某综合设计院管理问题和解决方案

机遇与挑战并存——广西建筑综合设计研究院管理诊断分析报告（提交版）.....拥有庞大的管理资料库报告目录第一章：前言与说明第二章：广西综合设计院在前进第三章：广西综合设计院内部主要问题分析第四章：基层员工对企业改革态度的问卷调查第五章：广西综合设计院解决方案框架建议.....拥有庞大的管理资料库

通过6月份的多次沟通，上海攀成德与广西建筑综合设计研究院（以下简称“综合设计院”）双方最终达成合作意向，双方就综合设计院的管理核心问题—“绩效考评与薪酬”展开合作，通过咨询为综合设计院建立适应现代企业需要和市场要求的新机制。本报告为该咨询项目第一阶段诊断工作的文本性成果，共分五部分内容。报告第一章阐述本咨询项目的由来，攀成德对项目的认识，及完成本项目的工作方法。第二章简要地分析近年综合设计院的发展情况，发展的基本思路，并对综合设计院的成功经验进行初步分析；第三章针对咨询项目主题的企业尽职调查诊断分析，目的是围绕广西综合设计院“绩效考评与薪酬”这一课题，研究企业相关运营情况，发现和分析组织结构、薪酬、制度、人员和财务等相关的问题。在这一部分，我们对综合设计院进行了较多的管理剖析，有的已经超出此次咨询的范围，一方面，作为专业的咨询公司，我们的职业精神和使命促使对相关问题进行阐述，希望高层管理者能更全面地认识企业的现状；另一方面，管理问题的相关性比较强，我们希望剖析能帮助管理者思考咨询以外问题的解决方案，从而整体提升综合设计院的管理水平。第四章是针对企业基层职工进行的问卷调查的结论及分析。第五章初步提出综合设计院本次项目进一步深入的核心环节及解决方案框架，并提出下阶段的工作计划。前言.....拥有庞大的管理资料库攀成德专业申明1、本诊断报告系攀成德项目组按专业工作程序和方法，在对综合设计院现状充分研究分析的基础上独立提出的。本报告中所反映的所有咨询意见均并不特别代表综合设计院内部或外部任何个人的观点，咨询意见只从管理角度分析企业的具体问题，涉及具体部门及其相关事务并非批评或指责，只是说明问题之需，管理问题出现并非单一因素，每个部门实际上与其横向部门紧密相关，所以涉及具体问题的文字不可与某个部门或人员去对应，否则，违背了分析管理问题的初衷。2、虽然攀成德在本报告中已经从专业咨询角度研究了综合设计院项目涉及的主要问题，并提出了相应的咨询方案框架，但综合设计院自然拥有对本报告所提观点、分析及结论之评判权。3、本报告的基础资料来源于综合设计院提供的相关文字材料和项目组对综合设计院的深度访谈。攀成德假定综合设计院提供的所有文字材料均应是真实可靠的。攀成德对深度访谈获得的所有信息均认为仅属个人观点或认识，故只依据攀成德咨询经验进行客观分析后，从综合设计院管理创新咨询项目需要的角度进行取舍。攀成德假定对综合设计院的问卷调查员工都真实地表达了他们的想法。.....拥有庞大的管理资料库依攀成德专业服务流程确定的项目实施攀成德副总经理李福和出任项目董事，攀成德高级咨询师唐炎华博士出任项目经理，精心挑选各具专长、经验丰富且精熟企业管理咨询的专业人员组成攀成德“广西综合设计院绩效考评与薪酬咨询”项目小组综合设计院以雷翔院长为首组成项目领导小组，以党委蓝副书记为首组成项目工作小组项目领导小组和项目董事确定项目目标和方向，保证及调动资源供应，支持项目推进对项目实施过程提供指导和监督授权项目小组和项目支持小组开展工作攀成德项目经理策划项目推进与控制项目进程指导及安排项目小组日常工作项目小组、项目支持工作小组尽职调查与专业访谈、收集数据和信息分析并确定问题、构造模型与应用咨询工具提出建议和方案、实施和协助实施.....