特殊员工管理中的法律风险防范与控制金华课件

特殊人员劳动关系管理技巧

石先广律师1特殊人员劳动关系管理技巧石先广律师1课程内容身份特殊类员工管理身体特殊类员工管理职务特殊类员工管理表现特殊类员工管理工龄特殊类员工管理地位特殊类员工管理用工形式特殊类员工管理2课程内容身份特殊类员工管理2第一节身份特殊类员工实习生试用期员工退休返聘、内退、协保、停薪留职员工应征入伍的员工军队转业的员工外籍员工台港澳员工3第一节身份特殊类员工实习生3一、实习生依据：原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条：在校生生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。风险：实习期间发生伤害事故怎么办?措施：签订实习协议明确权责利用商业保险分散风险毕业生就业三方协议能否取代劳动合同？讨论4一、实习生依据：原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法二、试用期员工法律的严格化

期限、次数、工资、解雇、违法责任的严格化存在的问题

1、试用期限的约定不合法，造成解除劳动合同困难。2、录用条件欠缺及试用期考核的管理不当，成为用人单位解除劳动合同的障碍。管理措施

5二、试用期员工法律的严格化5案例2008年1月1日，小王入职A公司，公司领导在《入职登记表》上批注试用期为3个月并口头告知小王，4月3日公司口头告知小王，因其表现一般，公司决定延长试用期3个月。7月5日，公司对小王作出转正考核评估，认为小王不胜任工作，便对小王书面作出基于不胜任工作立即解雇。请问：1、该公司存在哪些违法行为？2、小王可以主张哪些合法权益？6案例2008年1月1日，小王入职A公司，公司领导在《入职登记试用期员工管理的措施招聘时：变“事后考核”为“事前考察”。重要岗位，做好员工背景调查工作。录用前：将“录用条件”具体化、书面化，共性+个性，并事先告知员工。录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核。届满前：杜绝延长试用期，暂时还难以确定其是否符合部门要求的，按“从严控制”原则在试用期内解除劳动合同。7试用期员工管理的措施招聘时：变“事后考核”为“事前考察”。重三、退休、内退、协保、停薪留职员工法律定性：目前没有统一的规定用工成本：相对低廉用工风险：发生伤害怎么办对策措施：聘用时审查相关证明签订聘用协议明确权责利用商业保险分散风险

如期限、待遇、解除和终止的程序与成本、保密责任、违约责任等8三、退休、内退、协保、停薪留职员工法律定性：目前没有统一的规四、应征入伍的员工入伍员工的劳动关系如何处理入伍员工当月工资福利退伍后的处理入伍员工管理的关键9四、应征入伍的员工入伍员工的劳动关系如何处理9入伍员工劳动关系的定性劳动部办公厅《关于职工应征入伍后与企业劳动关系的复函》规定，职工应征入伍后，根据国家现行法律法规的规定，企业应当与其继续保持劳动关系，但双方可以变更原劳动合同中具体的权利与义务条款。《浙江省劳动合同办法》第30条规定，动者应征入伍属劳动合同中止履行的情形。10入伍员工劳动关系的定性劳动部办公厅《关于职工应征入伍后与企业入伍员工当月的工资福利《征兵工作条例》第２７条：被批准服现役的应征公民，是机关、团体、企业事业单位(含集体所有制单位)职工的，由原单位发给离职当月的全部工资、奖金及各种补贴11入伍员工当月的工资福利《征兵工作条例》第２７条：被批准服现役退伍员工劳动关系的处理《兵役法》《退伍兵安置条例》有关规定，义务兵入伍前原是国家机关、人民团体、企业、事业单位的正式职工，退伍后原则上回原单位复工复职。在实行劳动合同制度后，对应征入伍的职工，仍应执行上述规定。12退伍员工劳动关系的处理《兵役法》《退伍兵安置条例》有关规定，五、军队复员、转业的员工录用退伍军人的税收优惠退伍军人劳动合同签订的特殊要求退伍军人工龄的计算13五、军队复员、转业的员工录用退伍军人的税收优惠13录用退伍军人的税收优惠对为安置自谋职业的城镇退役士兵就业而新办的服务型企业和商业零售企业当年新安置自谋职业的城镇退役士兵达到职工总数30％以上，并与其签订1年以上期限劳动合同的，经县级以上民政部门认定，税务机关审核，3年内免征营业税及其附征的城市维护建设税、教育费附加和企业所得税。达不到３０％的，按比例减征税收。减征比例=(企业当年新招用自谋职业的城镇退役士兵人数÷企业职工总数×100％)×2。依据：财税[2004]93号文件14录用退伍军人的税收优惠对为安置自谋职业的城镇退役士兵就业而新劳动合同签订的特殊要求复员、转业军人初次就业的，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同。

义务兵退伍后，无论分配到何单位，从事何工作，均不实行学徒期、熟练期、试用期，直接按有关规定确定其基本工资。劳部发【1996】354号文件《浙江省退伍义务兵安置条例实施细则》第８条

15劳动合同签订的特殊要求复员、转业军人初次就业的，如果其提出订退伍军人工龄的计算劳动和社会保障部办公厅《关于复转军人军龄及有关人员工龄是否作为计算职工经济补偿金年限的答复意见》（劳社厅[2002]20号）中规定：军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接受安置单位的连续工龄。16退伍军人工龄的计算劳动和社会保障部办公厅《关于复转军人军龄及六、外籍员工外国人在华就业条件外国人在华就业的手续外国人在华就业的法律适用违法雇用外国人的法律责任外籍员工管理中应注意的问题17六、外籍员工外国人在华就业条件17外国人在华就业条件年满18周岁，身体健康；具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；无犯罪记录；有确定的聘用单位；持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。《外国人在中国就业管理规定》18外国人在华就业条件年满18周岁，身体健康；《外国人在中国就外国人在华就业手续—四证就业许可证——用人单位为其申请职业签证——外国人在凭就业许可证等在我国驻外使领馆办理职业签证就业证——持单位相关证件、劳动合同或派遣证明、护照、健康证明等为其申办就业证居留证——持单位相关证件、就业证、健康证明等申办居留证《外国人在中国就业管理规定》注：特殊人员可以免办就业许可和就业证19外国人在华就业手续—四证就业许可证——用人单位为其申请《外国外国人在华就业的法律适用用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准。在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照我国法律处理。

