公务员管理创新问题改革思考论文（共4篇）

公务员管理创新问题改革思考论文〔共4篇〕第1篇：国家治理能力现代化与公务员管理创新推进国家治理体系和能力现代化被称之为我们国家的第五个现代化，在整个目的体系中，国家治理能力作为国家治理体系的履行力和管理能力部分，其现代化的目的意味着在国家治理体系现代化依托和支撑下不断成长和探索的履行能力的发展和完善。在国家治理体系和治理能力现代化的推进经过中，由于公务员作为施行现代化任务的中坚力量，全面深化改革的总目的从治理能力现代化的角度对公务员管理提出了新的要求、开发了新的思路。1国家治理能力现代化对于公务员管理创新的要求1.1从整体治理角度分析〔1〕公务员相关制度的理性制订能力。在公务员队伍管理工作中，应该根据正确的制度构建取向，在全面把握已有的公务员队伍管理制度的前提下，结合制度在履行经过中所取的实际成效，明确需要改良或进一步完善的公务员制度的详细方面。从公务员的入口机制、在岗机制最后到退出机制，都应该将制度的设计和运行建立在理性判定、理性分析的基础之上。〔2〕公务员薪酬的总体预算能力。在贯彻治理能力现代化的同时，对于公务员薪酬的预算把控要遵守理性和客观原则。需要明确公务员薪酬的构造内容，并根据外部竞争性的原则，进行适度的调整。通过加大绩效工资在公务员薪酬中占取比重以及运用福利待遇的调节和鼓励功能，将公务员整体的薪酬待遇提升一个高度。〔3〕公务员选拔录用能力。公务员作为公共权利的重要履行主体队伍，其对于治理的各项政务展开履行工作具有特别主要的作用，而公务员素质和能力的高低又从某种水平上决定着政务履行的力度和积极效果的呈现，因此治理能力现代化在公务员管理中的应用就要求应该严把公务员选拔录用的应聘资格和渠道方式，同时提升本身精准选拔挑选的工作能力，为推进公务员管理队伍的高素质化工作增长砝码。1.2从公务员素质能力要求角度分析〔1〕端正的效劳意识。效劳型的建设要求公务员必需改变传统的官本位观念，抛弃以官为本、以官为贵、以官为尊为重要内容的毛病价值观，而将社会公民的效劳看作是其开展工作的核心寻求，将为公民效劳的理念浸透到思想和工作当中。公务员端正的效劳意识能够使他们更快地将民众的问题诉求采取合理的方式，选取适宜的途径来进行解决。〔2〕出色的工作履行能力。公务员工作的开展是根据国家整体的治理战略分化的目的来进行的，其作为国家治理工作的主体施行者，出色的工作履行能力天然是必不可少。公务员工作能力的好坏直接关系到国家政策落实的坚实水平，同时也会影响到社会公众对于国家治理工作的自信心度。治理能力现代化要求公务员运用出色的工作履行能力，保证整个治理体系大方针、大政策、大战略的稳定贯彻。拥有优秀的工作能力，能够促进公务员工作效率的提升和良好工作成效的呈现。〔3〕优秀的资源整合运用能力。治理现代化作为强调多元主体管理，将民主、参与式管理相包涵的治理方式，完成本能机能的改变，通过吸纳社会中其他各方面的力量共同完成社会的治理工作。随着经济社会的不断发展，民主参与意识的不断加强，广泛运用多元化的主体进行社会治理工作的要求也就愈加凸显。在这种整体大环境下，公务员优秀的资源整合运用能力便显得尤为主要。公务员需要运用本身的资源整合能力，结合极强的行动力，将社会中的人力资源、物力资源、财力资源以及智力资源等进行针对性的整合，通过一定的分析判定和协调综合，寻找出效益最优化的途径，进而完成社会多种力量进行治理的现代化工作。〔4〕灵敏的协调能力。多元化治理主体的提出和应用，导致了多种利益团体之间的显性和隐性摩擦的产生，互相之间的博弈越来越多。这些情境的出现对公务员协调能力提出了更高层次的要求。灵敏的协调能力能够协助公务员在治理工作履行经过中运用恰当的方式，捉住重要的问题冲突点，化解各方的矛盾，进而将各方利益做到有效地平衡，降低利益各方矛盾冲突表象化的概率。2现今公务员管理与治理能力现代化要求的差距2.1从整体治理角度分析〔1〕政策制度不健全。2006年颁布的〔公务员法〕其基本内容重要包含人事管理的四个机制，即新陈代谢机制、竞争择优机制、权益保障机制、监督约束机制。四个机制牵涉的方面有许多，而且对公务员管理出现的相关问题规定了一些改良原则，但由于政策环境和其他方面的原因，许多制度的落实和成效都没有呈现出等待的效果，制度建设的欠缺仍然存在。除此之外，由于其设计范围的有限性，某些方面的制度设计还处于未起步状况，如还是那样属于公务员管理阴影地带的公务员退出机制。