迅销(中国)商贸有限公司的培训有效性研究

木科论文木科论文AbstractWiththerapiddevelopmentoftheeconomyandtheemergenceofvarioustypesofoccupations,theFastRetailingcompanytakesitsplaceintheworld.Underthefiercecompetition,eachsubsidiaiyofFastRetailingcompanyalsohasitsowncompetitioninbusiness.Ifanyonewantstobeatothercompetitorsjieneedsrecognizingthatenterprisesshouldrelyonthetalentstoscoreasuccessatthisstage,andthebestsolutiontoimprovingthecomprehensivequalityofstuffaretraiiiiiiganddevelopmentoftalents.Thecun'entrapideconomicdevelopmentontheinternationalstage,andthecontinuousoptimizationandprogressofenteipnsesreflectthatthecuiTentcompetitionbetweencompaniesisthecompetitionoftalents,andexcellenttalentsaretheproductivityofthecompany.Theycaninjectfreshelementsintothecompanyandbringmorebenefitstopromotelong-tenndevelopmeiit.Thecompany'spersonnelmanagementiscommittedtopromotingtheintegrationoftalentsandcompaniesthroughtraining,therebyimpro\*ingthecompany'scompetitiveness.TlieFastRetailingofChinawasestablishedinShanghaiinDecember.ItsbrandUniqloandGUappearfasterandfasterinthepublicview,andtheyalsomakegreatcontributiontoTlieFastRetailing.Thisarticleanalyzesthecompany*sexistingtrainingmechanism,whyitiscalledthecradleofmarketingtalentbytheindustiyanddiscussesthelackofattentiontotrainingdevelopmentinthetraining,thetrainingcontentisbiasedtowardsskilltraining,thetrainingmethodsareunreasonable,andthetrainingevaluationsystem,whicharenotpei-fectfourproblems;andputfbnvardfourcountermeasurestoanalyzetheneedsofemployeetraining,establishcoiTectawareness,enrichtrainingcontent,establishvaiioustrainingforms,andimpiwethetrainingevaluationsystem.Keywords:traininganddevelopment;trainingmechanism;trainingneedsanalysis.