20外国人在华就业的法律适用用人单位支付所聘用外国人的工资不得低违法雇用外国人的法律责任对未经中华人民共和国劳动部或者其授权的部门批准私自谋职的外国人，在终止其任职或者就业的同时，可以处１０００元以下的罚款；情节严重的，并处限期出境。对私自雇用外国人的单位和个人，在终止其雇用行为的同时，可以处５０００元以上、５００００元以下的罚款，并责令其承担遣送私自雇用的外国人的全部费用。

《外国人入境出境管理法实施细则》21违法雇用外国人的法律责任对未经中华人民共和国劳动部或者其授权外籍员工管理中应注意的问题依法办理相关手续，避免承担行政责任。劳动合同期限最长５年，期满就业证失效，如需续延，应在劳动合同期限届满前３０日办理延长聘用的申请，并办理相应手续。劳动合同解除、终止时应及时向劳动部门和公安部门备案。22外籍员工管理中应注意的问题依法办理相关手续，避免承担行政责任七、台港澳员工台港澳人员在内地就业条件台港澳人员在内地就业的手续违法雇用外国人的法律责任23七、台港澳员工台港澳人员在内地就业条件23台港澳人员在内地就业条件年龄18至60周岁(直接参与经营的投资者和内地急需的专业技术人员可超过60周岁)；身体健康；持有有效旅行证件（包括内地主管机关签发的台湾居民来往大陆通行证、港澳居民往来内地通行证等有效证件）从事国家规定的职业（技术工种）的，应当按照国家有关规定，具有相应的资格证明；法律、法规规定的其他条件。

24台港澳人员在内地就业条件年龄18至60周岁(直接参与经营的投台港澳人员在内地就业的手续办理就业证办理登记备案手续办理就业证注销手续25台港澳人员在内地就业的手续办理就业证25台港澳员工管理中的法律责任用人单位聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员，未为其办理就业证或未办理备案手续的，由劳动保障行政部门责令其限期改正，并可以处1000元罚款。用人单位与聘雇台、港、澳人员终止、解除劳动合同或者台、港、澳人员任职期满，用人单位未办理就业证注销手续的，由劳动保障行政部门责令改正，并可以处1000元罚款。用人单位伪造、涂改、冒用、转让就业证的，由劳动保障行政部门责令其改正，并处1000元罚款，该用人单位一年内不得聘雇台、港、澳人员。

26台港澳员工管理中的法律责任用人单位聘雇或者接受被派遣台、港、第二节身体特殊类员工工伤员工病患员工“三期”女员工残疾员工未成年工27第二节身体特殊类员工工伤员工27一、工伤员工工伤认定劳动能力鉴定工伤职工的特殊权利28一、工伤员工工伤认定28（一）工伤认定

1、工伤认定的关键2、7种属于工伤的情形3、3种视同工伤的情形4、3种不得认定工伤的情形5、工伤认定的办理29（一）工伤认定1、工伤认定的关键291、工伤认定的关键

存在劳动关系

具备“三工”要素工作时间、工作地点、工作原因

实行无过错原则用人单位举证原则“三工”不能作狭义的理解

提醒301、工伤认定的关键存在劳动关系“三工”不能作狭义的理解提案例孟某技校焊接专业毕业后，到某实业公司应聘，在该企业工地接受焊接操作考核时发生飞溅物伤及左眼，导致左眼失明。孟某认为自己是工伤，实业公司应当给自己工伤待遇。请问，孟某是否属于工伤？31案例孟某技校焊接专业毕业后，到某实业公司应聘，在该企业工地接2、7种属于工伤的情形在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；（我国目前规定115种职业病）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。322、7种属于工伤的情形在工作时间和工作场所内，因工作原因受到案例李某和赵某均为某纺织厂的职工，同住在一间宿舍内。由于两人生活习惯不同，产生了矛盾。一日，李其乘赵某不在宿舍，在赵某的水壶中放入了泻药。赵某当天回来喝水后感觉肚子疼痛难忍，频繁上厕所。赵某花费了大约1万块的医疗费。在查明事情原因后，赵某就找李某赔偿其医药费。李某家中一贫如洗。赵某无奈，只好找厂领导要求享受工伤保险待遇。请问，赵某是否属于工伤？33案例李某和赵某均为某纺织厂的职工，同住在一间宿舍内。由于两人案例居某为某纺织厂的会计。2008年2月28日，居某到车间为职工发奖金。由于工人一直在加班希望厂里能提高奖金数额，但这次发的奖金真是太少，于是跟居某要求补发。但事情最终发展成为工人向居某大打出手。居某在众人围攻之下躲闪不及，被打成轻伤，住院一星期。后居某向单位提出了认定工伤的要求。请问，居某是否属于工伤？34案例居某为某纺织厂的会计。2008年2月28日，居某到车间为案例高某和杨某均为某服装厂职工，2007年9月13日，二人加班到深夜。回家路上，高某怕女同事杨某独自回家不安全，便绕道护送杨某回家。在从杨某家返回的路上被汽车撞倒，造成右腿粉碎性骨折。事件发生后，高某向单位提出享受工伤待遇，但单位认为高某发生交通事故不是在上下班的必经路线，不能认定为工伤。请问高某是否属于工伤？35案例高某和杨某均为某服装厂职工，2007年9月13日，二人加3、3种视同工伤的情形在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；“48小时”的起算时间,以医疗机构的初次诊断时间作为起算时间。在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，都视同工伤。363、3种视同工伤的情形在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者4、不得被认定工伤的3种情形因犯罪或者违反治安管理伤亡的醉酒导致伤亡的

喝酒≠醉酒自残或者自杀的374、不得被认定工伤的3种情形因犯罪或者违反治安管理伤亡的375、工伤认定的办理认定机构：单位所在地统筹地区劳动保障部门申请主体：单位或职工及其直系亲属或工会组织申请时间：30日1年举证责任：用人单位认定期限：自受理之日起60日

385、工伤认定的办理认定机构：单位所在地统筹地区劳动保障部门3（二）劳动能力鉴定1、鉴定组织：劳动能力鉴定委员会2、申请主体：单位、个人3、申请时间：伤情稳定或痊愈4、鉴定期限：６０日，可延长３０日5、救济措施：再次鉴定复查鉴定39（二）劳动能力鉴定1、鉴定组织：劳动能力鉴定委员会39再次鉴定与复查鉴定再次鉴定当事人在接到设区的市级劳动能力鉴定委员会鉴定15日内，对伤残等级或护理依赖等级鉴定结论不服的，可以申请省级劳动能力鉴定委员会再次鉴定。复查鉴定自劳动能力鉴定结论作出之日起１年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。对于复查鉴定不服的，可以向省级劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定。再次鉴定为最终结论，不可再申请鉴定注40再次鉴定与复查鉴定再次鉴定再次鉴定为最终结论，不可再申（三）工伤职工的特殊权利停工留薪期工伤医疗待遇工伤伤残待遇解雇受保护41（三）工伤职工的特殊权利停工留薪期411、停工留薪期待遇及负担主体概念：是职工遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限。期限：一般不超过１２个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过１２个月。待遇：停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

