餐饮人力资源管理课件

项目九餐饮人力资源管理学习目标饭店人力资源概况。掌握定员定额、劳动班次安排的方法。掌握员工招聘、培训与考核的要求与方法。明确员工激励的手段。项目九餐饮人力资源管理学习目标饭店人力资源概况。1餐饮人力资源管理课件一、人力资源管理的概念及主要职能1、概念人力资源是指一切能为社会制造财富，能为社会提供劳务的人及其所具有的能力，具体指存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为等载体中的经济资源。第一节饭店人力资源管理概述一、人力资源管理的概念及主要职能1、概念第一节饭店人力资源2、主要职能(1)人力资源规划(2)薪酬和福利制度的建立及完善(3)各级人员的招聘和录用(4)员工的培训和开发(5)各级人员的绩效考核(6)员工关系的维护和改善(7)优秀、合适人才的保留。2、主要职能二、饭店人力资源管理的原则1、任人唯贤2、唯才是举3、合理用人4、按劳分配5、有效激励二、饭店人力资源管理的原则1、任人唯贤二、饭店人力资源现状“劳工危机”二、饭店人力资源现状原因：(1）酒店工作对年轻人普遍缺乏吸引力。(2）社会转型期和独生高峰期加剧矛盾危机。

(3）酒店迅猛发展，互挖墙脚，一才难求，而酒店人才难以拔地而起。(4）职业教育人才培训目标，定位欠缺，严重滞后。原因：(1）酒店工作对年轻人普遍缺乏吸引力。业内分析：业内分析：餐饮人力资源管理课件餐饮人力资源管理课件第二节餐饮定员定额一、确定人员编制的依据1.餐饮企业规模和管理体制2.餐厅档次高低和接待能力大小3.市场供求关系和座位利用率高低4.餐饮技术设备状况和员工技术熟练程度5.餐饮经营的季节和随机波动程度6.餐饮工作班次安排和出勤率高低第二节餐饮定员定额一、确定人员编制的依据11二、定员编制方法1.岗职人数编制法根据组织机构设计，在分析企业规模、管理层次、各级管理工作的工作量大小的基础上来确定岗位设置，然后根据工作需要按岗定人，确定岗职人数。适用于主管以上各级管理人员编制。2.上岗人数定员法上岗人数是指在餐饮业务经营活动正常开展的情况下，一个岗位一天所需要的上岗人数。在所核定的部门每日上岗人数确定后，就可以根据公休时间、轮休时间和出勤率等因素确定某一岗位定员人数了。

适用于餐厅领班、领位员、调酒师、采购员、库房管理员、成本核算员、一般厨师等人员编制。二、定员编制方法123.设备定额编制法设备定额又称看管定额，是指在正常生产或经营活动中，平均一台设备需要几个人来使用操作或平均一个员工能够看管或操作几台设备。适用于炒菜厨房的人员编制。4.接待人次定员法接待人次定员法是根据餐厅岗位设置和接待人次，在核定人均接待人次的基础上来确定人员编制。适用于各种餐厅、酒吧间的服务人员编制。3.设备定额编制法13

三、员工配备程序

1.每日营业量分析国际大厦餐厅晚餐客人人数统计

日期星期一星期二星期三星期四星期五星期六星期日5.3-5.91141431281591982351895.10-5.16901281381671802501995.17-5.231121571501481782392005.24-6.11051141081501902001956.2-6.8145120130110149199162

中位数112128130150180235195单位：人次三、员工配备程序国际大厦餐厅晚餐客人人数统计日142.各时段营业量分析经营钟点客人数早餐07：00-08：009008：00-09：0080午餐11：00-12：004012：00-13：008013：00-14：0070晚餐18：00-19：006519：00-20：0012520：00-21：0080

某餐厅就餐时段客人预测表2.各时段营业量分析经营钟点客人数早餐07：00-153.确定劳动定额劳动定额是指各工种的职工在一定服务时间内应提供的服务或应生产的产品的数量。例如每餐服务数、每小时服务数、每天服务数。服务数量一般以客人服务数、菜品服务数、营业收入金额等表示。如某饭店餐厅服务员的点菜劳动定额为：

餐厅：早餐30-40客人/每餐午晚餐25-30客人/每餐咖啡厅：15-20客人/每餐如某饭店厨师和洗碗工的劳动定额为：厨师洗碗工早餐50-60客人/每餐100-120客人/每餐午、晚餐30-40客人/每餐80-90客人/每餐3.确定劳动定额16××餐厅职工配备数(晚餐)星期劳动定额一二三四五六日预测人数112128130150180235195餐厅服务员需要数（20-30客人/员工）4556676洗碗工需要数（80-90客人/员工）2222233厨师需要数（30-40客人/员工）3334454××餐厅职工配备数(晚餐)17早点班5：00～9：30早班6：00～14：30中班10：00～18：30日班14：00～22：30正常班8：00～17：30十八班10：00～20：30半日班四小时两头班6：00～9：30，17：00～20：30四、班次安排常见的几种餐厅服务班次安排：早点班5：00～9：30四、班次安排18

