课件SPSS基本技法与调节效果与中介效果的探讨

Slide1當你在做論文的時候，遇到下面問題，你該怎麼辦？複選題要怎麼key-in呢？資料key-in完後，要怎麼偵測有沒有key錯呢？我如何把基本資料中的連續變項（如：所有受測樣本的年資在半年到14年之間）轉換成類別變項呢（如：1=年資不到1年、2=1年以上3年以下、3=3年以上5年以下、4=5年以上7年以下、5=超過7年）常聽到「階層迴歸分析」，這是什麼呀？如何透過迴歸分析來驗證調節效果與中介效果呢？Slide1當你在做論文的時候，遇到下面問題，你該怎麼辦？Slide2本單元的目的教你SPSS的基本技法（資料key-in、偵錯、變數的轉換、基本敘述統計運算、相關分析與內部一致性係數的計算）教你如何透過階層迴歸分析去控制變項，或驗證中介效果與調節效果。Slide2本單元的目的教你SPSS的基本技法（資料key3課程內容1.中介效果與調節效果初探2.論文實例3.SPSS基本技法4.SPSS中介效果與調節效果驗證3課程內容1.中介效果與調節效果初探41.中介效果與調節效果初探1-1.組織行為研究的三種模式1-2.如何處理控制變項1-3.中介效果的驗證1-4.調節效果的驗證41.中介效果與調節效果初探1-1.組織行為研究的三種模式Slide51-1組織行為研究的三種模式直接效果模式(direct-effectmodel)獨變項(Independentvariable)依變項(dependentvariable)預測變項(predictor)前置變項(antecedent)獨變項(independentvariable)結果變項(outcomevariable,consequence)效標變項(criterionvariable)依變項(dependentvariable)Slide51-1組織行為研究的三種模式直接效果模式(dSlide6例：主管的不當對待領導行為(abusivesupervision)對部屬會造成何種影響呢？主管的不當對待行為部屬的工作滿意度定義：員工對於主管持續展現語言或非語言敵意行為的程度，所產生的知覺，肢體接觸並不包含在內(Tepper,2000,p178)。例：-嘲笑部屬-在別人面前責罵部屬-對部屬表現無禮的態度Slide6例：主管的不當對待領導行為(abusivesSlide7中介效果模式(mediatingeffectmodel)獨變項(Independentvariable)依變項(dependentvariable)中介變項(mediator,mediatingvariable)中介效果模式可以解釋：獨變項為什麼(why)可以影響或預測依變項。換言之，獨變項是透過什麼樣的機制(即中介變項)來影響或預測依變項。Slide7中介效果模式(mediatingeffectSlide8部屬的公平知覺例：主管的不當對待領導行為(abusivesupervision)對透過什麼樣的中介機制，影響部屬反應呢部屬呢？(Tepper,2000)主管的不當對待行為部屬的工作滿意度Slide8部屬的例：主管的不當對待領導行為(abusivSlide9調節效果模式(moderatingeffectmodel)獨變項(Independentvariable)依變項(dependentvariable)調節變項(moderator,moderatingvariable)調節效果模式可以解釋：在什麼樣狀況下(whatconditions)，獨變項可以去解釋或預測依變項。換言之，調節變項如何影響獨變項與依變項的關係。Slide9調節效果模式(moderatingeffecSlide10部屬知覺到的流動性例：在什麼樣的情況下，主管的不當對待領導行為(abusivesupervision)與部屬反應會有較強的關連性？主管的不當對待行為部屬的工作滿意度流動性高低不當對待領導低高工作滿意度高低Slide10部屬知覺到的例：在什麼樣的情況下，主管的不當Slide11問題與討論目前已經有研究指出：當員工的加班時間越長，其工作倦怠的情形也就越嚴重。加班時間長短工作倦怠針對以上直接效果模式，你認為：可能的中介變項是什麼？可能的調節變項有哪些？Slide11問題與討論目前已經有研究指出：當員工的加班時Slide122-2.如何處理控制變項有沒有這個可能性?主管的不當對待領導部屬的工作滿意部屬的負向情緒性我才是幕後的黑手!Slide122-2.如何處理控制變項有沒有這個可能性?主Slide13所以，我們該怎麼辦呢?在控制不相關之變項(負向情緒性)的情況下，探討獨變項(不當對待領導)對依變項(工作滿意度）的預測效果。統計分析上怎麼做：階層迴歸分析(hierarchicalregression)Y=工作滿意度，X1=負向情緒性，X2=不當對待領導Step1R12Step2R22

