某公司管理模式和人力资源咨询项目课件

福建三木集团股份有限公司管理模式和人力资源咨询项目--如何进行岗位评价--2002年12月今日议题工作评价的定义工作评价的意义工作评价的注意事项工作评价的方法介绍工作评价的定义工作评价：也称职务评价或岗位评价,指采用一定的方法对企业中各种工作岗位的价值作出评定,以作为员工工资分配的依据。职位：指一个组织中特定人员承担的各种职责的集合。例如，秘书是一个职位，处理函件、管理文件、人事接待、会议记录等职责构成了秘书职位。工作：指组织中一组职责相似的职位的集合。例如，某企业办公室有三个秘书,这三个秘书职位就构成一个秘书工作。它在我国企业人事管理中与岗位、职务同义。今日议题工作评价的定义工作评价的意义工作评价的注意事项工作评价的方法介绍工作评价是薪酬制度设计过程的重要环节制定薪酬策略工作分析工作评价薪酬调查定额、定薪设计薪酬结构薪酬政策整理成文薪酬制度执行薪酬制度评价与调整工作评价的意义可以为比较广泛范围的人事管理提供依据

工作评价中所搜集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据，例如确定招聘条件、培训技术标准等。容易被理解和受欢迎

工作评价可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。工作评价的意义有利于改善劳动关系

工作评价为员工参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为工资结构的确定提供了一个十分准确和值得信赖的基础。有利于实现同工同酬

一各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，能够保证同工同酬原则的实现，有利于消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。今日议题工作评价的定义工作评价的意义工作评价的注意事项工作评价的方法介绍第一，是“对事不对人”。此方法只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务描述为基础，不考虑担任该职务特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件；第二，工作评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。工作评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；第三三，，评评分分时时仅仅考考虑虑该该职职务务相相对对于于本公公司司的的贡贡献献，不不必必考考虑虑其其它它公公司司或或其其它它行行业业该该职职务务的的情情况况。。今日日议议题题工作作评评价价的的定定义义工作作评评价价的的意意义义工作作评评价价的的注注意意事事项项工作作评评价价的的方方法法介介绍绍工作作评评价价方方法法介介绍绍参照对象定性分析定量分析与工作对比工作排序法因素比较法与量级对比工作分类法点数法海氏系统方法工作作排排序序法根据据各各种种工工作作的的相相对对价价值值或或它它们们各各自自对对组组织织的的贡贡献献来来由由高高到到低低进进行行排排列列定义义：：成立立评评价价委委员员会会和和选选择择需需要要评评价价的的工工作作通过过工工作作分分析析，，以以职职务务说说明明书书作作为为排排序序依依据据进行行评评价价排排序序简单单排排序序法法：：简简单单高高低低排排序序交错错排排序序法法：：先先挑挑出出价价值值最最高高的的工工作作，，再再挑挑出出价价值值最最低低的的工工作作，，然然后后在在选选次次高高次次低低等等等等成对对比比较较法法：：把把工工作作对对象象两两两两比比较较，，然然后后将将对对比比的的结结果果综综合合比比较，，得得出出全全部部工工作作的的排排序序结结果果。。方法：缺乏时间和财财力作规划工工作的公司结构稳定的公公司势力单薄的公公司适用范围：工作排序法简单方便容易理解和应应用优点：难以避免主观观性标准定义宽泛泛，没有明确确的补偿因素素作参考和修修正评价主体要非非常熟悉评估估的客体缺乏定量分析析可以按价值大大小进行排序序，但无法显显示岗位之间间价值差距的大小小缺点：因素比较法因素比较法可可以看作是工工作排序法的的改进定义：成立评价委员员会和选择需需要评价的工工作通过工作分析析，以职务说说明书作为排排序依据进行评价排序序简单排序法：：简单高低排排序交错排序法：：先挑出价值值最高的工作作，再挑出价价值最低的工工作，然后在在选次高次低低等等成对比较法：：把工作对象象两两比较，，然后将对比比的结果综合合比较，，得出全部工工作的排序结结果。