421、停工留薪期待遇及负担主体概念：是职工遭受事故伤害或者患职2、工伤医疗待遇及负担主体治疗费、挂号费、药费、住院费、康复费，由工伤保险基金承担。费用计算：按照规定据实报销住院伙食补助、交通费、护理费、外地就医的食宿费，由用人单位承担。费用计算：住院伙食补助费：单位因公出差伙食补助标准的７０％。交通、食宿费用：单位按照本单位职工因公出差标准报销。护理费：生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。432、工伤医疗待遇及负担主体治疗费、挂号费、药费、住院费、康复3、工伤伤残待遇与承担主体一次性伤残补助金生活护理费伤残津贴一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金443、工伤伤残待遇与承担主体一次性伤残补助金44一次性伤残补助金及负担主体一次性伤残补助金，由工伤保险基金承担。标准为：

六级=本人工资×14七级=本人工资×12八级=本人工资×10九级=本人工资×8十级=本人工资×6一级=本人工资×24二级=本人工资×22三级=本人工资×20四级=本人工资×18五级=本人工资×16工伤保险中所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前１２个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资３００％的，按照统筹地区职工平均工资的３００％计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资６０％的，按照统筹地区职工平均工资的６０％计算。注45一次性伤残补助金及负担主体一次性伤残补助金，由工伤保险基金承生活护理费及负担主体工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。标准：生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理３个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的５０％、４０％或者３０％。

46生活护理费及负担主体工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定伤残津贴及负担主体１－４级的工伤职工，由工伤保险基金按月支付伤残津贴。标准为：５－６级的工伤职工用人单位难以安排工作的，由用人单位按月支付伤残津贴。标准为：一级=本人工资×90％/月二级=本人工资×85％/月三级=本人工资×80％/月四级=本人工资×75％/月

五级=本人工资×７0％/月六级=本人工资×６０％/月伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金或用人单位补足差额。

注47伤残津贴及负担主体１－４级的工伤职工，由工伤保险基金按月支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金及负担主体５－６级的工伤职工，本人提出，与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。７－１０级的工伤职工，劳动合同期满终止，或者本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准由各省级政府规定。注48一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金及负担主体５－６级的工伤浙江省一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金标准（浙政发[2003]52号）已经依法参加基本养老保险的工伤职工距法定退休年龄不足五年的，按照每周年递减20%的标准支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。工伤职工到达退休年龄办理退休手续的，不享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金按单位所在工伤保险统筹地上年度职工月平均工资计发。注一次性工伤医疗补助金：5级=30个月6级=25个月7级=10个月8级=7个月9级=

4个月10级=2个月一次性伤残就业补助金：5级=30个月6级=25个月7级=10个月8级=7个月9级=

4个月10级=2个月49浙江省一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金标准（浙政发[204、解雇保护

解除的保护：1-10级工伤职工，用人单位不得依照本法第４０条、第４１条的规定解除劳动合同。终止的保护：1-4级的工伤职工，劳动关系保留到退休5-6级的工伤职工，保留劳动关系，除非员工提出终止劳动合同。特殊补偿：5-10级工伤职工，劳动合同解除、终止可获得一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。

用人单位可以利用《劳动合同法》第３６条和第３９条的规定解除劳动合同。注504、解雇保护解除的保护：1-10级工伤职工，用人单位不得依二、伤病员工伤病员工的医疗期医疗期与病假的关系伤病员工的病假工资伤病员工的解雇保护病假管理实务51二、伤病员工伤病员工的医疗期51

（一）伤病员工的医疗期总工作年限本单位工作年限医疗期计算周期10年以下

5年以下

3个月6个月

5年以上

6个月12个月10年以上

5年以下

6个月12个月5年以上10年以下

9个月15个月10年以上15年以下

12个月18个月15年以上20年以下

18个月24个月

20年以上

24个月30个月医疗期中“月”的天数：病休时间包括国家法定节假日和休息日，因此“月”为30天。医疗期：是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。52

（一）伤病员工的医疗期总工作年限本单位工作年限医疗案例高某2007年7月毕业，同年9月进入某企业工作。2007年12月20日起病休，其中2007年12月休11天，2008年1月休31天，2008年5月休9天，2008年6月休30天，2008年7月休31天。请问，高某的医疗期是否届满？53案例高某2007年7月毕业，同年9月进入某企业工作。2007（二）病假与医疗期关系的厘清

病假医疗期性质生理概念法律概念期限根据病情、伤势而定根据工作年限而定内涵强调劳动关系的存续强调劳动关系的解除、终止联系医疗期以病假为基础病假期限＜医疗期，不得运用非过错性解雇、经济裁员解雇员工病假期限≥医疗期，可以解雇员工54（二）病假与医疗期关系的厘清病假（三）伤病员工的病假工资连续工龄连续病假6个月以内（病假工资）连续病假6个月以上（病假救济费）不满10年本人工资的50%本人工资的40%满10年不满20年本人工资的60%本人工资的50%满20年不满30年本人工资的70%本人工资的60%30年以上

本人工资的80%

本人工资的70%1、本人工资不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴。2、在病假期间，物价补贴照发，如发生职工的病假工资与物价生活补贴之和低于最低工资标准80%的，按当地最低工资标准的80%发给。疾病救济费与物价生活补贴之和低于当地城镇企业职工基本生活费标准的，按当地城镇企业职工基本生活费标准发给。

3、计算依据：浙劳险〔1995〕231号文件和《浙江省企业工资支付管理办法》55（三）伤病员工的病假工资连续工龄连续病假6个月以内（四）伤病员工的解雇保护医疗期内不能适用非过错解雇医疗期届满可以适用非过错解雇，应支付经济补偿医疗期内劳动合同到期的应顺延至医疗期结束劳动合同解除、终止时医疗未终结的支付医疗补助费56（四）伤病员工的解雇保护医疗期内不能适用非过错解雇56医疗期届满解雇的流程患病或非因工负伤能从事的，劳动关系继续医疗期未满另行安排工作医疗期届满劳动合同继续能从事原来工作不能从事原来工作劳动合同继续仍不能事的，解除合同57医疗期届满解雇的流程患病或非因工负伤能从事的，劳动关系继续医医疗期届满解雇企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）》（劳社部发[2002]8号）进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）