拥有庞大的管理资料库尽职调查方法本次尽职调查主要采取面对面的访谈、广西综合设计院内部资料分析、小组会议、专题座谈、问卷调查等咨询工作方法访谈对象包括综合设计院高层领导、中层干部、核心技术骨干和基层普通员工分析资料范围涉及综合设计院各种内部经营管理资料和制度、文件等尽职调查内容综合设计院发展历史、现状和取得的成就综合设计院经营管理的基本状况和发展设想综合设计院人力资源现状：包括高层、中层、核心技术人员和其他人员综合设计院薪酬体系、考核体系综合设计院财务成本状况综合设计院领导、中层干部和基层人员对企业发展前景、改革的认识和态度其它与本咨询项目工作有关的情况尽职调查方法与内容.....拥有庞大的管理资料库攀成德项目组于2002年7月21日进驻广西综合设计院，至7月30日基本结束尽职调查工作尽职调查过程采取座谈会、个人访谈和调查问卷的方式，访谈人员包括广西综合设计院高层领导和中层干部，面访共计约70人次；座谈包括中层和技术人员，共两次，35人参加座谈；针对基层员工的思想调查一次，调查问卷发出81份，收回81份，有效问卷74份，7份作废。同时收集广西综合设计院的内部资料、制度、文件等背景材料并进行整理分析调查过程如下：尽职调查实施7月22日项目小组全体会议熟悉企业大概情况收集、阅读相关资料7月23日中层干部分小组座谈培训：如何撰写规范的岗位责任说明书7月24日高层领导访谈7月25日–30日中层干部个人访谈技术骨干座谈基层职工调查问卷同时，进行广西综合设计院资料整理、归纳、分析和问题解剖7月31日–8月2日问题分析和管理诊断.....拥有庞大的管理资料库尽职调查涉及层面统计人数分布访谈层次6人高层14人中层正职45人中层副职17人技术骨干人数分布座谈层次18人中层17人技术骨干人数分布问卷调查61人技术人员7人后勤人员6人行政人员87人合计35人合计74人合计新员工5人.....拥有庞大的管理资料库通过对综合设计院以尽职调查为基础的现状诊断分析，攀成德项目组研究形成了本报告三大结论近年，在院主要领导锐意改革的总体思想指导下，综合设计院进行了多方面的变革，已经取得了良好的成果，主要经营业绩、员工信心、内部管理诸多方面取得了长足的进步。综合设计院地整体管理基础薄弱，存在诸多管理问题，以下九个方面尤其突出：组织结构松散，职能划分不合理，行政人员众多，组织效率低下管理体系性不强，忽视管理流程，决策速度缓慢企业制度散乱，不成体系，难以贯彻执行用人机制带有明显机关色彩，竞争性不强，市场化程度低；中层干部队伍庞大，管理素质相对欠缺，新陈代谢速度缓慢，容易造成思想陈旧老化行政部门的服务意识相对欠缺，应该逐步形成外部客户和内部客户的双重服务意识，将行政部门的管理和服务有机融为一体绩效管理缺位，行政部门基本没有成型的绩效评估方式，技术重数量而轻质量，缺少明确而积极的绩效考评导向薪酬带有明显的平衡思想，没有体现付出和回报的对等原则，对核心人员尤其缺少激励财务管理观念传统，倾向于会计核算的职能，财务管理的观念和管理体系需要更新和提升，尤其需要重视财务的预算和总体控制功能大院文化色彩浓重，思想相对封闭，容易形成浓厚的自赏意识，难以接受新的思想、氛围和做事方式，在孤芳自赏中逐步落后综合设计院的建设一流设计院的目标任重道远，它是一个建设管理平台的过程，“制度重于技术”，只有建设一流的管理平台，才能吸引一流的技术人员，才有可能建设一流的设计院。.....拥有庞大的管理资料库报告目录第一章：前言与说明第二章：广西综合设计院在前进第三章：广西综合设计院内部主要问题分析第四章：基层员工对企业改革态度的问卷调查第五章：广西综合设计院解决方案框架建议.....拥有庞大的的管理资料料库一、自2000年起，广西西综合院步步入快速发发展期，在在可以预见见的时间内内，仍将保保持良好的的发展势头头。98、99年综合设计计院本部的的合同金额额保持在2000万元左右；；2000年起，进入入较快的发发展阶段，，每年合同同金额和实实际收入均均大幅度的的增长，预预计2002年院本部将将实现收入入6000万元，依据据目前院本本部的发展展设想、实实际操作能能力和市场场容量，进进一步发展展的空间仍仍然很大。。.....