知识管理的29个原则（共5篇）

第19页共19页知识管理的29个原那么〔共5篇〕篇1：知识管理的29个原那么个人知识管理的目的：帮助个人提升工作效率，整合自己的信息资，进步个人的竞争力，1．持续的学习是个人生存和开展的根底。2．信息和知识爆炸，在一段时间和时期内，学习的内容必须聚焦，起码要在一个领域内成为专家。3．你应该学习的内容取决于你的价值观、特长、个性和目的。4．你必须学会如何有效的评估信息和知识，所以你必须根据你的价值观、特长、个性和目的确立自己对信息和知识的“过滤器”。5．人是知识获取的重要渠道，所以你应该知道谁最擅长什么？遇到问题时知道可以向谁学习和请教。6．你好了你的朋友也一定好，建立人际资的根底是自己的知识根底、个性和激情，自己优势的合理展示和帮助别人的意愿。7．人际关系需要维护，捷径是找到那些愿意共享自己朋友资的人，你也应该做这样的人。8．信息假如不经过处理，不能称为知识。所以你存储的知识起码你应该简单看过，知道是在讲什么。9．信息和知识的存储前应该尽可能做标准化的工作，例如你做的【摘要】：^p、感触、觉得最有价值的局部、将来能做什么用等等。10．建立自己的分类字典，而不是每次想起什么就建立什么样的文件或者标签。分类字典，持之以恒坚持，适当调整。11．知识存储中分类不宜过宽，过宽那么等于没有分类；分类不宜过深，过深后你就不会再去看。12．充分利用各种工具，尤其是Web2.0工具做知识存储和获取工作。13．知识存储时适当共享，听取和搜集别人的意见和建议，14．有意识的做知识显性化的工作，既方便知识传播也促进知识学习和建立人际网络。15．知识传播中必须考虑传播的方式和效率。16．不能用简单朴素的语言表述的知识证明你还没有深化理解。17．多用举例子、讲故事的方法传播你的知识、见解。这个过程是你对知识的再深化过程。18．你的知识传播的越广，你的影响力越大。19．你的目的决定了你知识利用的方式。假如目的是要写论文，那么你的知识就是明确、简洁的表达；假如是想要在市场上销售，就必须产品化、标准化或者专利化。20．知识本身没有价值，只有被利用时才能显现其价值。21．知识必须跟任务、工程结合起来才能发挥作用。22．单独的一个主题的知识很难被很好的利用，所以你必须将你的知识融入团队中或者找到自己的合作伙伴。23．知识创新最简单的方法是总结和分析^p。24．知识创新是一种习惯。25．学习或者理论――总结――将总结出来的内容投入理论检验和请专家批评――继续总结和理论。26．不能光做，还要考虑。27．个人竞争力的泉不是你如今知道的或者掌握的，而是你选择方向和快速学习的才能，是你可以将知识用足用好的才能。28．环境造就人，太安逸的环境对个人的开展弊大于利。假如不能找到好的环境，那就自己给自己压力。29．既要会做，也要会展示自己做的，要有树立个人品牌的意识。国际连锁企业管理协会建议大家每天都要做好知识管理，这对于连锁企业和个人参与日益剧烈的竞争非常有帮助。篇2：田志刚：个人知识管理的29个原那么田志刚：个人知识管理的29个原那么・

1．持续的学习是个人生存和开展的根底。2．信息和知识爆炸，在一段时间和时期内，学习的内容必须聚焦，起码要在一个领域内成为专家。3．你应该学习的内容取决于你的价值观、特长、个性和目的。4．你必须学会如何有效的评估信息和知识，所以你必须根据你的价值观、特长、个性和目的确立自己对信息和知识的“过滤器”。5．人是知识获取的重要渠道，所以你应该知道谁最擅长什么？遇到问题时知道可以向谁学习和请教。6．你好了你的朋友也一定好，建立人际资的根底是自己的`知识根底、个性和激情，自己优势的合理展示和帮助别人的意愿。7．人际关系需要维护，捷径是找到那些愿意共享自己朋友资的人，你也应该做这样的人。8．信息假如不经过处理，不能称为知识。所以你存储的知识起码你应该简单看过，知道是在讲什么。9．信息和知识的存储前应该尽可能做标准化的工作，例如你做的【摘要】：^p、感触、觉得最有价值的局部、将来能做什么用等等。10．建立自己的分类字典，而不是每次想起什么就建立什么样的文件或者标签。分类字典，持之以恒坚持，适当调整。11．知识存储中分类不宜过宽，过宽那么等于没有分类；分类不宜过深，过深后你就不会再去看。12．充分利用各种工具，尤其是web2.0工具做知识存储和获取工作。13．知识存储时适当共享，听取和搜集别人的意见和建议。14．有意识的做知识显性化的工作，既方便知识传播也促进知识学习和建立人际网络。15．知识传播中必须考虑传播的方式和效率。16．不能用简单朴素的语言表述的知识证明你还没有深化理解。17．多用举例子、讲故事的方法传播你的知识、见解。这个过程是你对知识的再深化过程。18．你的知识传播的越广，你的影响力越大。19．你的目的决定了你知识利用的方式。假如目的是要写论文，那么你的知识就是明确、简洁的表达；假如是想要在市场上销售，就必须产品化、标准化或者专利化。20．知识本身没有价值，只有被利用时才能显现其价值。21．知识必须跟任务、工程结合起来才能发挥作用。22．单独的一个主题的知识很难被很好的利用，所以你必须将你的知识融入团队中或者找到自己的合作伙伴。