方法：时间和财力匮匮乏的公司结构稳定的公公司势力单薄的公公司适用范围：海氏系统方法法：“三分一一统”的组成成形式1、三个分表：依据三种付酬酬因素：知识识技能、解决决问题能力及及职务所承担担的责任，把把职务进行量量化分解，形形成相应的三三个分表分别别进行评分。。2、统一加权汇总总：最后根据各职职务的特点赋赋予不同的权权重计算出加加权总分，即即为该职务对对公司的贡献献分值。海氏系统方法法的适用范围围管理类工作岗岗位专业技术类工工作岗位海氏职务分析析指导量表之之一：智能水水平指导量表表付酬因素之一一：智能水平智能水平是指使工作达达到规定的标标准所需要的的、通过任何何方式所获得得的各种技术术和技巧的总总和。智能水平的衡量包括广广度和深度，，即综合性和和透彻性两个个方面。一种种工作可能需需要涉及大量量事物的某一一方面知识，，也可能需要要涉及少量事事物的大量知知识。因此，，智能水平是广度和深度度的乘积。它它包括三个子子因数。智能水平子因因素之一：科科学知识、专专业技术和实实践经验用来反映任职职者教育背景景和工作经验验方面的要求求。A、B、C、、D表示训练练有素的程度度，是由受教教育的程度加加工作经验所所决定的。E、F、G、、H表示建立立在中等教育育学科基础之之上的专门技技术和专业技技能，是通通过长期工作作实践获得的的。智能水平子因因素之一：科科学知识、专专业技术和实实践经验A.基本的的业务水平:达到基本的工工作规则要求求与工作训练练B.初等的的业务水平:熟悉不很深入入的、标准的的工作规则，，并使用简单单的设备和机机器C.中等的的业务水平:指精通整个过过程或整个系系统，并熟悉悉的掌握某种种专门设备和和使用方方法智能水平子因因素之一：科科学知识、专专业技术和实实践经验D.高等的业业务水平:通过各种途径径获得的，能能够给某一单单一职能工作作提供额外的的广度 和深深度的某种专专门（非技术术性的）技巧巧。E.基本的专专门技术：需要掌握需的的深入的实践践技能和惯例例，或科学知知识，或者两两者兼 备的的充分技术智能水平子因因素之一：科科学知识、专专业技术和实实践经验F.熟练的的专门技术:通过在一个专专门的或技术术的领域中的的广泛实践或或经验而获得得的、深入掌掌握的实践技技能和惯例或或科学理论，，或者两者综综合的精通的的技术。G.精通的的专门技术：：通过广泛的、、提高性或专专门性的训练练而获得的，，对关键性的的技术、实践践和理论的精精通。H.权威的的专门技术：：对科学知识或或某种学科特特殊的、无比比的精通。智能水平子因因素之二：管管理技巧和要要求指在经营、辅辅助和直接管管理领域中，，协调涉及各各种管理情景景的各种职能能，并使之一一体化的技巧巧。这种技巧巧既可以执行行性的应用，，也可以商议议性的运用，，还涉及组织织、计划、执执行、监控和和评价职能的的综合运用。。它分为以下下几个等级：：起码的相关的多样的广博的全面的智能水平子因因素之三：人人际关系技巧巧指人际关系方方面积极的、、熟练的、面面对面交往的的技巧。人际际关系有三个个等级：基本的：一般般的礼貌就够够了重要的：在作作出某种决策策之前，需要要事先对可能能产生的反应应进行估计，，但不作为影影响决策的关关键因素来考考虑。关键的：激励励他人去作某某件事情是工工作的一个关关键性的要求求。如果不注注重人际关系系技巧，工作作就无法完成成。智能水平指导导量表说明以上三个因素素的每种组合合分值如量表表所示，即为为该职位智能能水平的相对对价值。表中中各数值的相相对差异，遵遵循心理测量量学所谓15%韦伯分级级定律。智能水平指导导量表智能水平指导导量表应用举举例举例：小车司机班班班长、产品研研发工程师、、营销副总进进行评分智能水平指导导量表应用举举例：小车司司机班班长小车司机班班班长在专业知知识方面没有有太多的要求求，只需高等等业务水平；；在管理技巧巧方面，管理理一批司机，，工作简单，，只需起码的的；在人际技技能方面，小小车司机文化化虽然不高，，但均是为企企业高级管理理人员提供服服务，长期与与高管人员在在一起，他们们在某种程度度上有一定的的特权，应付付起来不太容容易，需要最最高一级即关关键性人际处处理技巧。