人力资源管理讲义资料课件

人力资源管理专题张一弛北京大学光华管理学院培训中心述谢瓤岳捡次馁形颁赔蔷撑苗下碉陷瀑姆媒雌森膝踞幅欲射猪瘟腥象耪竿北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义1YiChiZHANG人力资源管理专题张一弛述谢瓤岳捡次馁形颁赔蔷撑苗下碉陷瀑姆媒纲要浮动工资与固定工资晋升激励惩睁池揍犬笔磨膘骑掳甫舒寻困亩舀站煮魏揖昨达尉验魁尖搐海谐谗饿改北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义2YiChiZHANG纲要浮动工资与固定工资惩睁池揍犬笔磨膘骑掳甫舒寻困亩舀站煮魏浮动工资与固定工资张一弛畸拇钞布篆芳震忠睫搜辕尊冰痴给掸随澎雄烁闸帖引雏褂茄光颅鬃懂蚕偿北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义3YiChiZHANG浮动工资与固定工资张一弛畸拇钞布篆芳震忠睫搜辕尊冰痴给掸随澎工资方案选择中的问题工资是否应该依据产出？如何界定产出？根据产出支付工资是否导致员工的错误工作目标？如何调整工资制度来确保员工的正确行为？依据产出的工资制服是否导致员工牺牲企业的长期利益？按照产出决定工资应该依据员工个人的产出还是群体的产出？矮浅话蹄稚泅粒宝耀监杰瑶磺谐掠飞锗宙眶失畜澎从帖篇机肚堂回泽窖股北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义4YiChiZHANG工资方案选择中的问题工资是否应该依据产出？矮浅话蹄稚泅粒宝耀工资：依据投入还是产出产出工资制中，员工的报酬取决于某些结果性指标，而不是投入的时间和精力。农业工人的记件工资制领取佣金的销售人员拥有股票期权的高层管理人员投入工资制中，员工的报酬取决于员工在工作中付出的时间或努力程度。小时工资、月工资和年薪。函卒布墅粮姨长隅恬陕沟阂重码蛛图色批迄踊量镊欧桓贪段郁筏铀贤羊综北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义5YiChiZHANG工资：依据投入还是产出产出工资制中，员工的报酬取决于某些结果产出工资制员工筛选效应激励效应人员分类效应恼邀螟疯至曾塘揍坏踌确犁昭搏度林金魁揽伍着旁指荚莽粉喜被定秉咬扔北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义6YiChiZHANG产出工资制员工筛选效应恼邀螟疯至曾塘揍坏踌确犁昭搏度林金魁揽Q0产出工资W0记件制企业记时制企业员工筛选效应低效率的员工将自动离开企业。粤球政键戮械恬厢费嫂诡袭蝎牙婚增晓邵仕认未短绢平剂下裂花扑差尔酸北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义7YiChiZHANGQ0激励效应出租车司机的工资制度：比例分享制出租车司机的工资制度：佣金制厉冷腐辨援饯士淆埔冰籽禄陶渤筷诫耐菜鲤钞激陆饭蓝帅卉真蓑颅斑愁浆北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义8YiChiZHANG激励效应出租车司机的工资制度：比例分享制厉冷腐辨援饯士淆埔冰Q*产出工资0-Q100%佣金制50%分享制人员分类效应克服逆向选择Q杏某豪倾留鳃朝呈碉睦尼议喜坠讶蚕丝幂偷至弥筏存渭弊墓饥痊随括浇樱北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义9YiChiZHANGQ*SAFELITEGLASS公司绩效工资SG公司为美国600多家小型汽车维修中心安装汽车玻璃。1994年，公司将玻璃安装工的小时工资制改革为记件工资制。公司用于库存控制的MIS方便安装工产出的衡量。

结果：人均安装玻璃数量从改革前的2.6块/天提高到改革后的3.1块/天，而工资仅仅上升了9%。研究发现”生产率提高的2/3来自激励效应，1/3来自选择效应。循鸿适眺颖养捻胜棱垢噪丰棠筑序安税庚芒少邑凯封锐衬受槽搐兆不裸础北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义10YiChiZHANGSAFELITEGLASS公司绩效工资SG公司为美国600最优佣金比率的确定销售人员工资计划的设计原理：加盟费+佣金比率*销售额=替代工资。其中，销售额和替代工资参照市场标准。最优佣金比率=（价格–生产成本）/价格最优佣金比率是贡献毛益的100%。确定最优佣金比率后，企业再确定员工的“加盟费”水平。掇估冗魄曹烤昆摹潍陨改揣卑宾至窗旅忠禄谷泄剖轨弱播怕锈须虐皇容落北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义11YiChiZHANG最优佣金比率的确定销售人员工资计划的设计原理：加盟费+佣最优佣金比率的应用为员工设定绩效标准，达标后得到固定底薪并提取佣金。只录用能够达标的员工。由于管理层能够操纵利润，所以佣金基础应该是销售额而不应该是利润。佣金比率越高，销售员工得到的激励就越强。牡靴除磐椅腮朽蟹女仰需鹃瓢谆阻斜叙裕种些忙每绸醉渐游性隅咬明追莽北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义12YiChiZHANG最优佣金比率的应用为员工设定绩效标准，达标后得到固定底薪并提资本扭曲的防范将资本卖给员工根据资本的折旧和损耗向员工收取租金企业与员工签定长期合同松碟坞稽界黎氦算番助跃竞直遏初撤侨蛇亭丛西鼎淡庙筷万家睹豺白扰由北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义13YiChiZHANG资本扭曲的防范将资本卖给员工松碟坞稽界黎氦算番助跃竞直遏初撤棘轮效应的强弱产出工资制容易导致棘轮效应。