〔2〕管理办法不规范。在对公务员管理经过中，首先缺乏专项检查的意识，例如对没有根据规定擅自扩大职务设置范围、职务权利范围的行为及时进行发现和处置。专项检查工作的缺失会导致不恰当行为的连续进行，进而造成恶劣的影响。其次问题整改的力度不够。在对管理经过中出现的问题，固然明确了整改要求，规定了消化时限，但其对整改水平的要求没有提及，出现问题的公务员只进行了空泛意义上的改正，却没有深及严格的规范内容。〔3〕录用考评机制更新滞后。在公务员的选拔经过中，仍然更侧重于对统一知识的单项测评，在社会信息如此快速发展的时代，专业化人才的需求越来越多，统一式选拔录用方式相对于工作要求的发展比较滞后。同时在公务员的考评机制中，规定的评价参与主体范围、考评指标内容考量、考评技术更新、考评效率提升这四个方面没有能做到及时替换，在公务员管理的与现代化发展的同步意识还有待加强。2.2从公务员素质培养角度分析〔1〕效劳意识欠缺。公务员效劳意识的不达标具体表现出在许多方面：首先，毛病的权欲观念在公务员队伍中还是那样没有得到彻底的改变。固然侧重将以效劳为目标的办事精神在公务员培养的各方面进行浸透，但仍然有人会信奉权不如法这种不正确的观念。这些不合理的职业认识使得公务员偏离了效劳的实质，进而导致工作效率低下。其次，公务员的地位构造和所谓金饭碗的经济保障使其队伍中的部分人滋长了优越感。这种优越感使其忽略了工作目的，只顾本身利益的获取。〔2〕协调能力不足。公务员作为政策的详细履行者，其身份决定了它成为国家层面和民众层面两者之间的传递桥梁。现代化治理能力要求公务员既能够有效地去协调社会各阶层、各组织团体之间的关系，同时还要能有效协调体制内上下级之间的关系。然而从实际情况看，公务员队伍在关系协调处理方面，仍然会微侧重于处理好与上级之间的关系和本身组织内部之间的关系，而这样的能力偏差会导致公务员工作重心转移、工作价值偏离情况的发生。〔3〕改革创新能力低下。由于公务员工作内容的单一性以及独特的工资保障稳定性，整个公务员队伍都呈现出活力度低下的状况。公务员队伍竞争环境的缺失和人员竞争意识的不足使得公务员的改革创新能力普遍偏低。创新在企业中是一个团队的活力所在，也是其共同的目的寻求，它是工作成效的推动剂和助燃剂。在公务员队伍中，创新的意识和能力同等主要。公务员只要时刻坚持改革创新的意识和提升创新的能力，能力使公务员队伍充斥活力和激情。3公务员管理创新策略3.1创新公务员录用机制公务员的录用工作是公务员队伍管理的基础性工作，只要严把入口关，能力在高质量起点的基础上实现公务员队伍管理的高效化。创新公务员的录用机制，能够从四个方面着手：第一，增创效劳意识的测评环节。国家治理能力现代化对于公务员素质提出了加强效劳意识的要求，效劳意识虽偏主观，但仍然能够采用指标测量，隐性观察和与效劳意识有关问题的解答思路这些方法。第二，创新公务员的笔试环节。在公务员的考试机制方面，相关部门应该拓展公务员笔试内容的考察面，加试具有报考单位专业性质的考试内容。第三，创新公务员的面试环节。改变如今公务员面试经过中所采取的单一构造式面试方法，创新将无领导小组与构造化面试相结合，进一步地考察公务员的整体工作能力。第四，创新公务员的性格测评环节。将性格的测评，根据心理学等各方面专家的综合审视运用到公务员录用工作中，力使到达人才资源配置的效益最大化。3.2创新公务员考核机制公务员考核是针对公务员在工作期间表现做出的客观评价。现有的公务员考核机制，从一般水平上来讲仍然呈现以领导评价为主，民主评价为辅的状态。要想实现公务员管理队伍的创新，在考核机制上能够从下面两个方面下手：第一，扩大评价的参与范围，引入社会评议机制。积极存进公务员整体资源整合运用能力和工作履行能力。第二，运用先进的科学技术开发考核的软件系统。通过软件建立相对完好的评价体系标准，指标设立可牵涉效劳次数、效劳效率、工作内容总结等，以此全面考核德能勤绩廉。同时软件考核主体应该分为三个板块，即自评、同事评、领导评。结合这三个主体的评价，最后集中得出每个人员的考核结果，既提升了效率，也从一定意义上增长了其客观公正性。3.3创新公务员培训机制公务员培训旨在把握更好的工作技能，运用更高层次效的工作方法，进而实现公务员更高层次水平的发挥。创新公务员培训机制从三个方面进行着手：首先，公务员培训部门须将日常工作的培养内容扩大到先进工作方式与实际工作内容相结合，加大对工具运用方式和高效化途径的培训力度，尽可能使单位上下都能运用高效地工具完成工作。