咖啡厅服务员班次安排表（日表）时段员工10|1111|1212|1313|1414|1515|1616|1717|1818|1919|2020|2121|2222|2323|24员工A员工B员工C员工D员工E员工F咖啡厅服务员班次安排表（日表）时段10111213119如果考虑法定假日、年假等期间员工的需求量，应该如何准确计算？如果考虑法定假日、年假等期间员工的需求量，应该如何准确计算？20［实例］某饭店为一家四星级饭店，拥有不同类型的客房数600间，每天接待来自欧美、亚洲、大洋洲以及国内不同地区的商务客人。根据市场销售预测，明年该饭店的客房的平均出租率为80％。客房楼层服务员分两个班次工作：上7:00一15:00班次的员工一般每人每天负责13间客房的清洁工作，上15:00一23:00班次的员工一般每人每天负责45间房间的开夜床和必要的客房清扫工作。普通员工一年享有6天年假。请根据上述条件，核算出客房楼层服务员所需的人员编制。［实例］某饭店为一家四星级饭店，拥有不同类型的客房数6021餐饮人力资源管理课件22餐饮人力资源管理课件23餐饮员工配备方案：一、管理人员配置（较固定）二、厨房人员配置1、确定劳动定额（1）根据餐位数，确定镬头数零点餐厅厨房1：50~60团队和会议餐厅厨房：1：80~100宴会厅厨房：1：60~80餐饮员工配备方案：一、管理人员配置（较固定）24（2）根据镬头数，确定厨房其他工种人数粤菜厨房1：6（生产人员）其他菜系1：4（生产人员）粤菜传统比例为镬头：打荷：砧板：上什：菜部：推销：杂工=1：1：1：0.5：0.5：0.5：1：0.52、确定每日上岗人数3、定编定编=每日上岗人数*7/5（2）根据镬头数，确定厨房其他工种人数25（三）餐厅各岗位人员配置1、值台员的确定（1）劳动定额零点散餐1：20；团体或宴会1：30~40；高档宴会1：1桌（约10人）主桌1.5~2；西餐扒房2：1桌2、确定每日上岗人数（考虑计划班次与翻台率）每日上岗人数=餐厅餐位数*计划班次*翻台率/服务定额3、定编定编=每日上岗人数*7/5*出勤率（三）餐厅各岗位人员配置26作业：假如你要开一家营业面积为200平方米的中餐厅，假设其餐厅营业面积系数为2，营业状况良好，请进行每日营业量分析(依照前表)，并计算每日职工配备数。(餐厅服务员每人劳动定额为20-30客人/餐)。假设员工年假7天,请计算员工编制.最后请排出餐厅服务员排班表。可参照后表：作业：假如你要开一家营业面积为200平方米的中餐厅，假设其餐餐饮人力资源管理课件餐饮人力资源管理课件餐饮人力资源管理课件选择了优秀的员工，就如同把钱存入了银行人才处处可在，关键是要独具慧眼第三节餐饮员工的招聘和录用选择了优秀的员工，就如同把钱存入了银行第三节餐饮员工的招聘HumanResourceManagement讨论：一、背景

鼎文酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地处国家著名的旅游景点附近，故迅速发展壮大--原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。集团在此尝到甜头后，先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店。对于新收购的酒店，集团只是派去了总经理和财务部全班人马，其他人员都采取本地招聘的政策。因为集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，同时，为了降低人工成本，服务员的工资比较低。HumanResourceManagement32HumanResourceManagement二、问题

赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长得顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但现在已经找不见小张了。赵某一查仓库的账本，发现很多东西都写着丢失。赵某很生气，要求人事部经理解释此事，A事部经理辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练，丢东西比较多。HumanResourceManagement33HumanResourceManagement赵某忍不住问：“难道顾客不投诉吗?”人事部经理回答说：“投诉，当然投诉，但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。”赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接送人事部经理的儿子上下学、给他的妻子送饭等等。如果员工不服从，立即开除。赵某考虑再三，决定给酒店换血--重新招聘一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增加培训投入。同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困难，而且违背了员工本地化政策。HumanResourceManagement34HumanResourceManagement思考题：

1、赵某的想法是否正确？酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员？

2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题？

3、酒店的人力资源规划重点是什么？服务员是否需要进行规划，或者等到需要时再招聘？

4、赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划？在进行人力资源规划的过程中，会遇到哪些问题？

HumanResourceManagement35学习目标能力（技能）目标能够根据招聘的具体要求选择合适的招聘方法和员工来源；能够根据实际情况制定招聘计划；可以初步运用合适的面试方法和技巧进行面试。知识目标熟悉招聘流程掌握面试方法与技巧重点：员工招聘的方法，面试方法难点：面试方法学习目标能力（技能）目标36先导案例：潘玉虎该选择谁？潘玉虎是国内一家知名连锁饭店集团公司的总经理，公司的总部设在北京，成员遍及广州、上海、武汉等地，每年的营业额以25%以上的速度递增。

就在前几天出了一件让他非常棘手的问题，市场部经理卞亚由于个人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留，仍然没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位市场部经理来代替卞亚。但是潘玉虎和公司其他部门的几位负责人讨论了几天，也没有达成一致的意见。潘玉虎认为现任市场部副经理韩少不错，可以接替卞亚的职位。但这个想法却遭到其他人的强烈反对，人事部经理刘杰首当其冲：“韩少有很强的分析能力，在环境变化能很快适应，但我认为他太强势，甚至有点刚愎自用，很少听取别人的意见。如果由他当市场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有高中的文化程度，下面的人多数都是大学毕业生，让一个没有什么学历的人来担任经理他们会服气吗？”销售部负责人也插言："韩少干得的确不错，但是过分的热心和乐观令人感到有点不安，这有可能导致他无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。"先导案例：潘玉虎该选择谁？潘玉虎是国内一家知名连锁饭店集团公37潘玉虎又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同，肖凌做事不张扬，为人非常随和，最擅于团结下属，手下人会很好地跟他结合在一起，办起事来也很有韧劲，在工作上肖凌的表现也很不错。但潘玉虎还是犹豫不定。因为，肖凌有时心太软，在他手下，有几位表现很差的销售员，按理说应该辞掉，可肖凌却不忍心这样做。

