某公司岗位评价结果处理和薪酬管理体系设计

A技术公司岗位评价结果处理和薪酬管理体系设计基本思路2016年7月目录第一部分、A技术公司薪酬设计概论第二部分、A技术公司岗位评估及其运用第三部分、A技术公司薪酬元素第四部分、A技术公司薪酬管理体系第一部分第一部分、A技术公司薪酬设计概论第二部分、A技术公司岗位评估及其运用第三部分、A技术公司薪酬元素第四部分、A技术公司薪酬管理体系1、薪酬设计的核心目的是什么？2、我们应该选择什么样的薪酬策略？3、我们目前的薪酬存在什么问题？4、我们的薪酬设计要遵循什么原则？5、我们将建立起什么样的薪酬体系？薪酬设计之前要回答的几个基本问题问题一：薪酬设计的核心目的是什么？价值分配机制与形式如何建立多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、福利、荣誉、学习等？如何确定有竞争力的薪酬水平？如何强调报酬的内在结构与差异？价值评价价值创造价值分配激励价值创造者的吸纳与开发如何识别企业价值创造的关键人员类型（20%的企业员工创造了企业80%的财富）？如何创建吸引一流人才的机制？如何对员工进行培训开发，提升员工价值？价值评价机制与工具如何建立绩考核体系，衡量员工的绩效表现？如何使优秀的人才脱颖而出？薪酬设计的核心是为了激励员工，创造更优秀的业绩，建立起企业的竞争优势问题二：我们应该选择什么样的薪酬策略？薪酬设计的整体思路：吸引和留住关键人才，鼓励创新；激励大多数员工的工作热情薪酬激励的重点：核心管理人才、技术人才和营销人才薪酬与支付要素的选择：以岗位价值为基础，以绩效考核为核心薪酬结构的确定：适度扩大薪酬差距，建立科学的薪酬结构A技术公司薪酬策略问题三：我们目前的薪酬存在什么问题？薪酬结构保障有余，弹性不足；薪酬变动没有与个人业绩直接挂钩，导致薪酬无法体现个人贡献；薪酬水平没有充分考虑岗位价值，使得工作性质完全不同的人员的特点无法在薪酬上得以体现薪酬水平以谈判工资为主，标准不统一薪酬没有真正体现业绩导向薪酬没有统一标准薪酬没有体现岗位价值薪酬没有体现出成长性薪酬未能发挥激励作用没有明确的薪酬调整标准，薪资调整的随意性较大，导向不明确；薪酬没有体现成长性，员工感受不到与企业同成长，导致公司美好发展前景优势发挥不出吸引力；薪酬没有真正体现业绩导向薪酬没有统一标准薪酬没有体现出成长性问题四：我们的薪酬设计要遵循什么原则？公平性公平性原则是指薪资的外部公平、内部公平和个人公平。通过薪资调查解决外部公平性问题，通过职位评估解决公司内部公平性问题，通过和绩效考核挂钩解决个人公平性问题竞争性根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于稀缺型人才，供给有限，应该使其薪酬高于其他企业或具备竞争性。对于通用型人才，供给平衡，其薪酬不低于市场平均水平。对于普遍性的劳动力，供给充足，薪酬可保持或低于市场平均水平激励性增强工资的弹性，通过绩效考核，适当拉开差距，调动员工的积极性和工作热情，让员工看到奋斗的目标和方向开放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间经济性薪酬水平与公司的经营收入及经营绩效紧密联系，薪酬总额的增长应与公司承受能力、利润积累等情况相联系，同时应考虑劳动力资源的合理配置问题五：我们将建立起什么样的薪酬体系？