沈阳某房地产公司人力资源管理咨询

沈阳XX房地产公司人力资源管理咨询客户从1998年到2002年仅不到5年的发展时间，在同市属于房地产业的排头兵，现有员工90余人。2002年下半年，公司接受了的管理咨询服务，项目内容包括公司发展战略制定、组织结构和人力资源体系建设。

通过1个月左右的内部诊断，该公司的主要问题总结出来了

内部诊断主要发现人少机构多，家族色彩比较重施工、采购和人事管理作为局部管理的重点公司需要加强计划（包括项目开发流程整体、月度工作计划、年度经营计划、资金计划、施工计划、材料供应计划、项目计划和质量计划等）管理，建立严格的计划管理控制系统公司站在战略十字路口，存在盲目扩张的危险倾向跨部门协作和信息共享困难，主要工作流程没有形成规范的双管回路，难以形成良性循环缺乏规范的知识管理，以积累开发全程的运作经验和资料，提升开发管理和运作能力人力资源管理流程整体需要加强，并与战略计划、公司文化密切结合培训考核流于形式，培训效果不理想缺乏竞争淘汰机制，容易形成冗员沉淀业绩、态度和培训考核流于形式，使得月度考核基本上由遵守纪律情况好坏来决定基层员工固定收入偏低，住房按揭的激励作用不明显，职位、工资和年度奖金级别少、差距大，影响内部公平物业公司亏损严重，有挖掘成本的潜力

这家公司是比较典型的家族企业，父亲李永荣是总经理，母亲黄家凤负责公司财务，儿子李小永是副总经理，分管销售和人事部，儿媳妇是采购部门的负责人，公司成立了几个与房地产相关的下属企业则由他们亲属经营。公司由于建立了本市较好的一个大规模溪口住宅小区，形成了良好的口碑，快速发展起来后，感觉房地产行业机会很好，准备向其他城市扩张，并考虑发展相关多元化。实际情况公司仍然没有快速扩张的实力，资金、人员都还达不到要求。

“公司现在迅速做大，人才断档，需要加速培养中层管理人员。中层干部是中流砥柱，非常重要。副总经理的负担很重，经常要参加一线的工作。”

“首先是信息传递，高层管理会议之后，副总和部长们很少向基层员工传达会议精神，而只是生硬地分配工作。员工不理解工作的目的和价值，影响工作落实。其次质量认证工作中，各部门职责划分不明确，主要是认识培训工作没有跟上。”接受访谈时总经理如是说。

内部员工也反映了相关看法（如图），如随着公司发展壮大，公司的凝聚力降低，工作效率下降，部门之间协调困难，管理随意性比较大等，而且对人力资源管理方面的意见尤其明显。

战略实力不够，过快扩张很危险；应该考虑行业多元化，分散经营风险；专注于中型城市，应该适当考虑小城市和大城市组织原来部门少，协调沟通容易，现在部门划分太细，相互推委比较严重；暂时不宜成立太多下属公司；人力资源管理随着公司规模扩大，凝聚力下降，工作效率下降；应该力争任人唯贤；员工有时感到不受尊重；应该尽量做到制度面前人人平等；公司文化和经营理念要落到实处，避免形式主义；考核只是形式，薪酬不合理其他管理管理上随意性大；中层管理人员基本上是在最高层的推动下向前走；相当一部分中层的潜能只发挥了30%左右；员工习惯于按指令行动，还不适应按制度主动开展工作；部门之间的计划不协调。公司员工对总体的主要关注点企业人力资源管理的现状

企业人员结构不合理岗位职责不明确人员缺少规划人员招聘中合适的招聘不到，招聘过程随意人员培训缺乏，员工发展后劲不足人员考核不规范人员激励措施缺乏科学性

从激励方面看薪酬与考核情况

该公司的考核分为年度考核与月度考核，年度考核的结果与年底奖金挂钩，月度考核与月度工资联系。

公司考评与薪酬体系不够统一

考评方式考评内容权重考评部门薪酬结构比重目标管理年度经济责任状考评业绩70%企管部奖金职工分为1万、2万、3万三个档次，中层以上分为3.5万、4万、5万、7万四个档次系数：工程、经营、规划设计、工程造价部1.2销售部、财务部1.1其余各部1.0考评分数与奖金全额挂钩月份工作计划完成情况10%企管部岗位技能和企业文化培训达标10%人事部ISO9002认证达标

过程管理月度考核月工作计划完成情况50%企管部工资基本工资、要素工资、特殊岗位津贴，基本工资按总经理、副总、部长、职员分档，要素工资由岗位、学历、职称、职务津贴组成考核分数与工资全额挂钩态度20%企管部