其次，公务员培训部门能够设置一个群策群力箱，运用公务员的改革创新思维，让其对培训内容、培训方式等模块提出意见，以便更好地进行针对性的整改，丰富培训机制整体建设。最后，公务员培训机制应该将考核与培训相结合，开展专项培训、推进特色培训，并重视加大对于培训师资建设的力度。张晨雅第2篇：公务员管理体制及将来改革方向考虑随着社会价值的多元化，公务员辞职也是一种正常现象，以至是一个好的现象，它表示清楚“官本位〞思想在弱化、淡化。公务员的离开职位现象释放出几个信号：一是要让优秀的人才自在流动，为他们发挥能力提供制度保障。无论在哪就业都是效劳社会，职业没有高低贵贱，只是社会分工的不同，这是社会进步的具体表现出。二是公务员加班经常有，工资水平却跟不上，再加上福利也有限，公务员的思想、信念、价值观发生了动摇。三是国家应逐步严格规范公职人员的正常福利、工资待遇、资金发放等，增长刚性收入，确保各层级十分是基层公务员收入始终处于当地中等收入水平，能力留得住人才；公职人员也要树立正确的福利观，不能由于福利的取消而埋怨、消极怠工，要适应正常福利的新常态。因而，官员辞职〔去私企等〕不仅要倒逼公务员管理体制机制的完善，而且也应提升官员为分忧、为国奉献、为民谋利的涵养，用自己的实际行动去书写公务员的人生。当前公务员管理制度的问题和挑战管理机制特点是在系统之内设置综合性的公务员管理机构，负责制订政策，管理公务员的考试、录用、培训等方面。然而，我们国家当前的公务员管理制度并不完善，出现了许多新的问题和挑战，重要表如今下面几个方面：考试录用机制方面。一是报考设置不规范、不平等，以及报考的条件限制多。根据〔中国公务员法〕〔下面简称公务员法〕第二十一条规定，公务员考录的适用范围仅限于主任科员下面的非领导职务公务员，对于领导职务或者副处级以上非领导职务的公务员采取调任或沟通的办法，不必通过考试。这一点为不正之风提供了合法渠道，造成公务员准入门槛的不平等。其次，公务员考试存在着众多限制，如国籍、户籍、学历、专业等限制，这些限制违背了〔公务员法〕中所强调的平等原则。二是现有的公务员考试录用制度晦气于选拔真正的优秀人才。在公务员考试报名中，经常会出现几百人以至上千人争夺一个岗位的现象，在这些人当中不乏优秀的人才，但却由于招录人数过少而无法进入公务员系统。同时，也有一些道德低下的人借用别人身份信息假报名，造成几百上千人争夺一个岗位的假象以吓退竞争对手，减少竞争，这不仅仅仅是道德问题，更是违法行为。为了进入公务员系统投机取巧，难以想象这种人真正进入公务员系统到底是“为人民效劳〞还是“为自己效劳〞。三是公务员考试制度不统一。当前，我们国家还没有建立起统一的公务员考试制度，国考和省考的时间不统一，各地考试成就也不能互相成认，很多考生四处奔走，以及报各种公务员培训班，增大了公务员考试的时间成本和物质成本，这样并晦气于招录到优秀的公务员人才。四是考试方法与内容陈腐，缺乏科学性以及录用经过中存在不公平现象。培训制度方面。一是培训机构不健全。当前，在我们国家许多地方十分是基层，培训机构仍然没有建立起来，十分是许多地区对培训工作不看重，导致没有专职的培训管理，没有培训综合管理部门，这极其晦气于培训工作的正常开展，也晦气于公务员从培训当中真正学到新知识，提升业务素质。二是培训教育管理不规范。由于我们国家培训机构尚不健全，因而也没有建立起一套完好的公务员培训管理体系。首先是缺乏对各级公务员培训的内容、目的、质量等的明确确定，对各行各业、各级各单位需要什么样的人才，各类真正需要哪方面培训，终究应该到达什么水平，以及能否到达要求，没有一套完好的预测和考核体系。其次是对培训的管理不到位，过度强调自发遵照纪律而缺乏监督，难以真正到达培训效果。三是培训缺乏鼓励。培训与实际使用的关系脱节，由于不完全或者没有将公务员加入培训的学习情况作为考核和任用的根据，也没有相应的奖励制度，使得公务员在培训经过中往往被动地承受培训，缺乏鼓励和动力。这都在一定水平上限制了加入培训教育的积极性，大大地影响了培训的效果。绩效考核方面。一是绩效考核指标模糊，针对性不强，考核结果趋同。当前的公务员考核只是根据〔公务员法〕当中的“德、能、勤、绩、廉〞这五项基本标准，考核方法单一，缺乏对各个岗位的责、权、利的科学系统分析，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，结果有失客观，绩效考核的质量得不到保证。