这两天，有人又透露给潘玉虎一个消息：竞争对手某饭店集团的市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？她的能力我们都清楚，绝对没有问题。潘玉虎听后，觉得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶虽然是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司市场部门人员的积极性。

如果你是潘玉虎，你会选择谁呢？如果选择外部的李汶，又有哪些利弊呢？潘玉虎又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同，肖凌做事不38一、招聘概述招聘的含义怎样才算是一次成功的招聘一、招聘概述39(一)什么是招聘？招聘是饭店吸收和获取人才的过程。可分为“招募”和“甄选”两个阶段人力资源配置：把合适的人放到合适的岗位上。(一)什么是招聘？40(二)怎样才是好的招聘？恰当的时间（Righttime）1恰当的来源（Rightsource）2恰当的成本（Rightcost）3恰当的人选（Rightpeople）4恰当的信息（Rightinformation）5(二)怎样才是好的招聘？恰当的时间（Righttime）41二、招聘的组织实施1、招聘的渠道(1)内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备

来源

方法

二、招聘的组织实施1、招聘的渠道(1)内部招聘内部提拔张贴海42(2)外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）借助中介机构上门招聘来源

方法

(2)外部招聘推荐广告（媒体选择与设计）来源 方法 43内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性案例3各自优劣内部招聘外部招聘了解全面，准确性高来源广，余地大，利于44人力资源规划确定职位空缺工作分析制定招聘计划发布招聘信息甄选录用招聘评估初选（包括背景审查）测试和面试体检审批试用期聘用考核正式录用反馈招募阶段甄选录用阶段评估阶段2、招聘的流程人力资源规划确定职位空缺工作分析制定招聘计划发布招聘信息甄选45a.确定职位空缺确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职位空缺的数量和质量两方面。招聘只是填补职位空缺的其中一种方法，在确定招聘之前，我们还要考虑：能否通过调整工作内容程序实现？1能否内部调动或提升？2a.确定职位空缺确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职位空缺的46确定职位空缺的步骤1234各部门上报岗位的空缺人数对照职务说明书明确岗位任职要求分析饭店内部人力资源供给确定能否内部补充5确定招聘的岗位和人数确定职位空缺的步骤1234各部门上报岗位的空缺人数对照职务说47b.制定招聘计划（1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人数、任职资格等内容；（2）招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围（3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；（4）招聘对象的来源和范围（5）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；b.制定招聘计划（1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人48（6）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等；（7）招聘预算，包括资料费、广告费等；（8）招聘结束时间和新员工到位时间；（9）招聘广告样稿。（6）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等49信息发布时间的确定：某酒店欲招聘30名餐厅服务员。根据预测，招聘中每个阶段的时间占用分别为：征集个人简历需要10天邮寄面谈邀请信需要4天面谈安排需7天酒店聘用与否的决定需要4天接到聘用通知的候选人在10天内做出接受与否的决定受聘者21天后到酒店参加工作则招聘广告时间应是什么时候？信息发布时间的确定：某酒店欲招聘30名餐厅服务员。根据预测，50c.发布招聘信息刊登广告1、外部招聘信息发布渠道人才招聘会就业机构猎头公司院校招聘网络招聘人才租赁其他c.发布招聘信息刊登广告1、外部招聘信息发布渠道人才招聘会就51人才租赁？人才租赁，也叫“人才派遣”，是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租借人才的一种新型的用人方式，也是一种全面的高层次的人事代理服务。人才服务机构与用人单位和派遣人员分别签订人才租赁协议、人才派遣合同，以规范三方在租赁期间的权利和义务，在租赁期间用人单位与租赁人员不发生人事隶属关系。用人单位与人才租赁服务机构的关系是劳务关系；被租赁人员与人才租赁机构的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。人才租赁？人才租赁，也叫“人才派遣”，是用人单位根据工作需要52补充：怎样才能拟定好招聘广告

？一份好的招聘广告至少要达到两个目的：一是吸引人才；二是宣传饭店价值观与形象。

补充：怎样才能拟定好招聘广告？一份好的招聘广告至少要达到两53招聘广告应包括哪些内容呢？

（１）饭店价值观或使命，尤其用人理念（２）饭店主要服务项目（包括饭店的商标与标识）（３）招聘岗位信息（４）需申请者提供的信息（５）时间信息（６）联系信息招聘广告应包括哪些内容呢？（１）饭店价值观或使命，尤其用542、招聘信息发布的范围和时间范围：由招聘对象的范围决定时间：要考虑招聘地区劳动力市场的季节性和时间性2、招聘信息发布的范围和时间55招聘信息发布怎样选择媒介？

（1）媒介的受众与招聘对象是否吻合（2）选择同行业或竞争对手通常采用的媒介（3）可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式（4）切忌在报纸夹逢中刊登广告