△R2顯著，即代表獨變項對依變項仍有預測效果Slide13所以，我們該怎麼辦呢?統計分析上怎麼做：階層Slide14讓我們看實際的Table(N=279)第一種簡化法主管不當對待領導部屬的負向情緒部屬的工作滿意度變項工作滿意度M1M2Step1：控制變項負向情緒性（ΔR2）Step2：預測變項不當對待領導（ΔR2）-.31**(.10)**-.30**-.20**(.04)**合計R2調整後的R2F值自由度.10.0929.90**1,277.14.1321.77**2,276*p<.05**p<.01變項工作滿意度Step1：控制變項負向情緒性（ΔR2）Step2：預測變項不當對待領導（ΔR2）-.30**(.10)**-.20**(.04)**合計R2調整後的R2F值自由度.14.1321.77**2,276*p<.05**p<.01R12R22◎表格內的迴歸係數為標準化迴歸係數(一般論文中較常見)Slide14讓我們看實際的Table(N=279)第一Slide15讓我們看實際的Table(N=279)第二種簡化法主管不當對待領導部屬的負向情緒部屬的工作滿意度變項工作滿意度M1M2Step1：控制變項負向情緒性（ΔR2）Step2：預測變項不當對待領導（ΔR2）-.31**(.10)**-.30**-.20**(.04)**合計R2調整後的R2F值自由度.10.0929.90**1,277.14.1321.77**2,276*p<.05**p<0.1變項工作滿意度Step1：控制變項負向情緒性（ΔR2）Step2：預測變項不當對待領導（ΔR2）-.31**(.10)**-.20**(.04)**合計R2調整後的R2F值自由度.14.1321.77**2,276*p<.05**p<.01R12R22◎表格內的迴歸係數為標準化迴歸係數(一般論文中較常見)如果沒有特別說明，本講義後面所採用的簡化法皆為第二種簡化法Slide15讓我們看實際的Table(N=279)第二Slide16組織行為研究中常見的控制變項

背景資料性別年資教育程度職等職務別

特質變項正負向情緒性(positiveaffectivity,PA；negativeaffectivity,NA)Slide16組織行為研究中常見的控制變項背景資料特質Slide17讓我們看兩個實際的例子(1)R12R22Tepper,B.J.,Moss,S.E.,Lockhart,D.E.,&Carr,J.C.(2007).Abusivesupervision,upwardmaintenancecommunication,andsubordinates’psychologicaldistress.AcademyofManagement,50(5),1169-1180.(Table2)R12R22Slide17讓我們看兩個實際的例子(1)R12R22TeSlide18讓我們看兩個實際的例子(2)R12R22蔡維奇，黃櫻美（2002）。員工情緒表達影響因素之研究—以鞋店銷售員為例。管理評論，21(1)，67-84。第一種簡化法Slide18讓我們看兩個實際的例子(2)R12R22蔡維Slide192-3中介效果之驗証主管的不當對待領導部屬的公平知覺部屬的工作滿意度

三部曲(1)以X去預測Y(2)以X去預測M(3)同時以X與M去預測Y(X,獨變項)(M,中介變項)(Y,依變項)BasedonBaron&Kenny(1986);AlsoseeShaver(2005)Slide192-3中介效果之驗証主管的部屬的部屬的三Slide20在什麼樣的條件下才會成立呢？XMYXMY完全中介(Completemediation)部分中介(partialmediation)步驟條件完全中介部分中介(1)以X預測Y預測效果存在預測效果存在(2)以X預測M預測效果存在預測效果存在(3)同時以X與M預測YM的預測效果仍存在；X的預測效果消失X與M的預測效果仍存在，但是(3)中X對Y的預測效果，應小於(1)中X對Y的預測效果，中介效果才存在Slide20在什麼樣的條件下才會成立呢？XMYXMY完全Slide21更一步與圖形與迴歸方程式來表示(1)XYβ11XYβ31Mβ21β32(2)(3)直接效果(directeffect)=β31間接效果(indirecteffect)=β21Xβ32+總效果(totaleffect)=β11如何知道間接效果是否顯著？Sobeltest(3)步驟完全中介部分中介(1)β11顯著β11顯著(2)β21顯著β21顯著(3)β32仍顯著；β31變不顯著β31與β32仍顯著但β31必須小於β11/~preacher/sobel/sobel.htmSlide21更一步與圖形與迴歸方程式來表示(1)XYβ1Slide22讓我們來看實際的Table主管不當對待領導部屬公平知覺部屬工作滿意度變項部屬的公平知覺工作滿意度M1M2前置變項主管不當對待領導中介變項部屬的公平知覺-.50**-.21**-.02

.37**合計R2調整後的R2F值自由度.25.2489.89**1,275.05.0413.18**1,279.16.1525.51**2,274*p<.05**p<.01(2)XMYXM(1)XY(3)X,MYSlide22讓我們來看實際的Table主管不當部屬部屬變Slide23如果加入控制變項呢（階層迴歸分析，簡化結果）主管不當對待領導部屬公平知覺部屬工作滿意度控制變項變項部屬的公平知覺工作滿意度M1M2Step1：控制變項部屬性別部屬年資部屬負向情緒性

(ΔR2)Step2：研究變項主管不當對待領導(前置)