二是不看重绩效考核的结果应用，赏罚不合理，缺乏连续有效的沟通。绩效考核的反应不足，考核结果与公务员的职位级别、福利待遇的关系不严密，使得绩效考核成为一种形式，无法成为公务员发展的根据。同时，考核的结果没有及时与被考核者沟通，使得受考核者不能根据考核结果发现自己在工作中的问题，没有发挥绩效考核的作用。①三是重视定期考核而忽略平常考核。公务员考核分为平常考核与定期考核，由于平常考核没有一整套完好和系统的考核方法，许多地区和部门都忽略了平常考核。但其实平常考核是公务员考核当中非常主要的一个环节，假如忽略平常考核而只重视定期考核，那么年度考核的结果并不能真正说明公务员的工作能力、工作量与工作成效，考核的结果不客观、不真实、不精确。四是考核民主化、公开化的水平不高，缺乏外部监督。在公务员考核理论当中，考核很少公开民主地进行，领导的评价在考核当中占领很主要的一部分，这就使得部分与领导关系走得近的人，即便在工作中没有突出奉献，也能得到较高评价与考核成就，这是一种极不公平的现象。同时，考核的外部监督不到位，使得考核的主观主义色彩浓烈厚重，无法具体表现出考核的公平与民主。公务员个人成长与鼓励方面。一是晋升条件和晋升资格的设定缺乏针对性，晦气于资源的优化配置。公务员的绩效考核多半是定性考核，量化水平不够，导致许多公务员用“形象工程〞、“外表政绩〞来作为升迁筹码。同时，沟通制度不够完善，重要具体表现出在由下往上沟通容易，由上往下沟通困难；向条件好的单位或地区沟通容易，向条件差的单位沟通困难，难以实现资源的优化配置。二是晋升程序中形式主义严重，没有做到真正的公平公正。职位空缺公布中缺乏科学的职位分析，难以确保真正的人职匹配。同时在晋升人选的提出方面，以领导推荐为主，公务员的自动性不够，在公示的经过中，有不少地区把公示变成公告，缺乏有效便捷的意见反应渠道。三是公务员工资基数低，增加空间小。公务员的工资水平与整个社会的同等人才的平均工资相比并不高，而且公务员的工资增加与职级息息相关，不以工作努力，积极性高或者做出成就作为工资增加的根据，这大大降低了公务员的工作积极性，也晦气于公务员队伍的连续稳定。公务员队伍的稳定方面。能考上公务员的大都是受过高等教育且综合素质较高的年轻人，对自己的事业和人生都抱有着较高期望。但入职后却发现基层待遇较低、工作枯燥、职位晋升空间不大。因而有些人便选择辞职，寻找新的出路。另外，在工作和生活中蒙受的责任压力、家庭压力、社会压力等，使得年轻公务员容易产生烦躁、压抑、忧虑等不良情绪，影响心理和谐，易造成公务员队伍的不稳定。公务员管理制度中存在问题的重要原因考试录用机制方面。一是公务员岗位供不该求。许多国人仍然受“官本位〞思想影响，以为官职在中国社会居各种职业之首，而且中国社会保障体制还处于初始状况，唯有公务员保障健全，因而，对于很多具备资格条件的人来讲，只要有时机，就一个都不放弃。这就使得报考公务员的考生越来越多，岗位竞争也越来越剧烈，所以出题人只能出一些偏题怪题，借此把一部分考生回绝在面试门外，由此导致了有些试题以至与考察公务员的能力素质没有任何关系，用人单位只是以此到达大幅淘汰应试者的目的。二是人治现象严重。由于当前我们国家的法制尚不健全，法治社会还没有真正建立，而几千年来的人治弊端在我们国家还没有完全消散，“人治〞仍相当严重。在公务员考试录用方面，有权利的机关领导仍起主要作用，而法制的约束却相对较少。同时，法律的不完善给部分造孽考生以可乘之机，通过走关系、贿赂等手段进入公务员系统。培训制度方面。一是培训经费不足。当前我们国家公务员的培训经费重要是来自于财务拨款，然而财务拨款的数额对于开展示代化的培训工作是远远不够的。尤其是基层公务员的培训设备已经培训条件非常落后，其开展的培训工作难以真正到达培训目的，也难以知足现代化公务员培训的需要，再加上经费的缺失，难以保证优秀师资队伍和良好的综合管理，最终难以保障培训中的奖教奖学和鼓励机制。二是培训鼓励机制不健全。一直以来，大多数地区没有将公务员的培训成就作为绩效考核和晋升的根据，这大大削弱了公务员加入培训的积极性，最终导致对培训的不看重。这样的培训流于形式，没有到达本质效果。