员工个人价值员工岗位具体的薪酬级别薪酬级别范围以岗位和绩效表现为基础的薪酬体系＋员工业绩价值＝月收入岗位绩效工资制员工的工资由员工所在岗位性质和其在岗位的绩效表现确定员工的岗位和个人价值决定其薪酬级别以及波动范围员工的绩效决定其奖金的高低和晋级与否岗位评价体系（事）员工评价体系（人）绩效工资岗位工资奖金岗位价值评价个人绩效评价福利保障价值评价体系薪酬单元将建立以岗位绩效工资制为基础的薪酬体系，并且通过对岗位和个人的价值评价体系，确定各薪酬单元的额度第二部分第一部分、A技术公司薪酬设计概论第二部分、A技术公司岗位评价及其运用第三部分、A技术公司薪酬元素第四部分、A技术公司薪酬管理体系岗位评评价的的结果果如何何成为为各岗岗位的的岗薪薪基数数？从岗位位评价价分值值到岗岗薪基基数，，分为为四个个步骤骤实现现：岗位评评价：：根据岗岗位风风险责责任、、监督督管理理、难难易程程度、、知识识技能能和工工作条条件对对岗位位价值值进行行评估估，出出具每每个岗岗位的的相对价价值分分数分值分分级：：将岗位位评价价的分分值由由高到到低划划分若若干个个薪级级，并并确定定各薪薪级间间的级差。根据据各岗岗位的的价值值分数数确定定其薪级级内分分档：：在每一一薪级级内部部分出出若干干个薪薪档，，并确确定各各薪档档间的的档差；根据据员工工的学学历职职称、、岗位位相关关经验验和岗岗位胜胜任度度等来来确定定其薪档档确定定岗岗薪薪基基数数：：各岗岗位位所所属属薪薪档档所所对对应应的的薪资资系系数数，再再乘乘以以公公司司确确定定的的工资资基基数数（根根据据公公司司工工资资总总额额预预算算、、以以往往工工资资水水平平及及外外部部市市场场价价格格等等因因素素综综合合确确定定）），，即即是是该该岗岗位位的的岗薪薪基基数数第一一步步第二二步步第三三步步第四四步步公式式：：岗薪薪基基数数=薪酬酬系系数数×工资资基基数数第一一步步：：开开展展岗岗位位评评估估，，确确定定各各岗岗位位相相对对价价值值分分值值61个岗岗位位中中，，最最大大值值为为976,最小小值值为为141,平均均值值为为323最高高分分是是最最低低分分的的7倍，，差差距距不不够够大大。。这这样样一一方方面面不不利利于于激激励励关关键键岗岗位位上上的的人人员员，，起起不不到到鼓鼓励励人人员员向向高高价价值值的的岗岗位位流流动动的的作作用用；；另另一一方方面面也也不不能能为为科科学学设设计计薪薪酬酬等等级级提提供供基基础础。。XX岗141总经经理理976第二二步步：：岗位位评评价价分值值分分级级（建建议议10级7档））分值段/职级分值级差最小分值最大分值1022010811300918589610808165731895714558673061304565855115341455410024134039015124028071150170170第三三步步：：在在薪薪级级内内分分若若干干薪薪档档，，并并确确定定各各岗岗位位的的薪薪档档及及薪薪资资系系数数薪级1级2级3级4级5级6级7级8级9级级内分档（分7档）