部屬公平知覺(中介)(ΔR2)-.04-.03-.16**(.03)*-.50**(.24)**.04.03

-.32**

(.10)**-.22**

(.05)**.05.03

-.32**

(.10)**-.05

.35**

(.14)**合計R2調整後的R2F值自由度.27.2623.60**4,258.15.1411.50**4,261.24.2316.20**5,257*p<.05**p<.01(1)(2)(3)Slide23如果加入控制變項呢（階層迴歸分析，簡化結果）Slide242-4調節效果的驗証主管不當對待領導部屬的工作滿意度部屬知覺到的流動性一個公式闖天下(不含控制變項)XMX×MYβ1β2β3(M,調節變項)(X,獨變項)(Y,依變項)若β3達到水準顯著，則調節效果存在Slide242-4調節效果的驗証主管不當部屬的部屬知Slide25調節效果的驗証(續)主管不當對待領導部屬的工作滿意度部屬知覺到的流動性拆成兩部曲(不含控制變項)Step1Step2若ΔR2(或者β23)達到水準顯著，則調節效果存在Ｒ12Ｒ22(M,調節變項)(X,獨變項)(Y,依變項)Slide25調節效果的驗証(續)主管不當部屬的部屬知覺到Slide26調節效果的驗証(續)主管不當對待領導部屬的工作滿意度部屬知覺到的流動性拆成三部曲(不含控制變項)Step1Step2Step3若ΔR2(或者β33)達到水準顯著，則調節效果存在Ｒ12Ｒ22Ｒ32(M,調節變項)(X,獨變項)(Y,依變項)Slide26調節效果的驗証(續)主管不當部屬的部屬知覺到Slide27問題來了XM這個變項是由X與M相乘而來的。換言之，XM與X、M兩者會有很高的相關嚴重的共線性問題怎麼辦呢？Aiken與West(1991)的妙方：將X與M

centeredtomean針對X與M進行線性轉移，將其平均數移到0後再相乘。比較簡單的作法：將X與M直接標準化就可以(XZx；MZM)，然後相乘得ZxZM

。看到神奇的變化了嗎？變項XM不當對待領導(X).80知覺流動性(M).69(N=280)變項ZXZM不當對待領導(Zx).04知覺流動性(ZM).05(N=280)Slide27問題來了XM這個變項是由X與M相乘而來的。換Slide28乾坤大挪移(不含控制變項)一個公式闖天下拆成兩部曲變成拆成三部曲變成變成Step1Step2Step3變成Step1Step2Step3Step1Step2變成Step1Step2Slide28乾坤大挪移(不含控制變項)變成Step1SSlide29讓我們看實際的Table(X與M已經centeredtomean)

簡化主管不當對待領導部屬的負向情緒部屬的工作滿意度部屬工作滿意度M1

M2M3Step1不當對待領導

(ΔR2)Step2流動性

(ΔR2)Step3不當對待領導

x流動性-.21**(.05)**-.24**.15*(.02)**-.24**.14*.11*(ΔR2)(.01)*合計R2調整後R2F值自由度.05.0413.09**1,278.07.069.78**2,777.08.077.72**3,276*p<.05**p<.01(N=280)(N=280)部屬工作滿意度Step1不當對待領導

(ΔR2)Step2流動性

(ΔR2)Step3不當對待領導

x流動性

(ΔR2).21*(.05)**.15(.02)*.11*(.01)*合計R2調整後R2F值自由度.08.077.72**3,276*p<.05**p<.01Slide29讓我們看實際的Table簡化主管不當對待領導Slide30讓我們看兩個實際的例子(1)AbusiveSupervisionNegativeReciprocitySupervisor-directedDevianceOrganizationalDevianceInterpersonalDevianceMitchell,M.S.,Ambrose,M.L.(2007).Abusivesupervisionandworkplacedevianceandthemoderatingeffectsofnegativereciprocitybeliefs.JournalofAppliedPsychology,92(4),1159-1168.Slide30讓我們看兩個實際的例子(1)AbusiveSlide31Slide31Slide32讓我們看兩個實際的例子(2)Tsai,W.C.,Chen,C.C.,Chiu,S.F.(2005).Exploringboundariesoftheeffectsofapplicantimpressionmanagementtacticsinjobinterviews.JournalofManagement,31(1),108-125.Self-focusImpressionManagement(SF)NonverbalImpressionManagement(NV)InterviewEvaluationInterviewStructure(IS)Customer-contactrequirement(CR)InterviewLength(IL)Slide32讓我們看兩個實際的例子(2)Tsai,W.Slide33Slide33342.論文實例2-1.前言2-2.文獻探討與研究假設2-3.研究方法2-4.研究結果與討論難應付客戶頻次、情緒勞動、及情緒耗竭之關係----「資源保存理論」的觀點。本實例簡化自下列論文：吳宗祐，鄭伯壎（2006）。難應付客戶頻次、知覺服務訓練效用兩者及情緒勞動與情緒耗竭之關係----「資源保存理論」的觀點。管理學報，23(5)，581-599。342.論文實例2-1.前言難應付客戶頻次、情緒勞動、及情緒Slide35前言讓我們來看看什麼是情緒勞動？Slide35前言Slide36再看一次：假面具與廬山真面目的深度剖析按照工作要求所展現出之情緒表現真實的情緒Slide36再看一次：假面具與廬山真面目的深度剖析按照工Slide37情緒勞動的意義第一線人員在面對服務對象時，基於工作考量，而勞心費力的調整自己的情緒（特別是針對外在情緒表現的調節）(regulatingthemanifestationoffeeling)

，以符合工作要求，這種努力稱之為「情緒勞動」(emotionallabor)

(Grandey,2000;Hochschild,1983,1993;Morris&Feldman,1996)。

Slide37情緒勞動的意義Slide38研究目的與問題研究目的以「資源保存理論」(conservationofresourcestheory,COR)為基礎，探討工作環境變項（遇到難應付客戶的頻次）、個別差異變項（自我監控）、情緒勞動、及結果變項（情緒耗竭）之關係。研究問題(1)遇到難應付客戶的頻次是否可以透過情緒勞動的中介歷程(mediatingprocess)以預測情緒耗竭？(2)自我監控是否可以調節(moderate)遇到難應付客戶的頻次與情緒勞動之關係？Slide38研究目的與問題研究目的Slide39研究架構與假設前置變項遇到難應付客戶頻次情緒勞動結果變項情緒耗竭調節變項自我監控-對他人敏感度-調整自我呈現H1H2H3Slide39研究架構與假設前置變項情緒勞動結果變項調節變Slide402-2文獻探討與研究假設