23．知识创新最简单的方法是总结和分析^p。24．知识创新是一种习惯。25．学习或者理论――总结――将总结出来的内容投入理论检验和请专家批评――继续总结和理论。26．不能光做，还要考虑。27．个人竞争力的泉不是你如今知道的或者掌握的，而是你选择方向和快速学习的才能，是你可以将知识用足用好的才能。28．环境造就人，太安逸的环境对个人的开展弊大于利。假如不能找到好的环境，那就自己给自己压力。29．既要会做，也要会展示自己做的，要有树立个人品牌的意识。篇3：知识管理的十项原那么(一)知识管理的代价高昂知识是一种资产，但其有效管理需要投入其他资产，许多特定的知识管理活动需要投入金钱或劳动力，这些活动包括：知识获得，即创立文件并把文件输入电脑系统;通过编选、组合和整理，给知识增添价值;开发知识分类方法，并标示对知识的新奉献的特点;开展信息技术根底，实行知识分配;就知识的创造、分享和利用对雇员进展教育。虽然很少有公司计算知识管理的本钱，但仍有一些定量估计。巴克曼实验公司的巴克曼(R.Buckman)估计，他的公司将其收入的7%用于知识管理。(二)有效的知识管理需要人员和技术和结合《商业周刊》在最近一篇有关人工智能的文章的标题中宣布，能考虑的电脑几乎已出现……能象人类一样进展推理的人工智能的最终目的已近在咫尺。对管理人员和专业技术人员来说，阅读1995年的这条大标题可能产生一种似曾相识的体会，自50年代以来，他们就听说了基于机器的知识。但事实是，希望有效地管理知识的公司今天需要大量人力。(三)知识管理的高度政治性知识即权利并非机密，因此，不应使任何人感到惊讶的是，知识管理是项高度政治性的任务。既然知识与权利、金钱和成功有关，那么，知识也与游说、阴谋和密室交易有关。假如围绕知识管理的建议没有政治活动，这清楚地说明，没有什么有价值的东西正在发生。(四)知识管理需要知识管理者诸如劳动力的资金等关键的企业资具有专用于知识管理的实际的组织职能。在公司内的某个群体对知识管理工作负起明确的责任之前，知识不可能行到良好管理。在这种群体可能发行的任务中，有搜集知识并为知识分类，建立面向知识的技术根底，并监视知识和利用。知识管理职能可能在组织内部引起怨恨和忧虑，假如该组织致力于搜集和控制所有知识。这种组织的目的应该只是帮助其别人对知识的创造、分配和利用。而且，知识管理者自身不应该通过其言语或行动暗示，他们比其他任何人更有知识。事实上，惠普公司的一个知识管人员认为，这种角色最重要的资格是无私。(五)知识管理受益于实事求是而不是生搬硬套，受益于市场而不是等级体系假如知识管理为知识创造一种将支配知识的搜集和分类的等级体系形式或构造，这是诱惑人的。但是，大数境况较好的组织听任知识市场运作，只是提供和反映其客户看来需要的知识，听任市场运作意味着知识管理者尝试使知识变得尽可能地吸引人和可理解，接着观察需要使用哪些详细条件，才能获得哪些知识。例如，明尼阿波得斯的特乐特克公司管理着一个由外部专家组成的知识网络，在该公司，需要专家指点的客户不太可能始终使用与专家们在描绘其工作时借用的同样的术语。(六)分享和利用知识往往是不自然的行为假如我的知识是一种珍贵的资，为什么我应该与人分享?假如我的职位创造知识，为什么我应该利用你的而不是我的知识，从而将我的职位置于风险之中?假如知识得不到分享或利用，我们有时会感到惊讶，但我们可能较为自在，因为知识管理者认为，隐藏我们的知识并疑惑地对待来自别人的知识，这是天生的倾向。使我们的知识进入某个系统以及从别人那儿寻找知识不仅是凶险的，而且也是困难的，努力一一因此，为了承当这种工作，我们必须具有高涨的积极性。(七)知识管理意味着改良知识利用过程处理和改良一般的知识管理过程是重要的，但短短在为数不多的特定知识动作过程中得以产生并得到的利用和分享的。这些特定过程因公司和行业的不同而不同，但它们包括市场研究、产品设计和开发、甚至诸如定价等与交易更有关的过程。假如在知识管理中能出现实际的改良，这种改良必定出如今这些关键的经营过程中。(八)知识使用刚刚开场假如知识作用已很充分，那么，美国的图书馆外面将排起长队。作用是重要的，但成功的知识管理还需要关注和参与。有人说，关注是信息时代的通货。为了使知识消费者关心知识，他们必须成为不仅是消极的承受者。通过向别人总结和报告知识，通过基于知识使用的角色扮演和游戏，以及通过与知识提供者保持亲密的互相关系而获得知识，可以实现更主动的关注知识。