拥有庞大的的管理资料料库二、综合实实力在区域域市场中遥遥遥领先，，区域竞争争优势和区区域人才集集聚效应明明显注册规划师师2名监理师20名综合设计院院聚集了广广西大批高高学历、高高职称、实实战经验丰丰富的专业业技术人才才：具有本本科以上学学历者占2/3，具有中级级以上职称称的超过70％，拥有的的注册师数数量占广西西全区的50％，已形成成了广西勘勘查设计领领域的技术术人才高地地，综合技技术实力在在全区首屈屈一指。博士一名.....拥有庞大的的管理资料料库三、50年历史，一一代代技术术专家的辛辛勤劳动，，创造了丰丰富的技术术成果，形形成了完善善的技术管管理体系建院初期（1953~1959年）发展提高（1960~1979）企业化运作作（1980~1999）改革发展（2000~2002）成立初期，，完成多项项第一：南南宁第一个个动力厂房房上尧电厂厂；广西第第一个建材材厂广西轮轮窑砖瓦厂厂；第一座座机关办公公楼桂西壮壮族自治州州政府大楼楼等工程1958年命名为综综合设计院院及时总结工工作中的经经验教训，，坚持必要要的设计程程序，建立立健全院内内“科室及及各类技术术人员责任任制”、““计划、技技术管理暂暂行条例””等必要的的成套规章章制度在全区首先先进行企业业化试点，，并取得较较好的经济济效益1982年在对外合合作中大胆胆采用先进进技术，在在获得很好好的经济效效益的同时时，也得到到同行的好好评1983~1986年，适应经经济发展的的需要，在在珠海、深深圳、北海海设立分院院，在上海海、桂林设设立办事处处1987年推行全面面质量管理理为适应院发发展的需要要，1998年通过了ISO90001质量体系认认证在此期间获获国家级设设计奖6项；省部级级科技进步步奖共计34项，科技成成果奖10项成立总工室室，加强院院技术管理理和提高技技术水平进行企业管管理培训，，结合演讲讲、辩论等等形式，转转变观念、、强化管理理通过学习、、培训和讲讲学等手段段，加强培培训学习、、提高人员员素质进行改企建建制的学习习和宣传，，努力转变变职工观念念，向科技技型企业迈迈进改综合所为为专业所，，进一步提提高专业设设计实力获省部级优优秀设计三三等奖以上上共计16项.....拥有庞大的的管理资料料库四、重视人人才的再教教育，改善善人才知识识结构，努努力塑造学学习型组织织项目英语培训MBA培训工程硕士专业培训、讲座参加人次60人30人20人约3600人作用提高员工英语水平，为企业经营的国际化储备后备人才，为迎接WTO挑战积蓄力量。作为科技服务型企业，技术管理型复合人才普遍短缺，如何造就复合型人才在一定意义上影响将来的发展，MBA培训可以快速改善知识结构，对管理岗位的专家尤其重要。作为培养实用型专家人才的教育方式，工程硕士教育比较适合综合设计院提升技术人员的知识水平，特别是在技术发展较快的时候，保持技术的领先，才能保持市场的领先。通过对员工进行员工短期培训，开阔员工视野，改变思想观念。技术服务型型核心能力力的形成包包括其历史史技术积累累和创新能能力，但在在技术日新新月异的今今天，学习习创新能力力，已经成成为最重要要的发展动动力。人才才的再教育育成为企业业的重要内内容，综合合设计院近近年对人才才培育的投投入已经非非常大，在在可以预见见的时间内内，这些投投入会产生生显著回报报，在一定定意义上，，综合设计计院应该成成为一个培培养应用型型人才的大大学。.....拥有庞大的的管理资料料库五、坚持客客户中心原原则和市场场导向原则则，努力使使服务贴近近市场，产产品适应市市场服务贴近市市场区域市场产品适应市市场建筑一所建筑二所经济所水工所智能所规划所市政所环保所设立分支机机构迅速取得市市场信息就近服务，，降低成本本就近服务，，提高质量量逐步形成服服务网络，，成为跨区区域的专业业服务企业业对已有产品品专业分工工，逐步推推出精品开拓新的有有前景的业业务对前景暗淡淡的专业进进行调整和和改造，与与时俱进，，真正体现现“三个代代表”精神神专业市场深圳分院上海分院北京分院海南分院.....