纪律：考勤着装及卫生10%10%人事部办公室

培训达标10%人事部现有考评与激励不利于员工行为与公司目标的统一清晰的使命与抱负明确的公司目标有效的激励系统透明、公开的业绩考评员工业绩全球最受推崇的公司取得成功的关键是都具有强烈的业绩理念以及通过激励与评估将个人业绩与公司目标、使命紧密结合起来公司现状调查显示员工对公司未来发展规划没有统一的认识；39%的员工对现有规划不太了解员工行为与公司目标联系不够密切考评、激励与公司整体目标存在脱节总体来说，七成员工认为目前公司在评价员工个人表现方面不公平你认为在评价员工个人表现方面是否公平访问反馈·“流于形式”·“考核存在问题，不彻底，比较浮”·“考核指标设计，大家不是很认可”·“考核反映不出工作业绩”·“失去重点，应突出经济效益”·“被扣分没人解释”·“考核太古板，员工发挥不了积极性”考评不能能有效区区分绩效效优劣，，一半以以上的员员工认为为工作努力一点点或松懈懈一点对对奖金影影响不大大你认为工工作努力力一点/松懈一一点对奖奖金的影影响态度和纪纪律权重重偏高，，同时由由于业绩绩、态度度、培训训达标考考评流于形式式，使得得考评结结果基本本上由遵遵守纪律律情况好好坏决定定指标业绩权重50%态度20%纪律培训达标20%10%2001年8月月考核举举例；被考核人人数：69人业绩：3人次，，计扣7分态度：3人次，，计扣7分纪律：9人次，，计扣14分培训达标标：无扣扣分——物业业公司某某主管因因游泳池池管理不不善致人人死亡，，业绩被被扣5分分；——公司司某员工工迟到、、早退，，纪律被被扣4分分考核结果果：员工工倾向于于遵守纪纪律业绩通过月度工作计划完成情况考核，但工作计划的制定及执行存在缺陷公司做法：·计划制定粗：部门计划及个人计划仅列出几条简单的工作任务，无明确的定性描述和量化指标，无法考核完成的标准和程度。·无重点：计划中业绩任务无权重，未突出计划期内重点工作·变更随意性大：月末计划未完成，一般情况下总经理都予批准，视为客观原因的计划变更，考评结果以满分居多·执行不严格：考评由上级主管进行，实际上是为“完成任务”，扣分缺乏依据或降低标准，搞平均主义访问反馈：·“考核标准制定不科学”·“按计划考核，但中间有临时性的工作没考虑”·“部长对职员的考核表，象征性地扣1～2分”·“任务没完成，临时决定扣分和不扣分”·“工作有失误也不能写”·“工作业绩基本上全是满分”没有计划划完成标标准，无无法考核核，而且且计划变变更的随随意性比比较大，，如果计计划没有有完成，，月末时时向总经经理解释释一下就就过去了了，一般般的业绩绩得分都都是满分分。比如如2001年8月份，69人参加考考核只要要3人的业绩绩得分被被扣分，，最多的的被扣5分，区别别很小。。现有的业绩考核很难有效区分绩效优劣2001年8月业绩考核举例：·被考核人数：69人·未完成计划变更：工程部、造价部、企管部、规划设计部及物业公司共5项计划未完成，被批准变更·满分人数：66人·扣分人数：3人·扣分摘录：“对外来人员控制不严，游泳池出现事故”——扣5分“管头接口没处理好”——扣1分“工作计划完成不太好”——扣1分很难有效区分绩效优劣分析：·工作计划未完成情况发生较多且变更容易，员工普遍反映“没完成总能找到原因·“工作计划完成不太好”扣分定义模糊·满分占96，考核结果反映为“大锅饭”考评周期期不合理理，也是是考评效效果不佳佳的一个个原因分析：·月度考考评流于于形式，，工资没没有反映真实业业绩年年终激激励一次次，员工工积极性性·年度奖奖金于年年终考评评，周期期长受受到影影响分类内容用途月度考评副总经理只考评经理作为计算工资的依据其他人员：每月考评业绩、态度、纪律及培训达标年终考评年底考评经济责任状完成情况作为计算年终奖励的依据考核后沟沟通与评评估不足足，缺乏乏“优胜胜劣汰””机制优秀公司司做法：：·上级必必须就考考核结果果与被考考核人进进行一对对一、面面对面的的正式沟沟通·指出被被考核人人的优点点及需改改进的地地方·对比各各业务单单位及个个人的考考核结果果，强制制排名：：优秀20%、、良好60%、、一般15%、、较差5%·考核为为优秀的的员工，，公司通通过评选选“每月月之星””、内部部刊物宣宣传、公公开会议议表彰等等形式向向员工传传达公司司鼓励什什么行为为·对于业业绩优秀秀、潜力力大的员员工，重重点培养养，为今今后的晋晋升及中中高层人人员的更更替进行行人才储储备·考核结结果为一一般及较较差的员员工，将将对其进进行特别别的帮助助，必要要时调整整岗位，，促使其其改善业业绩，否否则予以以淘汰本公司做做法：·考核后后未与被被考核人人进行充充分沟通通，存在在同工猜猜测扣分分原因的的情况·公布最最后考核核分数，，但不强强制排名名（如今今8月份份考核69人，，其中100分分55人人，99分9人人，95～98分5人人）·年底底评选““先进员员工”比比例高达达90%·考核结结果只与与工资挂挂钩，与与人员晋晋升没有有联系·缺乏淘淘汰机制制，凡无无品质问问题或重重大过错错者都予予以留用用52%的员工对目前的工资差距不满意与公司内部其他人员相比，你对工资差距满意程度

