正规企业薪酬制度设计全流程

1主要内容薪酬概论薪酬管理的流程岗位评价薪酬调查薪酬制度设计薪酬控制与管理福利项目设计薪酬福利操作实务薪酬福利的相关法规2考核要点薪酬管理的程序企业工资制度类型计时工资、计件工资、个人所得税上海市“五险一金”的标准基本法律制度3

薪酬是什么?狭义薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和，这包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。广义薪酬经济性薪酬：工资、奖金、福利、津贴等；非经济性薪酬：个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，包括个人成长、社会地位、工作环境、兴趣、挑战性等。4

薪酬要素特性薪酬四分图

工资：高差异性、高刚性

奖金：高差异性、低刚性

津贴：低差异性、低刚性

福利：低差异性、高刚性Ⅱ.奖金

Ⅰ.工资

Ⅲ.津贴

Ⅳ.福利

刚性差异性低5

影响薪酬的因素内部因素企业的支付能力、企业远景、薪酬政策、企业文化个人因素工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄外部因素地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和物价水平、与薪酬相关的法规6

影响薪酬的因素示意图岗位绩效市场企业支付能力7

薪酬设计模式按构成划分高弹性模式特点：薪酬主要是根据员工的绩效决定，绩效薪酬比例很大，基本薪酬处于次要地位，所占比例非常低。组合：奖金、津贴比重大，工资、福利比重小。优点：具有较强的激励功能。缺点：员工收入波动很大，员工缺乏安全感。适合：8

薪酬设计模式高稳定模式特点：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个人的绩效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占比例很低。组合：工资、福利比重大，奖金、津贴比重小。优点：员工收入相对稳定，员工具有安全感。缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰，而且企业的人工成本负担很重。适合：9

薪酬设计模式折衷模式特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主要根据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例；组合：既关注工资、奖金，也关注福利；优点：既能够不断地激励员工提高绩效，而且具有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标；缺点：科学合理设计的难度很大。10