「資源保存理論」的基本概念提出者：Hobfoll(1989)基本觀點：人們具有保存、保護、及建立其所重視之資源的基本動機。當個人發生下列狀況時便會感受到心理上的不適(psychologicaldistress)。(1)遭受到資源喪失的威脅(2)遭遇到實際資源的喪失，或(3)在投入資源後卻無法獲得資源時Slide402-2文獻探討與研究假設

「資源保存理論」Slide41個人面對工作要求時，為何會產生心理上的不適？當個人根據外在要求(demand)來進行工作時，由於不斷付出心力，會使個人的內在資源逐漸喪失，最後陷入身心匱乏的窘境。個人投入資源以進行工作時，若缺乏適當的內在資源（個人正向特徵）以減少資源的耗損，則個人工作倦怠的情況可能會更加嚴重(Brotheridge&Lee,2002;Freedy&Hobfoll,1994;Hobfoll&Shirom,2001)。

Slide41個人面對工作要求時，為何會產生心理上的不適？Slide42由資源保存理論到本研究的概念架構外在工作要求心力付出內在資源耗損內在資源枯竭正向的個人特徵增加緩衝作用工作環境個別差異心理歷程心理成本自我監控相當於「情緒勞動」的概念遇到難應付客戶頻次情緒耗竭Slide42由資源保存理論到本研究的概念架構外在工作要求Slide43遇到難應付客戶的頻次與情緒勞動之關係就第一線人員而言，與客戶直接的接觸與互動往往就是其主要的工作任務(Ashforth&Humphrery,1993)，而客戶是否容易處理與應付，直接影響情緒勞動的大小。從資源保存理論觀之，當員工面對之難以應付的客戶越多，相當於外在工作要求越高(Burke&Richardsen,2000)，因此情緒勞動較大。因為遵循工作要求的困難度提高，情緒調節的複雜度也提高H1：遇到難應付客戶頻次與情緒勞動大小，有正向的關連性。Slide43遇到難應付客戶的頻次與情緒勞動之關係就第一線Slide44情緒勞動的中介效果研究發現：難應付之客戶出現頻次與情緒耗竭有高度的關聯性Maslach與Jackson(1984)：過多的個案量會導致工作倦怠，當員工與個案接觸的經驗越是備感壓力時，工作倦怠的情況也會越嚴重。根據資源保存理論，心力的付出與內在資源的耗損（情緒勞動）似乎可做為難應付之客戶出現頻次與服務訓練效用兩者與情緒耗竭之間的中介變項。H2：難應付客戶出現的頻次會透過情緒勞動的中介效果，來預測到情緒耗竭的嚴重度。Slide44情緒勞動的中介效果研究發現：難應付之客戶出現Slide45自我監控的調節效果自我監控意指個人根據社交適切性(socialappropriateness)對表達行為與自我呈現進行觀察、調節、及控制的傾向(Snyder,1974,1987)。根據資源保存理論，自我監控相當於正向個人特徵。自我監控高，有利於降低難應付客戶的「難度」，減少情緒勞動。Wysocki、Martin、Frederick(1988)：員工自我監控能力越高，即使面對不喜歡或要求過多的情境，其心力交瘁的程度也有減緩之勢。H3：自我監控可以調節對遇到難應付之客戶的頻次與情緒勞動之關係。員工自我監控越強，遇到難應付客戶之頻次與情緒勞動之正向關聯性便越弱。Slide45自我監控的調節效果自我監控意指個人根據社交適Slide462-3.研究方法

研究對象的選取本研究以台灣本土某家銀行的第一線人員為研究對象銀行第一線人員在工作中，必須經常與顧客進行接觸，更需要費神去處理顧客的情緒，同時組織或主管也往往對服務人員的禮儀、態度、應對進退有一套要求的標準，這符合Hochschild(1983)對於一個高度情緒勞動工作的界定----與公眾面對面接觸、影響對方情緒、透過訓練與監督來控制員工情緒。Slide462-3.研究方法

研究對象的選取本研究以台Slide47樣本組成回收280份問卷，刪除其中2份嚴重漏答的問卷，有效問卷278份。性別：男性38.1%，女性60.8%年齡：以26到30歲所佔的比例較高，達42.4%，其次是20到25歲與31到35歲，分別佔23.0%與28.4%。地區：71.6%的樣本來自北部地區，10.1%來自中部地區，16.5%來自南部地區。職級：以辦事員所佔比例最高，達38.8%；其次是助理員，佔30.6%；再其次是領組，佔16.9%。年資：樣本的平均年資是3年10個月（以月計算，平均數為46.24，標準差為31.37），其中不到1年者佔14.0%，1到3年者佔24.8%，3到5年者佔23.7%，5到7年者佔16.5%，7到9年者佔8.6，9年以上者佔5.4%。教育程度：以專科所佔比例最高，達52.5%；大學其次，佔42.8%。Slide47樣本組成Slide48質化資料蒐集關鍵事例問卷（共460例）行為觀察（共62例）總計522例資料分析與整理事例篩選（剩下152例）事例歸併與分類量表編製初步量表編製（計29題）正式量表確定（剩19題）正式使用量表施測因素分析（剩18題）情緒勞動的測量----量表發展過程