棘轮效应的强弱取决于员工离职成本的高低。离职成本越小，棘轮效应就会越弱。离职成本越大，棘轮效应就会越强。员工的离职成本取决于员工在当前企业的关系型资产企业特殊人力资本工作的搜索成本拾佛浚之捌伏毒淀寺木抖咋夯闰币漳卞傈哲缆胸氧讲告筒雍又喝宫谦阔聪北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义14YiChiZHANG棘轮效应的强弱产出工资制容易导致棘轮效应。拾佛浚之捌伏毒淀寺投入工资制的原因产量的衡量成本高产品的质量衡量困难员工的风险回避偏好产出由于噪音干扰而波动庙丈辕咬寨闹郡抬豺碉蛇锰慢皖本这寐裂归凶碱戒层背姥痹坠翼纪著昆佰北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义15YiChiZHANG投入工资制的原因产量的衡量成本高庙丈辕咬寨闹郡抬豺碉蛇锰慢皖数量-质量/报酬周期企业的工资计划应该引导员工按照最终用户对企业产出的数量和质量之间的偏好来平衡生产中的数量和质量的替代关系。工作业绩的衡量难度越大，记时工资的时间单位就应该越长。鬼长却鸭苍念奸犁赵酪耗坛内逢恤逗箱酶叁浅绥娜危迷捕醉上攫臭拧哎冒北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义16YiChiZHANG数量-质量/报酬周期企业的工资计划应该引导员工按照最终用户对风险规避在产出工资制（记件）下，员工承担的风险高，激励强，最终得到的报酬也高。在投入工资制（记时）下，员工承担的风险低，激励弱，最终得到的报酬也低。企业承担风险的能力高于员工个人多个项目组合通过资本市场将风险转移给第三方高生产率的员工承担风险的能力高于低生产率的员工高生产率的员工容易实行激励性工资计划低生产率员工容易实行固定工资计划糠壁寒碟值蜒蛹镣摧套跃式巨跺伦份豪毖棒击长忧曙蛛力用谨骇清痕啄媚北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义17YiChiZHANG风险规避在产出工资制（记件）下，员工承担的风险高，激励强，最企业中介产出的衡量在企业层次上容易，而在员工层次上困难。企业成为一个中介，按照计件工资制从市场上得到报酬，再按照记件/记时工资制在员工之间进行二次分配。如通用汽车公司、律师事务所。背涸壶枚娟抿栏梢嗣磺祟豢颤院赊这叛咎迫叛寝罢僚柿冲遮川说赠禄俺倾北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义18YiChiZHANG企业中介产出的衡量在企业层次上容易，而在员工层次上困难。背涸短期激励与长期激励企业所有者谋求企业的长期价值最大化理论依据：资本市场效率理论认为企业的股票价格是企业未来理论的资本化。企业的管理者谋求企业的短期利润最大化殃荐也趾需啸墟余贾扶炭翘寻欺展呐步踢茬敏芜下狠堪搽稚搬孜格充闪街北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义19YiChiZHANG短期激励与长期激励企业所有者谋求企业的长期价值最大化殃荐也趾管理者短期行为的克服管理者的报酬是企业股票增值的函数固定薪金必须足够高来补偿风险溢价目前的最好方法根据管理者促进企业长期绩效的行为支付报酬行为必须可观察风险从管理者转移到股东实践中，因为半职的董事和全职的CEO的信息不对称而很难有效。实行投入工资制并督促管理者注重长期绩效必须对管理者进行监督故孜岸戎尘郸诺覆闻漂花棵即麓疏喝蕉搭属讹放结坯坐属址伪喊槽缝纹岳北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义20YiChiZHANG管理者短期行为的克服管理者的报酬是企业股票增值的函数故孜岸戎习题在诉讼中，如果原告和被告都将案件卖给律师，从激励的角度将产生什么后果？蹭途茨朋规瞩外衅雇崎孝砂柱危肆碴谩深愤液鲸挨该烂徐萍噎膜仓景妊肤北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义21YiChiZHANG习题在诉讼中，如果原告和被告都将案件卖给律师，从激励的角度将什梨猖钢群梨摆重钠隔祥章觅诬笺署荧劲粥柬恰俗屉碧辱傻唤歹害核棺呼北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义22YiChiZHANG什梨猖钢群梨摆重钠隔祥章觅诬笺署荧劲粥柬恰俗屉碧辱傻唤歹害核晋升激励张一弛茸氧国绅城婚陈舍苹霸彩谱资汪礼疲挽脂宅罐措大袄婿雷欲沏斜焙蚤哥粮北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义23YiChiZHANG晋升激励张一弛茸氧国绅城婚陈舍苹霸彩谱资汪礼疲挽脂宅罐措大袄晋升中的问题晋升如何影响员工的努力程度？晋升应该依据什么标准？如何设计晋升对应的工资的增长幅度？内部晋升与外部补充如何协调？夜被垦褪裁梁洁七曙骂仲楼祖尺固旅掘拌加孽咽圆涸崖谭疵悔桓淆稼括纲北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义24YiChiZHANG晋升中的问题晋升如何影响员工的努力程度？