對行為的測量3.測驗的種類與形式認知成就測驗(斯坦福成就測驗)智力測驗(斯坦福一比奈智力測驗)性向一般性向測驗GCT特殊(見內特機械性向測驗)心理測驗人格態度(利克特態度量表)興趣(愛德華愛好測驗)性格(卡特爾16因素測驗)品德(雷斯特道德測驗)3.測驗的種類與形式認知成就測驗(斯坦福成就測驗)心理第二節知識測評1.測評的三個層次

1)記憶:回憶法再認法2)理解:簡單複雜3)應用:套運活用2.常用題型及其編寫1)填空題與簡短答案題2)是非判斷題及其變式3)選擇題及其變式4)搭配題及其編寫5)論文型試題對于知識的測評,有多種方式:心理測驗﹑面試﹑情境測驗﹑試用等,但其中最簡單﹑最有效的形式是心理測驗。第二節知識測評1.測評的三個層次2.常用題型及其編寫對于知3.試卷的組織1)依據試卷藍圖審題2)試題編排3)準備標準答案3.試卷的組織1.智力測驗的應用1)應用依據2)測驗方法2.能力性向測驗的應用在人員素質測評中,能力性向測驗的應用最為廣泛,包括潛在能力與特殊能力的測評。第三節技能測評1.智力測驗的應用2.能力性向測驗的應用第三節技能測評1.品德概念及其結構2.問卷測評方法3.投射技術4.其他測驗方法第四節品德測評1.品德概念及其結構2.問卷測評方法3.投射技術4.其他測驗1.氣質測評2.價值觀測評3.態度測評第五節其他素質測評1.氣質測評2.價值觀測評3.態度測評第五節其他素質測評第五章面試及其運用

1.概述

2.理論基礎3.方法技巧4.亟待解決的幾個問題

第五章面試及其運用第一節概述1.歷史與發展2.面試概念可以說是一種經過精心設計,在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段,由表及里測評應試者有關素質的一種方式。第一節概述1.歷史與發展2.面試概念3.面試特點1)對象的單一性2)內容的靈活性3)信息的複合性4)交流的直接互動性5)判斷的直覺性3.面試特點1)對象的單一性第二節理論基礎內在素質與外顯行為在活著的人身上是一個動態的整體系統,是一個耗散結購系統,內在的素質必然會通過外顯的行為表現出來。1)在各種測評方式中,面試中的信息溝通通道最多。1.理論依據2)所有測評方式中面試的信息量最多,利用率最高。第二節理論基礎內在素質與外顯行為在活著的人身上是1)在各種3)語言與體態語對素質的揭示具有充份性﹑確定性﹑直觀性與一定的必然性。4)精神分析學說為面試提供了更充分的心里學依據。

3)語言與體態語對素質的揭示具有充份性﹑確定性﹑4)精神分2.功能作用1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。2)可以彌補筆式的失誤。3)可以考查人的儀表﹑風度﹑自然素質﹑口頭表達能力﹑反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容。