拥有庞大的的管理资料料库六、最高层层积极倡导导企业全面面变革，推推动广大员员工观念转转变，全面面激发全院院的变革热热情思想动员改模一流企业再造辩论、演讲讲和交流：：管理重要还还是技术重重要改企建制的的思考对院经营发发展的看法法重在过程，，不在结果果。促使员员工思考，，激发思想想变革求生存还是是求发展，，小富即安安，还是富富而思进国际成功企企业的成功功经验—专业化其实是一个个哲学命题题建立竞争型的的内部机制：：强者追求竞竞争，弱者追追求“公平””吸引和留住优优秀人才激发员工的内内部潜力鞭打快牛，也也鞭打慢牛存在的未必合合理：解决体体制的约束是机遇也是挑挑战股东的意志将将逐步影响决决策一流企业的根根本在制度、、人才、技术术；一流企业的创创造是过程，，是螺旋上升升的过程竞争造就一流流企业，竞争争是永恒的，，变革是永恒恒的改制绩效和薪酬变变革.....拥有庞大的管管理资料库七、深化用人人机制改革，，理顺部门工工作关系，调调动员工积积极性，提高高工作效率用人机制通过员工内退退等手段，不不但有效精简简了富余人员员，而且鞭策策了在岗员工工，极大地改改变了员工的的思想观念，，同时提高了了综合设计院院工作效率。。在引进外部优优秀人才的同同时，先进的的管理理念也也被同时引进进，实现了院院经营的跳跃跃式发展。同同时，通过““鲶鱼效应””，原有员工工得到有效激激励，实现共共同发展。通过改革传统统的考核机制制和收入分配配体制，改变变了原来管理理人员工作表表现与收入脱脱节、设计人人员工作重量量不重质的现现象。新的考考核体系将多多角度地对员员工进行考核核，从而有效效激励员工。。在竞争上岗过过程中，不但但淘汰了部分分不合格人员员，对在职员员工也是一种种鞭策。另外外，竞争上岗岗也是对员工工思想观念的的一次重要的的变革性教育育。竞争上岗减员增效绩效考核与薪薪酬改革人才引进.....拥有庞大的管管理资料库报告目录第一章：前言言与说明第二章：广西西综合设计院院在前进第三章：广西西综合设计院院内部主要问问题分析第四章：基层层员工对企业业改革态度的的问卷调查第五章：广西西综合设计院院解决方案框框架建议.....拥有庞大的管管理资料库一、历史遗留留问题及退休休人员费用给给综合设计院院造成一定的的负担大楼负担退休费用（含医疗）富余人员安置置费用债务1500万年支付利息103.6万（2002年利率）年支付本金100万（15年还款计划））年支付退休工工资329万（2002年数据）年支付工资30万（可能进一步增增加）总计现金流出出：203.6万329万30万562.6万按2002年目标产值计，此3项费用支出占3755万可分配产值的15%.....拥有庞大的管管理资料库二、组织结构构设置不合理理，部门职责责错位严重人教处人员结结构不合理：：5人，一正二副副，两个办事事员，形成倒倒梯形结构。。部门领导从从事普通职工工能够从事的的工作，造成成人才浪费，，或无人从事事日常工作。。MBA，工程硕士人教处科技处员工培训办公室英语其他培训正副处长3人一般职员2人人教处人才培训与发发展多部门牵牵头，缺乏统统一规划和管管理

生产经营处的部分职能与财务科重叠，如奖金分配科技处部分职能与总工室重叠：如质量管理职能研究所定位：既是智囊机构，又是生产机构科技处质量管理总工室生产处奖金分配财务科生产经营研究所管理研究人教处的职责责主要是人力力资源管理，，而现在还涉涉及党务、纪纪检监察等职职能，这使得得部门职能过过于分散，不不能集中精力力于部门的主主要职能。人教处人事管理宣传工会党务纪检老干部规划聘用绩效薪酬××.....拥有庞大的管管理资料库三、内部管理理流程复杂、、混乱，办事事效率低管理流程作为为提高效率的的重要管理工工具，被广泛泛的应用于较较为复杂和涉涉及工作人员员较多的工作作过程。遗憾憾的是这一管管理工具并没没有被有效地地利用到综合合设计院的管管理实践中，，客户的抱怨怨、员工的抱抱怨、领导的的管理烦恼等等多数出自管管理流程不规规范、不合理理、不清楚。。