《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发[1994]479号）

58医疗期届满解雇企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难医疗补助费支付的情形及标准支付情形A、解除合同。支付条件是：a.医疗期届满；b.经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。B、终止合同。支付条件是：a.医疗期满或者医疗终结；b.被劳动鉴定委员会鉴定为5～10级的。支付标准一般疾病：医疗补助费=6个月工资重病：医疗补助费=9个月工资绝症：医疗补助费=12个月工资月工资的含义解除、终止合同前12个月员工月平均工资，实际履行不满12个月的，按照实际履行期间月平均工资，不得低于最低工资标准。59医疗补助费支付的情形及标准支付情形59（五）病假管理实务建立严格的入职前体检制度规定完备的请假手续和请假审批权限请假手续准假权限缺勤处理关爱与监控并举，建立探访机制针对长病假建立出资复查制度，指定医院复查

针对长病假、反复请病假、有疑问的病假薪酬制度设计，福利引导运用法定医疗期将提供假证明骗取病假的行为规定为严重违纪，一经发现可以解除合同60（五）病假管理实务建立严格的入职前体检制度60案例某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系。张某申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的《员工手册》，其中规定了各级员工的请假审批程序：“员工请假1天以内的，由部门主管审批；3天以内的，由部门经理审批；5天以内的，由部门部总审批；7天以内的，由公司分管领导审批；8天以上的，由总经理批准；否则，视为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。请问单位能否解除劳动合同？61案例某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系三、三期女职工三期女职工的特殊假期及假期的工资三期女职工的解雇保护三期女职工管理中的疑难问题62三、三期女职工三期女职工的特殊假期及假期的工资62（一）三期女职工特殊假期及假期工资保胎假产假（流产假，男方护理假）哺乳期（哺乳假）63（一）三期女职工特殊假期及假期工资保胎假631、保胎假依据：《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》（1982年，现在有效）中规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。条件：按病假对待。待遇:按病假工资计发。641、保胎假依据：《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息2、产假(流产的产假男方护理假)休假条件符合计划生育规定休假时间（1）生育：90天，其中产前休假15天，（晚育的，男方护理假7天），难产的，增加15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。（2）流产：三个月以下流产的，根据医疗单位的证明，给予30天的产假；三个月以上七个月以下的，产假50天；七个月以上的，产假90天。假期工资

休假期间的工资为100%发放。缴纳生育保险的，由生育保险基金支付，没有缴纳的，由公司支付。652、产假(流产的产假男方护理假)休假条件653、哺乳期与哺乳假休假条件符合计划生育规定，哺乳假的条件是：哺乳期内上班有困难，经本人申请，单位批准。休假时间哺乳期：1年，特殊可延长半年。每班劳动时间内给予两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。两次可合并用。哺乳假：6个月。

假期工资哺乳期的工资不受影响；哺乳假的工资：按工资的80%计发。663、哺乳期与哺乳假休假条件66（二）三期女职工的解雇保护解除保护：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第４０条、第４１条的规定解除劳动合同。终止保护：三期内女职工劳动合同到期的，劳动合同应自动顺延至“三期”结束。注用人单位可以利用《劳动合同法》第３６条和第３９条的规定解除劳动合同。67（二）三期女职工的解雇保护解除保护：女职工在孕期、产期、哺乳案例王小姐在一家服装厂工作，劳动合同期限签至2009年12月31日，工作内容是，裁剪工作。2008年年初，王小姐怀孕了，定期要去做婚前检查。有一天，服装厂人力资源部经理找到王小姐并告诉她，服装厂要提前与其解除劳动合同，理由是王小姐的技术水平不能胜任裁剪工作。请问服装厂即便能证明王小姐不能胜任工作，能否以此为由解除劳动合同？68案例王小姐在一家服装厂工作，劳动合同期限签至2009年12月案例何小姐大学毕业后，进入了某公司，后来，她觉得工作压力大，便萌生了想换家单位的想法。但离终止劳动合同还有半年的时间，因此何小姐想还是等到合同到期终止吧。不久，公司找何小姐谈话，与其协商，因近来公司经营情况的变化，想与何小姐提前解除劳动关系，并按规定支付给何小姐经济补偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离开了公司。一周后，何小姐到医院检查发现自己怀孕了。他推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐将公司告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。请问劳动关系是否需要恢复？69案例何小姐大学毕业后，进入了某公司，后来，她觉得工作压力大，案例某外贸公司招聘许小姐为日语翻译，在试用期时发现她的口语水平较差，与公司要求（录用条件）相距甚远。然而公司向她提出解除合同时，许小姐却表示自己已经怀孕，并出示了医院的相关证明，公司不能辞退她。请问公司能否与许小姐解除劳动合同？70案例某外贸公司招聘许小姐为日语翻译，在试用期时发现她的口语水案例曾小姐因公司经营业务的调整，就工作岗位变动问题多次与公司领导协商，均未能达成一致。曾小姐对此表示不满，后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班，公司人事部多次电话通知曾小姐到单位，并警告如果连续15日不请假又不到公司上班，公司将按照《员工手册》中的规定解除与其的劳动合同。曾小姐在电话里向公司表明，自己已怀孕2个月，有医院的诊断证明书。但之后曾小姐既未向公司提交医院的建议休息证明书，也未到公司上班。在曾小姐连续15日未到公司上班后，公司以其严重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制度解除了与曾小姐的劳动合同。请问公司能否解除劳动合同？71案例曾小姐因公司经营业务的调整，就工作岗位变动问题多次与公司三期内女职工解雇保护及例外《劳动合同法》第36条、39条具备

三期内的女职工可适用第36、39条（可以解除合同）《劳动合同法》第40条、41条具备

三期内的女职工

不可适用第40、41条（不可解除合同）72三期内女职工解雇保护及例外《劳动合同法》第36条、39条具备（四）女职工假期管理中的常见问题1、女职工特殊假期是否可以替代年休假？2、女职工产假是否影响年终奖和福利？是否影响涨工资？3、不符合计划生育规定的女职工生育能否享受产假待遇？4、违反计划生育的女职工，企业可否与其解出劳动合同？73（四）女职工假期管理中的常见问题1、女职工特殊假期是否可以替1、年休假与其他假期的关系不可以替代的假期休息日、法定节假日；探亲假；婚丧假；产假可以替代的假期1、寒暑假：寒暑假天数多于年休假。2、事假：事假累计20天以上且单位不扣工资的。3、病假：