4)可以靈活。具體。確切地考查一個人的知識。能力。經驗及品德特徵。5)可以測評個體的任何素質。2.功能作用1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。23.主要內容實踐中我們並不是以面試去評測所有的素質,而是有選擇地用面試去測評最適宜用它測評的內容。就一般情況來說,面試的項目應該集中于以下几項內容:1)儀表風度。2)知識的廣度與深度。3)實踐經驗與專業特長。4)工作態度與求職動機。3.主要內容就一般情況來說,面試的項目應該集中于以下几項內容5)事業進取心。6)反應能力與應變能力。7)分析判斷與綜合概括能力。8)興趣愛好與活力。9)自我控制能力與情緒穩定性10)口頭表達能力。5)事業進取心。6)反應能力與應變能力。7)分析判斷與4.基本類型1)操作綜合式2)壓力面試3)結構面試與半結構面試4)小組面試5)依序面試6)逐步面試4.基本類型1)操作綜合式2)壓力面試3)結構面試與半結構面第三節方法技巧1.如何“問”1)自然﹑親切﹑漸進﹑聊天式的導入。2)通俗﹑簡明﹑有力。3)注意選擇適當的提問方式。4)問題安排要先易后難循序漸進。5)善于恰到好處地轉換﹑收縮﹑結束與擴展。第三節方法技巧1.如何“問”1)自然﹑親切﹑漸進﹑聊天式的6)必要時可以聲東擊西。7)積極親近,調和氣氛。8)標準式與非標準式相結合,結構式與非結構式相結合。9)堅持問準問實原則。10)注意為被試者提供彌補缺憾的機會。6)必要時可以聲東擊西。7)積極親近,調和氣氛。8)標準式與2.如何“聽”1)要善于發揮目光﹑點頭的作用。2)要善于把握與調節被試者的情緒。3)要注意從言辭﹑音色﹑音質﹑音量﹑音調等方面區別被試者的內在素質水平。2.如何“聽”1)要善于發揮目光﹑點頭的作用。2)要善于把握如何“觀”1)謹防以貌取人誤入歧途。2)堅持目的性﹑客觀性﹑全面性與典型性原則。3)充份發揮感官的綜合效應與直覺效應。如何“觀”1)謹防以貌取人誤入歧途。2)堅持目的性﹑客如何“評”1)選擇適當的標準形試。2)分項測評與綜合印象測評相結合。3)橫觀縱察比較評判。4)注意反應過程與結果的觀察。如何“評”1)選擇適當的標準形試。2)分項測評與綜合印象測評5.提高面試質量的方法1)精選面試考官;2)對面試考官進行培訓;3)給每個主考官提供一份好的職位說明書;4)告訴每個考官觀察什麼;5)告訴每個考官注意察什麼;6)告訴每個考官如何有效地利用所‘看’到與‘聽’到的信息,正確﹑客觀地解釋被試的行為反應;5.提高面試質量的方法1)精選面試考官;2)對面試考官進行培8)對整個的面試操作提出統一的原則性要求。要提高面試質量,除了宏觀上按上述步驟實施外,關鍵要做好以下三項工作:1)考官的選擇與培訓。2)考生的篩選。3)考場選擇與設置。7)採取評判表的形式使各個考官的評判方式趨于一致;8)對整個的面試操作提出統一的原則性要求。要提高面試質量,第四節亟待解決的幾個問題1.面試究竟是什麼演講﹑辯論﹑答辯與討論不便作為一種面試的獨立形式,並不意味著它們不能進入面試活動之中,它們可以作為輔助的形式出現,已從屬地位服務于整個面試。第四節亟待解決的幾個問題1.面試究竟是什麼演講﹑辯論﹑答辯2.面試主要測評是什麼選擇與確定的原則有兩條,一是其他測評形式難以測評或不宜測評的內容;二是面試便于測評且有把握的內容,例如體型﹑儀表﹑風度﹑舉止﹑口頭表達能力﹑體態表現能力﹑應變能力﹑敏感能力﹑情緒穩定能力等。2.面試主要測評是什麼選擇與確定的原則有兩條,3.面試結果的比重多大合適具體情況具體分析,應依據面試在素質測評中重要與否來確定。如果面試項目對于人員錄用起著關鍵作用,面試所測評的素質對擬聘工作職位成效起著決定作用,那麼參加面試的考生就應該多一些,錄取的比例小一些,反之考生就應該少一些,錄取的比例大一些3.面試結果的比重多大合適具體情況具體分析,應依據面試在素質4.面試是否應該有標準答案對于那些經驗豐富且主考官水平相當的面試來說,不一定要制定標準答案,只要有一個大致的評分要點就可以。對于那些面試經驗不足的主考人,而且人數較多﹑差異較大,那麼對面試試題進行等值化以及制定較為統一的標準答案或評分標準,是十分必要的。4.面試是否應該有標準答案對于那些經驗豐富且主考官水平相當的5.面試是筆試的潛代還是補充當被試人數較少,面試在人員錄用中又舉足輕重時,可以不進行筆試而只進行面試;當測評的素質較為廣泛,考生人數又較多時,可先采用筆試測評一部分素質,篩掉一些考生,再進行面試。5.面試是筆試的潛代還是補充當被試人數較少,面試在人員錄用中第六章評價中心及其運用

1.概述2.主要型式3.方法設計與運用第六章評價中心及其運用第一節概述1.歷史探討2.基本概念評價中心是以測評管理素質為中心標準化的一組評價活動。第一節概述1.歷史探討2.基本概念評價中心是以測評管理素質3.主要特點評價中心最主要的特點之一就是它的情境模擬性。幾個突出特點:1)綜合性