不合理流程举举例结果果原因设计所装电话话涉及部门久拖未决流程不规范、、无考核设计所、总务务、办公室客户晒图速度缓慢，客客户抱怨流程不合理客户户、、设设计计所所、、经经营营处处、、晒图图室室、、资资料料室室晒图图流流程程举举例例（（攀攀成成德德整整理理））（下下页页））.....拥有有庞庞大大的的管管理理资资料料库库管理理流流程程复复杂杂、、混混乱乱，，办办事事效效率率低低（例例））目前前流流程程晒图是设计所去生产处批准客户急需否找设计所要已经付费去资料室要底图找院领导特批经办人在否否等待或找人是简化流程用户资料付费信息其他信息基于IT平台的数据库信息共享客户晒图资料室生产处财务科设计所.....拥有有庞庞大大的的管管理理资资料料库库四、、决决策策机机制制陈陈旧旧，，决决策策速速度度缓缓慢慢，，不不适适应应快快速速变变化化市市场场例子子：：计算算中中心心申申请请购购买买升升级级软软件件要要2~3月时时间间“会会议议””成成为为决决策策的的主主要要工工具具，，速速度度慢慢且且效效率率低低中层基层高层职责管理制度中层基层中层基层基层决策决策时间间中层基层高层决策中层基层决策待处处理理事事务务10%70%未能有效授权和分权，决策和执行时间长，效率低有效授权和按层次分权，决策和执行时间短，效率高.....拥有有庞庞大大的的管管理理资资料料库库五、、制制度度体体系系性性不不强强，，执执行行效效果果较较差差，，不不少少制制度度形形同同虚虚设设制度度不不健健全全可可以以目目前前综综合合设设计计院院人人力力资资源源管管理理体体系系为为例例（（如如右右图图））有些些制制度度执执行行性性较较差差，，不不能能做做到到动动态态管管理理，，防防范范于于未未然然，，而而只只有有秋秋后后算算帐帐在对对院院中中高高层层领领导导访访谈谈中中，，对对以以上上两两问问题题有有过过不不少少反反映映对基基层层员员工工的的调调查查问问卷卷表表明明：：有有61%的员员工工认认为为目目前前综综合合院院管理理制制度度太太乱乱，，需需要要系系统统化化企业业人人力力资资源源战战略略体体系系薪酬酬体体系系绩效效考考核核体体系系（缺缺））工作作分分析析体体系系员工工招招聘聘体体系系员工工培培训训发发展展体体系系（缺缺））.....拥有有庞庞大大的的管管理理资资料料库库六、、财财务务计计划划性性较较弱弱，，监监督督力力不不强强，，管管理理部部门门财财务务核核算算不不到到位位，，预预算算约约束束软软化化生产产部部门门：：院所所分分成成，，成成本本自自担担成本本信信息息反反馈馈时时滞滞长长成本本自自我我约约束束成本本控控制制及及时时性性较较差差管理理部部门门缺乏乏预预算算和和成成本本硬硬约约束束各部部门门盲盲目目增增员员，，导导致致部部门门臃臃肿肿管理理人人员员成成本本意意识识弱弱，，如如出出门门办办事事院院没没车车即即打打车车。。生产部门财务部门管理部门成本跟踪成本控制软约束成本膨胀无预算无预算费用费用.....拥有有庞庞大大的的管管理理资资料料库库七、、院院行行政政管管理理部部门门机机关关意意识识太太浓浓，，服服务务意意识识较较差差高层管理管理人员员工客户服务意识高层管理管理人员员工客户机关意识由管管理理层层为为中中心心的传传统统管管理理模模式式向以以员员工工和和客客户户为中中心心的的现现代代管管理模模式式转转变变由于于脱脱胎胎于于机机关关事事业业单单位位体体制制，，很很多多行行政政管管理理人人员员思思想想意意识识上上仍仍停停留留在在机机关关工工作作人人员员层层次次，，片片面面强强调调对对生生产产部部门门的的领领导导、、管管理理职职能能，，而而忽忽视视了了企企业业化化带带来来的的支支持持、、服服务务职职能能凸凸现现，，导导致致院院行行政政管管理理部部门门服服务务质质量量难难以以适适应应生生产产部部门门的的需需要要，，表表现现为为：：行政政管管理理部部门门工工作作人人员员工工作作态态度度较较差差，，办办事事拖拖沓沓，，害害怕怕困困难难；；凡事事不不管管大大小小，，向向领领导导回回报报，，请请求求指指示示，，不不承承担担责责任任、、不不讲讲效效率率；；行政政管管理理部部门门工工作作用用语语、、工工作作文文件件中中““机机关关””字字眼眼频频见见。。.....