同时在公务员队伍当中还有一些毛病的观念，比方培训就是休息，培训就是福利，更有以至以为培训就是浪费时间，再加上实际上的培训内容枯燥单调、一成不变，以及培训方式方法的落后，愈加使得部分对培训产生抵触情绪，最终培训偏离了最初轨道，从久远看这将影响行政效率以及效劳能力的提升。三是培训评估机制不完善。在我们国家公务员培训制度当中，培训效果评估机制仍然不是培训制度中的主要环节。对于公务员培训机构，没有严格的评估制度，也没有相关的硬性指标和评估小组，当前公务员的培训评估多是填写培训评估表，加入培训总结会等形式，大部分培训构造没有对承受培训的公务员进行培训结果考试，也不对培训结果进行跟踪调查，并没有真正进行本质上的评估。然而公务员培训效果的评估机制对于公务员的培训积极性和培训质量，以及培训机构的专业化认真化水平有着相当主要的作用，培训评估机制的不健全，给培训结果和培训质量带来极大的负面影响，不仅制约了公务员的能力素质提升和行政效率，造成培训质量的低下，同时还浪费了大量的培训资源。绩效考核方面。一是考核缺乏系统性。当前，许多地区的机关仍然以为公务员的绩效考核系统就是年初制订目的，年底考核，对绩效考核没有一个完好的认识，更不消说一些先进的考核方式了。没有对绩效考核进行系统化设计与分析的理念和意识，也没有对绩效考核的概念、程序、原则等进行深刻的研究。公务员考核没有构成事前沟通，严格制订考核标准，考核施行，结果评价与分析，事后反应与控制等一个完好的绩效考核系统，这给被考核者造成了考核与考核结果不严肃的现象。二是赏罚不合理。对评为优秀的公务员只进行物质奖励和精神鼓励，对于公务员久远的发展没有产生作用，导致“优秀公务员〞出现轮流坐庄的情况。这不仅削弱了绩效考核的意义，使得绩效考核仅仅仅是一种形式，而且降低了大众对公务员绩效考核的认可度，对个人职业发展没有任何作用。这种绩效考核很难得到大众的看重。同时从另一方面来说，考核对不称职的公务员处理过于严厉，〔公务员法〕中关于公务员绩效考核方面的内容规定：连续两年考核被评为不称职的，予以辞退，这样的处分比行政处罚愈加严厉，让部分公务员人心惶惶，同时这种处分履行起来也有相当大的阻力。最终这种赏罚不合理的现象会导致“平均主义〞和“轮流坐庄〞的现象愈加严重，这种利益均沾的现象严重挫伤公务员的积极性，考核的鼓励作用得不到发挥。三是环境因素。公务员考核牵涉到两种环境—社会环境与工作环境。从社会环境来说，公务员的作风经常被社会上一些不良的风气影响，比方自私、爱争夺名利、从众等心理等。从工作环境来说，形式主义的考核导致轮流坐庄，考核没有到达真正效果，使得公务员根本不看重绩效考核的工作，更不重视程序。在这种社会环境和工作环境的影响下，公务员的考核缺乏真实性、公平性，降低了公务员的工作积极性，从久远来看晦气于行政效率的提升。晋升与工资鼓励方面。一是公务员工资缺乏正常的增加机制。公务员工资收入与地区的经济发展水平、物价水平、生活水平很不平衡，与企业相比，公务员的工资没有正常的增加机制。公务员的工资收入与同等能力的企业职工的市场价位严重脱节，这就导致高端人才的工资收入低于平均的市场价位，工资的基数低与增速慢、增幅小是许多辞职公务员作出该选择的主要原因。二是职位分类不合理，岗位评价不到位。科学的职位分类是公务员工资制度改革的主要前提。当下，由于缺乏科学系统的职位分类，职位设置不能具体表现出一般与主要、政务与事务、行政与专业以及高条理与低条理等不同的职责差异不同，导致同工不同酬；工资待遇重要取决于职务晋升，职务毕生制无法废除。三是晋升机制的运行经过中的监督缺位。中国传统文化重“情〞轻“法〞，重“人治〞轻“法治〞。久长以来，由于法制的不健全，人治现象占主导地位，使得监督和处分机制不能有效发挥作用。监督机关缺乏足够的权利，在用人失察产生严重后果后，处分制度又显得不够规范，进而导致人员晋升经过中出现的一些弊病屡禁不止。公务员稳定方面。一是基层公务员环境艰辛、待遇差，这是基层公务员队伍不稳定、流动大的重要原因。基层公务员长期为老庶民效劳，琐碎的事情比较多，公务繁忙，然而工作强度却无法与待遇匹配，工资低，晋升困难，这些都导致基层公务员队伍的及其不稳定。二是科层制构造让部分公务员没有发挥能力的空间，纷纷谋求出路。公务员晋升机制的不健全导致公务员晋升困难，许多公务员看不到自己的将来，又由于当前公务员系统里面“人治〞大于“法治〞，要想在体制内进步提升，就要花太多的精神去编织关系网，而在工作中就力不从心。这违犯了一些襟怀群众的公务员的初心，因而纷纷寻找出路，有可能引发公务员“辞职潮〞。