Slide48質化資料蒐集資料分析與整理量表編製正式使用情Slide49Slide49Slide50其他變項之測量研究變項控制變項：性別與年資量表量表來源遇到困難客戶的頻率（3題）●參考Bailey與McCollough(2000)，由研究者自編●請四位實務界人士，以及兩位工商心理學博士班研究生進行審題自我監控●自我呈現的能力（5題）●他人敏感度（4題）●採用Lennox與Wolfe(1984)的量表●回覆翻譯(backtranslation)情緒耗竭（4題）根據陳秀卿(2001)的改編版本進行校正(改編自MBI)Slide50其他變項之測量研究變項控制變項：性別與年資量Slide51結果與討論相關係數矩陣(N=278)Slide51結果與討論相關係數矩陣(N=278)Slide52情緒勞動、前置變項、及情緒耗竭之關聯性(H1&H2之驗證)

H1得到支持H2得到支持結果與討論4.93**1.774.55**Slide52情緒勞動、前置變項、及情緒耗竭之關聯性(H1Slide53自我監控之調節效果(H3之驗證)

交互作用項中有一項顯著，需進一步繪製調節效果圖以檢視H3是否獲得支持4.78**Slide53自我監控之調節效果(H3之驗證)交互作用項54H3未獲支持54H3未獲支持Slide55研究限制共同方法變異(commonmethodvariance)之問題情緒勞動的測量方式，有賴更多的效度證據。樣本的類推性彭台光，林鉦棽（2006）。管理研究中的共同方法變異：問題本質、影響、測試和補救，管理學報，23(1)，77-98。Podsakoff,P.M.,Mackenzie,S.B.,Lee,J.Y.&Podsakoff,N.P.(2003).Commonmethodbiasesinbehavioralresearch:Acriticalreviewoftheliteratureandrecommendedremedies,JournalofAppliedPsychology,88(5),879-903.Slide55研究限制共同方法變異(commonmeth563.SPSS的基本技法3-1.資料的key-in3-2.資料的偵錯3-3.變項的轉換3-4.敘述統計值與內部一致性係數的計算563.SPSS的基本技法3-1.資料的key-inSlide573-1.資料的key-in當我們拿到辛苦蒐集的問卷資料後，要怎麼開始將資料key-in呢？前置作業(1)為問卷中的題目進行變數命名(2)為每份問卷加上流水號好，現在可以開始key-in資料了！Slide573-1.資料的key-in當我們拿到辛苦蒐集Slide58code流水號Slide58code流水號Slide59自我監控mon1mon10Slide59自我監控mon1mon10Slide60當你在做論文的時候，遇到下面問題，你該怎麼辦？複選題要怎麼key-in呢？資料key-in完後，要怎麼偵測有沒有key錯呢？我如何把基本資料中的連續變項（如：所有受測樣本的年資在半年到14年之間）轉換成類別變項呢（如：1=年資不到1年、2=1年以上3年以下、3=3年以上5年以下、4=5年以上7年以下、5=超過7年）常聽到「階層迴歸分析」，這是什麼呀？如何透過迴歸分析來驗證調節效果與中介效果呢？Slide1當你在做論文的時候，遇到下面問題，你該怎麼辦？Slide61本單元的目的教你SPSS的基本技法（資料key-in、偵錯、變數的轉換、基本敘述統計運算、相關分析與內部一致性係數的計算）教你如何透過階層迴歸分析去控制變項，或驗證中介效果與調節效果。Slide2本單元的目的教你SPSS的基本技法（資料key62課程內容1.中介效果與調節效果初探2.論文實例3.SPSS基本技法4.SPSS中介效果與調節效果驗證3課程內容1.中介效果與調節效果初探631.中介效果與調節效果初探1-1.組織行為研究的三種模式1-2.如何處理控制變項1-3.中介效果的驗證1-4.調節效果的驗證41.中介效果與調節效果初探1-1.組織行為研究的三種模式Slide641-1組織行為研究的三種模式直接效果模式(direct-effectmodel)獨變項(Independentvariable)依變項(dependentvariable)預測變項(predictor)前置變項(antecedent)獨變項(independentvariable)結果變項(outcomevariable,consequence)效標變項(criterionvariable)依變項(dependentvariable)Slide51-1組織行為研究的三種模式直接效果模式(dSlide65例：主管的不當對待領導行為(abusivesupervision)對部屬會造成何種影響呢？主管的不當對待行為部屬的工作滿意度定義：員工對於主管持續展現語言或非語言敵意行為的程度，所產生的知覺，肢體接觸並不包含在內(Tepper,2000,p178)。例：-嘲笑部屬-在別人面前責罵部屬-對部屬表現無禮的態度Slide6例：主管的不當對待領導行為(abusivesSlide66中介效果模式(mediatingeffectmodel)獨變項(Independentvariable)依變項(dependentvariable)中介變項(mediator,mediatingvariable)中介效果模式可以解釋：獨變項為什麼(why)可以影響或預測依變項。換言之，獨變項是透過什麼樣的機制(即中介變項)來影響或預測依變項。Slide7中介效果模式(mediatingeffectSlide67部屬的公平知覺例：主管的不當對待領導行為(abusivesupervision)對透過什麼樣的中介機制，影響部屬反應呢部屬呢？(Tepper,2000)主管的不當對待行為部屬的工作滿意度Slide8部屬的例：主管的不當對待領導行為(abusivSlide68調節效果模式(moderatingeffectmodel)獨變項(Independentvariable)依變項(dependentvariable)調節變項(moderator,moderatingvariable)調節效果模式可以解釋：在什麼樣狀況下(whatconditions)，獨變項可以去解釋或預測依變項。換言之，調節變項如何影響獨變項與依變項的關係。Slide9調節效果模式(moderatingeffecSlide69部屬知覺到的流動性例：在什麼樣的情況下，主管的不當對待領導行為(abusivesupervision)與部屬反應會有較強的關連性？主管的不當對待行為部屬的工作滿意度流動性高低不當對待領導低高工作滿意度高低Slide10部屬知覺到的例：在什麼樣的情況下，主管的不當Slide70問題與討論目前已經有研究指出：當員工的加班時間越長，其工作倦怠的情形也就越嚴重。加班時間長短工作倦怠針對以上直接效果模式，你認為：可能的中介變項是什麼？可能的調節變項有哪些？Slide11問題與討論目前已經有研究指出：當員工的加班時Slide712-2.如何處理控制變項有沒有這個可能性?主管的不當對待領導部屬的工作滿意部屬的負向情緒性我才是幕後的黑手!Slide122-2.如何處理控制變項有沒有這個可能性?主Slide72所以，我們該怎麼辦呢?在控制不相關之變項(負向情緒性)的情況下，探討獨變項(不當對待領導)對依變項(工作滿意度）的預測效果。統計分析上怎麼做：階層迴歸分析(hierarchicalregression)Y=工作滿意度，X1=負向情緒性，X2=不當對待領導Step1R12Step2R22

