组织行为学2-3课件

组织行为学第二讲个体行为情绪与工作态度第三节

情绪一、情绪的概念

ConceptionofEmotion情绪：对产生愿望状态的物体、个人或事件的心理和生理经历。基本的情绪类别：生气、害怕、高兴、爱、悲伤和惊讶。心境是持续的、低强度的情绪状态，也是各种基本情绪最弱的表现形式。情绪理论1、詹姆斯-兰格理论肌体反应在前，情绪在后2、坎农-巴德理论大脑同时启动肌体反应和情绪3、沙赫特的情绪认知理论情绪的产生是环境因素、生理因素和认知因素三者的整合作用情绪管理情绪劳动：人际交流过程中，表现出令组织满意的情绪的努力、计划和控制。情绪智力

emotionalintelligence情绪智力：认知并表达情绪，在思考过程吸纳情绪，理解并控制情绪，以及控制自己和他人情绪的能力。“智商使人得以录用，情商使人得以晋升。”

在造就杰出人物的诸因素中，知识智能（智商）只占20%，而80%则受情感智能（情商）的影响。3QIQ=智商——一个人具有多少智慧EQ=情商——一个人对环境和个人情绪的掌控能力AQ=逆境商——一个人面对困境时缓解压力、度过难关的能力情绪智力模型自己（个人能力）他人（社会能力）情绪的确认情绪的控制自我意识情绪自我意识准确的自我评估自信社会意识同情组织意识服务自我管理情绪的自我控制透明度适应性成就主动乐观关系管理有灵感的领导影响力发展他人变革催化剂冲突管理建立关系团队工作和合作态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。1、态度的概念态度的结构（ABC模型）要素测量举例A情感生理指标指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。我不喜欢我的老板B行为倾向观察到的行为指个体对态度对象的反应倾向，是行为的准备状态。我想调到另一个部门C认知态度测量指个体对态度对象的认识、理解和评价。我认为我的老板在工作中有偏心态度主要指情感部分3、态度和行为的关系态度能否预测行为？态度和行为之间的关系态度特异性态度相关性测量时机人格因素社会约束力4、态度类型工作满意度工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。工作投入工作投入测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度与缺勤率和流动率呈负相关，可以解释流动率中16%的变异。组织承诺员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关关系，可以解释流动率中34%的变异。态度改变的方法说服宣传信息高详尽性低详尽性仔细处理不仔细处理态度改变依赖于论据的质量态度改变依赖于发起者的特征或信息的非主要方面说服的详尽倾向模型认知失调理论美国心理学家费斯廷格1957年提出的态度改变的理论。认知失调指个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的不和谐。任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体会力图减少这种不协调和不舒服。★内化阶段指人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这些观点纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一个有机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的。★同化阶段

人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人保持一致。★服从阶段人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取的表面顺从行为称为服从。这是从表面上改变自己的观点和态度的时期。服从行为不是自己真心真意的行为，并且这种行为往往是暂时性的。凯尔曼的态度变化阶段理论三、工作满意度工作满意度的测量整体测量如果您现在必须做一次是否再从事目前这份工作的选择的话，您会怎么做？绝对不再选这份工作绝对会再选这份工作1234567多维度测量量表名称/来源测量维度明尼苏达满意度问卷（Weissetal,1967）能力效用、成就、行动、晋升、权威、公司政策和措施、薪酬、同事、创造力、独立性、道德价值、认可、责任、安全感、社会服务、社会地位、上下级关系、管理技术、多样化、工作条件Spector,1985报酬、晋升、管理者、利益、奖励、操作程序、同事、工作本身、交际组织反应指数（Dunham&Smith,1979）上级、公司认同、工作种类、工作量、同事、工作环境、经济奖励、事业前景工作描述指数（Smithetal,1969）现在的工作、现在的报酬、晋升的机会、现在的上级、现在的同事工作满意度的前因和后果工作满意度组织绩效离职工作绩效？工作情境因素幸福感期望、需要与工作条件满意度与工作绩效间关系的研究综述1955年，布雷费尔德（A.H.Brayfield)和克罗克特(W.H.Crockett)经研究认为:没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间,存在任何简单的、可以觉察的关系。1957年，赫次伯格（F.Herzberg）和毛斯纳(B.Mausner)指出:“有经验表明,人们常提到的积极工作态度有利于提高生产率.”