薪酬设计模式按主体划分老板拍板模式特征：企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，硬性地界定该企业与每一员工有关的薪酬体系。条件：老板有必要的领导权威（老板是企业资产所有权或使用权的拥有者）。长处：薪酬设计的直接成本较低。短处：薪酬界定的科学性较差；可能导致或加深企业领导与员工之间的矛盾；薪酬设计的间接成本较高。适合：规模较小的、以私有产权为基础的企业。11薪酬设设计模模式民主协协商模模式特征：：通过过企业业所有有员工工的协协商，，确定定企业业内每每一位位员工工的薪薪酬，，从而而确定定企业业的薪薪酬体体系。。长处：：在确确定每每一员员工的的薪酬酬及企企业的的薪酬酬体系系时，，能有有更周周全的的考虑虑；对对员工工积极极性的的发挥挥产生生较大大的激激励力力。短处：：薪酬酬界定定的直直接成成本较较高；；薪酬酬界定定的科科学性性较差差；可可能会会较多多导致致企业业内员员工之之间的的纷争争；薪薪酬设设计的的间接接成本本也可可能较较大。。适合：：合作作制集集体产产权为为基础础的企企业。。12薪酬设设计模模式专家咨咨询模模式特征：：企业业委托托薪酬酬体系系设计计专家家，依依据理理性原原则确确定员员工的的薪酬酬，从从而确确定企企业的的薪酬酬体系系。长处：：具有有较强强的科科学性性；能能较好好地化化解员员工与与管理理者之之间的的矛盾盾；可可避免免员工工之间间在薪薪酬界界定上上的矛矛盾；；薪酬酬设计计的间间接成成本较较低。。短处：：相对对较高高的直直接成成本。。适合：：规模模较大大的企企业，，而不不管是是公有有还是是私有有产权权为基基础。。13薪酬设设计模模式个案谈谈判模模式特征：：由企企业代代表和和特定定员工工就员员工的的薪酬酬确定定展开开谈判判，以以确定定员工工的基基本薪薪酬（（特定定员工工在某某一较较短时时间内内的薪薪酬））。长处：：薪酬酬确定定的结结果较较充分分地考考虑到到人力力资源源供求求双方方的需需求；；薪酬酬的设设计更更为合合理，，更有有效率率。短处：：可能能会使使企业业的薪薪酬管管理成成为无无序的的；运运作成成本较较高。。适合：：较大大规模模企业业中极极个别别的、、战略略人力力资源源薪酬酬的界界定；；或企企业的的规模模较小小或极极小时时。14薪酬结结构定义是指员员工薪薪酬的的各构构成项项目及及各自自所占占的比比例。。一个个合理的薪薪酬结结构应应该既既有固固定薪薪酬部部分，，又有有浮动动薪酬酬部分分。主要类类型1、以绩绩效为为导向向的薪薪酬结结构特点：员工的的薪酬酬主要要是根根据员员工实实际工工作表表现和和做出出贡献献的大大小而而确定定的，，员工工的薪薪酬随随劳动动绩效效量的的不同同而变变化。。优点：激励励效果果好。。15薪酬结结构缺点：使员工工只重重视眼眼前利利益，，不重重视长长期发发展，，没有有学习习新知知识、、技能能的动动力；；只重重视自自己的的绩效效，不不重视视与人人合作作、交交流。。适用：：任务饱饱满、、有超超额工工作必必要的的企业业。2、以工工作为为导向向的薪薪酬结结构特点：：根据员员工所所担任任的职职务（（或岗岗位））的重重要程程度、、任职职要求求的高高低、、劳动动环境境对员员工的的影响响等来来决定定。薪薪酬随随职务务（或或岗位位）的的变化化而变变化。。优点：：激发员员工的的工作作热情情和责责任心心。16薪酬结结构缺点：无法法反映映同一一职务（（或岗岗位））上工工作员员工因因技术术、能能力和和责任任心不不同而而引起起的贡贡献差差别。。适用：各工工作之之间的的责、、权、、利明明确的的企业业。3、以能能力为为导向向的薪薪酬结结构特点：：主要根根据员员工所所具备备的工工作能能力与与潜力力来决决定薪薪酬。。优点：有利利于员员工提提高技技术与与能力力。缺点：：忽略了了工作作绩效效、能能力的的实际际发挥挥等因因素。。适用：：技术复复杂程程度高高、劳劳动熟熟练程程度差差别大大企业业；或或急需需提高高企业业核心心能力力的企企业。。17薪酬结结构4、组合合薪酬酬结构构特点：：将薪酬酬分解解成几几个组组成部部分，，分别别依据据绩效效、技技术、、岗位位、工工龄等等因素素确定定薪酬酬额。。优点：：全面考考虑了了员工工对企企业的的投入入。适用：：各种类类型的的企业业。5、新型型薪酬酬结构构特点：将短短期激激励与与长期期激励励相结结合。。