所所以其技能因因素价值分数数为175智能水平指导导量表应用举举例：产品研研发工程师产品研发工程程师负责企业业的研发工作作，要求有很很高的专门知知识，因此在在专门知识方方面应是精通通专门技术的的；在管理技技巧方面，其其主要工作是是独立开展研研究活动，无无须管理或很很少有开展管管理活动的必必要，因此应应为起码的；；在人际技能能方面，应为为基本的。因因此产品研发发工程师的技技能价值分为为304。智能水平指导导量表应用举举例：营销副副总营销副总在企企业中全面主主管营销事务务，而营销工工作往往是企企业中最难应应付的工作，，需要很高的的管理技巧，，因此在管理理技巧方面应应是全面的；；营销副总要要精通营销管管理的各项专专门知识，并并要在下属当当中树立起自自己的绝对权权威，方可充充分调动广大大营销人员的的积极性，因因此在专业知知识方面应是是权威专门的的；在人际技技巧方面，它它需要熟练的的人际技巧，，这是关键的的。因此技能能价值分为1400。海氏职务分析析指导量表之之二：解决问问题能力指导导量表解决问题过程程包括考察与与发现问题，，分清已找出出问题的主次次轻重，诊断断问题产生的的原因，针对对性地拟出若若干备选对策策，在权衡与与评价这些对对策各自利弊弊的基础上做做出决策，然然后据此付诸诸实施等环节节。关于“解决问问题能力”，，与工作职职位要求承担担者对环境的的应变力和要要处理问题的的复杂度有关关，海氏评价价法将之看作作是“智能水水平”的具体体运用，因此此以智能水平平利用率（%）来测量。。解决问题的能能力可以分解解为两个成分分：海氏职务分析析指导量表之之二：解决问问题能力指导导量表思维环境：指指定环境对任任职者思维所所设定限制的的松紧程度或或环境要求任任职者的应变变能力；从几几乎一切都按按规定办的第第一级（高度度常规的），，到只作了含含混规定的第第八级（抽象象规定的），，此成分共分分八级。思维难度：指指解决问题时时当事者需要要进行创造性性思维的程度度，从几乎无无需动多少脑脑筋只需按老老规矩办的第第一级（重复复性的），到到完全无规范范可供借鉴的的第五级（无无先例的），，此成分共设设了五个等级级。解决问题能力力指导量表解决问题能力力指导量表应应用举例司机班班长属属于最基层管管理者，管理理活动受到企企业各种规章章制度和上级级的约束，其其思维环境属属“标准化的的”；其管理理不需要太多多的创造性，，基本上是““模式化的””。解决问题能力力指导量表应应用举例产品开发工程程师在产品开开发过程种受受到行业规范范、各种技术术标准等的限限制，其思维维环境为“广广泛规定的””；但由于产产品开发属于于高创造性的的活动，其思思维难度为““无先例的””。解决问题能力力指导量表应应用举例营销副总是企企业市场的开开拓者，每天天都要面对瞬瞬息万变的市市场独立作出出营销决策，，很多情况下下企业都缺乏乏明确的政策策指导，其思思维环境属““抽象规定的的”。为了占占领市场，营营销副总需要要开展高度的的创造性工作作，这些工作作在企业无先先例可循，其其思维难度为为“无先例的的”。海氏职务分析析指导量表之之三：承担的的职务责任指指导量表职务所承担的的责任是指担担任职务人员员的行动对工工作最终结果果可能造成的的影响。包括括以下三个衡衡量因素：职务责任：可可能造成的经经济后果，分分为四级，即即微小的、少少量的、中级级的和大量的的。每一级都有相相应的金额下下限，具体数数额要视企业业的具体情况况而定职务对结果的的作用，分为为四级：海氏职务分析析指导量表之之三：承担的的职务责任指指导量表第一级是后勤勤性作用，即即只在提供信信息或偶然性性服务上做一一点贡献。第二级是咨询询性作用，即即出点主意和和建议，补充充些解释与说说明，或提供供点方便。这这两种作用都都是间接性的的、辅助性的的。第三级级是分分摊性性作用用，即即共同同负责责的，，指跟跟本企企业内内部（（不包包括本本人的的下级级和上上司））其他他部门门或企企业外外部的的别人人合作作，共共同行行动，，因而而责任任分摊摊。第四级级是主主要的的，即即由本本人承承担主主要责责任，，独立立承担担或虽虽然有有别人人参与与，但但他们们是次次要的的、附附属的的、配配角性性的。。这两两种作作用都都属直直接性性的、、主角角性的的。海氏职职务分分析指指导量量表之之三：：承担担的职职务责责任指指导量量表行动的的自主主程度度：职职务在在多大大程度度上受受到指指导与与控制制，分分为九九级。。