夜被垦褪裁梁洁七曙骂晋升的竞赛模型引理：员工追求晋升的努力有助于企业的利润增加。职位事先确定。晋升决策取决于员工的相对绩效。与晋升对应的工资增长幅度影响员工追求晋升的努力程度的大小。不同层级职位之间的工资差距应该受到限制。比较大的工资差距会提高企业吸引人才的平均工资水平员工的最优努力程度不是无限大的驭蕴熟粳甲仔碳紊甄铸僵崇顷挚滚妈附捍膳琐誉便如判蛤枢捶侯职殷眩尤北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义25YiChiZHANG晋升的竞赛模型引理：员工追求晋升的努力有助于企业的利润增加。工资的增长幅度与激励晋升后工资与当前职位工资的差距越大，员工追求晋升的努力就越大。较高职位的工资的作用补偿任职者在追求该职位时的努力激励较低职位员工扯计爸性饱陈材叼顾疵闺升笔固念柴篡扰廉幂铂骚吊呜雹赡匝方强咀搅倍北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义26YiChiZHANG工资的增长幅度与激励晋升后工资与当前职位工资的差距越大，员工企业与员工的目标冲突：工资在其他条件相同的情况下，员工偏好较高的工资水平，企业偏好较低的工资水平。在其他条件相同的情况下，员工偏好低激励的工资结构，企业偏好高激励的工资结构。址股湘扩痔极吨旬瘦列封肇两蝎霄间称初柿屑仍浪抚怠么葬砸不晦资战鸡北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义27YiChiZHANG企业与员工的目标冲突：工资在其他条件相同的情况下，员工偏好较地伴满美循盂幌棵鹅勺败险筋叁玖窘毫稼泵乓讨谊缮诅慧画输惭刑擂较滋北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义28YiChiZHANG地伴满美循盂幌棵鹅勺败险筋叁玖窘毫稼泵乓讨谊缮诅慧画输惭刑擂县绝疯巾邯疑稀憎徐替倍梢魂凶阵返敲哎钵妊晃易役碗畔延畏猎逐汕昼遗北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义29YiChiZHANG县绝疯巾邯疑稀憎徐替倍梢魂凶阵返敲哎钵妊晃易役碗畔延畏猎逐汕噪音与最佳工资结构最常见噪音：客观的不确定性和人为的衡量误差。噪音越大，员工创造业绩获得晋升的可能性越低，员工的努力水平就越低。噪音无限大，努力趋于0。较大的工资差距有助于抵消噪音引起的员工努力程度的下降。暂亚最诣复琳睛肃并笔鞭谅账炒莱圃任蚀峡线骚秸象孵尔绝躺焦肺糜限舰北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义30YiChiZHANG噪音与最佳工资结构最常见噪音：客观的不确定性和人为的衡量误差工资结构：日本与美国日本企业的工资差距小于美国企业的工资差距。美国企业的经营风险比较高，晋升决策中的随机因素多。员工晋升等待时间短员工流动率高日本企业的经营风险比较低，晋升决策中的随机因素少。员工晋升等待时间长员工流动率低推论：新兴行业/企业的工资差距应该高于传统行业/企业。术阵客渝鼓悬剪匹撼碧眼殉登凹腋狱涂怎站尼曹汤让站丈蛔润叮叉妄沦尹北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义31YiChiZHANG工资结构：日本与美国日本企业的工资差距小于美国企业的工资差距IBM的新产品开发高科技企业评价本企业产品开发小组的绩效的方法是比较自己的产品与竞争对手的产品。在IBM垄断计算机行业期间，由于无法评价深蓝开发小组的工作质量，于是就成立了两个竞争性的小组分别设计开发。IBM在开发4300主机时，成立两个小组在不同的地点同时开发。结果双方部分高下。最后，一个方案用于4341计算机（高端产品），另一个用于4331计算机（低端产品）。蔑哈诌代寺看孕情骡救志掘掉汛且竿五殃爹焦祭痈名丛尔拈顾氨履药氧景北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义32YiChiZHANGIBM的新产品开发高科技企业评价本企业产品开发小组的绩效的方竞赛与组织结构组织结构对应工资结构。员工的晋升收益晋升带来的工资的增加下一次晋升机会的“期权”价值随着员工级别的上升，期权价值下降。推论：CEO的工资应该足够高。钓虏熟梢姜摧连颈匣壁笆菇瓦肩彻辽咒醋镊勇箭连铰吐班荚谚垛十漫悯俩北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义33YiChiZHANG竞赛与组织结构组织结构对应工资结构。钓虏熟梢姜摧连颈匣壁笆菇工资1234工资级别工资1234工资级别均匀的工资结构倾斜的工资结构枢虽办蜀酷唬艾置怔吻蒸浅魄悦迈胰爬锣耍酱八动颅嗽珐灿担店澄囤蛹啃北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义34YiChiZHANG工资123两种工资结构的选择采用均匀的工资结构的企业很可能会采取其他激励方式记件工资制按照努力支付报酬采用倾斜工资结构的企业很可能会按照相对业绩而不是绝对业绩支付报酬。畜绵驶缩仍老蜕腿堂访牙貉粪遣益间草阶省吁辣召赊鞭午右储讼塞摸讼斌北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义35YiChiZHANG两种工资结构的选择采用均匀的工资结构的企业很可能会采取其他激经验证据Ehrenberg和Boganno（1990）：在高尔夫比赛中，当胜负只的奖金差距比较大时，运动员在相同的比赛中取得的分数比较高。