△R2顯著，即代表獨變項對依變項仍有預測效果Slide13所以，我們該怎麼辦呢?統計分析上怎麼做：階層Slide73讓我們看實際的Table(N=279)第一種簡化法主管不當對待領導部屬的負向情緒部屬的工作滿意度變項工作滿意度M1M2Step1：控制變項負向情緒性（ΔR2）Step2：預測變項不當對待領導（ΔR2）-.31**(.10)**-.30**-.20**(.04)**合計R2調整後的R2F值自由度.10.0929.90**1,277.14.1321.77**2,276*p<.05**p<.01變項工作滿意度Step1：控制變項負向情緒性（ΔR2）Step2：預測變項不當對待領導（ΔR2）-.30**(.10)**-.20**(.04)**合計R2調整後的R2F值自由度.14.1321.77**2,276*p<.05**p<.01R12R22◎表格內的迴歸係數為標準化迴歸係數(一般論文中較常見)Slide14讓我們看實際的Table(N=279)第一Slide74讓我們看實際的Table(N=279)第二種簡化法主管不當對待領導部屬的負向情緒部屬的工作滿意度變項工作滿意度M1M2Step1：控制變項負向情緒性（ΔR2）Step2：預測變項不當對待領導（ΔR2）-.31**(.10)**-.30**-.20**(.04)**合計R2調整後的R2F值自由度.10.0929.90**1,277.14.1321.77**2,276*p<.05**p<0.1變項工作滿意度Step1：控制變項負向情緒性（ΔR2）Step2：預測變項不當對待領導（ΔR2）-.31**(.10)**-.20**(.04)**合計R2調整後的R2F值自由度.14.1321.77**2,276*p<.05**p<.01R12R22◎表格內的迴歸係數為標準化迴歸係數(一般論文中較常見)如果沒有特別說明，本講義後面所採用的簡化法皆為第二種簡化法Slide15讓我們看實際的Table(N=279)第二Slide75組織行為研究中常見的控制變項

背景資料性別年資教育程度職等職務別

特質變項正負向情緒性(positiveaffectivity,PA；negativeaffectivity,NA)Slide16組織行為研究中常見的控制變項背景資料特質Slide76讓我們看兩個實際的例子(1)R12R22Tepper,B.J.,Moss,S.E.,Lockhart,D.E.,&Carr,J.C.(2007).Abusivesupervision,upwardmaintenancecommunication,andsubordinates’psychologicaldistress.AcademyofManagement,50(5),1169-1180.(Table2)R12R22Slide17讓我們看兩個實際的例子(1)R12R22TeSlide77讓我們看兩個實際的例子(2)R12R22蔡維奇，黃櫻美（2002）。員工情緒表達影響因素之研究—以鞋店銷售員為例。管理評論，21(1)，67-84。第一種簡化法Slide18讓我們看兩個實際的例子(2)R12R22蔡維Slide782-3中介效果之驗証主管的不當對待領導部屬的公平知覺部屬的工作滿意度