3.67

3.193.49

2.783.033.27

2.412.642.853.06

2.102.292.472.662.84

1.831.992.152.312.472.63

1.591.731.872.012.152.292.45

1.381.511.631.751.871.992.13

1.201.311.421.521.631.731.85

1.141.231.321.411.501.61

1.071.151.231.311.40

1.001.071.141.22

0.930.991.06

0.860.92

0.80

中位数岗位系数1.001.151.321.521.752.012.312.663.06注：下一个薪级的系数为上一个薪级系数的1.15倍，且每个薪级内划分7个档次，最高档是最低档的1.5倍假设设某某一一岗岗位位对对应应的的薪级级为8级，，全全部部员员工工起起薪薪档档建建议议为为2档，，则则其其对对应应的的薪薪资资系系数数即即为为2.49。薪资资系系数数表表示例例第四四步步：：确确定定公公司司的的工工资资基基数数，，套套算算各各岗岗位位的的岗岗薪薪基基数数薪级1级2级3级4级5级6级7级8级9级级内分档（分7档）

367

319349

278303327

241264285306

210229248266284

183199215231247263

159173187201215229245

138151163175187199213

120131142152163173185

114123132141150161

107115123131140

100107114122

9399106

8692

80

中位数岗薪基数100115132152175201231266306注：暂时假定1级岗位的中位数（即系数为1）所对应的工资基数为100元/月，套算出所有岗位的岗薪基数岗薪基数数表该岗岗位位对对应应的的薪薪资资系系数数为为2.29，其其岗岗薪薪基基数数为为229元/月。。示例例岗薪薪基基数数有有什什么么作作用用？？它它如如何何影影响响各各岗岗位位最最终终的的薪薪酬酬？？岗位位固固定定工工资资的的计计算算基基数数季度度绩绩效效工工资资的的计计算算基基数数半年年度度绩绩效效工工资资的的计计算算基基数数岗薪薪基基数数是是整整个个工工资资体体系系的的基基础础，，是是确确定定员员工工各各种种薪薪酬酬元元素素的的重重要要基基础础岗薪薪基基数数是是：：年度度绩绩效效工工资资的的计计算算基基数数确定定年年薪薪的的重重要要参参照照确定定超超额额奖奖金金分分配配比比例例的的基基础础某岗岗位位的的岗岗薪薪基基数数为为100元/月，，假假设设每每月月固固定定发发放放50%岗位位工工资资，，剩剩余余50%为绩绩效效工工资资。。公式式：：岗位位工工资资＋绩效效工工资资（季季度度奖奖金金+年度度奖奖金金））+超额额奖奖金金+特殊殊奖奖＋＋福福利利＋＋补补贴贴示例例100*50%=50在当当月月发发放放100*50%*考核核系系数数根据据季季度度、、年年度度考考核核结结果果，，在在季季度度、、年年底底分分别别发发放放若企企业业年年度度实实现现超超额额利利润润，，并并拿拿出出一一定定比比例例作作为为全全员员超超额额利利润润奖奖来来发发放放，，各各岗岗位位发发放放的的比比例例仍仍以以岗岗薪薪基基数数为为基基础础与岗岗薪薪基基数数无无直直接接关关系系第三三部部分分第一一部部分分、A技术术公公司司薪薪酬设设计计概概论论第二二部部分分、A技术术公公司司岗岗位位评估估及及其其运运用用第三三部部分分、A技术术公公司司薪薪酬元元素素第四四部部分分、A技术术公公司司薪薪酬管管理理体体系系A技术术公公司司目目前前薪薪酬酬元元素素薪酬酬元元素素示示意意员工工报报酬酬由由五五部部分分构构成成：：基基本本工工资资，，补补助助，，奖奖金金，，年年终终奖奖金金和和佣佣金金。。个人人收收入入=基本本工工资资+补助助+奖金金+年终终奖奖金金+佣金金奖金佣金年终奖金基本工资补助薪酬酬元元素素的的设设置置是是薪薪酬酬体体系系建建立立的的基基础础，，薪薪酬酬元元素素的的不不同同组组合合形形成成不不同同的的薪薪酬酬体体系系，，产产生生不不同同的的激激励励效效果果基础础保保障障基本本生生活活保障障工龄龄感感谢谢岗位位贡贡献献能力力奖奖励励业绩绩贡贡献献………年功功工工资资岗位位工工资资绩效效工工资资提成成工工资资………薪酬酬元元素素制定定薪薪酬酬的的指指导导思思想想员工工满满意意度度反映映影响响不同同的的薪酬酬元元素素及其其构成成比比例例，形形成成了了不不同同的的薪酬酬体体系系；不同同的的薪薪酬酬结结构构，，员员工工对对收入入的的预预期期不一一样样；；不同同的的薪薪酬酬结结构构，，公公司司和和员员工工承担担的的风风险险不一一样样；；不同同的的薪薪酬酬结结构构，，导导致致员员工工对薪薪酬酬变变化化的的反反应应不一一样样；；不同同的的薪薪酬酬结结构构，，对员员工工的的引引导导方方向向不一一样样。。A%B%C%D%E%………各部部分分比比例例（固固定定部部分分体体现现岗岗位位、、技技能能等等价价值值，，浮浮动动部部分分体体现现工工作作业业绩绩价价值值））薪酬元素素（一））1.岗位工资（固定）定义及说明岗位工资为岗薪基数的固定部分，设定一定的比例，每月固定发放。计算方法岗位工资=岗薪基数×固定比例2.月/季度绩效工资（浮动）

定义及说明月/季度绩效工资是员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，发放的金额由员工的考核结果确定。（月/季度考核详见绩效考核制关于考核周期的说明）计算方法a.月/季度绩效工资基数=岗薪基数×浮动比例b.依据相应的考核结果发放月/季度绩效工资月/季度绩效工资=月/季度绩效工资基数×考核结果系数（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）3.年度绩效工资（浮动）定义及说明年度绩效工资是员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，发放的金额由员工的考核结果确定。计算方法a.年度绩效工资基数=岗薪基数×浮动比例b.依据相应的考核结果发放年度绩效工资年度绩效工资=年度绩效工资基数×考核结果系数（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）4.提成工资（浮动）