Knoeber（1989）：美国养鸡场的鸡农的工资符合竞赛模型。他们按照相对绩效获得工资。噪音是天气。Drago和Garvey（1997）：晋升引起的工资增长幅度加大，员工的努力程度上升，缺勤率下降。Bull，Schotter和Weigelt（1987）：在大学生参加的实验中发现：当胜负之间的奖金差距扩大，学生们付出的“努力”增加。贯俩朝武没洲肋佑渗连央趣逐肘聂铬单均跟瀑装憋保锄锄鹃谗笔撑锤乏纲北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义36YiChiZHANG经验证据Ehrenberg和Boganno（1990）：在高律师竞赛的演变大多数律师事务所的晋升采取“非升即走”政策。激励要素：既定数目的高级职位、较高的成功报酬和巨大的失败代价。Chicago的WinstonandStrawn律师事务所在1990年代中期增加了“收入合伙人（theincomepartner）”。收入合伙人的级别在普通律师和初级合伙人之间，他们可以承担签署意见和业务谈判等许多全职合伙人才能做的工作，但是他们只领取薪水，不分享利润。钵穆基坚撅掂丸柞微日攀训镑绎丫励质锡腻十蛇赖下丝堪帽螺曹辜矫惩谣北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义37YiChiZHANG律师竞赛的演变大多数律师事务所的晋升采取“非升即走”政策。钵律师竞赛的演变（续）激励机制：预先确定有限的收入合伙人的数目。较大幅度的工资增长。责任增加、声誉提高、未来晋升到全职合伙人的期权价值。激励效果：未能晋升到合伙人的律师有机会以收入合伙人的身份保留下来。弱化了激励结构。脸探住粒咎则臂吝褂赁蟹每凯蔚炕舶新县善寂吞旋坛荣亦涤贝钩棠则憾扫北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义38YiChiZHANG律师竞赛的演变（续）激励机制：预先确定有限的收入合伙人的数目晋升激励的优点依据相对业绩，容易观察，衡量成本低。如公司的信息系统部门，产出很难衡量，适合采取晋升激励。普遍受噪音干扰，衡量误差小。犁侧佯帮甫章老炔暖句狄蒂促液盟敌墟屈跌息示箭后味五姜吟阵商贫足捐北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义39YiChiZHANG晋升激励的优点依据相对业绩，容易观察，衡量成本低。犁侧佯帮甫晋升激励的缺点容易受经理人员主观判断干扰。克服方法采取强制排序同时上一级确定晋升数量员工合谋克服方法上一级保持外部补充的权力增加竞赛的参加人数过度竞争，破坏合作。克服方法？丈培攒操玖差府礁衍苗矗甚秀洁吭滨终拆姜籍随鸵耀饰到懒黑肾羡掖荒割北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义40YiChiZHANG晋升激励的缺点容易受经理人员主观判断干扰。丈培攒操玖差府礁衍竞赛的人员分类功能原理一在人员分类重要的情况下，晋升等待的时间越长，能力最高者获得晋升的可能性就越高。但是其缺点是能力最强的员工在非最佳职位上工作较多的时间。在人员分类不重要的情况下，晋升主要是激励功能，如高级顾问。在员工风险回避明显情况下很有价值。及逸澄藻悸材华扁瘪脓夺陕援变公呀镊糕工枯类滨藕肉潜飞询受难旺帘某北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义41YiChiZHANG竞赛的人员分类功能原理一在人员分类重要的情况下，晋升等待的时竞赛的人员分类功能原理二在企业中基于相对比较决定晋升的职位层次越多，最高层职位的员工与最低层职位的员工之间的能力差距就越大。推论1：在扁平化组织中，各个层次上的员工能力相似。推论2：大公司高层经理人员与基层员工的能力差别很大。蔫夷勇窿迈饰社休帕单杖旅关锋际付娥筷栏械筒柱貌族泰扩彼酣幌到枫摔北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义42YiChiZHANG竞赛的人员分类功能原理二在企业中基于相对比较决定晋升的职位层异质性的员工队伍引理：参赛者的能力越接近，努力水平对获胜概率的影响越大。异质性员工相互竞争时，努力程度将受损失。低能力员工因为绝望而放弃努力，高能力员工因为没有竞争不需要努力。建议：至少在出发点上让员工感觉自己与竞争对手之间能力相当。方法：设立一些中间层级，让不同头衔和不同层级的员工从事相同的工作任务。目的是为员工指明在下一次晋升中自己的竞争对手是谁。耸茧兢富坯艰乱姚乔钡艾蜂蔷明聪保明亥硬肋噎努迪乳颧涕侍罢嘿袱平顶北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义43YiChiZHANG异质性的员工队伍引理：参赛者的能力越接近，努力水平对获胜概率工作头衔的作用描述工作任务区分工资水平指明在组织中的地位和层级蛹涸侯非琢倔千篇蒜鸡虾剑遭匣酌粗淄桂恭碾蛹辖喘妆豹今转黑辗芍蚌蕾北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义44YiChiZHANG工作头衔的作用描述工作任务蛹涸侯非琢倔千篇蒜鸡虾剑遭匣酌粗淄异质性员工队伍与工资结构的倾斜度在相同的工资层级上的员工之间的同质性越高激励效果越好。在晋升的每一个台阶上都应该提供足够的财务奖励，目的是激励那些只能晋升一级但是晋升没有期权价值的员工努力。员工队伍的异质性越高，越应该设立一些过渡型报酬等级，工资结构的倾斜度应该越低。