公务员管理体制改革的方向在分析上述问题原因以及阅读大量的文献资料十分是调研后，笔者以为公务员管理体制改革的方向，重要是下面几个方面：考试录用方面。一是统一考试，建立公务员人才贮备制度。考生只需要录入一次个人信息，各地区各部门就能够分享这些信息，建立统一的公务员资格考试就是考生在通过公务员资格考试之后，能力加入录用考试，在录用考试的时候愈加重视专业知识和详细办事能力及品性的检测。同时我们要看到，如今的公务员考试中进入面试的考生有许多，但最终可能只录用三分之一到四分之一的人，然而在面试中被淘汰的考生有相当一部分是非常优秀的，能够将他们纳入人才库中，建立公务员的人才贮备，这样在招录的经过当中就既能够从报考者当中选取，可以以从人才库当中选取。二是提升笔试的科学性以及面试的专业性。笔试的科目和试题设置要〔下转227页〕〔上接27页〕重视质量，提升针对性。面试当中要选拔出专业知识以及工作素质较高的面试官，提出科学性专业性的问题，选拔出真正需要的优秀人才。三是完善公务员录用监督制度，提升录用的公平性。建立完善的公务员考试录用监督体系和巡视员制度，对命题、考试、面试、体检每一个环节进行严格的监督，在考录经过中违规的监考官和面试官直接取消其资格，构建多条理、多方位、全面的公务员考试录用监督制度。完善培训制度。要认识到培训的主要性与紧迫性，提升战略目光，清楚认识只要不断学习新知识，不断提升公务员的能力素质，能力更好地做好工作，打造效劳型。增长培训经费，保证培训工作的正常开展。培训是一项成本比较大的工作，需要充分的资金支持，能力构成优秀的培训团队与师资队伍、先进的培训设置，最终能力提升培训的水安然平静质量。完善培训监督制度。看重培训效果的评价考核工作，打破“培训与不培训一个样，培训成就好坏一个样〞的现象，要对培训综合管理机构、师资队伍、单位部门领导以及培训对象进行多方位的全面监督，让培训到达预期目的。建立严格的绩效考评和鼓励机制。第一，明确考核指标和考核内容，考核要有针对性。在根据德、能、勤、绩、廉这五项标准的基础上，将指标愈加细化，对于不同的岗位，不同的职级，要有专门和详细的考核指标，这样的绩效考核能力愈加有说服力，愈加科学，也能够到达良好的绩效反应与控制的效果。第二，定性考核与定量考核相结合，平常考核与定期考核相结合。在考核中要以定量考核为主、定性考核为辅，定量考核愈加精确，能够提升公务员的工作积极性。同时要重视平常考核，平常考核的结果要融合到定期考核的结果当中，能够避免形式主义，使考核愈加客观、公正。第三，看重考核的结果运用与反应。将考核结果与公务员的赏罚、培训、薪资、福利等严密结合起来，建立与绩效挂钩的薪酬鼓励机制，使考核结果到达真正的鼓励和惩戒的作用。另外，还要将考核的结果及时反应给被考核者，提出工作中的不足和建议，使公务员认识到自己工作中出现的问题，发现不足，并能够及时改良，这不仅有利于公务员个人工作水平的提升，也有利于整体组织目的的实现。第四，加强对绩效考核的监督，提升考核的公开化水平。不仅要加强内部监督，还要使公务员的考核经过和结果公开透明，强化社会公众以及新闻媒体的外部监督作用。同时要建立和完善考核监控机制。主管部门要采用随机抽查等形式，对各部门的考核工作进行监督检查，并公布投诉电话。能够考虑借鉴国外的考核监督机制，一旦有不公平的事情发生，被考核者不只能够向上级或上级机关申述，可以诉诸法律。提升公务员薪酬福利，拓展成漫空间，坚持队伍的稳定性。第一，完善公务员工资制度，提升基层公务员待遇。提升公务员现行职级工资标准，提升欠发达地区的津贴补助，缩小地区间的差距，实行职务职级并行制度，打破成长天花板。进一步完善公务员工资正常增加机制，建立健全与经济发展和物价变动相适应的公务员工资标准定期调整制度。第二，创新工资待遇渠道，改变职级设置鼓励效果差的现在状况。能够构建工资晋升制度，不让职务和级其余晋升成为提升待遇的唯一标准，还能够适当调整工资构成构造的方式来解决基层公务员的待遇问题。如能够通过增长基层公务员的津贴、补助和奖金的方式来解决基层公务员的待遇问题。第三，建立多岗位锻炼的流动机制，使年轻公务员全面发展，不断为其提供学习时机。规定年轻公务员在某一岗位任职满一定年限必需转岗，以岗位的变化带动公务员求学的积极性，并使他们对基层工作有较为全面的了解和把握。