测评师结构化面试培训课程

高级人才测评师培训课程

——结构化面试彭平根博士2009年4月上海

简介（1）：结构化面试的概念以下几个内容的标准化：测评指标实施程序评委组成评价标准面试问题结构化面试简介（2）：面试的目标收集信息评估匹配性有效甄选人才知识/技能工作动力（动机）行为/能力简介（3）：结构化面试中考官的角色所以考官必需经过认真挑选和严格培训积极聆听观察记录判断评价互动提供信息提问中心任务面试是一个人际互动过程简介（4）：怎样才能胜任面试官的角色？积极聆听观察记录判断评价互动提供信息提问中心任务重点练习技能提升面试考官有资格与素质要求假设：类似情境中个体行为具有一致性：过去的行为将来的行为；内容：集中于应聘者实际做过什么、怎么做、结果怎样；目的：通过对应聘者过去行为的全方位了解，预测其相关素质及其能力是否能胜任目标岗位。技术层面的解决之道技术预测行为预测行为减少对应聘者工作经验的误解 面试官只须收集并确认应聘者过往的行为表现，而非从心理角度揣测他的行为避免受主观影响你对应聘者的评价 对应聘者的评价基于其行为表现，而非评为个人的主观感受或直觉避免应聘者提供含糊空泛的资料利用追问，应聘者将难以隐瞒过往的事实，所提供的资料具体且实在

行为事例［S］［T］即应聘者所面对的情况［A］即应聘者所采取的行动

［R］即应聘者的行动所带来的结果

STRRAASTAR是指应聘者行为的背景或处境，可以解释他为什么有这样的表现S/T应聘者的职位或工作程序有所变更。主管或客户对应聘者提出特别要求。要应付紧急的工作期限，或需与另一位同事合作完成工作。构成因素STRRAASTAR在地震发生后两个月内，客户致电公司保险部的次数比以前多了三倍。事例是指应聘者因某个情况或某项任务所做和所说的。是STAR的关键。A完成某项工作的步骤如何筹备进行工作（项目）如何应付紧迫的工作期限，或如何避免工作延误所带来的损失本应做但没有去做的预防措施构成因素STRRAASTAR客户购买居家保险的需求突然提高了。公司来不及聘任和训练新一批的营业员，我于是提出推行奖金计划，鼓励公司各级员工，包括行政人员、接待员、打字员等。事例是指应聘者行动所引起（产生）的结果，以显示其行动适当或有效。R数量的变化质量的改进成本的降低……构成因素STRRAASTAR虽然员工需加班工作，但没有人显得疲倦，大家都想得到额外的奖金。后来我们的办事处取得全季度最高的营业额。事例行为事例的种种类完整行为事例例不完整行为事事例假行为事例假行为事例含糊的：应聘聘者侃侃而谈谈，却没有说说明实际行动动主观意见：个个人的信念、、观点、想法法理论性或还未未做的事情：：打算做却尚尚未办到的事事情练习判断幻灯片所所示的句子属属于哪一类假行为事例？？AR？A含糊的B主观意见C理论性或还未做的事情情请判断属于哪哪一类假行为为事例

A含含糊的B主观意意见C理理论性或还还未做的一般来说，我我跟医生的关关系大致良好好，但一些同同事却与他们们相处出现问问题。下次我再面对对别人的抗拒拒和反对时，，我会懂得如如何处理了。。我认为作为领领导人才，最最重要的要具具备指导员工工的能力，这这一点正是优优秀领导者与与普通管理者者的区别。如果你去问我我同事，我相相信他们会说说我是一名具具有团队精神神的组员。如果由我来决决定，我会在在设计规格获获批准后才开开始生产。我想由于我的的工作热忱，，使得我的下下属也一样热热爱工作。我超时工作的的情况大概中中等吧。我们负责编制制项目建议书书，直接呈送送给客户。请判断属于哪哪一类假行为为事例