(九)知识管理永无穷尽知识管理者可能觉得，只要他们可以有控制地获得其组织的知识，他们的工作就完成了。然而，知识管理的任务是永无穷尽的。与人力资管理或金融管理一样，永远不可能有知识得到充分管理的时候。知识管理永无穷尽的一个原因是，所需知识的类型始终在发生变化。新的技术、管理方式、规那么问题和消费者关心的事层出不穷。公司不断改变其策略、组织构造、以及产品和效劳的重点。新的管理人员和专业技术人员对知识有新的需要。(十)知识管理需要知识契约尚不清楚的是，在大多数组织中，是谁目前拥有或曾经拥有雇员的知识的使用权。雇员的知识是否能被拥有或租用?雇员头脑中的所有知识是否都是雇主的财产?文件柜或者电脑驱动器中的知识又如何?当参谋们提供咨询时，他们的知识属于谁?外请的雇员情况又如何?具有处理这些问题的政策的公司寥寥无几。篇4：薪酬管理原那么1.基于外部竞争性的薪酬程度薪酬程度是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均程度，计算公式为：薪酬/员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在理论中可以表述为：设定一个高于、低于或与竞争对手一样的薪酬程度。由此可见，薪酬程度并不仅仅指薪酬的绝对程度，更指薪酬的相对程度。组织面临着吸引留住人才和节约人力资本的博弈，有竞争力的薪酬程度不是最高的，而是最恰当的。有竞争力的薪酬程度可以吸引、留住和鼓励员工，特别是优秀员工。使薪酬程度具有外部竞争性，可以通过以下三种途径。第一，进展科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进展交流或者通过公共机构来获得职位薪酬资料，包括所在行业其他组织相应职位的薪酬程度和本地区人才市场的薪酬程度。同时对将来市场薪酬程度加以预测，并估计增长率。第二，对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均程度更高的薪酬。根据王先玉的研究，一般情况下，核心人才薪酬程度应该高于业内平均薪酬程度的15%左右。这样既不会使组织负担过重，也可以到达吸引、保存、鼓励优秀人才的目的。第三，以合理的薪酬体系推动薪酬程度的不断上升。组织应该明确不同岗位的职业开展道路，完善培训制度，不断提供晋升时机，打通员工升职加薪通道。2.基于内部一致性的薪酬构造Milkovich认为薪酬构造表现为三个方面：职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或根底。内部一致性通常被称为内部公平性，是指单个组织内部不同工作/技能/才能之间的薪酬关系。科学合理的薪酬构造对老师来说，是最持久也是最根本的鼓励。因为科学合理的薪酬构造解决了最根本的分配问题。薪酬构造的内部一致性实际上就是指薪酬构造的内部公平，它要求薪酬构造的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比例，特别是要确保薪酬构造能充分表达人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。万能的薪酬构造并不存在，不同组织的薪酬构造应该有所不同。薪酬构造内部一致性主要通过以下五个方面表达第一，总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说，要想做到合理必须：将薪酬与组织绩效严密联络;各职位数量与薪酬等级数量对应;同一等级职位之间的薪酬保持公平;不同等级职位之间的薪酬具有差异性。同时，还要注意各岗位工作价值的表达程度，如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、实际绩效可实现程度等。以工作绩效为主导决定因素，其他因素为辅的薪酬构造鼓励作用相对较大。第二，事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。事前投资性薪酬支付在工作之前，将薪酬看作投资而非本钱，以维持、利用和开发现有知识技能为根底，同时考虑对员工将来行为的影响。事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后，是对员工特定行为的一种肯定和强化。第三，固定局部与浮动局部的比例是否适当。在薪酬构造中，固定局部是保险性的，一般不能起到鼓励作用。而浮动局部属于风险性的，通常具有鼓励效果。组织可以考虑适当加大浮动局部在总薪酬中的比重，特别是具有长期鼓励效果的薪酬种类。