招聘信息发布怎样选择媒介？（1）媒介的受众与招聘对象是否吻56怎样拟定一份好的招聘广告？招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合AIDAM（Attention，Interest，Desire，Action，Memory）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。怎样拟定一份好的招聘广告？招聘广告的设计原则与其他广告基本57c.甄选1、程序(1)资格审查和初选(2)面试和测试(3)体检(4)审核批准c.甄选1、程序582、方法

(1)笔试法目的：了解应聘者的知识广度、深度和知识结构笔试主要包括综合知识、专业知识、相关知识等内容的考试。综合知识了解被试者的基本知识结构和知识水平。专业知识考试考查内容与被试者应聘的职位有直接关系。相关知识考试是了解应试者对相应职位有关知识的了解和掌握程度。2、方法

(1)笔试法59认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替

特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度一般能力测试例题：认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度一般能力测60下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？

9122148？123932315232?下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填61语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____机械推理如62面试面试是一种招聘者与求职者之间面对面相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程(2)面试面面试是一种招聘者与求职者之间面对面相互交流信息的有目的的会63由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问非结构式结构式特点

面试方法的分类由一系列与工作相关的问题构成非结构式结构式面试方法64灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘比结构化面试耗时时间长对面试人的技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式缺点和

局限性

适用

情况

面试方法的分类灵活性不够非结构式结构式缺点和

局限性面试方65面试的方式面试的方式具体描述小组面试由一群(或组)主试者对候选人进行面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系列式面试由企业几个人单独对求职者进行面试由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策压力面试有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。面试的方式面试的方式具体描述小组66面试的步骤——面试之前确定面试主试人和面试方式

1准备面试材料

2准备好面试者的求职简历、面试提纲和问题3选择和布置面试场地4面试的步骤——面试之前确定面试主试人和面试方式1准备面试材67怎样进行一次成功面试？企业如何选人？怎样进行一次成功面试？企业如何选人？68评价一个人我们看重的是：知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K)、技能(S)心态与信念：什么样的心态(A)与信念(B)评价一个人我们看重的是：知识技能：胜任此份工作所需具备的知识69工作分析（JobAnalysis）职责描述关键绩效指标如何找出某个职位的KSBA？素质模型分析企业理念、范畴团队的角色，成功因素工作分析（JobAnalysis）如何找出某个职位的KSB70案例：饭店销售部经理知识/技能K&S：－管理背景－3年以上的销售经验－有带领团队的经验－说服能力－影响力信念/心态B&A：－上进心，愿意接受挑战－积极主动－责任感－团队协作精神如何找出某个职位的KSBA？案例：饭店销售部经理知识/技能K&S：－管理背景信念/心71面试的步骤——进行面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任我们应该：介绍自己，握手解释面试时间长度，程序及要谈的问题正式开始面试的步骤——进行面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任72职位：GRO(客务关系主任)K&S:1.请讲述自己在过去3个月内处理过的最棘手的问题。理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。2.我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决这一问题所采取的行动及其结果。如何在面试中找到对应的KSBA？职位：GRO(客务关系主任)K&S:1.请讲述自己在过73职位：GROB&A:1.请谈谈你性格中的优点与缺点。对方回答了优点，与貌似缺点的优点。2.好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影响的一个例子。职位：GROB&A:1.请谈谈你性格中的优点与缺点。对74交流意见，分享不同角度看到的KSBA面试人员的总结个人与工作、企业文化、价值观的匹配程度。总结面试中的做的好和需要提升的地方交流意见，分享不同角度看到的KSBA面试人员的总结个人与75面试评价应注意：作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准，并要将其自始至终地应用在每一位求职者身上。加入必要的测评系统采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技能对工作岗位的重要程度联系起来面试评价应注意：作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准76招聘过程中其他需要注意的地方谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要，都是酒店的顾客。面试前先与应聘者定向，有利于他们了解面试的方式和目的。关于过去行为问题：每个问题都要求提供一个实例作记录：避免遗忘而非不尊重进度：可能会随时打断应聘者的回答招聘过程中其他需要注意的地方谨慎对待每一位应聘者，他们都很77招聘过程中其他需要注意的地方保持应聘者的自信，时时尊重对方始终面对微笑，即使是压力面试时投入：切忌对对方的行为表示赞成或反对可以加入一些话语如“那肯定不容易”理智：不要容易受对方情绪影响，加上同情分当引导对方讲反面例子时，可先用鼓励性话语：“我们每个人身上都有优点和缺点”，说说你的缺点招聘过程中其他需要注意的地方保持应聘者的自信，时时尊重对方78面试结果评估—常见误区感觉误区：晕轮效应、心理定势、刻板效应、前松后紧实践误区试图改变或教育对方将招聘会变成“公司介绍会”教育语气，试图影响或改变对方说话太多，令对方无开口机会花费大量时间在解释或评价性话语上面试结果评估—常见误区感觉误区：试图改变或教育对方将招79补充材料:

心理学家难住心算家

阿伯特卡米洛先生是一位著名的心算家，不管你给他出一个多么复杂的难题，他都能立即得出正确的答案。在他的心算历史上，还从来没有被人难倒过。这天，一位年轻的心理学家从远方慕名而来，他要亲自考一考这位著名的心算家。许多人知道了都前来观看。年轻的心理学家微笑着和心算家打过招呼后，心算家很客气地请他随便出题。