2)動態性3)標準化4)整體互動性5)信息量大6)以預測為主要目的7)形象逼真8)行為性3.主要特點評價中心最主要的特點之一就是它的情境模擬性。幾個第二節主要形式各種評價中心形式使用頻率複雜程度評價中心形式名稱實際運用頻率(百分比%)更複雜管理遊戲公文處理角色扮演有角色小組討論無角色小組討論演說案例分析事實判斷面談沒有調查25%81%44%59%46%73%38%47%更簡單第二節主要形式各種評價中心形式使用頻率複雜程度評價中心形式第三節方法設計與應用1.情境設計1)相似性2)典型性3)逼真性4)主題突出5)立意高,開口小,挖掘深,難度適當第三節方法設計與應用1.情境設計1)相似性2)典型性3)逼2.操作程序1)觀察被試者的行為表現2)對所紀錄的行為進行歸類3)給每個素質測評項目評分4)指定觀察評分人報告評定結果5)其餘主試人紀錄報告中的有關事實6)要素綜合評分7)公佈每個主試人對每個人的評分結果2.操作程序1)觀察被試者的行為表現2)對所紀錄的行為進行歸8)主試人討論9)其他評語8)主試人討論9)其他評語3.應用形式4.問題與改進評價中心存在以下一些問題:1)花費大,代價高。2)應用範圍較小。3)一般人操作不了。4)評價中心法質量很難鑑定。5)存在一些不可克服的誤差。6)法庭糾紛案例中所揭示的問題。3.應用形式4.問題與改進評價中心存在以下一些問題:1)花費要成為一個有效的評價中心,必須做到以下幾點;1)多種方法評價;2)評價員必須接受培訓。要成為一個有效的評價中心,必須做到以下幾點;1)多種方法評價第七章測評質量檢測1.效度2.信度3.相目分析4.其他指標的檢測第七章測評質量檢測1.效度2.信度3.相目分析4.其第一節效度所謂效度,是指測評結果對所測素質反映的真實程度。這種真實性的考評常見的方法有三種,一是從內容性質方面分析其內容效度,二是從效標相關性方面分析其關聯效度,三是從實證方面分析其結構效度。第一節效度所謂效度,是指測評結果對所測素質反映的真實程度。1.內容效度內容效度,就是指實際測評到的內容與我們事先所想測評內容的一致性程度。內容效度的分析目前主要是定性方法:一是藍圖對照分析法(看實際測評的內容與藍圖的適合性);二是采取專家比較判斷法,由多位專家分析評判是否有內容效度,再按照下列公式計算:1.內容效度內容效度,就是指實際測評到的內容與我們事先所想內cN2ne2N(ne為持肯定評判的人數,N為評判總人數)。cN2ne2N(ne為持肯定評判的人數,N為評判總人數)。2.結構效度結構效度,就是實際所測評的結果與我們所想測評素質的同構程度。結構效度與檢驗效度的人對素質結構的理解有直接關系。2.結構效度結構效度,就是實際所測評的結果與我們所想測評素質3.關聯效度是指測評結果與某種標準結果的一致性程度。關聯效度的分析,關鍵在效標的選擇。效標作為衡量測評結果有效性的參照標準,應該是可以直接測評到且獨立于所分析的測評結果的行為結果。3.關聯效度是指測評結果與某種標準結果的一致性程度。關聯效度行為效標的選擇以客觀性為基準。常用的行為效標有以下幾種:1)學術成就。2)特殊訓練成績。3)實際工作表現與成績。4)團體特徵。5)等級評定結果。6)先前被證明是有效的測評結果。行為效標的選擇以客觀性為基準。常用的行為效1)學術成就。24.項目分數效度得分與外部的某組效標分數的相關性,即為項目的效度.相關系數越高則項目效度越高。4.項目分數效度得分與外部的某組效標分數的相關性,即為項目5.效度分析中的幾個理論問題效度評價可考慮以下兩個方案高:效度系數在0.70以上或α

═0.01及以上中:效度系數在0.30~0.70或α

═0.01~0.10低:效度系數低于0.30或α

>0.101)效度評價問題2)效度的相對性問題3)效度分析的多方面性問題4)效度概念的特定性問題5.效度分析中的幾個理論問題效度評價可考慮以下兩個方案高:5)效度的定義問題效度定義為測評結果反映被測評者個體間素質差異的真實性程度,比較可行的,5)效度的定義問題效度定義為測評結果反映被測評者個體間素質第二節信度所謂信度,是指測評結果反映所測素質的準確性。1.再測信度所謂再測信度,即指測評結果以同樣的測評工具﹑測評方式與測評對象再次獲得的變異程度。再測信度的積差相關系數分析所揭示的是測評結果前後出現的穩定性(一致性),因而我們稱它為穩定系數分析法。第二節信度所謂信度,是指測評結果反映所測素質的準確性。1.2.復本信度復本信度,即指測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度。3.一致性信度所謂一致性信度是指相同素質測評項目分數間的一致性程度。常見的有兩種方法,一種是項目折半分析,另一種是α系數分析。2.復本信度復本信度,即指測評結果相對另一個非常相同3.一致4.評分者信度測評結果的差異程度來自兩個方面,一是被測本身,另一方面是測評者及其測評。測評者及其測評引起的差異又劃分為兩個方面,一種是恆定的系統誤差與隨機誤差,另一種是測評者個體的主觀誤差。上述三種信度形式所揭示的主要是恆定的系統誤差與隨機誤差,而評分者信度則主要揭示測評結果中個體的主觀誤差。評分者信度分析一般采用肯德爾和諧系數公式計算出信度系數:4.評分者信度測評結果的差異程度來自兩個方面,一是被測本身,5.評分者信度與測評方法信度對測評結果的影響要提高測評結果的可靠性,一要選擇高質量的工具,二要控制測評過程及其組織的誤差,三要訓練與提高測評者的操作水平。

5.評分者信度與測評方法信度對測評結果的影響要提高測評結果的第三節項目分析項目分析,則是間接地對測評結果作微觀性的解剖。

項目質量好,則對應的素質測評得分就有效正確,從而整個的測評結果也就正確與可靠。

1.適合度適合度,特指被測者行為(包括回答與實際表現)符合項目測評標準的程度。適合度既包括難度但又不同於難度。第三節項目分析項目分析,則是間接地對測評結果作微觀性的解剖2.區分度所謂區分度,就是指項目把具有不同素質水平的被測適當區分開來的鑑別能力。

區分度高的項目往往可以很明顯地把優秀人員與一般的人員區分開來。

區分度的分析與適合度一樣,不同性質的項目會有不同的方法。

2.區分度所謂區分度,就是指項目把具有不同素質水平的被區分度3.獨立性所謂獨立性即非相關性或低相關性。

項目的獨立性分析,一般是采取項目間分數的相關系數來揭示。當相關系數越大時,說明獨立性越小。

3.獨立性所謂獨立性即非相關性或低相關性。項目的獨立性分析4.選項質量在能力測驗中采用的大部份項目,都是選擇題形式,選擇項中誘答或正答擬定得好壞直接決定著整個試題的質量及其分數的可信性。