这一一方面面是从从自由由度最最小的的第一一级（（有规规定的的）到到自由由度最最大的的第九九级（（一般般性无无指引引的））。承担的的职务务责任任指导导量表表承担的的职务务责任任指导导量表表应用用举例例小车司司机班班班长长行动动自由由度小小，只只属““标准准化的的”；；但他他为整整个小小车司司机班班的带带头人人，所所起的的作用用是““主要要的””；不不过他他级别别太低低，对对经济济后果果的责责任也也是““微小小的””。承担的的职务务责任任指导导量表表应用用举例例产品开开发工工程师师的行行动自自由度度比较较大，，属于于“受受到方方向性性指导导”；；职务务责任任不大大，““略有有”影影响；；对后后果形形成的的影响响比较较大，，因为为其对对企业业新产产品开开发和和企业业进一一步发发展有有直接接影响响，属属于““分摊摊的””。承担的的职务务责任任指导导量表表应用用举例例营销副副总在在企业业内地地位很很高，，享有有广泛泛授权权，行行动的的自由由度很很高，，属于于“战战略性性指引引”；；他全全面主主管企企业的的营销销工作作，作作用为为“主主要的的”；；他的的决策策有时时直接接决定定企业业的生生死存存亡，，责任任是““巨大大的””。职务评评价因因素权权重分分配表表我们假假设知知识技技能、、解决决问题题能力力和职职务责责任这这三个个职务务评价价因素素的影影响力力不同同，它它们在在不同同职务务中所所发挥挥的作作用各各有偏偏重。。一一般评评价因因素的的权重重可以以分为为三种种类型型：职务责责任比比知识识技能能和解解决问问题能能力重重要。。如公公司副副总裁裁、销销售经经理、、负责责生产产的的厂长长等。。职务责责任与与知识识技能能和解解决问问题能能力并并重。。如会会计等等职能能职务务。职务责责任不不及知知识技技能和和解决决问题题能力力重要要。如如科研研开发发、市市场分分析等等职务务职务评评价因因素权权重分分配表表以下我我们依依据这这三种种类型型分别别给出出了五五种权权重分分配，，请依依据您您对职职务的的判断断，选选出您您认为为合理理的权权重分分配，，在后后面的的表格格内填填入相相应的的序号号。9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。12月-2212月-22Saturday,December24,2010、雨中黄叶树，灯下白头人。。02:48:5902:48:5902:4812/26/20222:48:59AM11、以我独沈久，愧君相见频。。12月-2202:48:5902:48Dec-2226-Dec-2212、故人江海别，几度隔山川。。02:48:5902:48:5902:48Monday,December26,202213、乍见翻疑梦，相悲各问年。。12月-2212月-2202:48:5902:48:59December26,202214、他乡生白发，旧国见青山。。26十二月20222:48:59上午02:48:5912月-2215、比不了得就不比，得不到的就不要。。。十二月222:48上午12月-2202:48December26,202216、行动出成果，工作出财富。。2022/12/262:48:5902:48:5926December202217、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。2:48:59上午2:48上午02:48:5912月-229、没有失败，只有暂时停止成功！。12月-2212月-22Monday,December26,202210、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。02:48:5902:48:5902:4812/26/20222:48:59AM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12月-2202:48:5902:48Dec-2226-Dec-2212、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。02:48:5902:48:5902:48Monday,December26,202213、不知香积寺，数里入云峰。。12月