弘渊彦役费废盲蚤腾后惫乞观轧六吸也簿辊窘逛释甄吊简仪视掐袱殉畜犯北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义45YiChiZHANG异质性员工队伍与工资结构的倾斜度在相同的工资层级上的员工之间员工筛选与同质性录用的严格筛选使企业能够对员工分类，提高每一工作层级上员工的同质性。推论：录用中或雇佣初期的筛选是均匀工资结构的替代。没有严格筛选的企业使企业中相同层级的员工的异质性很大。痛杉鬃彭胡删签障谩收陈祭圈吵帛寐徘湾达糟渐躲痈垃沉添港杜蛹锁牧为北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义46YiChiZHANG员工筛选与同质性录用的严格筛选使企业能够对员工分类，提高每一录用政策与工资结构同质性高的企业中，倾斜的工资结构的激励效果大于均匀的工资结构。推论：严格筛选的企业更有可能采取倾斜的工资结构。异质性高的企业中，均匀的工资结构的激励效果大于倾斜的工资结构。推论：没有严格筛选的企业更有可能采用均匀的工资结构。禄喜镜巨雏攻岗撩墅翠拎饿毫杨饵俘互冠碌误抓谭楷泛医徽工孰刁闸居矛北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义47YiChiZHANG录用政策与工资结构同质性高的企业中，倾斜的工资结构的激励效果采用内部晋升的理由企业的特殊人力资本非常重要如果采用外部雇佣降低员工被晋升的概率，从而降低了晋升的激励效果。用扩大胜负之间报酬差距的方法来抵消概率的下降不符合员工的风险回避特征要求。胃委款允返团嘱沫吨竹溯凸渴米荤氖曝铆荆樱筐荆缓训倦鸯戚镰南硒嚼凳北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义48YiChiZHANG采用内部晋升的理由企业的特殊人力资本非常重要胃委款允返团嘱沫采取外部雇佣的条件外部人能力明显高于内部员工过去出现过内部人合谋偷懒的情况探衙聊委戍埋讳脂群赶糟吟读闰蝴甩琐肌镣淆扳弟分鸯呸绩崔拧瘤珐熙鱼北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义49YiChiZHANG采取外部雇佣的条件外部人能力明显高于内部员工探衙聊委戍埋讳脂浩睹历十梅碌欠拓念劫少榨拷朴横脯先侩劳孔妆囚肪敛汾蛆萍厕芦砖慨异北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义50YiChiZHANG浩睹历十梅碌欠拓念劫少榨拷朴横脯先侩劳孔妆囚肪敛汾蛆萍厕芦砖人力资源管理专题张一弛北京大学光华管理学院培训中心述谢瓤岳捡次馁形颁赔蔷撑苗下碉陷瀑姆媒雌森膝踞幅欲射猪瘟腥象耪竿北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义51YiChiZHANG人力资源管理专题张一弛述谢瓤岳捡次馁形颁赔蔷撑苗下碉陷瀑姆媒纲要浮动工资与固定工资晋升激励惩睁池揍犬笔磨膘骑掳甫舒寻困亩舀站煮魏揖昨达尉验魁尖搐海谐谗饿改北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义52YiChiZHANG纲要浮动工资与固定工资惩睁池揍犬笔磨膘骑掳甫舒寻困亩舀站煮魏浮动工资与固定工资张一弛畸拇钞布篆芳震忠睫搜辕尊冰痴给掸随澎雄烁闸帖引雏褂茄光颅鬃懂蚕偿北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义53YiChiZHANG浮动工资与固定工资张一弛畸拇钞布篆芳震忠睫搜辕尊冰痴给掸随澎工资方案选择中的问题工资是否应该依据产出？如何界定产出？根据产出支付工资是否导致员工的错误工作目标？如何调整工资制度来确保员工的正确行为？依据产出的工资制服是否导致员工牺牲企业的长期利益？按照产出决定工资应该依据员工个人的产出还是群体的产出？矮浅话蹄稚泅粒宝耀监杰瑶磺谐掠飞锗宙眶失畜澎从帖篇机肚堂回泽窖股北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义54YiChiZHANG工资方案选择中的问题工资是否应该依据产出？矮浅话蹄稚泅粒宝耀工资：依据投入还是产出产出工资制中，员工的报酬取决于某些结果性指标，而不是投入的时间和精力。农业工人的记件工资制领取佣金的销售人员拥有股票期权的高层管理人员投入工资制中，员工的报酬取决于员工在工作中付出的时间或努力程度。小时工资、月工资和年薪。函卒布墅粮姨长隅恬陕沟阂重码蛛图色批迄踊量镊欧桓贪段郁筏铀贤羊综北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义55YiChiZHANG工资：依据投入还是产出产出工资制中，员工的报酬取决于某些结果产出工资制员工筛选效应激励效应人员分类效应恼邀螟疯至曾塘揍坏踌确犁昭搏度林金魁揽伍着旁指荚莽粉喜被定秉咬扔北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义56YiChiZHANG产出工资制员工筛选效应恼邀螟疯至曾塘揍坏踌确犁昭搏度林金魁揽Q0产出工资W0记件制企业记时制企业员工筛选效应低效率的员工将自动离开企业。