對于誘答或正答質量的分析有兩種方法:1)誘惑力分析法2)“白智”試測法4.選項質量在能力測驗中采用的大部份項目,都是選擇題形式,對第四節其他指標的檢測1.客觀性評測結果的客觀性由測評方法的客觀性與評測者的客觀性兩方面構成。測評方法的客觀性指它對評測者主觀影響的控制程度。評測者的客觀性可以通過比較測評結果與他人的測評結果來分析。既可以用該測評者測評結果與其他人測評結果的平均數之差來揭示這種客觀性,也可以用他和其他人測評的平均結果之間的相關系數來揭示。第四節其他指標的檢測1.客觀性評測結果的客觀性由測評方法的2.誤差誤差是指通過評測結果的定性定量分析,判斷測評結果是否受到心理效應的嚴重影響,標準誤以及單個測評結果的置信區間。1)心理效應誤差種類與分析a.哈羅效應誤差b.趨中心理誤差c.寬大心理誤差d.邏輯誤差e.對比效應誤差f.接近效應誤差2.誤差誤差是指通過評測結果的定性定量分析,判斷測評結果1)2.標準誤與置信區間標準誤,指的是樣本的變化性,是某種統計量在抽樣分布中的標準差,是對測評結果誤差的數值描述,它是揭示實得分數在真分數附近變異的一個指標。真分數即反映被測真實水平的那個分數。由于測評誤差存在的客觀性,我們無法求得真分數,能做到的就是用實得分數去推測真實分數。推測的方法是在所給定的可靠度要求下分析真分數與實得分數的差異範圍。2.標準誤與置信區間標準誤,指的是樣本的變化性,是某種統計量第八章結果分析與報告

1.數據綜合

2.分析內容3.評測結果報告第八章結果分析與報告第一節數據綜合1.累加法累加法即把各指標(項目)上的得分直接相加。2.平均綜合法平均綜合法即把各項指標得分作算術平均數運算求出一個總分。第一節數據綜合1.累加法累加法即把各指標(項目)上的得分3.加權綜合法加權綜合法即根據各個指標(項目)間的差異,對每個指標得分適當擴大或縮小若干倍後再累加的一種方法。4.連乘綜合法連乘綜合法是直接把各指標上的得分直接相乘得到一個總分。5.指數連乘法3.加權綜合法加權綜合法即根據各個指標(項目)間的差異,對每第二節內容分析整體分布分析,即是通過圖表形式來分析素質測評結果的一種方法。1)頻數分布表分析a.求全距。b.決定組數與組距。c.決定組限。e.登記頻數。1.整體分布編制簡單頻數分布表的步驟:第二節內容分析整體分布分析,即是通過圖表形式來分析素質測評2)頻數分布圖分析其操作步驟如下:a.作橫軸。把各組的上下限或組中值分別標于橫軸上,但要在橫軸的兩端至少各空一個組距的位置。b.作縱軸。在縱軸上標明尺度及單位,以指示頻數;c.接各組的頻數定出在縱軸上的高度並作出與橫軸平行的直線,這一直線便與相應的上下限延長線交成一個直立矩形。由于橫軸上各組距之間是連續的,故所有的矩形組成一個并立的直方圖。多邊圖是以相應縱軸上的高度點來表示頻數的分布情況的圖形。2)頻數分布圖分析其操作步驟如下:a.作橫軸。把各組的上下限2.總體水平分析眾數,即相同人數最多的那個素質特徵﹑分數或等級,它代表整體水平結構自然群中最大的典型群水平。自然群就組成了整體的主要結構。3.差異情況分析差異情況分析,包括整體差異分析與個體差異分析整體差異分析有兩極差﹑平均差﹑標準差﹑方差與差異系數等不同形式。2.總體水平分析眾數,即相同人數最多的那個素質特徵﹑分數或等1)兩極差。2)平均差。3)方差。4)標準差。5)差異系數。1)兩極差。2)平均差。3)方差。4)標準差。5)差異系數

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人员测评理论与方法

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人员测评理论与方法第一章導論第二章測評原理第三章測評標準體系的建構第四章心理測驗及其運用第五章面試及其運用第六章評價中心及其運用第七章測評質量檢測第八章結果分析與報告第一章導論第一章導論

1.基本概念2.主要類型3.主要功用第一章導論第一節基本概念廣義:

對社會成員的評測,(兒童﹑學生﹑軍人﹑工人﹑農民﹑幹部等所有公民的測評,包括舉止相貌﹑身體狀況﹑智慧才能﹑品德素質等與人有關的所有因素的測評)。

狹義:人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考評。第一節基本概念廣義:狹義:素質1.素質的概念現代漢語解釋為人或事務本來的特點或性質。2.素質的特性1)原有基礎作用性2)穩定性3)可塑性4)內在性5)表出性6)差異性7)綜合性8)可分解性9)層次性與相對性素質1.素質的概念3.素質的構成1)身體素質