补充材料:

心理学家难住心算家阿伯特卡米80“一辆载着285名旅客的火车驶进车站，这时下车去35人，又上来85人”，心理学家不紧不慢地开始出题了。心算家听后微微一笑。“在下一站上来101人，下去69人；再下一站下去17人，上来15人；再下一站下去40人，只上来8人；再下一站又下去99人，上来54人。”这时主考人已说得喘不过气来。“还有吗？”心算家非常同情地问主考人。“还有”主考人透了口气说：“请您接着算。”他又加快速度说：“火车继续往前开，到了下一站……再下一站……再下一站……”，这时他突然叫道：“完了，卡米洛先生！”心算家轻蔑地笑着说：“您马上要知道结果吗？”“那当然”，心理学家点点头，同样微笑着说：“不过，我现在并不想知道车上还有多少乘客，我想知道的是这趟车究竟停靠了多少站？”这时著名的心算家一下子呆住了。“一辆载着285名旅客的火车驶进车站81刻板效应在我们周围，往往会听到这种抱怨：女老板缺乏魄力。她们比较迟疑，做事不决断，“她们的管理水平相对比较低，因此她们容易输”；女老板事多。“她们对于别人的意见太敏感，爱找岔儿”；女老板太小气；女老板更注意效率和细节。她们是制度的奴隶，穷于关注细碎事务，“把人看得太紧”；女老板更能挑毛病。“女人要比男人挑剔”；跟着女老板没什么面子。刻板效应在我们周围，往往会听到这种抱怨：女老板缺乏魄力。她们82常见误区—实践误区面试问题的目的性、逻辑性与关联性不知道自己要问什么，随便问重复问问题，或问题之间毫无关联不停的记录暗示“你所说的将成为呈堂证供”制造紧张气氛，不利对方发挥只“听”不看要善于观察对方的身心语常见误区—实践误区面试问题的目的性、逻辑性与关联性不83工作任务：海斯曼大酒店模拟面试招聘岗位：餐饮部主管、客房部主管招聘要求：男女不限，大专以上学历，相貌端庄，女：1.65米以上，男，1.70米以上。工作细致、踏实，能承受较大的压力。具有良好的沟通能力，协调能力，组织能力。同等行业两年以上相关工作经验，具有较丰富的专业知识，有在四星级酒店的从业经验者优先录取。

工作任务：海斯曼大酒店模拟面试招聘岗位：餐饮部主管、客房部主84d.聘用1、发放录用通知书2、试用期聘用3、正式聘用d.聘用1、发放录用通知书85e.招聘评估成本评估招聘评估录用人员评估e.招聘评估成本评估招聘评估录用人员861、招聘成本的评估包括招聘预算和招聘核算。预算费用包括：广告费、中介费、招聘测试费、体检费等。核算是对招聘经费使用情况进行度量、计算、审计等，再通过与预算经费进行对比，确定差异。1、招聘成本的评估872、录用人员评估根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程。常用指标：录用比、招聘完成比、应聘比2、录用人员评估88HumanResourceManagement女性＼生活频道招聘(4名)

新浪网因工作需要，现面向社会招聘:一、新浪女性频道主编＼生活频道主编各1名，要求如下：1、35岁以下，大学本科以上学历，中文、艺术、外语或其他相关专业，具有四级或四级以上英语水平。2、熟悉女性时尚类行业近几年的发展及最新动态，并有较广的业内资源与人脉关系。3、具有独特的创见和良好的栏目策划能力，有丰富的专题策划与执行经验.4、具有大型女性＼生活类门户或垂直网站，或传统时尚媒体三年以上工作经验，有二年以上团队管理经验.5、熟练使用互联网搜索，熟悉常用文字、图片处理软件的使用，对HTML语言和网页制作有基本了解。6、思想活跃、勤奋敬业，具有团队合作意识，能够承受较大工作压力。有一年以上团队管理能力。HumanResourceManagement89

文件篓测试法无首领小组讨论法商业游戏角色扮演3、工作模拟文件篓测试法3、工作模拟904、面试评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析面试的真正目的4、面试评估应试者干好工作的能力面试的真正目的91一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈一个员工连续三天迟到，你怎么办？情景面谈92面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）93我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面试结束后，自问：我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响94招聘信息发布填写申请表，初步筛选笔试面试（第一次、第二次……）其他测试录用决策通知录取者和落选者人员招聘的一般程序程序设计招聘信息发布人员招聘的一般程序程序设计95致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了确认刊登招聘广告时确定的面试日期如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。面试/笔试前的行政安排程序设计致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他96如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排费用如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间程序设计如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申97人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）人员招聘的管理工作招聘管理人员招录程序的设计（区别不同人员）人员招聘的管理工作招聘管理98人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？招聘管理人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、99第六章作业1、为什么人事匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？请结合自己的经历，谈一个个人能力很强但与岗位不匹配的例子。2、你认为甄选过程有哪些步骤是最重要的？甄选有哪些测试你认为是有效的？HumanResourceManagement第六章作业1、为什么人事匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？请100选择了优秀的员工，就如同把钱存入了银行人才处处可在，关键是要独具慧眼第三节餐饮员工的招聘和录用选择了优秀的员工，就如同把钱存入了银行第三节餐饮员工的招聘HumanResourceManagement讨论：一、背景