A含含糊的B主观意意见C理理论性或还还未做的完整的行为事事例发生大火当晚晚，急诊室已已挤满了受伤伤的人，情况况相当混乱，，虽然我已经经工作了七八八个小时，但但是我还是继继续当值，照照料伤员，直直到其他同事事前来支援我我才离开，当当时急诊室的的工作已经恢恢复正常。完整的行为事事例标准：当事人自己的的经历（不是是我们、他人人等）客观、、足够够具体体（非非含糊糊描述述）过去发发生的的事情情（不不是一一般的的、理理论的的看法法）15面试技技巧：：引导导的提提问面试中中的三三类问问题：：行为事事例问问题引导式式问题题理论式式问题题行为事事例的的问题题特点：：要求求应聘聘者就就行为为表现现提供供具体体的资资料。。代表词词汇：：如何何………，怎怎么样样………示例：：请谈谈谈当当时的的具体体情况况是怎怎样的的？我对您您当时时与供供货商商进行行谈判判的情情况很很感兴兴趣，，请具具体谈谈谈好好吗？？面试中中的三三类问问题引导式式问题题特点：：使应应聘者者简单单地通通过是是非判判断或或选择择进行行回答答，或或提供供他认认为面面试官官期望望的答答案。。代表词词汇：：是否否………，有有没有有………示例：：当你你发现现下属属的员员工犯犯了错错误时时，会会再给给他一一次机机会还还是严严厉地地处罚罚他？？面试中中的三三类问问题理论式式问题题特点：：只能能获取取理论论、意意见或或一般般性的的行为为。代表词词汇：：一般般说来来………，大大多数数会………，，你会会怎样样………示例：：你通通常怎怎样应应付发发怒的的顾客客？面试中中的三三类问问题练习：：把下下列理理论式式或引引导式式问题题改为为行为为事例例的问问题引导的的提问问理论式或引导式问题行为事例的问题你为什么觉得自己擅长解决问题？你一般怎样寻找新客户？那么当你发现这个人不守规则，你是不闻不问还是向经理报告？你说你喜欢和别人一起工作。是不是也意味着你喜欢在团队中工作？更多多练练习习追问的的时机机只要你你无法法根据据当前前所获获得的的信息息对应应聘者者的能能力素素质做做出判判断时时，就就有必必要进进行追追问。。追问的的目的的——获获得完完整的的行为为事例例——获获取更更多的的信息息，查查明真真伪追问———的的重要要技巧巧需要追追问的的情况况当面谈谈者提提问：：应聘者者回应应：那么，，面谈谈者便便要：：行为事事例的的问题题不完整整的行行为事事例跟进，，以完完整的的行为为事例例假行为为事例例跟进，，以取取得真真正的的行为为事例例跟进，，以取取得另另一个个行为为事例例完整行行为事事例跟进问问题（（追问问技巧巧）练练习分组练练习小组内内部讨讨论完完成作作业，，写到到大白白纸上上组间分分享60做记录录的好好处：：——集集中精精神，，帮助助判断断——分分清主主观判判断和和客观观的行行为事事件——讨讨论时时的资资料支支持行为事事件的的记录录记录的的技巧巧记录的的关注注点———可可能支支持判判断的的真正正的行行为事事件记录的的要诀诀———着重重用简简略的的词汇汇记下下的各各个要要素运用速速记法法提高高记录录速度度记录时时区分分面试试官和和记录录员的的关注注点，，不要要把自自己作作为记记录员员。行为事事件的的记录录记录中中的常常见错错误以定性性评价价代替替行为为事件件——对对待下下属较较为宽宽容。。（（×））对行为为事件件进行行主观观解释释——表表现欲欲望强强。（（××）以性格格描述述代替替行为为事件件——处处理事事情冲冲动武武断。。（（×））行为事事件的的记录录评价过过程中中的常常见误误差及及控制制方法法误差类型典型表现控制方法趋中效应对测评指标及评分标准理解不到位，评价时没有紧扣标准，评分高度集中在中间档次，差距拉不开。