體質先天遺傳後天獲得體力精力2)心理素質文化素質學校教育自我學習社會化等程度品德素質政治思想道德等品質智能素質知識智力技能才能其他個性素質3.素質的構成1)身體素質2)心理素質績效指主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績﹑成效﹑效果﹑效率和效益。1.工作效率包括時間﹑財務﹑信息﹑人力及其相互結合利用的效率。2.工作任務完成的質與量包括工作(學習)中取得的數量與質量。3.工作效益包括工作(學習)中所取得的經濟效益,社會效益與時間效益。績效指主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的1.工作效率測評與考評1.素質測評是指測評主體採用科學的方法,收集被測評者在主要活動領域中的表徵信息,針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程;或者直接從表徵信息中引發與推斷某些素質特性的過程。2.績效考評素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定,而績效考評主要是對主體工作後結果的分析與審定。具體的說,績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定測評與考評1.素質測評第二節主要類型1.選拔性測評是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。2.配置性測評是人力資源管理中常見的另一種素質測評,它以人事合理配置為目的。3.開發性測評是以開發人員素質為目的的測評。人的素質具有可塑性與潛在性。從當前現狀來看,有些人也許並不具備某方面的素質,但他可能具有發展這方面素質的潛力。第二節主要類型1.選拔性測評2.配置性測評3.開發性測評5.考核性測評又稱鑑定性測評,是以鑑定與驗證某種(些)素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質評測。4.診斷性測評診斷性測評是那種以服務于了解素質現狀或素質開發中的問題為目的的素質測評。5.考核性測評4.診斷性測評第三節主要功用1.評定人員素質測評活動中,最為顯著的特徵就是把被測評者的特徵行為與某種標準進行比較,已確定其素質構成與成熟水平。2.診斷反饋素質測評活動的另一個特徵,是它搜集素質特徵信息的廣泛性與科學性。第三節主要功用1.評定2.診斷反饋3.預測素質測評,尤其是心理素質測評,是在對素質現在及過去大量表現行為全面了解與概括(或總合)的基礎上,判斷素質表徵行為運動群的特徵和傾向。4.其他功用a.有助于資源配置的科學化b.有助于人力資源開發

c.有助於勞動人事的優化管理3.預測4.其他功用a.有助于資源配置的科學化b.有助于第二章測評原理

1.理論基礎2.量化基礎

第二章測評原理第一節理論基礎1.職位類別差異職位類別即職位分類的結果,是對企事業內部所有職位,按照工作性質﹑責任輕重﹑難易程度﹑所需資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級。2.個體差異心理學研究表明,個體相互間是存在差異的,這種差異不僅表現在生理上﹑性別上與外貌上,而且更多地是體現在心理上。這種心理差異可歸結為兩個方面:其一是個性傾向差異,其二是個性心理特徵差異,第一節理論基礎1.職位類別差異第二節量化基礎1.量化的實質是通過測量手段來揭示素質的數量特徵與質量特徵,使人們對素質有更深入﹑更本質的認識;2.量化的作用素質測評量化,除了方便簡潔的物化表述功能外,還有助于促進測評者對素質特徵進行細緻﹑深入的分析與比較,3.量化的形式素質測評的量化形式,從理論上來說,有一次量化﹑二次量化﹑類別量化﹑模糊量化﹑順序量化﹑等距量化﹑比例量化與當量量化等形式。第二節量化基礎1.量化的實質2.量化的作用3.量化的形式第三章測量標準體系的建構

1.工作分析與測評標準體系建構2.測評標準體系建構步驟3.測評標準體系建構舉例

第三章測量標準體系的建構第一節工作分析與測評標準體系建構1.工作分析的概念工作分析是採用科學的方法收集工作信息,並通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素,為工作評價與人員錄用提供依據的管理活動。工作分析活動的實質就是要從不同個人職業生涯與職業活動的調查入手,順次分析工作者﹑職務﹑職位﹑職責﹑.任務與要素的過程,並由此確定工作的性質要求與任職條。第一節工作分析與測評標準體系建構1.工作分析的概念2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用1)根據素質測評目的與需要,確定需要進行調查的職位範圍,制定調查的提綱與計畫;2)採用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質條件與績效指標的素材;3)通過一些方法(定性)篩選形成內容全面的素質調查表;4)在更大的範圍內進行調查,要求被調查者對調查表上的內容進行評價與補充,並對調查結果進行統計分析,形成職位素質測評標準體系;5)對所制定的素質測評標準體系進行試測並修改。2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用3.工作分析的方法1)觀察法2)工作者自我記錄法3)主管人員分析法4)訪談法5)關鍵事例法6)問卷法7)文獻查閱法3.工作分析的方法