鼎文酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地处国家著名的旅游景点附近，故迅速发展壮大--原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。集团在此尝到甜头后，先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店。对于新收购的酒店，集团只是派去了总经理和财务部全班人马，其他人员都采取本地招聘的政策。因为集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，同时，为了降低人工成本，服务员的工资比较低。HumanResourceManagementHumanResourceManagement二、问题

赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长得顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但现在已经找不见小张了。赵某一查仓库的账本，发现很多东西都写着丢失。赵某很生气，要求人事部经理解释此事，A事部经理辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练，丢东西比较多。HumanResourceManagementHumanResourceManagement赵某忍不住问：“难道顾客不投诉吗?”人事部经理回答说：“投诉，当然投诉，但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。”赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接送人事部经理的儿子上下学、给他的妻子送饭等等。如果员工不服从，立即开除。赵某考虑再三，决定给酒店换血--重新招聘一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增加培训投入。同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困难，而且违背了员工本地化政策。HumanResourceManagementHumanResourceManagement思考题：

1、赵某的想法是否正确？酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员？

2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题？

3、酒店的人力资源规划重点是什么？服务员是否需要进行规划，或者等到需要时再招聘？

4、赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划？在进行人力资源规划的过程中，会遇到哪些问题？

HumanResourceManagement学习目标能力（技能）目标能够根据招聘的具体要求选择合适的招聘方法和员工来源；能够根据饭店实际情况制定招聘计划；可以初步运用合适的面试方法和技巧进行面试。知识目标熟悉招聘流程掌握面试方法与技巧重点：员工招聘的方法，面试方法难点：面试方法学习目标能力（技能）目标先导案例：潘玉虎该选择谁？潘玉虎是国内一家知名连锁饭店集团公司的总经理，公司的总部设在北京，成员遍及广州、上海、武汉等地，每年的营业额以25%以上的速度递增。

就在前几天出了一件让他非常棘手的问题，市场部经理卞亚由于个人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留，仍然没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位市场部经理来代替卞亚。但是潘玉虎和公司其他部门的几位负责人讨论了几天，也没有达成一致的意见。潘玉虎认为现任市场部副经理韩少不错，可以接替卞亚的职位。但这个想法却遭到其他人的强烈反对，人事部经理刘杰首当其冲：“韩少有很强的分析能力，在环境变化能很快适应，但我认为他太强势，甚至有点刚愎自用，很少听取别人的意见。如果由他当市场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有高中的文化程度，下面的人多数都是大学毕业生，让一个没有什么学历的人来担任经理他们会服气吗？”销售部负责人也插言："韩少干得的确不错，但是过分的热心和乐观令人感到有点不安，这有可能导致他无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。"先导案例：潘玉虎该选择谁？潘玉虎是国内一家知名连锁饭店集团公潘玉虎又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同，肖凌做事不张扬，为人非常随和，最擅于团结下属，手下人会很好地跟他结合在一起，办起事来也很有韧劲，在工作上肖凌的表现也很不错。但潘玉虎还是犹豫不定。因为，肖凌有时心太软，在他手下，有几位表现很差的销售员，按理说应该辞掉，可肖凌却不忍心这样做。

这两天，有人又透露给潘玉虎一个消息：竞争对手某饭店集团的市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？她的能力我们都清楚，绝对没有问题。潘玉虎听后，觉得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶虽然是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司市场部门人员的积极性。

如果你是潘玉虎，你会选择谁呢？如果选择外部的李汶，又有哪些利弊呢？潘玉虎又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同，肖凌做事不一、招聘概述招聘的含义怎样才算是一次成功的招聘一、招聘概述(一)什么是招聘？招聘是饭店吸收和获取人才的过程。可分为“招募”和“甄选”两个阶段人力资源配置：把合适的人放到合适的岗位上。(一)什么是招聘？(二)怎样才是好的招聘？恰当的时间（Righttime）1恰当的来源（Rightsource）2恰当的成本（Rightcost）3恰当的人选（Rightpeople）4恰当的信息（Rightinformation）5(二)怎样才是好的招聘？恰当的时间（Righttime）二、招聘的组织实施1、招聘的渠道(1)内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备

来源

方法

二、招聘的组织实施1、招聘的渠道(1)内部招聘内部提拔张贴海(2)外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）借助中介机构上门招聘来源