18薪酬管管理流流程制定薪薪酬战战略明确企企业的的总体发发展战战略工作分分析岗位评评价市场薪薪酬调调查薪酬制制度设设计薪酬控控制与与管理理确定薪薪酬因因素选择评评价方方法地区及及行业业调查查薪酬结结构、、等级级及标准准的确确定薪酬计计划与与调整整职位设设计、、编写职位位说明明书薪酬管管理流流程图图19薪酬管管理的的原则则公平性性：外部公公平、、内部部公平平、个个人公公平竞争性性：吸引优优秀人人才激励性性：对员工工的贡贡献给给予相相应回回报经济性性：合理控控制人人工成成本合法性性：符合国国家的的政策策与法法规20岗位评评价概念任务为达到到某一一特定定的目目的而而进行行的一一项活活动。。例如如打字字员打印好好一份份文件件。岗位在特定定的组组织中中，在在一定定的时时间内内，由由一名名员工工承担担若干项任任务，，并具具有一一定职职务和和责任任权限限时，，就构构成一一个岗岗位。。岗位评评价它是在在工作作分析析的基基础上上，对对岗位位本身身所具具有的的特性性(比如岗位位对企企业的的影响响、职职责范范围、、任职职条件件等)进行评评价，，以确定岗岗位相相对价价值的的过程程。21岗位评评价作用确定职职位级级别的的手段段薪酬分分配的的基础础不同的的职位位对应应相应应的薪薪酬；；使职位位与职职位之之间建建立起起一种种联系系，这这种联联系组组成了了企业业整个个的报报酬支支付系系统；；当有新新的岗岗位时时，可可迅速速找到到该职职位的的报酬酬标准准。员工确确定职职业发发展和和晋升升的参参照系系企业内内部建建立起起连续续性的的职位位等级级，这这些等等级便便于员员工理理解企企业的的价值值标准准，规规划自自己的的职业业生涯涯。22岗位评评价原则岗位评评估的的是岗岗位而而不是是岗位位中的的员工工让员工工积极极的参参与到到岗位位评估估工作作中来来，容容易让让他们们对岗岗位评评估的的结果果产生生认同同岗位评评估的的结果果应该该公开开要体现现公司司的战战略发发展方方向要兼顾顾合理理性和和可操操作性性23岗位评评价步骤明确岗岗位评评估目目的与与基本本思路路确定岗岗位评评估的的方法法岗位评评估的的实施施岗位评评估结结果的的综合合分析析、处处理编制岗岗位等等级表表24岗位评评价方法常用的的岗位位评估估方法法有：：岗位排排列法法岗位分分类法法要素比比较法法要素计计点法法其中，，岗位位排列列法、、岗位位分类类法属属于定定性评评估，，要素素比较法、、要素素计点点法属属于定定量评评估。。25岗位排排列法法定义岗位排排列法法是通通过对对所有有岗位位根据据工作作内容容、工工作职职责、、任职职资格格等不不同层次次的要要求进进行排排序的的岗位位评估估方法法。步骤成立岗岗位评评估小小组；；对企业业所有有岗位位进行行两两两对比比；在两两两对比比时，，对价价值相相对较较高的的岗位位计“1”分，对对另一一个岗岗位计计“0”分；所有岗位位两两对对比完后后，将每每个岗位位的分数数进行汇汇总；总分最高高的岗位位其岗位位价值最最高，依依次排序序，就可可以评估估出所有有岗位的的价值。。26岗位排列列法（续）优点这种方法法的好处处是操作作简单，，容易实实行，耗耗用的时时间和资资源较少少。局限性这种方法法的弊端端也很明明显，就就是过于于主观，，不精确确，缺少少说服力力，并且，它只只能得出出岗位高高低顺序序，却难难以判断断两个相相邻岗位位之间实实际差距距的大小。。如果工作作岗位数数目增多多，则每每两种工工作岗位位的比较较次数将将呈指数数形式上升。。适用性通常，这这种方法法适用于于规模较较小的公公司，因因为它们们无力花花费更多多时间和开支去去开发或或采用比比较复杂杂但是相相对精确确的体系系。27岗位分类类法定义又称等级级划分法法，是利利用岗位位等级标标准，将将各个岗岗位划入入相应等级级的一种种方法，，其前提提是不同同等级的的岗位技技能和责责任要求不同同这一显显著特点点基础上上。步骤收集岗位位资料。掌握每每一个工工作岗位位有关工工作任务务和义务务的详细细说明材材料。岗位分类类。将企业所所有岗位位根据工工作内容容、工作作职责、、任职资资格等方方面的不不同要求求，分为为不同的的类型，，一般可可分为管管理工作作类、事事务工作作类、技技术工作作类及市市场营销销类等。28岗位分类类法（续）确定岗位位等级。在岗位分分类的基基础上将将各岗位位系列进进一步划划分为岗岗位等级级。首先先，确定定在某一一岗位系系列中设设多少岗岗位等级级，岗位位等级的的数目应应能容纳纳已有的的岗位。。一般说说来，设设置7-14个等级即即可适应应大多数数工作岗岗位。下下一个问问题是：：比较不不同岗位位系列的的岗位等等级，以以最终确确定整个个机构岗岗位总体体分类的的各等级级。编写岗位位等级说说明。对每一个个等级编编写一个个简要的的说明，，以便为为具体决决定把某某一岗位位划入某某一等级级提供指指导标准准。岗位位等级说说明应包包括工作作的任务务、类型型和特点点。划分岗位位等级。将工作作岗位概概要与岗岗位等级级的说明明进行对对比，把把机构内内部所有有的岗位位划入适适当的等等级中。