第二節測評標準體系建構的步驟1.明確測評的客體與目的素質測評客體的特點一般由行業性質決定,農民素質測評的標準體系,顯然不同于科研人員素質測評的標準體系,選拔性素質測評的標準體系顯然要區別于配置性素質測評的標準體系。2.確定測評的項目或參考因素1)工作目標因素分析法。2)工作內容因素分析法。3)工作行為特徵分析法。第二節測評標準體系建構的步驟1.明確測評的客體與目的2.3.確定測評標準體系結構1)第一分析層次的各個項目稱為一級指示(測評目標);2)第二分析層次的各個項目稱為二級指標(測評項目);3)第三分析層次的各個項目稱為三級指標(測評指標)。4.篩選與表述測評指標對每一個素質測評指標,都必須認真分析研究,界定其內涵與外延,並給以清楚﹑準確的表述,使測評者﹑被測評者以及第三者均能明確測評指標的涵義。3.確定測評標準體系結構4.篩選與表述測評指標5.確定測評指標權重1)縱向加權。2)橫向加權。3)綜合加權。6.規定測評指標的計量方法1)客觀性測評指標。2)主觀性的測評指標。5.確定測評指標權重6.規定測評指標的計量方法第三節測評標準體系建構舉例1.標準體系內容的確定1)首先採取開放式問卷收集素質測評指標素材。2)其次,測評者可以從素質結構分析出發,采取理論推演方法,分項分類擬定一些評測指標。3)再次,把自擬測評指標與問卷調查測評指標結合起來,形成一個素質測評指標體系。第三節測評標準體系建構舉例1.標準體系內容的確定2.測評標準體系的簡化1)指標重要性評定評定常采取專家問卷法。

2)測評指標綜合和簡化3)主因子命名3.測評標準體系的度量化指對簡化後的每個測評指標的等級化與數量化。2.測評標準體系的簡化3.測評標準體系的度量化第四章心理測驗及其運用

1.心理測驗概述2.知識測評3.技能測評4.品德測評5.其他素質測評

第四章心理測驗及其運用第一節心理測驗慨述1.起源與發展1)心理測驗是對行為的測量。2)心理測驗是對一組行為樣本的測量。3)心理測驗的行為樣組不一定是真實行為,而往往是概括化了的模擬行為。

例如投射(墨迹)測驗,答題行為均不是真實的行為,而是一種間接的行為反應。4)心理測驗是一種標準化的測驗。5)心理測驗是一種力求客觀化的測量。2.心理測驗定義第一節心理測驗慨述1.起源與發展1)心理測驗是對行為的測量3.測驗的種類與形式認知成就測驗(斯坦福成就測驗)智力測驗(斯坦福一比奈智力測驗)性向一般性向測驗GCT特殊(見內特機械性向測驗)心理測驗人格態度(利克特態度量表)興趣(愛德華愛好測驗)性格(卡特爾16因素測驗)品德(雷斯特道德測驗)3.測驗的種類與形式認知成就測驗(斯坦福成就測驗)心理第二節知識測評1.測評的三個層次

1)記憶:回憶法再認法2)理解:簡單複雜3)應用:套運活用2.常用題型及其編寫1)填空題與簡短答案題2)是非判斷題及其變式3)選擇題及其變式4)搭配題及其編寫5)論文型試題對于知識的測評,有多種方式:心理測驗﹑面試﹑情境測驗﹑試用等,但其中最簡單﹑最有效的形式是心理測驗。第二節知識測評1.測評的三個層次2.常用題型及其編寫對于知3.試卷的組織1)依據試卷藍圖審題2)試題編排3)準備標準答案3.試卷的組織1.智力測驗的應用1)應用依據2)測驗方法2.能力性向測驗的應用在人員素質測評中,能力性向測驗的應用最為廣泛,包括潛在能力與特殊能力的測評。第三節技能測評1.智力測驗的應用2.能力性向測驗的應用第三節技能測評1.品德概念及其結構2.問卷測評方法3.投射技術4.其他測驗方法第四節品德測評1.品德概念及其結構2.問卷測評方法3.投射技術4.其他測驗1.氣質測評2.價值觀測評3.態度測評第五節其他素質測評1.氣質測評2.價值觀測評3.態度測評第五節其他素質測評第五章面試及其運用

1.概述

2.理論基礎3.方法技巧4.亟待解決的幾個問題

第五章面試及其運用第一節概述1.歷史與發展2.面試概念可以說是一種經過精心設計,在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段,由表及里測評應試者有關素質的一種方式。第一節概述1.歷史與發展2.面試概念3.面試特點1)對象的單一性2)內容的靈活性3)信息的複合性4)交流的直接互動性5)判斷的直覺性3.面試特點1)對象的單一性第二節理論基礎內在素質與外顯行為在活著的人身上是一個動態的整體系統,是一個耗散結購系統,內在的素質必然會通過外顯的行為表現出來。1)在各種測評方式中,面試中的信息溝通通道最多。1.理論依據2)所有測評方式中面試的信息量最多,利用率最高。第二節理論基礎內在素質與外顯行為在活著的人身上是1)在各種3)語言與體態語對素質的揭示具有充份性﹑確定性﹑直觀性與一定的必然性。4)精神分析學說為面試提供了更充分的心里學依據。

3)語言與體態語對素質的揭示具有充份性﹑確定性﹑4)精神分2.功能作用1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。2)可以彌補筆式的失誤。3)可以考查人的儀表﹑風度﹑自然素質﹑口頭表達能力﹑反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容。