定义及说明实行提成工资制的员工以其业绩指标（例如销售额、超额利润等）为工资计算基数，提计一定比例的提成工资。计算方法提成工资分为全额提成工资和超额提成工资两种：全额提成工资=完成业绩总额（利润、销售额等）×提成比例超额提成工资=（完成业绩总额—计划完成业绩额）×提成比例

薪酬元素素（二））5.基本年薪（固定）

定义及说明基本年薪是任职者日常基本的生活保障，为年薪总额中一定比例的固定部分，按月固定发放计算方法基本年薪=年薪总额×固定比例6.效益年薪（浮动）定义及说明效益年薪是任职者通过努力而取得的薪资单元，为年薪总额中一定比例的浮动部分，由员工的年度考核结果决定。计算方法效益年薪=（年薪总额×浮动比例）×考核结果（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）7.超额奖金（浮动）

定义及说明在公司年度超额利润中（年终实际利润-计划利润），提计一定比例作为超额奖金进行分配，适用对象是全体员工计算方法超额奖金的分配依据各岗位的岗薪基数和年度考核系数：超额奖金=可供分配的超额奖金总额×个人超额奖金分配系数

8.项目里程碑工资（浮动）定义及说明项目里程碑工资是技术研发员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，发放的金额由员工的考核结果确定。计算方法a.项目里程碑工资基数=岗薪基数×浮动比例b.依据相应的里程碑考核结果发放项目里程碑工资项目里程碑工资=项目里程碑工资基数×考核结果系数9.项目结束工资（浮动）定义及说明项目结束工资是技术研发员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，发放的金额由员工的考核结果确定。计算方法a.项目结束工资基数=岗薪基数×浮动比例b.依据相应的项目结束考核结果发放项目结束工资项目结束工资=项目结束工资基数×考核结果系数薪酬元素素（三））10.工龄工资（固定）定义及说明工龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。

计算方法工龄工资随着在公司工作年限的增加而逐年增加，每增加1年工龄工资增加50元。

11.福利

（固定）定义及说明福利是公司为员工提供的除薪资与补贴之外的薪资性待遇，公司的福利包括过节费、带薪休假和国家规定的各类保险。计算方法过节费、带薪休假、保险12.补贴

（固定）定义及说明公司为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力而为员工提供的特殊补贴计算方法餐费补贴、通讯补贴13.特殊奖