29岗位分类类法（续）优点这种方法法更多地地是从岗岗位等级级的角度度考虑问问题，而而不是从从单独的岗岗位方面面考虑。。对人事事管理和和工资管管理相对对容易一一些。局限性缺乏对于于各个岗岗位的整整体评价价及岗位位比较的的明确标标准，对对许多岗岗位确定定等级比比较困难难，缺乏乏说明把把某个岗岗位划入入某个等等级而不不是其他他等级的的证据；；编写岗位位等级说说明比较较困难；；假如据此此确定报报酬，这这种方法法还难以以充分说说明岗位位评价和和等级确确定的合合理性。。30岗位分类类法（续）办事员工工作类别别体系等级等级标准第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。第三级中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往。第四级中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往。31要素比较较法定义要素比较较法是把把岗位划划分成许许多评价价项目等等级，然然后由专专门的委员员会以关关键岗位位应得报报酬为基基础，并并与其进进行比较较，得出各评评价项目目应得的的货币价价值。因因此，因因素比较较法直接接确定了岗位位的最后后支付数数额。步骤确定薪酬酬要素。要素比比较法一一般需要要三个到到五个评评价要素素，该方方法常用用的五个个评价要要素是：：心理要要求、身身体要求求、技能能要求、、职责和和工作条条件。32要素比较较法（续）确定关键键岗位。。根据评价价的工作作规模及及差别程程度，通通常需要要确定15-25个关键岗岗位。关关键岗位位的确定定是要素素比较法法的基础础，关键键岗位应应具有以以下特征征：工作作内容为为人们熟熟知；岗岗位的支支付率要要为管理理者及员员工所接接受；各各工作间间的工资资级差要要保持相相对稳定定。关键岗位位等级化化。对每一关关键岗位位分别按按不同要要素逐个个进行岗岗位排序序。按付酬要要素为各各关键岗岗位分配配薪酬值值。以每一要要素对某某一特定定工作的的重要性性为基础础，确定定各关键键岗位项项目所应应得的支支付额。。根据工资资率将关关键岗位位排序。。33要素比较较法（续）确立要素素比较等等级表。。对非关键键待评岗岗位进行行评价。优点所有的岗岗位都能能按同一一标准进进行比较较，允许许不同类类型的工工作按一一系列相相同的项项目进行行比较；；直接把等等级转化化为货币币价值。局限性没有明确确的原则则指导评评价行为为，过多多地依赖赖委员会会的评判判；要素比较较法主要要依靠关关键岗位位的确定定，但关关键岗位位的确定定始终没没有一个个明确的的理论基基础；分配到每每一因素素的货币币价值缺缺乏一个个实在的的依据34要素计点点法定义又称因素素计分法法，就是是选择和和定义一一组评价价指标，，并为每每个指标仔仔细定义义许多等等级，然然后对每每个岗位位的每个个指标进进行打分，汇总这这些分数就可可以得出该项项岗位的价值值。步骤选择和定义评评价指标指标在岗位之之间必须有所所区别，每项项代表整个岗岗位价值的一个方面，其其须是影响岗岗位价值的共共同因素。能能合理地适用用于一项评价方方案的数目通通常在5-10个之间。35要素计点法（续）划分和定义指指标等级每项指标须须划分为不不同等级，，指标等级级必须被确确切定义以以保证评价人人员打分的的一致性。。等级应该该定义得真真实客观，，能够准确理解解，且数目目应尽量减减少。确定指标的的相对价值值各项评价指指标在整个个岗位价值值中的重要要性是不同同的，所以以要给每项指指标以不同同的权数，，并同时尽尽量对各指指标等级赋赋予具体的分数数。进行岗位评评价确定每个岗岗位在每一一指标项上上的得分；；然后，把把各项得分分汇总，得出出每个岗位位的总分。36要素计点法法（续）确定岗位等等级根据得分，，按照分数数分布进行行排序、分分级。优点评价指标和和等级的明明确减轻了了评价错误误和评价中中的偏见，，体现了公平平性和准确确性。局限性缺乏选择评评价指标的的明确原则则；把各项目的的评分是相相加还是相相乘也没有有理论上或或统计上的的依据；实施复杂、、周期长，，所耗费的的时间、费费用非常大大。37要素计点法法（续）海氏评价因因素知识技能输入为了达到岗岗位的要求求，所必需的知知识、经验验和技能的总总和解决问题的的能力思考过程岗位所要求求的分析思思维、创造性思维维等方面的的广度和深度度责任性输出岗位所能影影响到的活动领域以以及这种影响的程度度38四种岗位评评价方法的的比较岗位评价方方法比较其中，岗位位排列法、、岗位分类类法属于定定性评估，，要素比较较法、因素素计点法属属于定量评评估。