4)可以靈活。具體。確切地考查一個人的知識。能力。經驗及品德特徵。5)可以測評個體的任何素質。2.功能作用1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。23.主要內容實踐中我們並不是以面試去評測所有的素質,而是有選擇地用面試去測評最適宜用它測評的內容。就一般情況來說,面試的項目應該集中于以下几項內容:1)儀表風度。2)知識的廣度與深度。3)實踐經驗與專業特長。4)工作態度與求職動機。3.主要內容就一般情況來說,面試的項目應該集中于以下几項內容5)事業進取心。6)反應能力與應變能力。7)分析判斷與綜合概括能力。8)興趣愛好與活力。9)自我控制能力與情緒穩定性10)口頭表達能力。5)事業進取心。6)反應能力與應變能力。7)分析判斷與4.基本類型1)操作綜合式2)壓力面試3)結構面試與半結構面試4)小組面試5)依序面試6)逐步面試4.基本類型1)操作綜合式2)壓力面試3)結構面試與半結構面第三節方法技巧1.如何“問”1)自然﹑親切﹑漸進﹑聊天式的導入。2)通俗﹑簡明﹑有力。3)注意選擇適當的提問方式。4)問題安排要先易后難循序漸進。5)善于恰到好處地轉換﹑收縮﹑結束與擴展。第三節方法技巧1.如何“問”1)自然﹑親切﹑漸進﹑聊天式的6)必要時可以聲東擊西。7)積極親近,調和氣氛。8)標準式與非標準式相結合,結構式與非結構式相結合。9)堅持問準問實原則。10)注意為被試者提供彌補缺憾的機會。6)必要時可以聲東擊西。7)積極親近,調和氣氛。8)標準式與2.如何“聽”1)要善于發揮目光﹑點頭的作用。2)要善于把握與調節被試者的情緒。3)要注意從言辭﹑音色﹑音質﹑音量﹑音調等方面區別被試者的內在素質水平。2.如何“聽”1)要善于發揮目光﹑點頭的作用。2)要善于把握如何“觀”1)謹防以貌取人誤入歧途。2)堅持目的性﹑客觀性﹑全面性與典型性原則。3)充份發揮感官的綜合效應與直覺效應。如何“觀”1)謹防以貌取人誤入歧途。2)堅持目的性﹑客如何“評”1)選擇適當的標準形試。2)分項測評與綜合印象測評相結合。3)橫觀縱察比較評判。4)注意反應過程與結果的觀察。如何“評”1)選擇適當的標準形試。2)分項測評與綜合印象測評5.提高面試質量的方法1)精選面試考官;2)對面試考官進行培訓;3)給每個主考官提供一份好的職位說明書;4)告訴每個考官觀察什麼;5)告訴每個考官注意察什麼;6)告訴每個考官如何有效地利用所‘看’到與‘聽’到的信息,正確﹑客觀地解釋被試的行為反應;5.提高面試質量的方法1)精選面試考官;2)對面試考官進行培8)對整個的面試操作提出統一的原則性要求。要提高面試質量,除了宏觀上按上述步驟實施外,關鍵要做好以下三項工作:1)考官的選擇與培訓。2)考生的篩選。3)考場選擇與設置。7)採取評判表的形式使各個考官的評判方式趨于一致;8)對整個的面試操作提出統一的原則性要求。要提高面試質量,第四節亟待解決的幾個問題1.面試究竟是什麼演講﹑辯論﹑答辯與討論不便作為一種面試的獨立形式,並不意味著它們不能進入面試活動之中,它們可以作為輔助的形式出現,已從屬地位服務于整個面試。第四節亟待解決的幾個問題1.面試究竟是什麼演講﹑辯論﹑答辯2.面試主要測評是什麼選擇與確定的原則有兩條,一是其他測評形式難以測評或不宜測評的內容;二是面試便于測評且有把握的內容,例如體型﹑儀表﹑風度﹑舉止﹑口頭表達能力﹑體態表現能力﹑應變能力﹑敏感能力﹑情緒穩定能力等。2.面試主要測評是什麼選擇與確定的原則有兩條,3.面試結果的比重多大合適具體情況具體分析,應依據面試在素質測評中重要與否來確定。如果面試項目對于人員錄用起著關鍵作用,面試所測評的素質對擬聘工作職位成效起著決定作用,那麼參加面試的考生就應該多一些,錄取的比例小一些,反之考生就應該少一些,錄取的比例大一些3.面試結果的比重多大合適具體情況具體分析,應依據面試在素質4.面試是否應該有標準答案對于那些經驗豐富且主考官水平相當的面試來說,不一定要制定標準答案,只要有一個大致的評分要點就可以。對于那些面試經驗不足的主考人,而且人數較多﹑差異較大,那麼對面試試題進行等值化以及制定較為統一的標準答案或評分標準,是十分必要的。4.面試是否應該有標準答案對于那些經驗豐富且主考官水平相當的5.面試是筆試的潛代還是補充當被試人數較少,面試在人員錄用中又舉足輕重時,可以不進行筆試而只進行面試;當測評的素質較為廣泛,考生人數又較多時,可先采用筆試測評一部分素質,篩掉一些考生,再進行面試。5.面試是筆試的潛代還是補充當被試人數較少,面試在人員錄用中第六章評價中心及其運用