探寻求索实行“一主多辅〞的锻炼机制，在不影响本职工作的前提下，分期分批布置年轻公务员到县直或区直部门限时挂职锻炼，参与区域性重点工作，打牢他们从事基层工作的基础。第四，建立唯德唯才的用人制度，为年轻公务员提供发挥空间。当前机关的选人用人制度方面或多或少还存在着论资排辈的陈腐观念，晦气于年轻公务员的健康发展。一是省市各级机关每年拿出一定数量的领导岗位，专门面向基层选拔优秀年轻；二是被评为省市以上先进典型的基层优秀年轻，能够采用基层推荐、上级考察的方式选拔到上级政机关；三是适当增长基层的非领导职数和专业技术岗位，为年轻公务员提供更大发挥空间②。另外，建立公务员淘汰机制，明确赏罚制度，提升行政效率。健全公务员管理法律法规。当前，适用于公务员的相关法律法规只要2006年施行的〔公务员法〕，只是对公务员的基本管理进行的说明，而在行为伦理上并没有太多的规定，以致于许多官员钻法律的空子，贪污受贿，造成了严重后果。因而，必需完善我们国家公务员的法律法规，如美国有〔行为道德法〕、英国有〔防止贪污法〕，韩国有〔公人员道德法〕，我们国家也必需尽快建立起完善的公务员法律法规，让我们国家的公务员管理有愈加全面的法律根据，实现公务员管理的法制化。王明杰等第3篇：我们国家公务员管理中的鼓励约束机制探究1完善公务员鼓励约束机制的需要性随着社会市场经济的建立和完善，我们国家政治体制改革不断推进，公民权利意识不断加强，人们对公务员的期望和要求不断增长，而现实情况是很多公务员的效劳意识、责任意识、创新意识还不够强，公务员工作的含金量不断降低，一些公务员的职业倦怠感不断产生，对投身工作和积极奉献的内在动力不足，使得一些公务员难以真正适应社会发展对公务员的等待和需要的标准。因而，一方面，必需加强对公务员的监督管理，强化对公务员的权利约束，防止贪污腐劣行为产生；另一方面，要建立和完善公务员鼓励机制，不断加强公务员工作的积极性、自动性，使公务员在为人民效劳的经过中能不断产生成就感、获得感和知足感，自发自愿地做好本职工作，为提升公共产品和公共效劳而努力。2当下我们国家公务员鼓励机制的重要内容及存在问题2.1我们国家公务员鼓励机制的重要内容根据〔公务员法〕及相关政策法规，当下我们国家公务员鼓励机制涵盖的内容较为广泛，重要包含：①物质鼓励，广义上包含公务员的工资、津贴、奖金等，狭义上重要是指公务员因作出重大奉献或突出成就而遭到的物质化或货币化的奖励；②精神鼓励，重要是指当公务员作出奉献或突出成就后遭到的肯定、表扬、表彰、嘉奖、荣誉称号等，它能使公务员在精神上产生的荣誉感、价值感和知足感；③政治鼓励，是指公务员通过提携任命、竞争上岗等而获得更好的工作岗位、更高层次的职位或职务而产生的鼓励；④民主鼓励，是指让公务员积极行使权利，积极参与民主、民主管理而产生的鼓励；⑤典范鼓励，是指公务员所崇敬或信任的偶像、领导、模范、事迹对公务员内心的激发和鼓励；⑥情感谢励，是指公务员因对工作、事业和组织产生情感认可、共鸣和依靠，激发其工作积极性的鼓励；⑦监督鼓励，是指通过考核、检查、催促、处分等外力方式而对公务员产生内心震慑和影响。2.2我们国家公务员鼓励中存在的问题一是物质鼓励不足。公务员工资经过10年的等待之后有所上涨，但因养老制度改革的推行，大多数公务员尤其是基层公务员获得的工资增加额度很小，与前期期望值和当下快速上涨的物价相比，远远不能知足公务员的生活需要，不能产生很好的鼓励作用。二是精神鼓励流于形式。随着公务员自在、民主、权利意识的加强，计划经济时代专讲奉献、重说教的精神鼓励越来越遭到许多人的抵抗和反感，使政治理论学习、道德典范示范等的鼓励越来越流于形式。三是公务员文化不健全。我们国家受传统“官本位〞思想的影响很深，加之现代公务员制度建立和施行的时间较短，还没有构成广受认可和承受的公务员行业文化，使得公务员群体的价值归属感不强，集体意识、行为等缺乏衡量标准，难以确立公平公正的鼓励目的。四是内部竞争鼓励不强，道德鼓励逐步弱化。在国家公务员考录制度实行以来，公务员在进入机制上的竞争日趋剧烈，但一旦进入公务员“门槛〞，其内部的论资排辈传统仍然存在，公务员选拔任用仍然不能很好地具体表现出公平、公正的竞争性，以至出现徇私和贪腐问题。3优化和完善公务员鼓励约束机制的路径考虑3.1树立以人为本的公务员管理理念要积极和弘扬以人为本的管理理念，提倡和推行公务员人性化管理，把公务员作为公共组织最主要的人力资源来爱惜、培养和使用；根据公务员的现实需求，重视公务员的内在价值观和情感，积极为公务员工作、生活创造宽松、愉快的工作环境，加强公务员的归属感、认同感和责任感。