某公司人力资源管理体系建设方案培训

人力资源管理体系建设方案北大纵横管理咨询公司2001年12月31日2022/12/26导读总论

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

招聘培训职业生涯发展规划

岗位职责说明2022/12/26人力资源体系建设的原因（目的、意义）为什么？

岗位分布

岗位职责说明

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

不合理有些岗位缺失职责不清内部不公平，保险福利没有体系没有，培训…招聘…发展…维一战略目标要求企业文化建设尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证2022/12/26人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明部门设置岗位设置分布图2022/12/26部门设置

房地产开发价值链分析：

项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销推广----销售---物业管理---售后服务

部门设置遵循原则：每一个部门的职能是一个创造价值的职能内部客户原则部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来部门之间连接点越少越好相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门2022/12/26岗位设置

岗位合并原则：不能跨部门合并，相关或相似职能合并原则；

岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；

定编原则：工作饱和

部门职能分解初步确定岗位名称岗位合并岗位分解员工定编2022/12/26岗位分布图总经理副总经理人事行政总工程室研究策划财务部营销中心项目办公项目工程预算合同项目采购销售部项目经理计审信息物业公司副总经理强电土建给排水弱电土建预算安装预算水电预算材料采购设备采购业务经理业务主办商务助理资料统计计划管理统计管理信息管理战略研究项目研究总经理特别助理销售策划推广执行技术支持主办会计销售按揭会计出纳审计主管审计人员档案管理薪酬考核安全员总经理秘书司机行政主管后勤管理公共关系技术管理2022/12/26人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明

岗位名称岗位编号岗位定员职系所在部门直接上级直接下级所辖人员本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作职责与工作任务：职责一职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案工作时间百分比：15%工作任务拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行权力：员工薪酬调整的建议权工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档备注：2022/12/26人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明原则、目的薪酬定位薪酬结构体系实施与修正2022/12/26薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划员工绩效职务技能高低工作环境企业价值观工龄企业龄企业负担能力地区与行业薪酬劳动力市场岗位外在因素内在因素薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。2022/12/26薪酬制度设设计的原则则三、激励性性原则：以以增强工资资的激励性性为导向，，通过工资资晋级或激励性工工资结构激激发员工工工作积极性性，进而培培育员工对对公司的忠诚度，，培养员工工的归属感感二、竞争性性原则：以以提高市场场竞争力和和对人才的的吸引力为为导向在充分调查查竞争对手手、长沙市市不同层次次企业工资资水平的基基础上确定薪酬水水平，使工工资薪酬水水平对外具具有竞争力力一、公平性性原则：体体现工资的的外部公平平、内部公公平和个人人公平为导向，在在确定员工工薪酬时以以岗位特点点、个人能能力、工作作业绩及长沙市社社会平均工工资水平、、同行业平平均工资水水平为依据据2022/12/24薪酬定位：：领先策略略基本工资对对照表（参参考）

一档二档三档四档高管级职位（A类）7000550048004000部门经理级职位(B类)3600300025002100主管级职位（C类）2000180015001200职员级职位（D类）1000800600500领先策略是是取得竞争争优势、吸吸引优秀人人才、迅速打造品品牌美誉度度的有效途途径2022/12/24未来将采取取一种当期期与长期结结合、稳定定与浮动结结合、岗位位与技能结结合的系统统化的工资资结构月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资基本工资+其他补贴+基金+保险40%*基基本工资加大当期收收入，及时时对员工的的贡献做出出补偿引进浮动工工资，加大大考核力度度，浮动工工资与考核核结果挂钩钩以岗位为基基础，考虑虑员工技能能因素+其他奖励特殊贡献奖奖司龄工资+学历职称工工资+2022/12/24鼓励不同职职系人员专专精所长，，在自己本本职工作领领域努力进进取，而不不是为了加加薪去争取取管理职位位公司员工的的职位由人人力资源部部归口管理理和考核，，最终决定定权在总经经理。工程程技术职系系职位确定定以公司聘聘任职称为为准。湖南维一实实业开发有有限公司岗岗位分类表表（参考））职系岗位行政管理职系工程技术职系营销职系高级职位A类