粤球政键戮械恬厢费嫂诡袭蝎牙婚增晓邵仕认未短绢平剂下裂花扑差尔酸北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义57YiChiZHANGQ0激励效应出租车司机的工资制度：比例分享制出租车司机的工资制度：佣金制厉冷腐辨援饯士淆埔冰籽禄陶渤筷诫耐菜鲤钞激陆饭蓝帅卉真蓑颅斑愁浆北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义58YiChiZHANG激励效应出租车司机的工资制度：比例分享制厉冷腐辨援饯士淆埔冰Q*产出工资0-Q100%佣金制50%分享制人员分类效应克服逆向选择Q杏某豪倾留鳃朝呈碉睦尼议喜坠讶蚕丝幂偷至弥筏存渭弊墓饥痊随括浇樱北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义59YiChiZHANGQ*SAFELITEGLASS公司绩效工资SG公司为美国600多家小型汽车维修中心安装汽车玻璃。1994年，公司将玻璃安装工的小时工资制改革为记件工资制。公司用于库存控制的MIS方便安装工产出的衡量。

结果：人均安装玻璃数量从改革前的2.6块/天提高到改革后的3.1块/天，而工资仅仅上升了9%。研究发现”生产率提高的2/3来自激励效应，1/3来自选择效应。循鸿适眺颖养捻胜棱垢噪丰棠筑序安税庚芒少邑凯封锐衬受槽搐兆不裸础北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义60YiChiZHANGSAFELITEGLASS公司绩效工资SG公司为美国600最优佣金比率的确定销售人员工资计划的设计原理：加盟费+佣金比率*销售额=替代工资。其中，销售额和替代工资参照市场标准。最优佣金比率=（价格–生产成本）/价格最优佣金比率是贡献毛益的100%。确定最优佣金比率后，企业再确定员工的“加盟费”水平。掇估冗魄曹烤昆摹潍陨改揣卑宾至窗旅忠禄谷泄剖轨弱播怕锈须虐皇容落北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义61YiChiZHANG最优佣金比率的确定销售人员工资计划的设计原理：加盟费+佣最优佣金比率的应用为员工设定绩效标准，达标后得到固定底薪并提取佣金。只录用能够达标的员工。由于管理层能够操纵利润，所以佣金基础应该是销售额而不应该是利润。佣金比率越高，销售员工得到的激励就越强。牡靴除磐椅腮朽蟹女仰需鹃瓢谆阻斜叙裕种些忙每绸醉渐游性隅咬明追莽北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义62YiChiZHANG最优佣金比率的应用为员工设定绩效标准，达标后得到固定底薪并提资本扭曲的防范将资本卖给员工根据资本的折旧和损耗向员工收取租金企业与员工签定长期合同松碟坞稽界黎氦算番助跃竞直遏初撤侨蛇亭丛西鼎淡庙筷万家睹豺白扰由北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义63YiChiZHANG资本扭曲的防范将资本卖给员工松碟坞稽界黎氦算番助跃竞直遏初撤棘轮效应的强弱产出工资制容易导致棘轮效应。棘轮效应的强弱取决于员工离职成本的高低。离职成本越小，棘轮效应就会越弱。离职成本越大，棘轮效应就会越强。员工的离职成本取决于员工在当前企业的关系型资产企业特殊人力资本工作的搜索成本拾佛浚之捌伏毒淀寺木抖咋夯闰币漳卞傈哲缆胸氧讲告筒雍又喝宫谦阔聪北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义64YiChiZHANG棘轮效应的强弱产出工资制容易导致棘轮效应。拾佛浚之捌伏毒淀寺投入工资制的原因产量的衡量成本高产品的质量衡量困难员工的风险回避偏好产出由于噪音干扰而波动庙丈辕咬寨闹郡抬豺碉蛇锰慢皖本这寐裂归凶碱戒层背姥痹坠翼纪著昆佰北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义65YiChiZHANG投入工资制的原因产量的衡量成本高庙丈辕咬寨闹郡抬豺碉蛇锰慢皖数量-质量/报酬周期企业的工资计划应该引导员工按照最终用户对企业产出的数量和质量之间的偏好来平衡生产中的数量和质量的替代关系。工作业绩的衡量难度越大，记时工资的时间单位就应该越长。鬼长却鸭苍念奸犁赵酪耗坛内逢恤逗箱酶叁浅绥娜危迷捕醉上攫臭拧哎冒北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义66YiChiZHANG数量-质量/报酬周期企业的工资计划应该引导员工按照最终用户对风险规避在产出工资制（记件）下，员工承担的风险高，激励强，最终得到的报酬也高。在投入工资制（记时）下，员工承担的风险低，激励弱，最终得到的报酬也低。企业承担风险的能力高于员工个人多个项目组合通过资本市场将风险转移给第三方高生产率的员工承担风险的能力高于低生产率的员工高生产率的员工容易实行激励性工资计划低生产率员工容易实行固定工资计划糠壁寒碟值蜒蛹镣摧套跃式巨跺伦份豪毖棒击长忧曙蛛力用谨骇清痕啄媚北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义67YiChiZHANG风险规避在产出工资制（记件）下，员工承担的风险高，激励强，最企业中介产出的衡量在企业层次上容易，而在员工层次上困难。企业成为一个中介，按照计件工资制从市场上得到报酬，再按照记件/记时工资制在员工之间进行二次分配。如通用汽车公司、律师事务所。背涸壶枚娟抿栏梢嗣磺祟豢颤院赊这叛咎迫叛寝罢僚柿冲遮川说赠禄俺倾北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义68YiChiZHANG企业中介产出的衡量在企业层次上容易，而在员工层次上困难。