目录第一章绪论1一、研究背景1二、研究目的及意义1（一）研究目的1（二）研究意义1三、国内外研究现状1（一）国内研究现状1（二）国外研究现状2四、研究内容与研究方法2（一）研究内容3（二）研究方法3第二章相关概念及理论4一、相关概念4（一）培训与开发4（二）培训需求分析4（三）培训类型4（四）培训有效性5二、相关理论5（一）马斯洛需求层次理论5（二）双因素理论6（三）X、Y理论6（四）霍桑研究6第三章迅销（中国）商贸有限公司简介与培训问题分析7一、迅销（中国）商贸有限公司简介7二、迅销（中国）商贸有限公司培训中存在的问题分析 8（一）培训开发工作重视度不够8（二）培训内容片面9（三）培训手段不合理 10（四）培训评估体制不健全10第四章迅销（中国）商贸有限公司培训问题对策建议11一、进行培训需求分析并树立正确培训意识11（一）进行培训需求分析12（二）树立正确意识12二、丰富培训内容12（——）技能培训12（二）素质培训12三、建立多样培训形式13四、健全培训评估体制13（一）加强培训效果评估13（二）加强培训结果运用13第五章结论14参考文献15致谢16附录一中文译文17附录二外文原文24第一章绪论一、研究背景近年来，迅销的出现树立了“快速时尚”的形象。如何实现快时尚行业的“快”是所有快时尚品牌都应考虑的问题。向前迈进意味着在激烈的市场竞争中，人们可以抓住机遇，抓住市场并从中获利。快速意味着您可以顺应潮流，并为消费者提供最先进的时尚产品。中国有着巨量的消费基数，2018年限额以上企业服装零售额约为10000亿（限额以上企业指销售额大于一定数额的企业，零售业这个要求是500万，且要求员工60人以上）。如此，使得中国成为了各大快时尚品牌的目标。其中迅销（中国）商贸有限公司中国收入占比由2014年的9.9%,提升到2018年的16.3%,再创新高。根据行业内的竞争要求了企业要不断输送人才，迅销企业也本着尊重每一位人才的发展为企业理念之一充分开展培训与开发工作，而培训则是其重要手段，在不断的发展过程中，形成了自身独特的培训体系，但是仍然在培训与开发的过程中存在许多问题，本文以迅销（中国）商贸有限公司为例，介绍了其培训现状找出培训出现的问题并提出对策。二、研究目的及意义（-）研究目的本文的研究目的在于为迅销行业指出培训中的不足，使培训与开发做的更加完善，适应市场经济变化与环境变化，增强受训者的综合素质，为市场经济培育出更多的人才,其次，使迅销（中国）商贸有限公司在国内外发展能够不断前进，增强自身核心竞争优势。（二）研究意义人力资源的培训和发展是现代人力资源的重要任务，是企业发展不可或缺的管理分支。有效的培训可以降低许多重要成本，提高员工的工作效率，并提高公司的整体绩效。本文的研究意义是通过发现问题并且建立健全迅销（中国）商贸有限公司的培训制度，提高该企业的竞争力，促进其发展。三、国内外研究现状（一）国内研究现状随着迅销行业的兴起，“快时尚”的深入人心，迅俏行业四大巨头也在激烈的竞争中各展所长。2005年以来，国际快时尚品牌纷纷在中国发展且享有一席之地，那么提升企业整体竞争力培训尤为重要，国内经济发展中，也非常重视企业内的培训，例如许多企业推出了去国外进修学习的方案来实施培训，还有许多企业请专业的培训师为企业员工进行培训，可见培训在国内已经是越来越被重视。程博和熊婷（2018）基于上市公司数据进行分析，表明员工培训与企业创新正向相关而且员工培训与儒家文化对于企业创新具有交互影响。另外，一些研究集中于员工培训的企业全要素生产率提升，表明员工培训在企业的发展中拉动企业发展，提升企业全要素生产率。曹玉林（2016）在书中《员工培训在提升企业人力资本中的作用分析》提出观点：人力资本增值的根源是员工培训；企业要建立有效的培训体系；培训投资以增加人力资本价值也是公司投资的最佳方式。都强调员工培训不可忽视，并表明了员工培训的作用。杨春柏（2015）表明提升企业员工培训要做好员工需求培训分析、优化企业内部资源、选择多样培训方法，加强培训效果评估。（-）国外研究现状国际发展中，迅俏行业也是企业中的佼佼者，许多科学家对培训也有重要的评论。美国著名的管理科学家托马斯•彼得斯曾说过：“公司或企业的唯一真正资源是人，管理是充分开发人力资源来做好工作人力资源的资本就是企业发展的动力和源泉，员工的育成是企业一直都要去不断完善和发展的。国外对公司教育的研究始于20世纪初期。自从美国科学管理之父泰勒在1911年的《科学管理原理》一书中提出“教育”理论以来，各种培训理论相继产生并发展。可以评估培训需求，设计培训项目并实施培训计划。外国学者Cantner（2015）运用调查实证表明，员工培训可以显著地提升企业渐进式技术创新倾向，但未对企业激进式技术创新倾向企业产生显著影响。此外一般性培训与企业特定性培训也显著提升了创新倾向。外国学者Gonzalez（2016）基于西班牙企业调查数据实证发现，员工培训与企业技术创新有着密切影响，做好员工培训有利于技术的创新，员工培训对于企业技术创新有着积极的影响。四、研究内容与研究方法（-）研究内容本文主要介绍迅销（中国）商贸有限公司的培训，在人才培养的人力资源培训与开发中遇到的培训开发工作重视度不够、培训内容不合理、培训手段不合理、培训评估体制不健全问题，从中进行分析现有的培训制度，运用了头脑风暴法、观察法、访谈法、关键事件法确定培训需求分析中的问题，找到现有的问题形成之因，提出解决当前迅销（中国）商贸有限公司培训的问题的对策建议，使论文有理有据，佐证本文的观点。