总经理、副总经理、总经理特别助理、子（分）公司总经理、高级顾问总工程师、教授级高级工程师、高级工程师

部门经理级职位

B类

子（分）公司副总经理、项目经理、财务部经理、计审信息部经理、人事行政部经理工程师会计师经济师营销中心经理研究策划部经理战略研究项目研究主管级职位

C类主办会计、各部门主管项目部（分公司）下各部室主管计划管理、统计管理助理工程师助理会计师助理经济师销售主管、销售策划、策划推广与执行、技术支持、公共关系管理职员级职位

D类后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管理、会计、出纳、司机、总经理秘书

技术员

业务主办

2022/12/24营销职系的的收入要做做到使方案案透明公开开，

拿的的人安心，，其他人放放心一：：营销销职职系系（（包包括括市市场场策策划划部部、、销销售售部部））所所有有人人员员均均拿拿提提成成，，但但提提成成比比例例要要适适当当缩缩小小，，营营销销职职系系内内部部各各类类人人员员提提成成比比例例要要有有差差距距。。二：：收入入重重心心向向营营销销职职系系倾倾斜斜，，从从而而显显示示工工作作重重心心向向销销售售中中心心转转移移。。针针对对营营销销职职系系进进行行团团队队激激励励，，提提高高整整个个营营销销职职系系工工作作绩绩效效。。三：：财务务部部销销售售按按揭揭人人员员在在项项目目销销售售期期考考虑虑到到工工作作特特殊殊性性，，可可考考虑虑在在特特定定时时期期制制订订相相应应激激励励措措施施（（与与回回款款金金额额挂挂钩钩））四：：前期期策策划划人人员员由由于于其其工工作作成成果果要要待待销销售售时时才才能能实实现现，，为为体体现现及及时时激激励励原原则则，，可可在在前前期期工工作作完完成成时时，，给给予予一一定定比比例例的的奖奖励励，，进进入入销销售售时时在在提提成成中中扣扣抵抵2022/12/24年终终奖奖的的发发放放一、、年年终终奖奖根根据据公公司司年年度度实实现现的的效效益益，，结结合合员员工工个个人人的的工工作作业业绩绩和和工工作作表表现现确确定定，，是是一一种种与与员员工工年年度度绩绩效效考考核核挂挂钩钩的的奖奖励励形形式式。。公公司司设设立立总总经经理理奖奖励励基基金金，，年年终终奖奖在在总总经经理理奖奖励励基基金金中中列列支支。。二、、计计算算方方法法为为：：年年终终奖奖＝＝基基本本工工资资××效效益益系系数数××个个人人年年度度综综合合考考核核系系数数××员员工工本本年年度度实实际际工工作作月月数数/12效益益系系数数：：根根据据董董事事会会对对经经营营者者的的综综合合考考核核系系数数确确定定个人人年年度度综综合合考考核核系系数数根根据据考考核核结结果果确确定定。。员工工本本年年度度实实际际工工作作月月数数由由人人力力资资源源部部根根据据员员工工实实际际情情况况确确定定2022/12/24项目目奖奖金金发发放放需需要要考考虑虑项项目目预预期期效效益益、、部部门门绩绩效效和和个个人人表表现现，，分分公公司司的的奖奖金金发发放放参参考考总总公公司司发发放放方方法法确定定项项目目奖奖金金总总额额核定定各各部部门门项项目目奖奖金金总总额额根据据项项目目整整体体预预期期利利润润（（保保守守毛毛利利））阶段个人绩效效考核系数各部门奖金个人奖金个人奖金个人奖金核定个人奖金金∑个人工资总额额×个人阶段考核核系数个人工资总额额×个人阶段考核核系数部门奖金总额额×=各部门奖金总额×部门考核系数部门贡献系数×部门考核系数部门贡献系数×∑=核定各高管级级、部门经理级奖金总额2022/12/24人力资源体系系建设导读为什么？岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励岗位职责说明目的及意义原则考核范围方式依据考核标准要素权重考评沟通结果运用2022/12/24考核驱动着整整个人力资源源管理流程的的运行，对人人力资源管理理的顺利进行行有重大意义义招聘个人发展职责任命绩效评估招聘的类型和人数进行必要的职位重组以满足晋升或解聘的目标依据考核结果发放绩效工资使直线主管能更好地提供指导员工使员工能更好的挖掘自身的培训需求对人力和现有的职责/任务进行评估找出有潜力的员工薪酬组织设计2022/12/24考核体系设计计的原则结果导向原则则务实实用原则则公平合理原则则多角考核原则则针对性原则公司实行目标标管理，以员员工完成目标标的结果为考核依据考核应是切合合维一实际的的，可操作性性强的。