累计工作满1年不满10年，病假累计2个月以上；累计工作满10年不满20年，病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上，病假累计4个月以上的。741、年休假与其他假期的关系不可以替代的假期742、女职工假期与薪酬福利的关系《浙江省女职工劳动保护办法》第14条：女职工产假期间工资照发，不影响其享有的福利待遇。第19条：女职工哺乳时间和在本单位内哺乳往返时间，算作劳动时间，并扣减相应的工作量。《浙江省人口与计划生育条例》第39条：机关、团体、企业、事业单位和其他组织职工持有《独生子女父母光荣证》的，可以享受下列一项待遇：

（一）女方产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，所在单位可以给予六个月的哺乳假，工资按不低于本人工资的百分之八十发给，不影响晋级、调整工资，并计算工龄；（二）有条件的单位，可以给予女方产后一年假期（含法定产假），工资照发，不影响晋级、调整工资，并计算工龄。752、女职工假期与薪酬福利的关系《浙江省女职工劳动保护办法》第3、违反计划生育规定的生育《浙江省人口与计划生育条例》第52条：不符合法定条件生育的，除按本条例规定缴纳社会抚养费外，产假期间不发工资，妊娠、分娩等一切费用自理，取消其他生育福利待遇，男女双方各处以降级以上的行政处分，直至开除公职。县（市、区）人民政府可以在其职权范围内规定其他限制措施。

763、违反计划生育规定的生育《浙江省人口与计划生育条例》第52四、残疾员工残疾员工的权利：就业不受歧视的权利用人单位安置残疾人就业的义务1、用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。2、达不到法定比例的，应当缴纳残疾人就业保障金，计算公式为：残疾人就业保障金＝（单位在职在岗职工总数×1．5％－单位已安排残疾职工数）×（本地区上年度职工平均工资×100％）。(2003年浙江省人民政府第155号令)

用人单位安排残疾人就业的权利国家对安排残疾人就业达到、超过规定比例的单位，给予税收等方面的优惠。77四、残疾员工残疾员工的权利：就业不受歧视的权利77五、未成年工未成年工：16—18周岁之间的劳动者。未成年工特殊保护1、不得安排未成年从事法律禁止的工作2、未成年工用工登记3、定期进行健康检查（1）上岗前；（2）工作满1年；（3）年满18周岁，距前一次体检时间已超过半年。

78五、未成年工未成年工：16—18周岁之间的劳动者。78第三节职务特殊类员工工会干部

职工代表

高级管理人员79第三节职务特殊类员工工会干部

79一、工会干部工会在协调劳动关系中的权利工会主席产生的新规定工会干部的特殊权利80一、工会干部工会在协调劳动关系中的权利801、工会在协调劳动关系中的权利工会参与宏观劳动关系的调整的权利三方机制的参与权监督权工会参与集体劳动关系调整的权利

规章制度制定的决定权与异议权集体合同签订权代表诉权工会参与个体劳动关系调整的权利指导、帮助签订劳动合同的权利劳动合同履行的监督权单位辞退劳动者的知情权支持起诉权811、工会在协调劳动关系中的权利工会参与宏观劳动关系的调整的权规章制度制定中的决定权与异议权第4条第2款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第4条第3款：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。《劳动合同法》82规章制度制定中的决定权与异议权第4条第2款：用人单位在制定、单位辞退劳动者时的知情权第43条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《劳动合同法》83单位辞退劳动者时的知情权第43条用人单位单方解除劳动合同2、工会主席的产生候选人禁止：企业行政负责人（含行政副职）、合伙人及其近亲属，人力资源部门负责人，外籍职工不得作为本企业工会主席候选人。

候选人提名：由上一级工会、企业党组织和会员代表组成的领导小组，负责工会主席候选人提名和选举工作。

选举的程序：企业工会主席可以由会员大会或会员代表大会直接选举产生，也可以由企业工会委员会选举产生；会员大会或会员代表大会选举企业工会主席，参加选举人数为应到会人数三分之二以上时，方可进行选举。候选人获得赞成票超过应到会有选举权人数半数的始得当选。《企业工会主席产生办法（试行）》（总工发[2008]51号文）842、工会主席的产生候选人禁止：企业行政负责人（含行政副职3、工会干部的特殊权利不被随意调动工作的权利工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。

不被随意罢免的权利非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免工会主席、副主席。

劳动合同自动延长的权利专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

《工会法》853、工会干部的特殊权利不被随意调动工作的权利《工会法》85案例姚敏曾在某外资食品公司担任管理部经理，劳动合同一直一年一签。当初该公司组建工会时，姚敏被当选为工会主席，任期三年。2007年姚敏与公司劳动合同到期。公司没再与姚敏续签，不过姚敏仍在公司上班。就在姚敏工会主席任期将满的前一个月，公司向姚敏发出了书面通知，称：劳动合同本已到期，鉴于你兼任我公司工会主席一职，根据《工会法》规定，劳动合同依法顺延至工会主席任职期满之日。到期后将不再予以续签，劳动合同终止。一个月后，该公司终止了与姚敏的劳动合同。姚敏认为，根据《企业工会工作条例（试行）》第24条“工会主席享受企业行政副职待遇”的规定，公司应补发自己作为工会主席享有的副总待遇10万元，并就此提起劳动仲裁。该案争议焦点：1、工会有无立法权？2、副职待遇如何理解？3、第24条是否适用兼职工会主席？86案例姚敏曾在某外资食品公司担任管理部经理，劳动合同一直一年一二、职工代表规章制度制定的参与权与决定权不被调整工作岗位的权利职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位不被随意解除合同的的权利除非《劳动合同法》第３９条的情形，不得辞退职工代表。劳动合同自动顺延的权利职工代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时。

《劳动合同法》《集体合同规定》87二、职工代表规章制度制定的参与权与决定权《劳动合同法》《集体三、高级管理人员高管的界定高管的法定义务高管的聘任、解聘与劳动合同的签订与解除高管加班的认定88三、高级管理人员高管的界定881、高管的界定《公司法》第217条，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。具有双重身份，既受劳动法的约束，也受公司法的约束。891、高管的界定《公司法》第217条，高级管理人员，是指公司的2、高管的法定义务受公司章程约束的义务。《公司法》第11条规定，高级管理人员应受公司章程的约束。忠诚义务和勤勉义务。高级管理人员对公司负有忠实义务和勤勉义务，不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产。法定的竞业禁止义务。《公司法》第149条规定，高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；不得擅自披露公司秘密等９项义务。损害赔偿的义务。《公司法》第150条规定，高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。902、高管的法定义务受公司章程约束的义务。《公司法》第11条规3、高管的聘任、解聘与劳动合同公司聘任高管的，是否应与其签订劳动合同？