1.概述2.主要型式3.方法設計與運用第六章評價中心及其運用第一節概述1.歷史探討2.基本概念評價中心是以測評管理素質為中心標準化的一組評價活動。第一節概述1.歷史探討2.基本概念評價中心是以測評管理素質3.主要特點評價中心最主要的特點之一就是它的情境模擬性。幾個突出特點:1)綜合性

2)動態性3)標準化4)整體互動性5)信息量大6)以預測為主要目的7)形象逼真8)行為性3.主要特點評價中心最主要的特點之一就是它的情境模擬性。幾個第二節主要形式各種評價中心形式使用頻率複雜程度評價中心形式名稱實際運用頻率(百分比%)更複雜管理遊戲公文處理角色扮演有角色小組討論無角色小組討論演說案例分析事實判斷面談沒有調查25%81%44%59%46%73%38%47%更簡單第二節主要形式各種評價中心形式使用頻率複雜程度評價中心形式第三節方法設計與應用1.情境設計1)相似性2)典型性3)逼真性4)主題突出5)立意高,開口小,挖掘深,難度適當第三節方法設計與應用1.情境設計1)相似性2)典型性3)逼2.操作程序1)觀察被試者的行為表現2)對所紀錄的行為進行歸類3)給每個素質測評項目評分4)指定觀察評分人報告評定結果5)其餘主試人紀錄報告中的有關事實6)要素綜合評分7)公佈每個主試人對每個人的評分結果2.操作程序1)觀察被試者的行為表現2)對所紀錄的行為進行歸8)主試人討論9)其他評語8)主試人討論9)其他評語3.應用形式4.問題與改進評價中心存在以下一些問題:1)花費大,代價高。2)應用範圍較小。3)一般人操作不了。4)評價中心法質量很難鑑定。5)存在一些不可克服的誤差。6)法庭糾紛案例中所揭示的問題。3.應用形式4.問題與改進評價中心存在以下一些問題:1)花費要成為一個有效的評價中心,必須做到以下幾點;1)多種方法評價;2)評價員必須接受培訓。要成為一個有效的評價中心,必須做到以下幾點;1)多種方法評價第七章測評質量檢測1.效度2.信度3.相目分析4.其他指標的檢測第七章測評質量檢測1.效度2.信度3.相目分析4.其第一節效度所謂效度,是指測評結果對所測素質反映的真實程度。這種真實性的考評常見的方法有三種,一是從內容性質方面分析其內容效度,二是從效標相關性方面分析其關聯效度,三是從實證方面分析其結構效度。第一節效度所謂效度,是指測評結果對所測素質反映的真實程度。1.內容效度內容效度,就是指實際測評到的內容與我們事先所想測評內容的一致性程度。內容效度的分析目前主要是定性方法:一是藍圖對照分析法(看實際測評的內容與藍圖的適合性);二是采取專家比較判斷法,由多位專家分析評判是否有內容效度,再按照下列公式計算:1.內容效度內容效度,就是指實際測評到的內容與我們事先所想內cN2ne2N(ne為持肯定評判的人數,N為評判總人數)。cN2ne2N(ne為持肯定評判的人數,N為評判總人數)。2.結構效度結構效度,就是實際所測評的結果與我們所想測評素質的同構程度。結構效度與檢驗效度的人對素質結構的理解有直接關系。2.結構效度結構效度,就是實際所測評的結果與我們所想測評素質3.關聯效度是指測評結果與某種標準結果的一致性程度。關聯效度的分析,關鍵在效標的選擇。效標作為衡量測評結果有效性的參照標準,應該是可以直接測評到且獨立于所分析的測評結果的行為結果。3.關聯效度是指測評結果與某種標準結果的一致性程度。關聯效度行為效標的選擇以客觀性為基準。常用的行為效標有以下幾種:1)學術成就。2)特殊訓練成績。3)實際工作表現與成績。4)團體特徵。5)等級評定結果。6)先前被證明是有效的測評結果。行為效標的選擇以客觀性為基準。常用的行為效1)學術成就。24.項目分數效度得分與外部的某組效標分數的相關性,即為項目的效度.相關系數越高則項目效度越高。4.項目分數效度得分與外部的某組效標分數的相關性,即為項目5.效度分析中的幾個理論問題效度評價可考慮以下兩個方案高:效度系數在0.70以上或α

═0.01及以上中:效度系數在0.30~0.70或α

═0.01~0.10低:效度系數低于0.30或α

>0.101)效度評價問題2)效度的相對性問題3)效度分析的多方面性問題4)效度概念的特定性問題5.效度分析中的幾個理論問題效度評價可考慮以下兩個方案高:5)效度的定義問題效度定義為測評結果反映被測評者個體間素質差異的真實性程度,比較可行的,5)效度的定義問題效度定義為測評結果反映被測評者個體間素質第二節信度所謂信度,是指測評結果反映所測素質的準確性。1.再測信度所謂再測信度,即指測評結果以同樣的測評工具﹑測評方式與測評對象再次獲得的變異程度。再測信度的積差相關系數分析所揭示的是測評結果前後出現的穩定性(一致性),因而我們稱它為穩定系數分析法。第二節信度所謂信度,是指測評結果反映所測素質的準確性。1.2.復本信度復本信度,即指測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度。3.一致性信度所謂一致性信度是指相同素質測評項目分數間的一致性