对所有职员的的考核体现公公平、公正，，考核标准公公开实行自评、互互评、上级对对下级的考评评等多角度的考核核对于不同职位位、不同部门门的考核对象象，各考核主主体（上级、、同级、自身身）评价结果果权重不同，，各考核要素素（态度、能能力、业绩））所占比例不不同2022/12/24整个公司从上上而下建立起起全面考核的的观念，健全全各项考核制制度，完善各各层次人员的的考核职能合理授权，推推动考核制度度建立制定具体制度度，组织考核核的执行直线主管高层领导人力资源部积极配合人事事部门，贯彻彻本部门的考考核工作设定目标执行考核普通员工认真对待和执执行考核有效反馈人事决策改进建议2022/12/24不同考核对象象的考核主体体与考核频率率上级考核同级考核自我考评总经理100%高管级职员（不含总经理）60%20%20%部门经理级职员60%20%20%主管级职员70%20%10%职员级70%20%10%月度：主管级级、职员级（（加强考核，，及时反馈））季度：高管级级、部门经理理级（工作连连续性）年度考核：全全体（奖金发发放、晋升、、晋级）职务说明书，，工作计划考核依据月度、季度与年度考核结结合2022/12/24不同考核对象象、不同要素素的指标权重重考核总体要素素工作能力考核核工作业绩考核核工作态度考核核从工作过程中展现的能力体现从工作结果体现从工作过程角度体现要基于不同岗岗位的特点设设置指标的权权重2022/12/24总经理董事会考评业务领导主要维度：绩效（业务绩绩效、管理绩绩效）能力注：任务绩效效中的财务指指标是否决性性指标权重：100%考核结果应用用：与各项待遇挂挂钩考核频率：每年考核一次次总经理由董事事会考核2022/12/24对中中高高层层管管理理者者（（总总经经理理除除外外））的的评评价价采采取取多多角角度度的的考考评评方方法法，，考考核核主主体体的的考考核核要要素素及及权权重重各各有有不不同同相关关部部门门副总总/部部门门经经理理相关关部部门门自我我评评定定上级级业务务配合合业务务配合合考评评考评评考评评业务务领导导主要要因因素素：：任任务务绩绩效效、、周周边边绩绩效效、、能能力力权重重：：60%主要要因因素素：：周周边边绩绩效效权重重：：20%主要要因因素素：：能能力力、、周周边边绩绩效效、、任任务务绩绩效效权重重：：20%考核核结结果果应应用用：：季度度业业绩绩考考核核与与每每月月绩绩效效工工资资挂挂钩钩，，年年底底整整体体考考核核与与晋晋升升/晋晋级级和和培培训训发发展展挂挂钩钩考核核频频率率：：每季季一一次次，，年年底底一一次次2022/12/24对主主管管级级（（C类））、、职职员员级级（（D类））考考核核方方法法，，考考核核主主体体的的考考核核因因素素及及权权重重各各有有不不同同同级级人人员员被考考评评人人员员上级级业务务协作作考评评考评评业务务领导导主要要因因素素：：业业绩绩（（数数量量、、质质量量、、成成本本、、时时限限）），，态态度度（（考考勤勤、、纪纪律律性性、、服服务务态态度度、、合合作作精精神神）），，能能力力（（专专业业知知识识技技能能））权重重：：70%主要要因因素素：：态态度度（（服服务务态态度度、、合合作作精精神神））权重重：：20%考核核结结果果应应用用：：月度度绩绩效效考考核核与与每每月月绩绩效效工工资资挂挂钩钩，，整整体体考考核核年年底底奖奖金金与与职职称称评评定定、、晋晋升升/晋晋级级挂挂钩钩考核核频频率率：：每月月一一次次，，年年底底一一次次自我我评评估估主要要因因素素：：态态度度权权重重：：10%2022/12/24考核核结结果果的的确确定定上级级考考核核分分数数=考核核结结果果+×权重重同级级考考核核分分数数+×权重重自我我评评定定分分数数×权重重能力力指指标标+×权重重态度度指指标标+×权重重业绩绩指指标标×权重重各考考核核要要素素均均分分为为A、、B、、C、、D四等等，，分分别别表表示示超超出出目目标标，