公司解聘高管的，是否可以不受劳动法约束？《劳动合同法》第35条与《公司法》第147条如何适用？913、高管的聘任、解聘与劳动合同公司聘任高管的，是否应与其签订高管与劳动合同劳动部在《实施<劳动法>有关劳动合同问题的解答》（劳部发[1995]202号）中也规定：实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。

92高管与劳动合同劳动部在《实施<劳动法>有关劳动合同问题的解答《劳动合同法》与《公司法》的适用《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《公司法》第147条：高级管理人员在任职期间出现下列情形的，公司应当解除其职务。（1）无民事行为能力或者限制民事行为能力；（2）因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年；（3）担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年；（4）担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年；（5）个人所负数额较大的债务到期未清偿。93《劳动合同法》与《公司法》的适用《劳动合同法》第35条：用4、高管加班的认定《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条：实行不定时工作制的对象：——高级管理人员……。《工资支付暂行规定》中规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班的规定。对实行年薪制的中高级管理人员，一般可以申请实行不定时工作制。《浙江省劳动和社会保障厅关于做好特殊工时制审批工作有关问题的通知》浙劳社劳薪〔2009〕35号注944、高管加班的认定《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算第四节表现特殊类员工不签合同的“钉子户”员工失职导致企业损失的员工不能胜任工作的员工小错不断、大错不犯的员工95第四节表现特殊类员工不签合同的“钉子户”员工95一、不签劳动合同的“钉子户”《实施条例》第5条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。《实施条例》第6条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。96一、不签劳动合同的“钉子户”《实施条例》第5条自用工之日起二、失职导致企业损失的员工法律依据失职行为的认定重大损失的认定损失的追偿赔偿责任的分担管理措施97二、失职导致企业损失的员工法律依据97管理依据《劳动合同法》第３９条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。98管理依据《劳动合同法》第３９条规定，劳动者严重失职，营私舞弊失职行为的认定秦某为某电器公司的大区销售经理。2007年以来因公司总经理一职变动频繁，内部管理比较混乱。2007年11月接连发生了三起因秦某作为大区销售经理领导不善，导致客户投诉累及公司赔款，公司为此蒙受了5万元的经济损失。为此，现任总经理便以“严重失职、给公司造成严重经济损失”为由解除了与秦某的劳动合同。秦某不服，诉至劳动仲裁委，辩称公司对其作为大区销售经理的职位没有明确具体的岗位职责要求，且公司多头领导，管理混乱，不能认定2007年11月的三起事件是因自己“严重失职”而给公司造成严重经济损失的，要求该公司支付其赔偿金。经审理，劳动争议仲裁委员会支持秦某的申诉。99失职行为的认定秦某为某电器公司的大区销售经理。2007年以来重大损失的认定《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。100重大损失的认定《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中规定，“重大追偿损失的方法

按照民事损害赔偿的规则，要求员工赔偿。工资中抵扣，但每月抵扣数额不得超过员工当月工资的２０％。《工资支付暂行规定》第16条中规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

101追偿损失的方法按照民事损害赔偿的规则，要求员工赔偿。10案例周先生是一家专营汽车润滑油公司的员工，主要负责公司的发货和仓储保管方面的工作。去年12月份，由于年底发货量大，有大量的货物要发到外地，周先生就加班加点地连续近一个月也没有休息。在月底的一天，周先生拿着两个货单，分别是发往Ａ市和Ｂ市的。由于连日的劳累导致精神不集中，周先生把这两个货单给弄串了。结果两个地方的货同时都发错了。这一错可不得了，包括货款、违约金等等，给公司造成了近5万元的经济损失。事后，公司让周先生全额赔偿，可他每个月才1500元的薪水，周先生认为全额赔偿不太合理。102案例周先生是一家专营汽车润滑油公司的员工，主要负责公司的发货管理措施要有完善的岗位职责体系，明确各岗位的职位说明书，加强人力资源管理基础性制度建设工作，这是明确界定严重失职与否的重要前提；在企业规章制度中对经济损失的性质和大小加以量化，这是界定重大损失与否的重要依据。注意证据的收据和固定工作，这是争议处理的关键。103管理措施要有完善的岗位职责体系，明确各岗位的职位说明书，加强三、不能胜任工作的员工法律依据辞退的法律要求管理措施104三、不能胜任工作的员工法律依据104管理依据《劳动合同法》第４０条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。105管理依据《劳动合同法》第４０条规定，劳动者不能胜任工作，经过辞退的法律要求单位要证明员工不能胜任工作

如何证明员工不能胜任工作？对员工进行培训或者调岗 是培训还是调岗？再次证明员工不能胜任工作如何证明员工仍不能胜任工作？员工不能胜任工作胜任工作培训或调岗劳动合同继续仍不能胜任工作解除劳动合同106辞退的法律要求单位要证明员工不能胜任工作员工不能胜任工作胜任管理措施要有完善的岗位职责体系和考核制度。加强绩效考核工作，考核要与不能胜任工作挂钩。重视“管理书面化”工作，对工作表现不佳的员工必须有书面的“绩效辅导或改善计划”。107管理措施要有完善的岗位职责体系和考核制度。107四、小错不断、大错不犯的员工法律依据小错不断、大错不犯＝严重违纪？管理措施108四、小错不断、大错不犯的员工法律依据108法律依据《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。109法律依据《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的小错不断，大错不犯=严重违纪？单个行为累计式处罚方式累计式逐步加重式逻辑机构式110小错不断，大错不犯=严重违纪？单个行为累计式110违纪行为之间的逻辑结构轻微违纪轻微违纪 一般违纪轻微违纪轻微违纪轻微违纪 一般违纪 严重违纪轻微违纪轻微违纪轻微违纪 一般违纪轻微违纪111违纪行为之间的逻辑结构轻微违纪111管理措施前提条件——规章制度执行过程——保留证据处理过程——书面记录处理程序——全面履行处理后果——可靠送达112管理措施前提条件——规章制度112第五节年限特殊类员工工龄10年的员工15+5的员工