第四，是否注重薪酬的差异性。内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬构造，使薪酬与努力和才能相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人绩效相挂钩。第五，薪酬构造是否多元化。多元化的薪酬构造灵敏多样，可以随着工作岗位等的不同而变化，不断对员工的薪酬构造进展调整，可以更好地发挥鼓励效果。3.用绩效工资认可个人奉献绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩，是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。Heneman在42项考察绩效加薪的研究中有40项研究说明：将薪酬与绩效相关，员工工作绩效就会提升。Gerhart和Milkovich对200个组织进展调查，发现：绩效奖金规模每增加10%，资产回报就会增加1.5%;绩效工资对个人和组织绩效的影响比根本工资更大。绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变，在鼓励员工进步绩效的同时，也有效控制了组织的人力本钱。更重要的是，在当前瞬息万变的环境中，绩效工资可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。John和Tropman认为，绩效工资意味着对加薪幅度进展一次全面变革：必须进步绩效评价的准确性，要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资，并且要确保不同绩效程度间的加薪规模具有明显的差异。No总结有效绩效工资鼓励方案的原那么：第一，绩效评价应当与组织目的联络。假如绩效奖金极其诱人，员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上，无视了没有纳入奖励范围的指标。而这些指标很可能对组织目的的实现有很大影响。第二，员工应当相信他们有才能和资来满足绩效标准。要使绩效工资具有鼓励作用，员工必须相信他们可以获得这些回报。组织应当给予员工实现目的所需的资。第三，员工应当重视组织所提供的回报并且相信回报系统是公平的。绝大多数员工都是重视工资的，但赚钱并不是好好工作的惟一原因。假如绩效工资可以根据个人奉献进展奖励，那么员工就会认为绩效工资是公平的。篇5：知识管理知识管理是企业管理的一项重要内容，主流商业管理课程如EMBA、CEO必读12篇及MBA等均将“知识管理”作为一项管理者的必备技能要求包含在内。目录定义特征原那么组织原因收缩展开定义所谓知识管理的定义为，在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不连续的累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以适应市场的变迁。21世纪企业的成功越来越依赖于企业所拥有知识的质量，利用企业所拥有的知识为企业创造竞争优势和持续竞争优势对企业来说始终是一个挑战。知识通过学习、理论或探究所获得的认识、判断或技能。注1：知识可以是显性的，也可以是隐性的；可以是组织的，也可以是个人的。注2：知识可包括事实知识、原理知识、技能知识和人际知识。知识管理对知识、知识创造过程和知识的应用进展规划和管理的活动。组织职责、权限和互相关系得到安排的一组人员及设施。例如：公司、集团、商行、企事业单位、研究机构、慈善机构、代理商、社团或上述组织的局部或组合。注1：安排通常是有序的。注2：组织可以是公有的或私有的。管理体系建立方针和目的并实现这些目的的体系。显性知识以文字、符号、图形等方式表达的知识。隐性知识未以文字、符号、图形等方式表达的知识，存在于人的大脑中。特征在管理理念上知识管理真正表达了以人为本的管理思想，人力资管理成为组织管理的核心。在管理对象上知识管理以无形资产管理为主要对象，比以往任何管理形式都更加强调知识资产的重要性。在管理内容上要遵循“知识积累――创造――应用――形成知识平台――再积累――再创造――再应用――形成新的知识平台”的循环过程。在范围及重点上知识管理包括显性知识管理和隐性知识管理，但以隐性知识管理为重点，并注重显性知识与隐性知识之间的共享与转换。目的和策略上以知识管理创新为直接目的，已建立知识创新平台为根本策略，智力性和创新性是知识管理的标志性特点。在组织构造上与以往其他管理形式所采取的金字塔式的等级形式不同，知识管理采取开放的'、扁平式管理的学习型组织形式。原那么组织知识管理要遵循以下三条原那么：(1)积