分析方法

比较方法考虑职位的因素考虑整个职位职位与职位比要素比较法排列法职位与某个“度量”比因素计点法分类法39岗位评价与与薪酬的关关系岗位评价与与薪酬的对对应关系BAM薪酬岗位评价分分数40薪酬调查定义、作用用定义薪酬调查就就是通过各各种正常的的手段，来来获取相关关企业各职职务的薪酬水水平及相关关信息。作用了解市场的的薪酬水平平和动态；；明确本公司司的薪酬水水平；分析各岗位位薪酬水平平的合理性性。41薪酬调查程序1、确定调查查的目的整体薪酬水水平的调整整；薪酬差距的的调整；薪酬晋升政政策的调整整；具体岗位薪薪酬水平的的调整。2、确定调查查范围调查的企业业（10家以上）*同行业同同类型的其其他企业；；*有相似岗岗位或工作作的企业；；*同行业中中薪酬制度度具有一定定影响力的的企业。42薪酬调查程序确定调查的的岗位（20%以上）*具有代表性性的主要工工作或基准准工作；*工作内容容容易确定定；*工作重要而而相对稳定定。确定调查的的数据确定调查的的时间段3、选择调查查方式企业之间相相互调查委托调查调查公开信信息调查问卷43薪酬调查程序4、统计分析析调查数据据数据排列频率分析回归分析制图5、薪酬调查查结果的运运用44薪酬设计确定薪酬策策略发展战略发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平高弹性、高稳定、折衷绩效、能力、工作、组合收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平高弹性折衷绩效、能力、工作、组合45薪酬设计确定付酬水水平工资岗位评价分分数地区/行业最高工工资线企业经岗位位评价的线线企业调整后后的结构线线地区/行业最低工工资线工资结构线线46薪酬设计划分薪酬等等级100200300400800720640560480工资评价分数47薪酬设计$100 200300 400500600700800岗位的分值