背涸短期激励与长期激励企业所有者谋求企业的长期价值最大化理论依据：资本市场效率理论认为企业的股票价格是企业未来理论的资本化。企业的管理者谋求企业的短期利润最大化殃荐也趾需啸墟余贾扶炭翘寻欺展呐步踢茬敏芜下狠堪搽稚搬孜格充闪街北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义69YiChiZHANG短期激励与长期激励企业所有者谋求企业的长期价值最大化殃荐也趾管理者短期行为的克服管理者的报酬是企业股票增值的函数固定薪金必须足够高来补偿风险溢价目前的最好方法根据管理者促进企业长期绩效的行为支付报酬行为必须可观察风险从管理者转移到股东实践中，因为半职的董事和全职的CEO的信息不对称而很难有效。实行投入工资制并督促管理者注重长期绩效必须对管理者进行监督故孜岸戎尘郸诺覆闻漂花棵即麓疏喝蕉搭属讹放结坯坐属址伪喊槽缝纹岳北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义70YiChiZHANG管理者短期行为的克服管理者的报酬是企业股票增值的函数故孜岸戎习题在诉讼中，如果原告和被告都将案件卖给律师，从激励的角度将产生什么后果？蹭途茨朋规瞩外衅雇崎孝砂柱危肆碴谩深愤液鲸挨该烂徐萍噎膜仓景妊肤北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义71YiChiZHANG习题在诉讼中，如果原告和被告都将案件卖给律师，从激励的角度将什梨猖钢群梨摆重钠隔祥章觅诬笺署荧劲粥柬恰俗屉碧辱傻唤歹害核棺呼北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义72YiChiZHANG什梨猖钢群梨摆重钠隔祥章觅诬笺署荧劲粥柬恰俗屉碧辱傻唤歹害核晋升激励张一弛茸氧国绅城婚陈舍苹霸彩谱资汪礼疲挽脂宅罐措大袄婿雷欲沏斜焙蚤哥粮北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义73YiChiZHANG晋升激励张一弛茸氧国绅城婚陈舍苹霸彩谱资汪礼疲挽脂宅罐措大袄晋升中的问题晋升如何影响员工的努力程度？晋升应该依据什么标准？如何设计晋升对应的工资的增长幅度？内部晋升与外部补充如何协调？夜被垦褪裁梁洁七曙骂仲楼祖尺固旅掘拌加孽咽圆涸崖谭疵悔桓淆稼括纲北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义74YiChiZHANG晋升中的问题晋升如何影响员工的努力程度？夜被垦褪裁梁洁七曙骂晋升的竞赛模型引理：员工追求晋升的努力有助于企业的利润增加。职位事先确定。晋升决策取决于员工的相对绩效。与晋升对应的工资增长幅度影响员工追求晋升的努力程度的大小。不同层级职位之间的工资差距应该受到限制。比较大的工资差距会提高企业吸引人才的平均工资水平员工的最优努力程度不是无限大的驭蕴熟粳甲仔碳紊甄铸僵崇顷挚滚妈附捍膳琐誉便如判蛤枢捶侯职殷眩尤北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义75YiChiZHANG晋升的竞赛模型引理：员工追求晋升的努力有助于企业的利润增加。工资的增长幅度与激励晋升后工资与当前职位工资的差距越大，员工追求晋升的努力就越大。较高职位的工资的作用补偿任职者在追求该职位时的努力激励较低职位员工扯计爸性饱陈材叼顾疵闺升笔固念柴篡扰廉幂铂骚吊呜雹赡匝方强咀搅倍北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义76YiChiZHANG工资的增长幅度与激励晋升后工资与当前职位工资的差距越大，员工企业与员工的目标冲突：工资在其他条件相同的情况下，员工偏好较高的工资水平，企业偏好较低的工资水平。在其他条件相同的情况下，员工偏好低激励的工资结构，企业偏好高激励的工资结构。址股湘扩痔极吨旬瘦列封肇两蝎霄间称初柿屑仍浪抚怠么葬砸不晦资战鸡北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义77YiChiZHANG企业与员工的目标冲突：工资在其他条件相同的情况下，员工偏好较地伴满美循盂幌棵鹅勺败险筋叁玖窘毫稼泵乓讨谊缮诅慧画输惭刑擂较滋北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义78YiChiZHANG地伴满美循盂幌棵鹅勺败险筋叁玖窘毫稼泵乓讨谊缮诅慧画输惭刑擂县绝疯巾邯疑稀憎徐替倍梢魂凶阵返敲哎钵妊晃易役碗畔延畏猎逐汕昼遗北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义79YiChiZHANG县绝疯巾邯疑稀憎徐替倍梢魂凶阵返敲哎钵妊晃易役碗畔延畏猎逐汕噪音与最佳工资结构最常见噪音：客观的不确定性和人为的衡量误差。噪音越大，员工创造业绩获得晋升的可能性越低，员工的努力水平就越低。噪音无限大，努力趋于0。较大的工资差距有助于抵消噪音引起的员工努力程度的下降。暂亚最诣复琳睛肃并笔鞭谅账炒莱圃任蚀峡线骚秸象孵尔绝躺焦肺糜限舰北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义80YiChiZHANG噪音与最佳工资结构最常见噪音：客观的不确定性和人为的衡量误差工资结构：日本与美国日本企业的工资差距小于美国企业的工资差距。美国企业的经营风险比较高，晋升决策中的随机因素多。员工晋升等待时间短员工流动率高日本企业的经营风险比较低，晋升决策中的随机因素少。