方法

(2)外部招聘推荐广告（媒体选择与设计）来源 方法 内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性案例3各自优劣内部招聘外部招聘了解全面，准确性高来源广，余地大，利于人力资源规划确定职位空缺工作分析制定招聘计划发布招聘信息甄选录用招聘评估初选（包括背景审查）测试和面试体检审批试用期聘用考核正式录用反馈招募阶段甄选录用阶段评估阶段2、招聘的流程人力资源规划确定职位空缺工作分析制定招聘计划发布招聘信息甄选a.确定职位空缺确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职位空缺的数量和质量两方面。招聘只是填补职位空缺的其中一种方法，在确定招聘之前，我们还要考虑：能否通过调整工作内容程序实现？1能否内部调动或提升？2a.确定职位空缺确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职位空缺的确定职位空缺的步骤1234各部门上报岗位的空缺人数对照职务说明书明确岗位任职要求分析饭店内部人力资源供给确定能否内部补充5确定招聘的岗位和人数确定职位空缺的步骤1234各部门上报岗位的空缺人数对照职务说b.制定招聘计划（1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人数、任职资格等内容；（2）招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围（3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；（4）招聘对象的来源和范围（5）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；b.制定招聘计划（1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人（6）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等；（7）招聘预算，包括资料费、广告费等；（8）招聘结束时间和新员工到位时间；（9）招聘广告样稿。（6）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等信息发布时间的确定：某酒店欲招聘30名餐厅服务员。根据预测，招聘中每个阶段的时间占用分别为：征集个人简历需要10天邮寄面谈邀请信需要4天面谈安排需7天酒店聘用与否的决定需要4天接到聘用通知的候选人在10天内做出接受与否的决定受聘者21天后到酒店参加工作则招聘广告时间应是什么时候？信息发布时间的确定：某酒店欲招聘30名餐厅服务员。根据预测，c.发布招聘信息刊登广告1、外部招聘信息发布渠道人才招聘会就业机构猎头公司院校招聘网络招聘人才租赁其他c.发布招聘信息刊登广告1、外部招聘信息发布渠道人才招聘会就人才租赁？人才租赁，也叫“人才派遣”，是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租借人才的一种新型的用人方式，也是一种全面的高层次的人事代理服务。人才服务机构与用人单位和派遣人员分别签订人才租赁协议、人才派遣合同，以规范三方在租赁期间的权利和义务，在租赁期间用人单位与租赁人员不发生人事隶属关系。用人单位与人才租赁服务机构的关系是劳务关系；被租赁人员与人才租赁机构的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。人才租赁？人才租赁，也叫“人才派遣”，是用人单位根据工作需要补充：怎样才能拟定好招聘广告

？一份好的招聘广告至少要达到两个目的：一是吸引人才；二是宣传饭店价值观与形象。

补充：怎样才能拟定好招聘广告？一份好的招聘广告至少要达到两招聘广告应包括哪些内容呢？

（１）饭店价值观或使命，尤其用人理念（２）饭店主要服务项目（包括饭店的商标与标识）（３）招聘岗位信息（４）需申请者提供的信息（５）时间信息（６）联系信息招聘广告应包括哪些内容呢？（１）饭店价值观或使命，尤其用2、招聘信息发布的范围和时间范围：由招聘对象的范围决定时间：要考虑招聘地区劳动力市场的季节性和时间性2、招聘信息发布的范围和时间招聘信息发布怎样选择媒介？

（1）媒介的受众与招聘对象是否吻合（2）选择同行业或竞争对手通常采用的媒介（3）可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式（4）切忌在报纸夹逢中刊登广告

招聘信息发布怎样选择媒介？（1）媒介的受众与招聘对象是否吻怎样拟定一份好的招聘广告？招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合AIDAM（Attention，Interest，Desire，Action，Memory）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。怎样拟定一份好的招聘广告？招聘广告的设计原则与其他广告基本c.甄选1、程序(1)资格审查和初选(2)面试和测试(3)体检(4)审核批准c.甄选1、程序2、方法

(1)笔试法目的：了解应聘者的知识广度、深度和知识结构笔试主要包括综合知识、专业知识、相关知识等内容的考试。综合知识了解被试者的基本知识结构和知识水平。专业知识考试考查内容与被试者应聘的职位有直接关系。相关知识考试是了解应试者对相应职位有关知识的了解和掌握程度。2、方法

(1)笔试法认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替

特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度一般能力测试例题：认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度一般能力测下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？

9122148？123932315232?下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____机械推理如面试面试是一种招聘者与求职者之间面对面相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程(2)面试面面试是一种招聘者与求职者之间面对面相互交流信息的有目的的会由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问非结构式结构式特点

面试方法的分类由一系列与工作相关的问题构成非结构式结构式面试方法灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘比结构化面试耗时时间长对面试人的技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式缺点和

局限性

适用

情况

面试方法的分类灵活性不够非结构式结构式缺点和

局限性面试方面试的方式面试的方式具体描述小组面试由一群(或组)主试者对候选人进行面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系列式面试由企业几个人单独对求职者进行面试由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策压力面试有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。面试的方式面试的方式具体描述小组面试的步骤——面试之前确定面试主试人和面试方式