中位数最低值最高值PayPolicyLine48薪酬设计确立薪酬级级差和重叠叠幅度薪资(货货币价值)等级(相对对岗位价值值)acbdfeg政策线或薪薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大大值某等级最小小值带宽/层宽相邻等级的的重叠某等级中位位值相邻等级中中位值级差差49薪酬设计岗位工资等等级表（示示意图）岗位等级业务类岗位技术类岗位职能类岗位薪酬范围起薪25%50%75%顶薪8销售总监技术总监人事总监7高级销售经理咨询专家资深人事经理6销售经理设计师人事经理5高级客户经理分析师高级人事主管4客户经理高级工程师人事主管3客户代表工程师人事专员250030003500400045002销售助理助理工程师人事助理150020002500300035001程序员50薪酬控制与与管理薪酬计划划工作程序根据市场调调查，确定定各岗位的的薪酬水平平了解企业的的财力状况况了解企业的的人力资源源规划绘制薪酬计计划计算表表预测薪酬总总额准备工作搜集有关资资料，并对对所有信息息进行分析析、检查51薪酬控制与与管理薪酬计划划计划方法从下而上法法*优点：比较较实际、灵灵活，且可可行性较高高*缺点：不易易控制总体体的人工成成本从上而下法法*优点：容易易控制总体体的薪酬成成本*缺点：缺乏乏灵活性，，降低了计计划的准确确性撰写报告本年度的薪薪酬总额；；人力资源规规划情况；；预测下年度度薪酬总额额及增长率率。52薪酬酬控控制制与与管管理理薪薪酬酬调调整整调整整类类型型定级级性性调调整整考核核性性调调整整奖励励性性调调整整效益益性性调调整整工龄龄性性调调整整物价价性性调调整整注意意事事项项内部部公公平平对外外有有竞竞争争力力加强强沟沟通通53福利利项项目目设设计计社会会福福利利“五险险一一金金”：即即医医疗疗保保险险、、养养老老保保险险、、失失业业保保险险、、工工伤伤保保险险、、生生育育保保险险和和住住房房公公积积金金；；法定定假假日日加班班报报酬酬：：工工作作日日加加班班、、法法定定假假日日加加班班。。集体体福福利利经济济性性福福利利：：住住房房、、交交通通、、饮饮食食、、培培训训、、保保健健、、假假期期、、旅旅游游、、津津贴贴、、补补贴贴、、补补充充保保险险。。非经经济济性性福福利利：：咨咨询询性性服服务务、、保保护护性性服服务务、、工工作作环环境境保保护护。。个体体福福利利补充充养养老老保保险险和和补补充充医医疗疗保保险险。。54薪酬酬福福利利操操作作实实务务工资资统统计计工资资总总额额统统计计工资资总总额额=计时时工工资资+计件件工工资资+奖金金+津贴贴补补贴贴+加班班加加点点工工资+特殊殊情情况况下下支支付付的的工工资资平均均工工资资统统计计平均均工工资资=工资资总总额额/员工工平平均均人人数数工资资效效益益统统计计每百百元元工工资资产产品品产产量量=产品品产产量量/工资资总总额额（（百百元元））每百百元元工工资资产产品品产产值值=产品品产产值值/工资资总总额额（（百百元元））每百百元元工工资资利利润润额额=实现现利利润润总总额额/工资资总总额额（（百百元元））55薪酬酬福福利利操操作作实实务务编制制工工资资表表实发发工工资资=应发发工工资资-应扣扣款款不同同工工资资形形式式的的计计算算方方法法计时时工工资资小时时工工资资制制：：实际际工工资资=小时时工工资资标标准准实实际际工工资资小小时时日工工资资制制：：实际际工工资资=日工工资资标标准准实实际际工工资资天天数数月工工资资制制计件件工工资资实际际计计件件工工资资=∑(Wi××Pi)姓名基本工资津贴补助奖金加班工资应发工资社保缴费公积金病假事假个人所得税应扣工资实发工资56薪酬酬福福利利操操作作实实务务所得得税税的的计计算算和和统统计计个人人所所得得税税=∑(Ai××Bi)Ai---是指指在在Bi段税税率率下下的的应应纳纳税税所所得得额额；；Bi---是指指在在应应纳纳所所得得额额范范围围内内的的对对应应税税率率；；社会会保保险险和和公公积积金金的的缴缴纳纳养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险公积金企业(%)221220.50.57个人(%)821------757薪酬酬福福利利的的相相关关法法规规工资资支支付付工资资应应以以法法定定货货币币支支付付，，不不得得以以实实物物及及有有价价值值证证券券替替代代货货币币支支付付；；工资资必必须须在在用用人人单单位位与与劳劳动动者者约约定定的的日日期期支支付付，，且且至至少少每每月月支支付付一一次次；；用人单位应在在解除或终止止劳动合同时时一次付清劳劳动者工资；；劳动者在法定定工作时间依依法参加社会会活动期间，，依法享受休休假，非