拥有有庞庞大大的的管管理理资资料料库库八、、管管理理岗岗位位用用人人机机制制僵僵化化，，缺缺乏乏竞竞争争，，新新陈陈代代谢谢速速度度缓缓慢慢管理理人人员员：：缺缺乏乏人人事事自自主主权权，，中中层层以以上上管管理理人人员员由由政政府府任任命命，，其其用用人人标标准准和和企企业业要要求求相相去去甚甚远远；；多数数行行政政管管理理部部门门工工作作人人员员缺缺乏乏职职业业背背景景，，管管理理职职业业能能力力欠欠缺缺；；薪酬酬与与绩绩效效无无关关，，员员工工工工作作主主动动性性和和进进取取精精神神缺缺乏乏；；干部部能能上上不不能能下下，，新新陈陈代代谢谢速速度度缓缓慢慢，，没没有有竞竞争争压压力力，，逐逐步步形形成成小小圈圈子子的的排排队队思思想想和和职职位位、、待待遇遇的的攀攀比比意意识识，，奉奉献献精精神神、、敬敬业业精精神神停停滞滞不不前前。。平均均年年龄龄：：46.2岁2年内内退退休休人人数数：：4人平均均任任职职时时间间：：4年注：：根根据据职职工工名名册册和和人教教处处提提供供数数据据统统计计年龄龄任职职时时间间.....拥有有庞庞大大的的管管理理资资料料库库九、、部部门门特特别别是是行行政政管管理理部部门门领领导导责责、、权权、、利利不不对对称称，，导导致致指指挥挥不不力力，，工工作作不不畅畅缺乏乏用用人人自自主主权权：：导导致致部门门内内部部人人员员素素质质结结构构难难以以适适应应工工作作岗岗位位要要求求，，导导致致有有事事无无人人或或有有人人无无事事，，工工作作难难开开展展；；缺乏乏对员员工工收收入入分分配配控控制制权权，，难难以以结结合合制制度度化化、、常常规规化化的的业业绩绩考考核核手手段段来来激激励励、、约约束束、、淘淘汰汰员员工工；；领导导个个人人收收入入与与其其业业绩绩弱弱相相关关，，导导致致领领导导部部门门工工作作动动力力不不足足。。工作作责责任任选人人、、用用人人、、考考核核、、薪薪酬酬激激励励权权推卸卸责责任任.....拥有有庞庞大大的的管管理理资资料料库库十、、行行政政人人员员管管理理素素质质较较低低，，综综合合能能力力亟亟待待提提高高计划组织领导控制管理基本能力管理理基基础础知知识识财务管理市场营销会计项目管理战略管理运营管理人力资源管理………技术常识识、服务务意识综合设计计院行政政人员应应该具备备的三维维素质结结构目前行政政人员素素质特点点技术知识识多于管管理知识识自我意识识多于服服务意识识机关意识识多于竞竞争意识识表现意识识多于奉奉献意识识自赏意识识多于自自醒意识识结果管理效率率低下、、管理成成本居高高；优秀秀行政人人员不适适应管理理氛围，，难以吸吸引新生生力量；；最终形形成重技技术轻管管理的思思想。.....拥有庞大大的管理理资料库库十一、人人力资源源规划缺缺位，人人员进出出缺乏计计划性，，

整体体薪酬市市场化程程度低对优秀技技术人员员缺乏有有吸引力力的薪酬酬：薪酬酬缺位是是近年优优秀设计计人才流流失的重重要原因因，近年年来，中中青年设设计人才才流失严严重多数行政政管理人人员的薪薪酬明显显高于贡贡献后勤人员员薪酬明明显高于于南宁市市场：以以目前的的50％薪酬就就可以找找到优秀秀的后勤勤人员人力资源源规划缺缺位平均主义义薪酬目前的薪薪酬结构构不合理理，忽视视市场这这只无形形的手，，主要体体现为：：出类拔萃萃的技术术专家；；复合型的的营销人人才；复合型的的管理人人才合理的人人力资源源结构来来自于有有前瞻的的人力资资源规划划。目前前，就建建设一流流设计院院的发展展目标，，综合设设计院缺缺少三类类优秀人人才，虽虽然最高高层领导导有意培培养和引引进，但但规划显显然滞后后。