三部曲(1)以X去預測Y(2)以X去預測M(3)同時以X與M去預測Y(X,獨變項)(M,中介變項)(Y,依變項)BasedonBaron&Kenny(1986);AlsoseeShaver(2005)Slide192-3中介效果之驗証主管的部屬的部屬的三Slide79在什麼樣的條件下才會成立呢？XMYXMY完全中介(Completemediation)部分中介(partialmediation)步驟條件完全中介部分中介(1)以X預測Y預測效果存在預測效果存在(2)以X預測M預測效果存在預測效果存在(3)同時以X與M預測YM的預測效果仍存在；X的預測效果消失X與M的預測效果仍存在，但是(3)中X對Y的預測效果，應小於(1)中X對Y的預測效果，中介效果才存在Slide20在什麼樣的條件下才會成立呢？XMYXMY完全Slide80更一步與圖形與迴歸方程式來表示(1)XYβ11XYβ31Mβ21β32(2)(3)直接效果(directeffect)=β31間接效果(indirecteffect)=β21Xβ32+總效果(totaleffect)=β11如何知道間接效果是否顯著？Sobeltest(3)步驟完全中介部分中介(1)β11顯著β11顯著(2)β21顯著β21顯著(3)β32仍顯著；β31變不顯著β31與β32仍顯著但β31必須小於β11/~preacher/sobel/sobel.htmSlide21更一步與圖形與迴歸方程式來表示(1)XYβ1Slide81讓我們來看實際的Table主管不當對待領導部屬公平知覺部屬工作滿意度變項部屬的公平知覺工作滿意度M1M2前置變項主管不當對待領導中介變項部屬的公平知覺-.50**-.21**-.02

.37**合計R2調整後的R2F值自由度.25.2489.89**1,275.05.0413.18**1,279.16.1525.51**2,274*p<.05**p<.01(2)XMYXM(1)XY(3)X,MYSlide22讓我們來看實際的Table主管不當部屬部屬變Slide82如果加入控制變項呢（階層迴歸分析，簡化結果）主管不當對待領導部屬公平知覺部屬工作滿意度控制變項變項部屬的公平知覺工作滿意度M1M2Step1：控制變項部屬性別部屬年資部屬負向情緒性

(ΔR2)Step2：研究變項主管不當對待領導(前置)

部屬公平知覺(中介)(ΔR2)-.04-.03-.16**(.03)*-.50**(.24)**.04.03

-.32**

(.10)**-.22**

(.05)**.05.03

-.32**

(.10)**-.05

.35**

(.14)**合計R2調整後的R2F值自由度.27.2623.60**4,258.15.1411.50**4,261.24.2316.20**5,257*p<.05**p<.01(1)(2)(3)Slide23如果加入控制變項呢（階層迴歸分析，簡化結果）Slide832-4調節效果的驗証主管不當對待領導部屬的工作滿意度部屬知覺到的流動性一個公式闖天下(不含控制變項)XMX×MYβ1β2β3(M,調節變項)(X,獨變項)(Y,依變項)若β3達到水準顯著，則調節效果存在Slide242-4調節效果的驗証主管不當部屬的部屬知Slide84調節效果的驗証(續)主管不當對待領導部屬的工作滿意度部屬知覺到的流動性拆成兩部曲(不含控制變項)Step1Step2若ΔR2(或者β23)達到水準顯著，則調節效果存在Ｒ12Ｒ22(M,調節變項)(X,獨變項)(Y,依變項)Slide25調節效果的驗証(續)主管不當部屬的部屬知覺到Slide85調節效果的驗証(續)主管不當對待領導部屬的工作滿意度部屬知覺到的流動性拆成三部曲(不含控制變項)Step1Step2Step3若ΔR2(或者β33)達到水準顯著，則調節效果存在Ｒ12Ｒ22Ｒ32(M,調節變項)(X,獨變項)(Y,依變項)Slide26調節效果的驗証(續)主管不當部屬的部屬知覺到Slide86問題來了XM這個變項是由X與M相乘而來的。換言之，XM與X、M兩者會有很高的相關嚴重的共線性問題怎麼辦呢？Aiken與West(1991)的妙方：將X與M

centeredtomean針對X與M進行線性轉移，將其平均數移到0後再相乘。比較簡單的作法：將X與M直接標準化就可以(XZx；MZM)，然後相乘得ZxZM

。看到神奇的變化了嗎？變項XM不當對待領導(X).80知覺流動性(M).69(N=280)變項ZXZM不當對待領導(Zx).04知覺流動性(ZM).05(N=280)Slide27問題來了XM這個變項是由X與M相乘而來的。換Slide87乾坤大挪移(不含控制變項)一個公式闖天下拆成兩部曲變成拆成三部曲變成變成Step1Step2Step3變成Step1Step2Step3Step1Step2變成Step1Step2Slide28乾坤大挪移(不含控制變項)變成Step1SSlide88讓我們看實際的Table(X與M已經centeredtomean)

簡化主管不當對待領導部屬的負向情緒部屬的工作滿意度部屬工作滿意度M1

M2M3Step1不當對待領導

(ΔR2)Step2流動性

(ΔR2)Step3不當對待領導

x流動性-.21**(.05)**-.24**.15*(.02)**-.24**.14*.11*(ΔR2)(.01)*合計R2調整後R2F值自由度.05.0413.09**1,278.07.069.78**2,777.08.077.72**3,276*p<.05**p<.01(N=280)(N=280)部屬工作滿意度Step1不當對待領導