访问反馈：·“大锅饭，没有按劳分配”·“按职称和学历，基本一样”·“干的不一样，钱也差不多”·“按级别分，没有按工作与岗位分”·“学历低、服务时间长的，还不如新分来的”·“级别间差距太大”·“销售员经常加班，没有加班费”·“特殊岗位津贴，司机和微机操作员有，但打字员没有”薪酬结构构不合理理，级别别越低，，固定收收入比重重越高注：不包包括特殊殊岗位津津贴和住住房按揭揭，按揭揭使高中中层人员员薪酬结结构固定定部分比比重更大大。与其他部部门对比比，46%的员员工认为为销售部部的工资资偏低，，销售员员未得到到足够重重视你认为哪哪个部门门的收入入偏低资料来源源：调查查与访谈谈访问反馈馈·“工作作特别累累，没有有积极性性”·“感觉觉疲劳””·“跟其其他部门门比，不不太公平平”·“工资资、奖金金和学历历有关，，但销售售跟学历历的关系系不是很很明显””·“据说说有万分分之六的的销售提提成，没没有看到到书面的的东西””·“感觉觉销售员员是最底底层”·“需要要理解和和重视””工资级别别需要细细化

职员500部长600副总、高级职称1000总经理2000150元

仅限职员大学200自考大学100大专100

副总无关中级100高级1000

副总无关副部长600副部长主持工作700部长900副总2000总经理3000司机200微机操作50没有真正体现“按劳分配”的原则，没有对员工，尤其是年轻员工的激励性名义上的“基本工资”变成了“职务工资”，让年轻人看不到希望缺乏对各个岗位准确的量化评价，没有体现出各岗位之间的差异比重偏高，工作多年的专科生不如刚毕业的本科生

同级别津贴相同，没有考虑工作性质和个人资力的差异

注：要素素工资中中，1））职员的的学历津津贴和职职称津贴贴不兼得得，取高高档2）正副副部长职职务津贴贴和中级级职称津津贴可兼兼得3）高级级职称与与其他津津贴不兼兼得工资基本工资资要素工资资岗位津贴贴+巡礼礼津贴+职称津津贴+职职务津贴贴特殊岗位位补贴员工认为工资结构设计应把岗位环境和强度、岗位价值大小放在首位在工资结构设计时，员工期望的考虑因素

※目前工资结构设计的因素为：职务大小、学历高低、职称高低、岗位的重要性※员工期望的考虑因素是：岗位工作环境和强度、岗位（职务）价值大小、学历高低、职称高低人力资源源管理中中以激励励机制为为导向的的薪酬设设计是以以岗位价价值大小小作为解解决企业业内部公公平的途途径的。。

因为为工资体体系必须须考虑三三个因素素，即团队因因素、自自我因素素、外部部因素，通过以上上分析可可以发现现公司在在每一个个细节考考虑的初初衷都是是有利于于公司发发展的，，但是由由于缺乏乏对人力力资源管管理体系系整体的的考虑，，结果引引起了许许多意想想不到的的负面效效果。9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Sunday,December25,202210、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。02:55:1902:55:1902:5512/25/20222:55:19AM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。12月月-2202:55:1902:55Dec-2225-Dec-2212、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。02:55:1902:55:1902:55Sunday,December25,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。12月-2212月-2202:55:1902:55:19December25,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。25十二二月20222:55:19上上午02:55:1912月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。十二月222:55上午午12月-2202:55December25,202216、行动出出成果，，工作出出财富。。。2022/12/252:55:1902:55:1925December202217、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。2:55:19上午午2:55上午午02:55:1912月-229、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。12月-2212月-22Sunday,December25,202210、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。02:55:1902:55:1902:5512/25/20222:55:19AM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。12月-2202:55:1902:55Dec-2225-Dec-2212、世间间成事事，不不求其其绝对对圆满满，留留一份份不足足，可可得无无限完完美。。。02:55:1902:55:1902:55Sunday,December25,202213、不知知香积积寺，，数里里入云云峰。。。12月月-2212月月-2202:55:1902:55:19December25,202214、意意志志坚坚强强的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥块块一一样样任任意意揉揉捏捏。。25十十二二月月20222:55:19上上午午02:55:1912月月-2215、楚楚塞塞三三湘湘接接，，荆荆门门九九派派通通。。。。。十二二月月222:55上上午午12月月-2202:55December25,202216、少年十十五二十十时，步步行夺得得胡马骑骑。。2022/12/252:55:1902:55:1925December202217、空山新新雨后，，天气晚晚来秋。。。2:55:19上午午2:55上午午02:55:1912月-229、杨柳散散和风，，青山澹澹吾虑。。。12月-2212月-22Sunday,December25,202210、阅读读一切切好书书如同同和过过去最最杰出出的人人谈话话。0