第一章主要表述了经济发展企业重视培训是时代使然，通过国内外文献等表述本文研究背景和目的。第二章介绍了本文应用到的相关概念以及相关理论，应用了马斯洛需求层次理论、双因素理论、X、Y理论、霍桑研究为支撑本文观点的支柱。第三章在介绍企业后主要分析了现阶段企业的培训体系中存在的问题。第四章通过对问题的分析，提出改善迅销企业培训的建议。第五章归纳总结本文的观点，对于迅俏（中国）商贸有限公司的培训问题分析及为其更好发展的建议措施。（-）研究方法1、比较分析法：比较分析方法也称为类比。是识别事物或问题的差异，特征和本质的一种辩证逻辑方法。如果没有太多数据，而对于归纳和演绎推理而言，比较分析方法将更有价值。2、案例分析法：指以实际工作中出现的问题为例，并将其分享给受训者进行分析总结进行学习，包括分析能力，判断力，解决问题的能力和解决问题的能力。3、文献研究法：文献研究是通过针对特定研究目的或主题检查文献以获得信息的方法,以完全正确地理解和掌握所研究的问题。文献搜索被子广泛应用于各个学科领域。第二章相关概念及理论一、相关概念（一）培训与开发员工培训是指通过某些活动来提升受训者的学习能力，帮助提升其工作的能力。员工发展指的是诸如正规教育，工作场所实践，人际互动以及未来员工发展的性格和技能评估等活动。员工发展涉及诸如正规教育，工作场所实践，人际互动以及未来员工发展的性格和技能评估等活动。人力资源培训和开发着眼于整个企业的总体发展，提高员工的知识技能和工作态度，使员工能够胜任工作。将员工的职业规划与公司的长期战略发展目标结合，为员工提供有计划的学习培训活动。（二）培训需求分析培训需求分析是在培训活动之前，培训部门主管和负责培训的人使用不同的方法进行能力把握、设定育成目标、设定培训计划以确定是否需要对这些组织和员工进行培训I,以及如何对活动或过程进行培训。培训需求分析是培训活动第一个环节。它构成了制定培训计划，开展培训活动和评估培训效果的基础。培训需求的阶段分析包括当期培训需求的分析和长远计划培训需求的分析。（三）培训类型培训形式主要有三类：在职培训（简称OJT）该方法是指由企业内部的主管或者入职时间较长，能力较强的老员工传授给新员工经验，指导新员工进行工作。集中培训：集中培训也称为脱机培训简称为OFF-JToOFF-JT是借用外部培训设施进行培训的方法，例如聘请培训机构的老师，聘请专业领域的人员进行某一特定业务能力的指导。自我开发：自我开发简称SD,这种方法就是员工在工作中通过启发，自学相关业务方面的内容。企业把这三种培训方式有机地结合起来，能够促进目标达成。根据内容的不同，员工培训可以分为两种：员工技能培训和员工素质培训。员工技能培训是根据工作要求对公司员工的工作能力进行的培训。员工素质培训包括心理培训、工作习惯和其他素质培训。（四）培训有效性培训有效性是再培训工作实施之后，员工和企业双方能够获得的收益。对于员工而言，收益是学习掌握的新知识新技能。对于公司而言，收益包括更高的市场份额，在社会上的影响和地位，并最终带来了商业收益的增长。训练效果通常反映在训练结果中。培训结果与评估培训的标准有关，这些构成培训有效性的标准。培训效果经济价值根据科赫评估模型第四级的结果评估进行的，它从经济利益的角度考察了培训为组织带来多少。二、相关理论(-)马斯洛需求层次理论马斯洛在1943年第一次提出“需求层次理论”，将人类生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求分层。第一层：生理需求。即满足人们食物、水等最基本的生活要求，它是在“需求层次理论”的最底层，即最基本的需求，企业想满足员工的生理需求需要适当的提高员工薪酬水平，必要时增加奖金、福利等。第二层：安全需求。即人身安全、健康保障、工作职位保障、家庭安全等，企业要满足员工一定程度的安全需求，而当这种需求相对满足后，也就不会再成为一种激励因素。第三层：社交需求。在社会环境中，人们往往需要得到相互的关心和照顾，他们要进行彼此的沟通与交往来增进彼此的情感，这就是所谓的“社交需求”。企业要满足并激励员工的这一需求,尽可能多的提供给员工与员工之间、员工与领导之间沟通交流的机会。第四层：尊重需求。每个人都希望他们的技能和社会地位得到社会的认可，对尊重的需求可以分为两部分：外部尊重和内部尊重。内部尊重是指适应不同的工作环境并能够尽快独立完成工作。外部尊重意味着希望获得某种社会地位，声望和他人的尊重。