(ΔR2)Step2流動性

(ΔR2)Step3不當對待領導

x流動性

(ΔR2).21*(.05)**.15(.02)*.11*(.01)*合計R2調整後R2F值自由度.08.077.72**3,276*p<.05**p<.01Slide29讓我們看實際的Table簡化主管不當對待領導Slide89讓我們看兩個實際的例子(1)AbusiveSupervisionNegativeReciprocitySupervisor-directedDevianceOrganizationalDevianceInterpersonalDevianceMitchell,M.S.,Ambrose,M.L.(2007).Abusivesupervisionandworkplacedevianceandthemoderatingeffectsofnegativereciprocitybeliefs.JournalofAppliedPsychology,92(4),1159-1168.Slide30讓我們看兩個實際的例子(1)AbusiveSlide90Slide31Slide91讓我們看兩個實際的例子(2)Tsai,W.C.,Chen,C.C.,Chiu,S.F.(2005).Exploringboundariesoftheeffectsofapplicantimpressionmanagementtacticsinjobinterviews.JournalofManagement,31(1),108-125.Self-focusImpressionManagement(SF)NonverbalImpressionManagement(NV)InterviewEvaluationInterviewStructure(IS)Customer-contactrequirement(CR)InterviewLength(IL)Slide32讓我們看兩個實際的例子(2)Tsai,W.Slide92Slide33932.論文實例2-1.前言2-2.文獻探討與研究假設2-3.研究方法2-4.研究結果與討論難應付客戶頻次、情緒勞動、及情緒耗竭之關係----「資源保存理論」的觀點。本實例簡化自下列論文：吳宗祐，鄭伯壎（2006）。難應付客戶頻次、知覺服務訓練效用兩者及情緒勞動與情緒耗竭之關係----「資源保存理論」的觀點。管理學報，23(5)，581-599。342.論文實例2-1.前言難應付客戶頻次、情緒勞動、及情緒Slide94前言讓我們來看看什麼是情緒勞動？Slide35前言Slide95再看一次：假面具與廬山真面目的深度剖析按照工作要求所展現出之情緒表現真實的情緒Slide36再看一次：假面具與廬山真面目的深度剖析按照工Slide96情緒勞動的意義第一線人員在面對服務對象時，基於工作考量，而勞心費力的調整自己的情緒（特別是針對外在情緒表現的調節）(regulatingthemanifestationoffeeling)

，以符合工作要求，這種努力稱之為「情緒勞動」(emotionallabor)

(Grandey,2000;Hochschild,1983,1993;Morris&Feldman,1996)。

Slide37情緒勞動的意義Slide97研究目的與問題研究目的以「資源保存理論」(conservationofresourcestheory,COR)為基礎，探討工作環境變項（遇到難應付客戶的頻次）、個別差異變項（自我監控）、情緒勞動、及結果變項（情緒耗竭）之關係。研究問題(1)遇到難應付客戶的頻次是否可以透過情緒勞動的中介歷程(mediatingprocess)以預測情緒耗竭？(2)自我監控是否可以調節(moderate)遇到難應付客戶的頻次與情緒勞動之關係？Slide38研究目的與問題研究目的Slide98研究架構與假設前置變項遇到難應付客戶頻次情緒勞動結果變項情緒耗竭調節變項自我監控-對他人敏感度-調整自我呈現H1H2H3Slide39研究架構與假設前置變項情緒勞動結果變項調節變Slide992-2文獻探討與研究假設

「資源保存理論」的基本概念提出者：Hobfoll(1989)基本觀點：人們具有保存、保護、及建立其所重視之資源的基本動機。當個人發生下列狀況時便會感受到心理上的不適(psychologicaldistress)。(1)遭受到資源喪失的威脅(2)遭遇到實際資源的喪失，或(3)在投入資源後卻無法獲得資源時Slide402-2文獻探討與研究假設

「資源保存理論」Slide100個人面對工作要求時，為何會產生心理上的不適？當個人根據外在要求(demand)來進行工作時，由於不斷付出心力，會使個人的內在資源逐漸喪失，最後陷入身心匱乏的窘境。個人投入資源以進行工作時，若缺乏適當的內在資源（個人正向特徵）以減少資源的耗損，則個人工作倦怠的情況可能會更加嚴重(Brotheridge&Lee,2002;Freedy&Hobfoll,1994;Hobfoll&Shirom,2001)。

Slide41個人面對工作要求時，為何會產生心理上的不適？Slide101由資源保存理論到本研究的概念架構外在工作要求心力付出內在資源耗損內在資源枯竭正向的個人特徵增加緩衝作用工作環境個別差異心理歷程心理成本自我監控相當於「情緒勞動」的概念遇到難應付客戶頻次情緒耗竭Slide42由資源保存理論到本研究的概念架構外在工作要求Slide102遇到難應付客戶的頻次與情緒勞動之關係就第一線人員而言，與客戶直接的接觸與互動往往就是其主要的工作任務(Ashforth&Humphrery,1993)，而客戶是否容易處理與應付，直接影響情緒勞動的大小。從資源保存理論觀之，當員工面對之難以應付的客戶越多，相當於外在工作要求越高(Burke&Richardsen,2000)，因此情緒勞動較大。因為遵循工作要求的困難度提高，情緒調節的複雜度也提高H1：遇到難應付客戶頻次與情緒勞動大小，有正向的關連性。Slide43遇到難應付客戶的頻次與情緒勞動之關係就第一線Slide103情緒勞動的中介效果研究發現：難應付之客戶出現頻次與情緒耗竭有高度的關聯性Maslach與Jackson(1984)：過多的個案量會導致工作倦怠，當員工與個案接觸的經驗越是備感壓力時，工作倦怠的情況也會越嚴重。根據資源保存理論，心力的付出與內在資源的耗損（情緒勞動）似乎可做為難應付之客戶出現頻次與服務訓練效用兩者與情緒耗竭之間的中介變項。H2：難應付客戶出現的頻次會透過情緒勞動的中介效果，來預測到情緒耗