满意度与工作绩效间关系1972年,格林(C.N.Greene)对有关争论做了评述。指出，实际上存在三种主要观点：1.满意感导致绩效说。30年代的人际关系学派，持此观点。

奖酬满意感绩效奖酬缺勤、离职满意感绩效其他因素：领导行为、个人经历、工作环境等满意度与工作绩效间关系3、第三变量才是真正的原因性因素说（切尔林顿D.L.Cherrington)指出,满意感与绩效间并无固定关系,是按绩效付给的奖酬才导致了随后一段时间的高绩效,又诱发了高满意感.工作满意度与组织绩效工作满意度与生产率从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。工作满意度与缺勤率满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。工作满意度流动率满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间的关系也受其他因素的影响。

积极性消极性建设性破坏性退出建议忽略忠诚1、退出：离开组织的行为。2、提出改进建议：与上级讨论所面临的问题，试图改善目前的环境。3、忠诚：消极地但是乐观地期待环境改善。4、忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。员工如何表达他们的不满工作满意度与组织公民行为早期的研究假定组织公民行为与满意度有密切关系，但是近期的研究发现，工作满意度对于组织公民行为的影响是通过公平感发生作用的。工作满意度与客户满意感感到满意的员工会对提高顾客的满意感和忠诚度OrganizationalCommitment组织承诺Mowdayetal(1979)将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。Wiener(1982)用规范—动机过程来定义和解释承诺，他把承诺定义为“由于内化的行为规范的压力而使员工的行为符合组织目标，满足组织的利益”。Buchanan(1974)年把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。Allen和Meyer(1991)则将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。情感承诺：一个员工有很强烈的愿望留在一个组织里规范承诺：一种认识到的、应该留在组织中的责任或义务。持续承诺：一个员工无法承担离去的代价，而希望留在组织中组织承诺的影响因素影响情感承诺的因素主要有:领导与成员关系、个体特征、工作特征、角色特征、组织结构特征。影响持续承诺的因素有:受教育的程度、所掌握技术的应用范围、改行的可能性、投入的多少，福利因素等。影响规范承诺的因素有:对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个体经历等。组织承诺对员工的影响绩效任务绩效组织公民行为如何提升员工对组织的认同感？组织领导人对人力资源的重视制度上的维持与激励效果提升组织的社会评价，增加成员对组织的信心让成员认识与了解组织文化组织是否了解并解决成员的合理需求组织成员的相互信任与尊重西方常用的指标有两个：员工缺勤率和离职率。卢盛忠和余凯成教授提出了两大类指标：（1）主观性结果变量：对个人与组织关系的认识；无偿为组织做出额外奉献的愿望与行为；自觉的成本意识与节约精神；对组织声誉与财产的保护；对质量的责任心；创新与钻研；自觉遵守组织的政策、规章、纪律等。（2）客观性结果变量：生产率、成品率、原材料消耗率、出勤率、革新建议及发明创造等硬指标。如何测量组织归属感?离职率与职工队伍稳定的关系离职人数离职率=——————*100%企业平均人数离职率职工队伍状况〈5%稳定5%—10%正常10%—20%不稳定〉20%危险衡量企业离职率的一般标准心理契约1、心理契约是什么？Aryris(1960)最早用“心理工作契约”来描述工厂雇员和工头之间隐性及非正式的理解和默契关系的关系；组织与员工相互期望的总合（Levinsonetal,1962;Kotter,1973;Schein,1980）。ChrisArygrisRousseau（1990）提出心理契约是员工个人以雇用关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种认知;Rousseau(1998)认为心理契约是个体对另一方所认知到的相互义务的承诺所持有的信念，即员工对外显和内在的员工贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知。心理契约的实质是社会交换DeniseRousseau社会交换行为是个人受到可以从交换另一方那里得到回报的激励而产生的自愿行为(Blau,1964)。PeterM.Blau2、心理契约的形成和发展影响心理契约的因素雇用合同：个人背景因素：组织背景因素：组织代理人：社会心理因素：心理契约违背是指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生一种情绪体验；其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待（Morrison&Robinson，1997)

。心理契约违背的行为反应3、心理契约违背4、心理契约的管理了解和引导员工期望真实工作预览入职/离职调查新员工社会化工作分析绩效管理培训企业文化管理满足员工期望薪酬福利管理员工发展管理员