三类短缺缺人才.....拥有庞大大的管理理资料库库十二、管管理、行行政以及及后勤人人员绩效效考评缺缺位，导导致员工工干多干干少、干干好干坏坏一个样样薪酬的决决定因素素为职位位对知识、、能力的的要求，，工作质质量和承承担的责责任等因素目前薪酬酬体系不不能充分分体现各各岗位的的责、权权、利，，从而不不能充分分发挥薪薪酬的激激励作用用效益工资资按级别别确定，，不同责责任、不不同工作作量、不不同工作作难度但但级别相相同的岗岗位工资资等同，，确定了了大锅饭饭的基本本格局岗位效益益工资及及等级标标准表.....拥有庞大大的管理理资料库库十三、全全院总体体收入高高，但内内部分配配不合理理院平均4.7万生产设计计人员平平均收入入是后勤勤服务人人员的2.36倍，创造造的价值值远远高高于2.36倍，无法法做到内内部相对对公平设计部门门内部，，最高收收入与平平均收入入相差1.8倍，工资资差距并并不大，，难以起起到应有有的激励励作用，，与市场场经济的的薪酬分分配规律律也不符符合1.8倍

员工固定收入过低，特别在效益工资发放不及时的情况下，影响了部分员工的生活，造成员工心理压力不利于员工自豪感的培养固定浮动.....拥有庞大大的管理理资料库库十四、薪薪酬分配配缺乏标标准，市市场化程程度低，，薪酬目目标导向向不明确确分配标准准缺乏：：设计所所所内奖金金分配基基本没有有成文规规定，奖奖金发放放随意性性大行政管理理部门奖奖金分配配平均化化市场化程程度低：：职位年年收入比比较薪酬目标标导向不不明确：：价值导向向：个人人报酬与与其创造造价值不不匹配战略导向向：薪酬酬体系仅仅体现出出员工的的工作数数量，未未能很好好体现出出员工工工作质量量和工作作能力的的提高对对提高院院竞争实实力的贡贡献门卫公司普通文员（大学毕业）技术工人院职工1~1.5万2~3万约2.0万南宁市场价格<0.5万1~1.5万<1.0万.....拥有庞大大的管理理资料库库十五、生生产所效效益工资资分配办办法较切切合实际际，但缺缺乏原则则性意见见和必要要的报告告、监督督机制院所一所二专业个人项目调节调节项目专业个人专业个人专业个人················80%60%5.7：4.3所长前三名平均收入×1.5倍清晰模糊分配中：：院到所一一级分配配较为清清晰所一级到到项目及及个人相相当模糊糊导致：员工之间间收入不不明晰院对所一一级收入入信息难难以掌握握和监控控后果：员工相互互猜忌，，影响团团结存在工作作分配不不合理及及收入分分配随意意性隐患患在访谈和和基层问问卷中有有不少反反映.....拥有庞大大的管理理资料库库十六、设设计所过过于注重重项目完完成的数数量，忽忽视项目目完成的的质量；；分配时时，过于于依赖于于工作量量，忽视视了员工工的专业业技能和和创造能能力的提提高，最最终将影影响综合合设计院院核心竞竞争能力力的提升升员工项目数量量（产值值）项目质量量（精品品）分配提成成导向奖励或补补贴导向单纯追求数量单纯追求质量质量与数量兼顾现象短期内可达到较高产值员工收入增长快产值与收入增长慢缺乏工作效率现金流的改善品牌提升结果追求短期利益影响长期发展没有足够资金企业发展难以为继快速稳定持续发展.....拥有庞大大的管理理资料库库十七、综综合设计计院专家家型营销销人员短短缺，最最终将影影响设设计院的的市场快快速拓展展能力多数智力力服务型型企业都都是专家家型营销销，包括括律师事事务所、、会计师师事务所所、审计计事务所所、管理理咨询公公司，这这些服务务机构的的营销均均由公司司的高层层人员——合伙人或或者经理理完成。。专家型型营销人人员既是是技术专专家又是是营销高高手，深深谙市场场和商务务谈判之之道，能能迅速取取得客户户信任。。国内多多数传统统设计院院将营销销服务人人员和营营销人员员混为一一谈，不不利于市市场拓展展。