员工晋升等待时间长员工流动率低推论：新兴行业/企业的工资差距应该高于传统行业/企业。术阵客渝鼓悬剪匹撼碧眼殉登凹腋狱涂怎站尼曹汤让站丈蛔润叮叉妄沦尹北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义81YiChiZHANG工资结构：日本与美国日本企业的工资差距小于美国企业的工资差距IBM的新产品开发高科技企业评价本企业产品开发小组的绩效的方法是比较自己的产品与竞争对手的产品。在IBM垄断计算机行业期间，由于无法评价深蓝开发小组的工作质量，于是就成立了两个竞争性的小组分别设计开发。IBM在开发4300主机时，成立两个小组在不同的地点同时开发。结果双方部分高下。最后，一个方案用于4341计算机（高端产品），另一个用于4331计算机（低端产品）。蔑哈诌代寺看孕情骡救志掘掉汛且竿五殃爹焦祭痈名丛尔拈顾氨履药氧景北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义82YiChiZHANGIBM的新产品开发高科技企业评价本企业产品开发小组的绩效的方竞赛与组织结构组织结构对应工资结构。员工的晋升收益晋升带来的工资的增加下一次晋升机会的“期权”价值随着员工级别的上升，期权价值下降。推论：CEO的工资应该足够高。钓虏熟梢姜摧连颈匣壁笆菇瓦肩彻辽咒醋镊勇箭连铰吐班荚谚垛十漫悯俩北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义83YiChiZHANG竞赛与组织结构组织结构对应工资结构。钓虏熟梢姜摧连颈匣壁笆菇工资1234工资级别工资1234工资级别均匀的工资结构倾斜的工资结构枢虽办蜀酷唬艾置怔吻蒸浅魄悦迈胰爬锣耍酱八动颅嗽珐灿担店澄囤蛹啃北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义84YiChiZHANG工资123两种工资结构的选择采用均匀的工资结构的企业很可能会采取其他激励方式记件工资制按照努力支付报酬采用倾斜工资结构的企业很可能会按照相对业绩而不是绝对业绩支付报酬。畜绵驶缩仍老蜕腿堂访牙貉粪遣益间草阶省吁辣召赊鞭午右储讼塞摸讼斌北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义85YiChiZHANG两种工资结构的选择采用均匀的工资结构的企业很可能会采取其他激经验证据Ehrenberg和Boganno（1990）：在高尔夫比赛中，当胜负只的奖金差距比较大时，运动员在相同的比赛中取得的分数比较高。Knoeber（1989）：美国养鸡场的鸡农的工资符合竞赛模型。他们按照相对绩效获得工资。噪音是天气。Drago和Garvey（1997）：晋升引起的工资增长幅度加大，员工的努力程度上升，缺勤率下降。Bull，Schotter和Weigelt（1987）：在大学生参加的实验中发现：当胜负之间的奖金差距扩大，学生们付出的“努力”增加。贯俩朝武没洲肋佑渗连央趣逐肘聂铬单均跟瀑装憋保锄锄鹃谗笔撑锤乏纲北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义86YiChiZHANG经验证据Ehrenberg和Boganno（1990）：在高律师竞赛的演变大多数律师事务所的晋升采取“非升即走”政策。激励要素：既定数目的高级职位、较高的成功报酬和巨大的失败代价。Chicago的WinstonandStrawn律师事务所在1990年代中期增加了“收入合伙人（theincomepartner）”。收入合伙人的级别在普通律师和初级合伙人之间，他们可以承担签署意见和业务谈判等许多全职合伙人才能做的工作，但是他们只领取薪水，不分享利润。钵穆基坚撅掂丸柞微日攀训镑绎丫励质锡腻十蛇赖下丝堪帽螺曹辜矫惩谣北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义87YiChiZHANG律师竞赛的演变大多数律师事务所的晋升采取“非升即走”政策。钵律师竞赛的演变（续）激励机制：预先确定有限的收入合伙人的数目。较大幅度的工资增长。责任增加、声誉提高、未来晋升到全职合伙人的期权价值。激励效果：未能晋升到合伙人的律师有机会以收入合伙人的身份保留下来。弱化了激励结构。脸探住粒咎则臂吝褂赁蟹每凯蔚炕舶新县善寂吞旋坛荣亦涤贝钩棠则憾扫北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义88YiChiZHANG律师竞赛的演变（续）激励机制：预先确定有限的收入合伙人的数目晋升激励的优点依据相对业绩，容易观察，衡量成本低。如公司的信息系统部门，产出很难衡量，适合采取晋升激励。普遍受噪音干扰，衡量误差小。犁侧佯帮甫章老炔暖句狄蒂促液盟敌墟屈跌息示箭后味五姜吟阵商贫足捐北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义89YiChiZHANG晋升激励的优点依据相对业绩，容易观察，衡量成本低。犁侧佯帮甫晋升激励的缺点容易受经理人员主观判断干扰。克服方法采取强制排序同时上一级确定晋升数量员工合谋克服方法上一级保持外部补充的权力增加竞赛的参加人数过度竞争，破坏合作。克服方法？丈培攒操玖差府礁衍苗矗甚秀洁吭滨终拆姜籍随鸵耀饰到懒黑肾羡掖荒割北大光华-人力资源管理讲义北大光华-人力资源管理讲义90YiChiZHANG晋升激励的缺点容易受经理人员主观判断干扰。丈培攒操玖差府礁衍竞赛的人员分类功能原理一在人员分类重要的情况下，晋升等