3.2完善形式多样的公务员鼓励机制一是坚持实现物质鼓励与精神鼓励的有机结合和互相促进，适当增长物质鼓励比重，精神鼓励要重视规格和形式，看重公务员的知足感和鼓励效果。二是不断探寻求索创新，积极引进和实行满意度鼓励，加强公务员对工作和事业的知足感和成就感。三是要积极为公务员学习提升创造时机和条件，进一步强化培训鼓励的作用。四是要充足尊敬和保障公务员在组织中的知情权、参与权、监督权等，为公务员参与民主决策、民主管理创造条件，加强公务员在组织中的存在感和归属感。3.3建立科学的公务员绩效评估标准体系要根据不同部门、不同系统的公务员工作实际情况，安身公务员岗位和工作实绩，充足利用科学理论和现代信息技术、先进方法等，将自我评估、组织评估、效劳对象评估等有机结合起来，建立和完善针对性、可操作性强的公务员绩效评估标准，坚持公平、公正、科学、严谨的原则，建立与之相配套的公务员赏罚制度，强化公务员鼓励效果。4结束语公务员能力素质和工作积极性的提升，直接关系着行政效率的提升，关系着本能机能的改变，关系着效劳型、廉洁型、效能型的建设目的的实现。因而，建立和完善公务员鼓励约束机制意义重大。在加强公务员鼓励的同时，还要加强对公务员的管理和监督，加大公务员违法乱纪和贪污腐败惩罚处置力度，使公务员在法治范围内行使权利，能自发提供优质效劳，并能正常地、健康地、体面地、快乐地工作和生活。张欣第4篇：公务员管理信息化建设问题研究当前，全疆公务员总数近20万〔含参照公务员法管理人员〕，面对如此诸多的公务员数量，假如依靠传统的人工管理形式会给公务员管理部门带来宏大的工作量，而且工作效益也不高。基于公务员管理工作的复杂性，积极构建公务员管理信息化具有主要的现实意义。通过公务员信息化能够整合人事信息资源，建立构造合理、内容齐全，逻辑统一、物理分布存储的全疆动态人事人才数据库群，使信息资源开发利用和信息分享得到明显提升。1公务员的优势公务员管理信息化就是以现代信息技术与先进的人力资源管理思想为基础，通过对现代信息资源的开发与利用，实现公务员资源的优化配置的一种动态管理方式。通过公务员管理信息化不仅能够有效的解决公务员管理部门的日常工作，还能将具有创新性的管理形式、理念等应用到详细的管理工作中。公务员管理信息化与传统管理形式相比其具有下面优势：①科学化。公务员管理信息化就是借助一些先进的模型对公务员进行优化控制与战略分析，这样能够避免传统的管理形式所带来的信息更新速度不及时，公务员信息传递途径单一的弊端，同时通过公务员管理信息化也极大的促进了公务员管理本能机能的改变，由事务管理向战略管理改变。②规范化。公务员管理信息化就是通过现代信息技术对现有的公务员管理业务流程程序进行优化与重塑，以此实现公务员管理工作业务流程的固定化、标准化，这样就会大大简化传统公务员管理经过中一些不需要的流程环节，进而提升了公务员管理工作的效率。③效能化。通过建立公务员管理信息化能够将一些复杂的业务纳入到信息化管理系统中，通过信息化系统的自动运行实现公务员管理工作的惯例化、稳定化，这样公务员管理人员就会有更多的时间去从事愈加有战略意义的工作。2新疆地区公务员管理信息化建设面临的重要问题当前，全疆公务员总数近20万〔含参照公务员法管理人员〕，2007年底利用〔公务员登记信息系统〕已入库14万多人次〔不含地厅级〕，由此可见新疆地区的公务员管理信息化已经获得了较大的成就，但是由于公务员信息化建设属于系统工程，单靠公务员管理部门的努力是不能实现新疆地区公务员信息化管理的，根据工作经历体验，新疆地区的公务员管理信息化建设面临的重要问题：2.1领导意识的缺位。公务员管理信息化的建设离不开管理者的支持，假如没有管理者的支持，公务员管理信息化建设就不可能顺利施行，根据对新疆地区公务员管理信息化建设的现在状况分析，许多州区的管理者缺乏领导意识，其重要表现为：一是领导者的观念陈腐，在详细的公务员管理中，的管理者更多的倾向于传统的人事管理形式，他们不肯意将公务员信息公开化，而且领导经常会遭到政绩观的影响，他们不肯意将更多的精神放在投资大、见效慢的信息化建设中；二是对公务员管理信息化的认识不全面。在详细的公务员管理理论中，很大一部人以为公务员管理信息化就是将公务员的个人信息等储存在计算机中，因而的领导以为自己的职责就是为公务员管理信息化建设提供