到退休年不能领取养老保险的员工113第五节年限特殊类员工工龄10年的员工113一、工龄10年的员工签订无固定期限劳动合同的权利。《劳动合同法》第14条：劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

不签的后果。《劳动合同法》第82条：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。管理转变。劳动合同的期限管理用工过程管理114一、工龄10年的员工签订无固定期限劳动合同的权利。《劳动合同二、“15+5”的员工解雇保护的权利。《劳动合同法》第42条：劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。劳动合同自动续延的权利。《劳动合同法》第45条：劳动合同期满，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

注用人单位可以利用《劳动合同法》第３６条和第３９条的规定解除劳动合同。115二、“15+5”的员工解雇保护的权利。《劳动合同法》第42条三、到退休年不能领取养老保险的员工第２３条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。第44条有下列情形之一的，劳动合同终止：(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动合同法实施条例劳动合同法解决办法116三、到退休年不能领取养老保险的员工第２３条劳动者达到法定其他地方立法的规定《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（2008年）第２５条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）十六、如何看待“退休年龄”和“依法享受基本养老保险待遇”作为终止劳动合同的依据的关系《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，而《实施条例》第二十一条规定，劳动者达到退休年龄的劳动合同终止，用人单位依据前述规定，均可以终止劳动合同。117其他地方立法的规定《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（20第六节地位特殊类员工出资培训的员工知悉商业秘密的员工享受特殊福利待遇的员工118第六节地位特殊类员工出资培训的员工118一、出资培训的员工培训的种类及可设定服务期的培训服务期的期限违反服务期的违约情形违约金的数额出资培训员工管理中的风险防范119一、出资培训的员工培训的种类及可设定服务期的培训1191、培训的种类及可设定服务期的培训

培训的种类入职培训职业培训专业技术培训可设定服务期的培训《劳动合同法》第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期

专项培训费用的范围《实施条例》规定，指有支付凭证的培训费、培训期间差旅费及产生的其他直接费用。1201、培训的种类及可设定服务期的培训培训的种类1202、服务期的期限服务期期限的确定双方协商确定，注意合理性。服务期与劳动合同期限的关系《实施条例》规定，服务期长于劳动合同期限的，劳动合同期限自动顺延至服务期届满，另有约定除外。1212、服务期的期限服务期期限的确定1213、违反服务期的违约情形劳动者提前辞职不属于违约的情形《实施条例》规定，劳动者依据《劳动合同法》第38条规定在服务期提前辞职的，不属于违约，无需支付违约金。劳动者被辞退属于违约的情形《实施条例》规定，用人单位依据《劳动合同法》39条在服务期内辞退劳动者，属于劳动者违约，应支付违约金。1223、违反服务期的违约情形劳动者提前辞职不属于违约的情形1224、违约金的数额违约金=（培训费总额÷约定的服务年限）×未履行的服务年限1234、违约金的数额1235、出资培训员工管理中的风险防范慎重选择培训对象注意服务期与劳动合同期限的衔接服务期内关联公司之间调动员工的签订有关服务期转让的三方协议保留好培训凭证发生纠纷及时申请仲裁1245、出资培训员工管理中的风险防范慎重选择培训对象124二、知悉商业秘密员工商业秘密的界定

秘密性、价值性、采取合理保密措施商业秘密保护的手段

技术手段+法律手段劳动法领域的保护措施

保密协议、竞业限制协议125二、知悉商业秘密员工商业秘密的界定1251、商业秘密保护的法律手段适用对象保护规则法律责任反不正当竞争法任何侵犯商业秘密的人侵权规则行政责任民事责任合同法等买卖、承揽关系的合作伙伴侵权及违约民事责任劳动法劳动者侵权及违约民事责任公司法公司高管侵权行政责任民事责任刑法任何严重侵犯商业秘密的人严重侵权刑事责任附带民事责任1261、商业秘密保护的法律手段适用对象保护规则法律责任反不正当任2、保密协议保密义务是法定义务还是约定义务？保密协议是否要签？是否需要支付保密费？保密义务是否有期限？保密协议与竞业限制协议的区别？1272、保密协议保密义务是法定义务还是约定义务？1273、竞业限制协议竞业限制是法定义务还是约定义务？竞业限制协议应在何时签订？竞业限制是否有期限？不支付竞业限制经济补偿是否影响竞业限制的效力？竞业限制经济补偿金应在何时支付？竞业限制经济补偿金的数额如何把握？1283、竞业限制协议竞业限制是法定义务还是约定义务？128案例宋某与某高新技术公司签订了为期3年的劳动的合同，宋某在该公司专门从事软件开发工作。合同即将到期时，与宋某原单位有竞争的另一软件开发的企业有意以高薪聘请宋某。合同到期后，宋某遂与原单位提出不再续签劳动合同，原单位拒绝了宋某的要求，宋某认为原单位无权干涉其自由择业权，于是到另一家软件开发公司上班。宋某的原单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求宋某履行一定期限的竞业限制义务。请问单位的请求能否获得法律的支持？129案例宋某与某高新技术公司签订了为期3年的劳动的合同，宋某在该案例叶某、李某是某软件公司的销售人员，随着公司的发展壮大，叶某与李某成为了公司销售主管，公司总经理为了对老员工表示感谢以及鼓励员工更积极的工作，采取了季度发奖、年终分红等方式予以奖励。不料，叶某、李某续订的第二个劳动合同期限届满的前一个月向总经理提出了不再继续在本公司工作。另外，总经理意识到他们图谋另立门户，因此，总经理想到了要保护自己的客户资源，要求叶某、李某和本公司订立一份保密协议，以约定竞业限制条款，防止其离职后从事和本公司一样的软件销售工作。但是，叶某和李某已做好自立门户的打算，因此拒绝签订保密协议。公司见他们的态度，更感到签订保密协议的重要性，于是，以不办理离职手续为要挟，命令财务部一概不给叶某和李某结算季度奖以及离职当月的工资，不办理社保关系的转移。请问公司的做法是否可取？130案例叶某、李某是某软件公司的销售人员，随着公司的发展壮大，叶案例2008年11月6日，深圳腾迅公司把一批技术人员告上法庭，原因是这些员工违反竞业禁止义务。这些员工当初与腾讯签署的劳动合同中有一项竞业禁止约定，规定离职员工在2年内不得加盟其他与腾讯相关业务有竞争关系的企业。但此后，这些跳槽员工带走大量的技术和商业机密，到新公司后依然毫无顾忌地从事与其在腾讯完全类似的工作，给腾讯公司正常的经营活动造成了极大困扰。腾讯不得不采取法律行动，保护公司和员工的合法权益。该案于2008年12月26日首次开庭，腾讯认为，提起违反竞业禁止义务诉讼是正当维权，但相关员工认为腾讯未支付竞业禁止的经济补偿，因此该协议并不成立。本案目前正在审理中。请问，用人单位不支付经济补偿金，竞业限制协议的效力如何？131案例2008年11月6日，深圳腾迅公司把一批技术人员告上法庭竞业限制与经济补偿上海长三角珠三角深圳竞业限制竞业限制用人单位劳动者用人单位劳动者后合同义务同时履行先后履行132竞业限制与经济补偿上海长三角珠三角深圳竞业限制竞业限制用人单浙江省关于竞业限制经济补偿的规定支付数额：有约定从约定，未约定从法定