，达达到到目目标标，，低低于于目目标标，，远远低低于于目目标标2022/12/24考核核结结果果作作为为确确定定员员工工绩绩效效工工资资的的依依据据月（（季季））度度考考核核结果果月收收入入=收入入+年底底奖奖金金固定定工工资资+绩效效工工资资年度度考考核核结结果果主要要体体现现在在岗岗位位价价值值和和技技能能上上+项目目奖奖销售售奖奖阶段段考核核结结果果2022/12/24考核核的的结结果果作作为为人人员员变变动动的的根根本本依依据据可明明确确地地包包括括诸诸如如领领导导能能力力、、智智力等等特特有有品品质质基于于业业绩绩考考核核得得分分，，强强调调结结果果/成成就就高表现现尚尚可可者者考虑虑发发展展中低业绩绩不佳佳者者给予予警警告告，，提提供供有有针针对性性的的发发展展支支持持失败败者者淘汰汰出出局局表现现一一般般者者保留留原原位位低中高中坚坚力力量量:进入入下下一一个个发发展展机机会会中坚坚力力量量:计划划提提拔拔，，并并特特殊殊指指导导超级级明明星星:多方方向向快快速速提提升升业绩绩能力力潜潜力力2022/12/24月度度考考核核流流程程图图1、、上个个月月考考核核评评分分2.2、、直接接上上级级和和下下级级讨讨论论本本月月工作作计计划划、、考考核核指指标标和和权权重重每周周，，上上级级和和下下级级讨讨论论任任务务完完成成情情况况，，调调整整指指标标及及权权重重本月月考考核核结结束束月度度初初启启动动考考核核人力力资资源源部部组组织织汇汇总总统统计计相相关关评评分分，，得到到个个人人考考核核系系数数人力力资资源源部部报报考考核核统统计计结结果果给给考考核核管管理理委委员员会会审审批批；；1、、月月度度结结束束，，上上级级和和下下级级讨讨论论计计划划完完成成情情况况，，上上级级给给下下级级评评分分2、、月月度度结结束束，，同同级级评评自自我我评评分分人力力资资源源部部把把经经审审批批后后的的考考核核结结果果反反馈馈给给各各被被考考核核人人N考核核申申诉流流程程Y被考考核核人接接受受考核核结结果果送送交交财财务务部部核核发发绩绩效效工工资资对每每位位员员工工的的考考核核资资料料归归档档管管理理2022/12/24申诉诉流流程程图图提交交申申诉诉书书人力力资资源源部部调调查查情情况况是否否受受理理是能否否进进行行协协调调解释释原原因因上报报考考核核管管理理委委员员会会处处理理否是否协调调解解决决员工工不不满满考核核结结果果2022/12/24人力资资源体体系建建设导导读为什么么？岗位分布薪酬福利人力资资源规划划考核激励招聘培训职业生生涯发展规规划岗位职职责说明明2022/12/24人力资资源体体系中中各个个组成成部分分要有有机结结合在在一起起人力资资源规划招聘考核培训发发展外部供供给内部供供给薪酬晋升激励内部需需求2022/12/24人力资资源规规划的的出发发点是是制定定人力力差距距补足足计划划以适适应公公司战战略业业务发发展所所需分析目目前人人力资资源状状况，，清楚楚目前前人员员存量量的优优势和和劣势势制定未未来发发展规规划，，考察察当前前人力力状况况与未未来需需求的的人力力状况况之间间的关关系如果存存在差差距，，则制制定一一个有有效的的计划划来弥弥补这这种差差距短缺过剩招聘裁员人力资资源规规划通过定定岗定定编来来实现现2022/12/24根据工工作分分析结结果，，结合合公司司目前前人力力状况况、战战略发发展需需求开开展招招聘工工作原则“公开开”、、“平平等””、““高效效”、、“择择优””““先内内后外外”招聘需需求现有职职位的的空缺缺业务扩扩大的的需要要公司对对组织织机构构有所所调整整的需需要调整不不合格格的员员工队队伍为确保保公司司发展展所需需的人人才储储备急需的的外来来资深深人士士突发的的人员员需求求招聘形形式内部招招聘（（竞聘聘）外部招招聘（（竞争争对手手处挖挖人、、校园园招聘聘、人人员推推荐、、猎头头公司司与人人才市市场））2022/12/24内部招聘流流程发布内部招招聘信息应聘者前来来应聘人力资源部部初步筛选选合格主管领导/经理办审审批面试甄选小小组面试按岗位要求求评估必要测试合格不进行人事事调动否是同意否是公布人事调调动名单办理调动手手续否是是2022/12/24外部招聘流