深刻理解指标内涵及评分标准，评价时以标准为唯一参照，客观评价光环效应被应聘者的某一长处迷惑，提高对其它方面的评价，面试过程中极易产生光环的特征有表达能力、仪表长相。面试官严格参照标准进行评价疲劳效应面试时间持续性长，主面试官及面试官要连续作战，导致越到后面，面试官的评分标准越容易混乱，尤其是多场次连续面试的时候容易出现疲劳效应。面试官要一直保持旺盛的精力，面试中不仅考虑和留意主面试官的提问，仔细倾听应聘者的回答，认真观察其反应.还要保持清醒的头脑，对应聘者的能力和水平做恰如其分的判断。面试的的评分分—判判断评评价评价过过程中中的常常见误误差及及控制制方法法误差类型典型表现控制方法对比误差仅通过应聘者前后对照进行评分，不按标准评分。依据测评标准评价第一印象面试开始前5分钟应聘者给面试官留下的印象影响了面试官的判断，后续的面试过程成为证实自己判断的过程。全过程的信息都作为评价应聘者能力与个性特征的依据，不轻易下结论。主观评价联系应聘者的职位和经历推测其某项能力，并由此抬高分数。仅就面试中得到的信息和观察做出评价。与我相似这种心理因素就是指当听到考生某种背景和自己相似，就会对他产生好感，产生同情这样一种心理活动。依据测评标准评价。面试的的评分分—判判断评评价意义和和价值值避免出出现个个人偏偏见及及定型型看法法，确确保作作出公公平准准确的的决定定。由多名名面谈谈评委委交换换和综综合所所收集集的信信息，，注重重候选选人的的整体体表现现，可可避免免光环环效应应，确确保客客观准准确预预测他他未来来的表表现。。整合资料料的过程程要求面面谈评委委举出具具体的行行为事例例，支持持评分，，可以避避免个人人感觉而而做出评评分。面试的评评分—整整合评价价注：面谈谈评委大大多不会会作出一一样的评评分，这这是非常常普遍的的情况整合资料料，达成成共识1.分分享行为为事例使用笔记记参考能力力定义和和行为描描述2.总总结并达达成共识识评分不是求平平均分，，需要通通过讨论论、摆证证据得出一一个合适适的、客客观的分分数。面试的评评分—整整合评价价几点经验验分享同一行行为事事例，，可说说明多多项能能力素素质做最后后判断断决策策时，，需要要注意意能力的的相对对重要要性能力素素质的的可培培养性性不同能能力之之间的的关系系（如如互补补）即即某项项能力力的高高分可可弥补补另一一项能能力的的低分分）如果评评委经经验丰丰富，，并且且合作作娴熟熟，便便只需需讨论论重要要的行行为事事例，，不用用逐一一举出出所收收集的的全部部行为为事例例面试的评分分—整合评评价10面试分组练练习全流程技巧应用记录控制节奏控制误差整合评价整合之美借助反馈表表互相帮助在面试中评评估候选人人的动力适适配性员工流失的的原因？员工满意感感的影响因因素？工作动力配配合工作动力是是指工作本本身、工作作的环境、、企业的经经营原则和和价值观念念等能否给给员工带来来个人的满满足感。工作的配合合：工作的的性质与责责任工作环境的的配合：地地理位置（（城市、气气候等）组织的配合合：运作模模式、价值值观、经营营理念、企企业文化等等工作的一部部分不是工作的的一部分不喜欢之处处喜欢之处出现差异出现差异互相配合互相配合工作动力配配合工作动力配配合：激发发因素与工作相关关的成就感挑战性薪酬高度参与感感影响他人职位/地位位升职机会专业认同出差机会相互支持的的人际关系系与组织相关关的关注长期成成功品质导向企业品牌参与式管理理个人人自自由由扁平平的的管管理理结结构构知识识导导向向地域域分分布布明确确的的政政策策与与流流程程与环环境境相相关关的的国家家城市市气候候房价价文化化便利利性性机会会动力力适适配配性性的的提提问问技技巧巧在面面试试过过程程中中，，应应集集中中在在工工作作中中最最能能和和最最不不能