1准备面试材料

2准备好面试者的求职简历、面试提纲和问题3选择和布置面试场地4面试的步骤——面试之前确定面试主试人和面试方式1准备面试材怎样进行一次成功面试？企业如何选人？怎样进行一次成功面试？企业如何选人？评价一个人我们看重的是：知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K)、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)评价一个人我们看重的是：知识技能：胜任此份工作所需具备的知识工作分析（JobAnalysis）职责描述关键绩效指标如何找出某个职位的KSBA？素质模型分析企业理念、范畴团队的角色，成功因素工作分析（JobAnalysis）如何找出某个职位的KSB职位：饭店销售部经理知识/技能K&S：－管理背景－3年以上的销售经验－有带领团队的经验－说服能力－影响力信念/心态B&A：－上进心，愿意接受挑战－积极主动－责任感－团队协作精神职位：饭店销售部经理知识/技能K&S：－管理背景信念/心面试的步骤——进行面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任我们应该：介绍自己，握手解释面试时间长度，程序及要谈的问题正式开始面试的步骤——进行面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任职位：GRO(客务关系主任)K&S:1.请讲述自己在过去3个月内处理过的最棘手的问题。理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。2.我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决这一问题所采取的行动及其结果。如何在面试中找到对应的KSBA？职位：GRO(客务关系主任)K&S:1.请讲述自己在过职位：GROB&A:1.请谈谈你性格中的优点与缺点。对方回答了优点，与貌似缺点的优点。2.好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影响的一个例子。职位：GROB&A:1.请谈谈你性格中的优点与缺点。对交流意见，分享不同角度看到的KSBA面试人员的总结个人与工作、企业文化、价值观的匹配程度。总结面试中的做的好和需要提升的地方交流意见，分享不同角度看到的KSBA面试人员的总结个人与面试评价应注意：作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准，并要将其自始至终地应用在每一位求职者身上。加入必要的测评系统采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技能对工作岗位的重要程度联系起来面试评价应注意：作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准招聘过程中其他需要注意的地方谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要，都是酒店的顾客。面试前先与应聘者定向，有利于他们了解面试的方式和目的。关于过去行为问题：每个问题都要求提供一个实例作记录：避免遗忘而非不尊重进度：可能会随时打断应聘者的回答招聘过程中其他需要注意的地方谨慎对待每一位应聘者，他们都很招聘过程中其他需要注意的地方保持应聘者的自信，时时尊重对方始终面对微笑，即使是压力面试时投入：切忌对对方的行为表示赞成或反对可以加入一些话语如“那肯定不容易”理智：不要容易受对方情绪影响，加上同情分当引导对方讲反面例子时，可先用鼓励性话语：“我们每个人身上都有优点和缺点”，说说你的缺点招聘过程中其他需要注意的地方保持应聘者的自信，时时尊重对方面试结果评估—常见误区感觉误区：晕轮效应、心理定势、刻板效应、前松后紧实践误区试图改变或教育对方将招聘会变成“公司介绍会”教育语气，试图影响或改变对方说话太多，令对方无开口机会花费大量时间在解释或评价性话语上面试结果评估—常见误区感觉误区：试图改变或教育对方将招补充材料:

心理学家难住心算家

阿伯特卡米洛先生是一位著名的心算家，不管你给他出一个多么复杂的难题，他都能立即得出正确的答案。在他的心算历史上，还从来没有被人难倒过。这天，一位年轻的心理学家从远方慕名而来，他要亲自考一考这位著名的心算家。许多人知道了都前来观看。年轻的心理学家微笑着和心算家打过招呼后，心算家很客气地请他随便出题。

补充材料:

心理学家难住心算家阿伯特卡米“一辆载着285名旅客的火车驶进车站，这时下车去35人，又上来85人”，心理学家不紧不慢地开始出题了。心算家听后微微一笑。“在下一站上来101人，下去69人；再下一站下去17人，上来15人；再下一站下去40人，只上来8人；再下一站又下去99人，上来54人。”这时主考人已说得喘不过气来。“还有吗？”心算家非常同情地问主考人。“还有”主考人透了口气说：“请您接着算。”他又加快速度说：“火车继续往前开，到了下一站……再下一站……再下一站……”，这时他突然叫道：“完了，卡米洛先生！”心算家轻蔑地笑着说：“您马上要知道结果吗？”“那当然”，心理学家点点头，同样微笑着说：“不过，我现在并不想知道车上还有多少乘客，我想知道的是这趟车究竟停靠了多少站？”这时著名的心算家一下子呆住了。“一辆载着285名旅客的火车驶进车站刻板效应在我们周围，往往会听到这种抱怨：女老板缺乏魄力。她们比较迟疑，做事不决断，“她们的管理水平相对比较低，因此她们容易输”；女老板事多。“她们对于别人的意见太敏感，爱找岔儿”；女老板太小气；女老板更注意效率和细节。她们是制度的奴隶，穷于关注细碎事务，“把人看得太紧”；女老板更能挑毛病。“女人要比男人挑剔”；跟着女老板没什么面子。刻板效应在我们周围，往往会听到这种抱怨：女老板缺乏魄力。她们常见误区—实践误区面试问题的目的性、逻辑性与关联性不知道自己要问什么，随便问重复问问题，或问题之间毫无关联不停的记录暗示“你所说的将成为呈堂证供”制造紧张气氛，不利对方发挥只“听”不看要善于观察对方的身心语常见误区—实践误区面试问题的目的性、逻辑性与关联性不工作任务：海斯曼大酒店模拟面试招聘岗位：餐饮部主管、客房部主管招聘要求：男女不限，大专以上学历，相貌端庄，女：1.65米以上，男，1.70米以上。工作细致、踏实，能承受较大的压力。具有良好的沟通能力，协调能力，组织能力。同等行业两年以上相关工作经验，具有较丰富的专业知识，有在四星级酒店的从业经验者优先录取。

工作任务：海斯曼大酒店模拟面试招聘岗位：餐饮部主管、客房部主d.聘用1、发放录用通知书2、试用期聘用3、正式聘用d.聘用1、发放录用通知书e.招聘评估成本评估招聘评估录用人员评估e.招聘评估成本评估招聘评估录用人员1、招聘成本的评估包括招聘预算和招聘核算。预算费用包括：广告费、中介费、招聘测试费、体检费等。核算是对招聘经费使用情况进行度量、计算、审计等，再通过与预算经费进行对比，确定差异。1、招聘成本的评估2、录用人员评估根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程。常用指标：录用比、招聘完成比、应聘比2、录用人员评估HumanResourceManagement女性＼生活频道招聘(4名)

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