《浙江省技术秘密保护办法》第15条竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。未支付的后果：双方约定《浙江省技术秘密保护办法》第16条协议双方可以约定，权利人违反协议约定不支付或者无正当理由拖欠补偿费，或者权利人违法、违约解除与相关人员合同的，竞业限制协议自行终止。133浙江省关于竞业限制经济补偿的规定支付数额：有约定从约定，未三、享受特殊福利待遇的员工享受特殊福利待遇员工管理的困境违约金制度的收紧，只有违反服务期和竞业限制协议的，才可设定违约金，特殊福利待遇不能设定违约金。享受特殊福利待遇员工的管理措施1、理念的转变：变“约束”为“激励”；2、方法的转变：变“劳”为“民”；3、方式的转变：变“一次性支付”为“分期支付”。

134三、享受特殊福利待遇的员工享受特殊福利待遇员工管理的困境13第七节用工形式特殊类员工劳务派遣员工借调员工非全日制员工劳务工135第七节用工形式特殊类员工劳务派遣员工135一、劳务派遣员工劳务派遣概述法律对劳务派遣单位的严格化法律对用工单位的严格化劳务派遣用工中的法律风险防范136一、劳务派遣员工劳务派遣概述136派遣机构（公司）用工企业劳务派遣劳动者民事法律关系劳务派遣协议支付派遣费用等工资等劳动关系提供劳动特殊劳动关系上岗合同可签可不签1、劳务派遣概述137派遣机构（公司）用工企业劳务派遣劳动者民事法律关系支付派遣费2、法律对劳务派遣单位的严格资金要求：注册资本50万。组织性质：公司形式。劳动合同：最低2年期限。用工形式：不得以非全日制形式招用被派遣者。劳动报酬：无工作期间，不得低于最低工资标准支付工资。1382、法律对劳务派遣单位的严格资金要求：注册资本50万。133、新法对用工单位的严格适用范围：临时性、辅助性、替代性。同工同酬：被派遣者与本单位员工同工同酬。连带责任：派遣企业违法的，用工单位承担连带赔偿责任。自派限制：不得设立派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。再派限制：不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。违法后果：责令改正，情节严重，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款。1393、新法对用工单位的严格适用范围：临时性、辅助性、替代性。14、劳务派遣用工的法律风险防范确定劳务派遣用工的岗位选择规范的劳务派遣公司签订完备的劳务派遣协议加强劳务派遣过程管理1404、劳务派遣用工的法律风险防范确定劳务派遣用工的岗位140二、借调的员工借调中的法律关系借调员工管理的关键141二、借调的员工借调中的法律关系1411、借调中的法律关系被借调单位借调单位劳动者劳动关系劳务合作关系日常管理关系1421、借调中的法律关系被借调单位借调单位劳动者劳动关系劳务合作2、借调员工管理的关键—借调合同

（协议）借调合同，是借调单位、被借调单位与借调员工之间，为借调员工从事某种工作，明确相互权利义务关系的协议。借调合同的关键内容（１）借调单位与被借调单位之间的权利与义务（２）借调单位与借调员工之间的权利与义务（３）被借调单位与借调员工之间的权利义务《工伤保险条例》：职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。注1432、借调员工管理的关键—借调合同

（协议）借调合同，是借调单三、非全日制用工非全日制用工的界定及其灵活性非全日用工使用的法律要求非全日用工的风险预防144三、非全日制用工非全日制用工的界定及其灵活性1441、非全日制用工的界定及其灵活性劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时。其灵活性体现在：协议的口头性工作的多重性辞退的无因性辞退的随时性辞退的无补偿性1451、非全日制用工的界定及其灵活性劳动者在同一用人单位平均每日2、非全日制用工使用的法律要求试用期：不得约定计酬方式：小时计酬计酬周期：不超过15日薪酬底线：不得低于当地最低小时工资社会保险：工伤保险由企业缴纳纠纷处理：按照劳动争议的解决机制1462、非全日制用工使用的法律要求试用期：不得约定1463、非全日制用工的风险预防评估岗位签订协议时间控制工资计算方式明确工资支付周期控制1473、非全日制用工的风险预防评估岗位147四、劳务用工（雇佣）劳务用工与劳动用工利弊分析劳务用工与劳动用工的判定劳务用工风险预防148四、劳务用工（雇佣）劳务用工与劳动用工利弊分析1481、劳务用工与劳动用工利弊分析法律调整劳动用工—受劳动法律调整—法律规制劳务用工—受民事法律调整—自由约定用工成本劳动用工成本高劳务用工成本低用工管理劳动用工中员工隶属于企业，企业可以管理员工劳务用工中不存在管理、隶属关系1491、劳务用工与劳动用工利弊分析法律调整1492、劳动用工与劳务用工的判定主要因素

辅助因素组织因素控制因素报酬因素工具因素工时因素福利因素1502、劳动用工与劳务用工的判定主要因素组织因素工具因素150案例A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，每年7月至9月是生产旺季。朱某自2005年以来，每逢生产旺季，自带其本人的小货车至该公司从事运输等工作。双方约定A公司每月支付朱某报酬2000元，油费、过路费、违章罚款等费用均由A公司支付。期间，朱某日常生活起居均在公司内。请问，双方是劳动关系还是劳务关系？B公司定期租用王某的车辆为公司在某市商场的销售点送货，王某在约定的时间到单位出车，送货完毕即回家，超出约定的销售点送货公司另付费，车辆运营的相关费用均由王某承担。2008年4月，B公司购买了货车后即与王某解除了关系。王某要求B公司支付经济补偿金。请问，B公司与王某之间是什么关系？151案例A公司主要从事床上用品的生产、销