(固定)定义及说明特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。

计算方法a.总经理奖：对通过个人努力为公司做出重大贡献的人员，通过总经理办公会或总经理认可而给予的一种奖励。b.合理化建议奖：所提的合理化建议被公司采纳后给予的一种奖励。c.科研进步奖：在公司技术研发、课题研究等工作中有突出贡献的人员，给予科研进步奖。除上面几种之外，其他方面为公司做出贡献的也可给予奖励，如优秀员工奖、劳动标兵奖等。特殊奖的奖励金额由公司根据贡献大小和实际情况另行决定。第四部分分第一部分分、A技术公司司薪酬设计概概论第二部分分、A技术公司司岗位评估及其其运用第三部分分、A技术公司司薪酬元素第四部分分、A技术公司司薪酬管理体体系薪酬体系系设计的的概况：：针对各各员工群群体的不不同需求求特点、、不同工工作性质质，采取取差异化化的薪酬酬制度，，以达到不不同的激激励效果果适用对象象特点年薪制岗位工资资制提成工资资制项目工资资制协议工资资制是以岗薪薪基数（（由职位位评估确确定）为为薪资计计算基础础的工资资制度，，既体现现岗位的的价值，，又体现现绩效的的优劣，，是现代代企业新新酬体系系的基础础年薪制是是指工作作业绩以以一年为为一个完完整经营营周期进进行评估估的薪酬酬制度，，其特征征是对年年度经营营业绩进进行评估估并发放放相应的的薪资。。是指以业业绩指标标（例如如收入））为工资资计算基基数的工工资制度度，其特特点是员员工的努努力、工工作的业业绩和对对企业的的价值三三者呈线线性正相相关关系系是指以项项目里程程碑、项项目结束束指标为为工资计计算基数数的工资资制度除以下几几种工资资制之外外的所有有人员个人业绩绩对公司司整体业业绩影响响较大，，且短时时间内不不易直接接显现的的人员工作结果果可用项项目指标标衡量的的人员岗位职责责比较单单一且明明显，工工作结果果可用业业绩指标标直接衡衡量的人人员是指对于于公司急急需的特特殊人才才，双方方在平等等自愿的的基础上上协议商商定工资资的水平平和计发发方式，，协议议工资的的计发方方法由双双方协议议商定公司急需需或必需需而且人人才市场场竞争又又激烈的的特殊人人才对应岗位位除以下几几种工资资制之外外的所有有人员总经理副总经理理研发序列列岗位营销序列列岗位特殊人才才A技术公司司岗位序序列与薪薪酬体系系对应营销序列技术序列管理序列职能序列研发序列总经理、、副总经经理、总总监：年年薪制（（半/年度考核核）部长及以以下：岗岗位工资资制（季季/年度考核核）研发部各组主主管：岗位位工资资制和和项目目工资制制（里里程碑碑/结束考考核））岗位工工资制制（季/年度考考核））提成工工资制制（月度度考核核）岗位工工资制制（季/年度考考核））岗位工工资制制和项项目工资制制（里程程碑/结束考考核））A技术公公司岗位工工资制制是A技术公公司未未来薪薪酬体体系的的基石石岗位工工资制制是以岗岗薪基基数（（由职职位评评估确确定））为薪薪资计计算基基础的的工资资制度度，其其计薪薪的方方法既既体现现了岗岗位价价值的的差异异，又又体现现了个个人能能力的的高低低，也也体现现了工工作业业绩的的优劣劣。定义岗位工工资制制的设设计体体现了了静态的的岗位位价值值和动动态的的个人人能力力的有有机统统一，岗位位工资资制通通过““以岗定定级”的方方式体体现岗岗位相相对价价值因因素对对公司司的贡贡献。。在工作作分析析与职职位评评估的的基础础上确确定的的岗位位相对对价值值作为为确定定岗位位薪级级的依依据，，员工工个人人能力力的不不同决决定了了同一一薪级级内的的不同同档次次。岗位工工资制制的这这种““一岗岗多薪薪”特特点，，能够够鼓励励员工工专精精所长长。岗位工工资制制是公司整整体薪薪酬体体系的的基石石，年薪薪制、、提成成工资资制、、项目目工资资制等等工资资制度度都是是以岗岗位工工资制制为基基本设设计思思想的的，只只是在在岗位位工资资制的的基础础上进进行了了相应应的变变化而而已。。特点岗位工工资制制的薪薪酬结结构岗位工工资制制薪酬结结构岗位工工资月/季度绩效工工资超额奖奖金工龄工工资福利补贴特殊奖奖年度绩效工工资注：操操作序序列岗岗位仅仅有月月度考考核。。年薪制制的薪薪酬结结构年薪制制薪酬结结构基本年年薪效益年年薪超额奖奖金工龄工工资福利补贴特殊奖奖提成工工资制制的薪薪酬结结构提成工工资制制薪酬结结构岗位工工资月度绩效工工资超额奖奖金工龄工工资福利补贴特殊奖奖提成工工资项目工工资制制的薪薪酬结结构项目工工资制制薪酬结结构岗位工工资项目里里程碑碑工资资超额奖奖金工龄工工资福利补贴特殊奖奖项目结结束工工资岗薪基基数固固定、、浮动动比例例对应应表（（示例例）职位序列岗位类别工资类别考核周期固定浮动岗位工资基本年薪月度绩效工资季度绩效工资项目里程碑工资年度绩效工资效益年薪（半年度）（年度）项目结束工资提成工资管理序列总经理、副总经理、总监年薪制半年度/年度40%

20%（半年度）40%（年度）

部长岗位工资制季度/年度60%

20%

20%

主管岗位工资制季度/年度70%

20%

10%

研发部主管项目工资制里程碑/结束60%

20%

20%

职能序列全体职能序列岗位岗位工资制季度/年度80%

10%

10%

营销序列全体营销序列岗位提成工资制月度40%10%

50%

研发序列全体研发序列岗位项目工资制里程碑/结束70%

20%

10%

技术序列全体技术序列岗位岗位工资制季度/年度80%

10%

10%

薪酬管管理体体系与与绩效效管理理体系系关联联（一一）：：绩效效工资资发放放依据据绩效工工资的的种类类月度绩绩效工工资季度绩绩效工工资半年度度绩效效工资资年度绩绩效工工资项目里里程碑碑绩效效工资资项目结结束绩绩效工工资收入=绩效工工资月度考