营销人员员营销服务务人员技术专家家并兼具具营销才才能背景无特殊要要求懂得技术术，具备备商业经经验或潜潜质岗位要求求信息广，，灵活、、勤快了解客户户需求，，从技术术角度满满足他们们，并通通过技术术满足达达成商务务合作作用发现信息息，约见见客户低可替代性性高.....拥有庞大大的管理理资料库库十八、个个别所业业务范围围界定不不清或执执行不力力，存在在相互挤挤占市场场的“内内耗”现现象，将将最终损损害综合合设计院院整体利利益建筑一所所建筑二所所市政所工业与环环保所民用建筑筑此现象对对业务较较多的所所不是问问题，但但对一些些业务竞竞争激烈烈的所可可能影响响较大，，“内部部价格战战”等““内耗””现象时时有发生生例：路桥、污污水厂.....拥有庞大大的管理理资料库库十九、核核心企业业文化尚尚未形成成，企业业与员工工缺乏共共同价价值观企业文化化是企业业在长期期的生存存和发展展中形成成的，为为企业多多数成员员共同遵遵循的基基本信念念、价值值观和行行为规范范，它包包括企业业理念识识别（MI）、企业业视觉识识别（VI）、企业业行为识识别（BI）三个子子系统深层企业文化指积淀于企业、员工心灵中的意识形态，如理想道德、道德规范、价值取向、行为准则中层企业文化指介于表层、深层之间的那部分文化，是企业的行为规范，如企业的各种规章制度表层企业文化指可见之于形、闻之于声的文化形象，如企业标识、企业广告语等企业文化的三个层次企业战略目标不明晰或不为员工了解价值观层面：员工“小富则安”，不能居安思危，富而思进企业转制时期，员工思想不稳定，大多“走着瞧”制度层面，缺少系统的制度体系企业宣传册、名片不统一综合设计院企业文化存在的问题：.....拥有庞大大的管理理资料库库报告目录录第一章：：前言与与说明第二章：：广西综综合设计计院在前前进第三章：：广西综综合设计计院内部部主要问问题分析析第四章：：基层员员工对企企业改革革态度的的问卷调调查第五章：：下阶段段计划.....拥有庞大大的管理理资料库库问卷调查查说明调查目的的：主要了解解院基层层员工对对院目前前收入分分配、绩绩效考核核、改企企转制、、内部管管理等方方面的意意见和思思想动向向调查样本本：对象为基基层员工工，共有有81人参加收取有效效问卷74份，其中中技术部部门61份，行政政人员6份，后勤勤人员7份.....拥有庞大大的管理理资料库库您认为设设计院的的长期发发展战略略清晰且切切合实际际22%清晰但不不切合实实际16%不清晰35%不了解27%您对目前前综合设设计院改改革的看看法要坚决、、尽快改改革，否否则没有有出路19%要改革，，但要注注意策略略80%没有必要要改，现现在已经经挺好啦啦1%我不关心心这个问问题0%.....拥有庞大大的管理理资料库库对目前设设计院的的管理制制度的看看法是管理制度度有必要要，但目目前太多多19%目前管理理制度太太乱，需需要系统统化61%目前管理理制度太太少，需需要补充充4%管理制度度较多，，但执行行得较差差16%您认为现现在设计计院人员员的状况况是各部门都都超员8%行政与后后勤部门门超员76%生产部门门超员3%都不超员员13%.....拥有庞大大的管理理资料库库您认为解解决中层层干部上上岗最好好的办法法是全部竞聘聘上岗，，凭能力力上88%部分竞聘聘上岗，，部分任任命12%全部任命命0%您对完善善岗位职职责和管管理流程程的看法法是很重要，，应该大大力建设设80%比较重要要，现有有的就够够用了11%不重要，，只是流流于形式式9%.....拥有庞大大的管理理资料库库您认为建建立绩效效考核制制度非常有必必要30%有必要59%可要可不要要7%压根没必要要4%您认为目前前绩效考核核中存在的的最严重的的问题是多数人不了了解考核是是什么意思思，或思想想里根本没没有考核这这种意识，，反正大锅锅饭吃惯了了15%虽然想进行行考核，基基本没有正正式考核，，考核只是是领导的个个人看法42%考核流于形形式，考核核只重数量量，不重质质量34%我对院里考考核制度基基本满意9%.....拥有庞大的的管