第五层：自我实现需求。在同时满足了上述四层需求后，人们要不断进行自我能力的提升从而达到自我能力的实现。(二)双因素理论两因素理论即“激励-保健理论”是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出。他将公司的相关因素分为满意因素和不满意因素两类。满意因素是指可以使人们满意并激励人们的因素。不能令人满意的因素是指倾向于引起意见和负面行为的因素，即健康因素。他提出激励健康理论影响员工绩效。健康因素包括公司规章制度管理、薪资待遇福利和工作条件。这些因素得到满足，可以消除不满情绪并保持原来的工作效率，但不能鼓励人们变得更加积极。动机因素与工作本身或工作内容有关，包括绩效，欣赏，工作本身的意义和挑战，责任感，晋升，发展等。当这些因素得到满足时，人们就会受到高度的激励和激励。不满意，他们不会不满意，例如健康因素。(三)X、Y理论X理论和Y理论是道格拉斯•麦克格雷格(DouglasMcgregor)区分了关于人的基本假设。X理论认为，人们总是尽可能地避免工作，不想承担责任，这就是为什么为了有效地管理和实现组织的目标，必须采取强制措施以及严格的领导和控制措施。Y理论认为，工作是人类的本能，在工作上愿意付出并且承担责任，是一种较为积极的态度。理论X需要对人力资源有严格的把控，来实现有效的管理和业务目标。Y理论要求其满足人们的自尊心和自我实现。1924年在WesternElectricCompany的Hawthorne工厂开始，他们建立了一个实验组和一个对照组，实验组接受了不同的光强度，而对照组则保持了原来的光强度。结论是光强度与生产率无关。1927年哈佛大学的梅奥教授参加了这项研究，梅奥在进行了一项新的实验后得出结论，该小组对个人的行为产生了巨大的影响。在确定产出时，金钱因素不如小组标准，小组情绪和安全感重要。霍桑研究在管理过程中更加关注人为因素。霍桑研究要求人力资源管理人员注重人为因素，团队的合作等，促进企业文化吸收借鉴。第三章迅销（中国）商贸有限公司简介与培训问题分析一、迅销（中国）商贸有限公司简介迅销（中国）商贸有限公司于2006年12月21日在上海市登记成立。2014-2018财年，迅销集团实现2.13万亿元的收益总额，同比增长14.5%。迅销企业除了在利润数值上博人眼球，在人才培养上也是许多企业欲效仿学习的，致力于培养所有员工发挥自身能力，本着实力主义公正评价。迅销除了为顾客提供快速服务的零售产品之外，以提供顾客满足为核心，让商品、店铺、人才成为企业发展源泉的理念深入人心。迅销（中国）商贸有限公司在业内乂被称为人才的摇篮，在零售的职业范围内，其重视人员的管理与人才的培养，包括其在职实习生也实现了择优晋升，重视未来性的培养。迅俏瞋下的优衣库为人才的培养与选拔，设立了优衣库大学，将每年通过校园招聘的应届毕业生进行提供学习管理的平台。21世纪是人才的世界，要充分发挥人的能动性,则需要企业不断培养人才，重视培训与开发，只有这样才能有效提高企业的竞争力。二、迅销（中国）商贸有限公司培训中存在的问题分析迅销（中国）商贸有限公司比较好的一点是能够从一开始重视培训，其招募员工后进行带薪培训，并且从入职开始分配培训员，任何一台电子设备都有一个员工手册的软件和店长手册的软件，所有内容全部向员工公开，在不泄密的前提下，员工可以进行充分地自主学习，但是在其培训过程中仍存在问题造成人才流失。（-）培训开发工作重视度不够其一，在企业层面来看，企业对于培训开发的重视程度仍然不够，缺乏长远分析与规划。迅销（中国）商贸有限公司现在在培训上虽然有一定的体系，但是同众多企业一样，思想观念较为落后，虽然在工作中设定一定的培训体系，但是其关注度不够，基层员工受到的培训大多是不完全规范与专业的，对人力资源培训成本投入不足，也没有结合企业战略发展进行合理规划。其二，从员工层面来看，现阶段迅俏（中国）商贸有限公司可以为普通全职员工和实习生提供一个培训并伴有晋升的平台，但是也因此出现员工培训主体意识不强，未能明确要先进行培训学习才能晋升的意识，培训的目的是为企业培养更多人才，企业随之取得更高的经济效益，迅销（中国）商贸有限公司有意提供一个培训机制，但是培训仍然出现问题，该企业将培训与晋升联系到一起，本应该很大程度上吸引员工进行培训学习，但是企业没有完全做到重视培训，而过于重视晋升，忽视了培训和晋升捆绑在一起才能发挥晋升对培训的激励作用，企业对于晋升候补能力以及意识培训较少存在着既然已经成为晋升候补各项能力就处于良好的一个错误思想。其次大部分员工认为既然成为了晋升候补，培训只是一个需要走的形式而已。所以培训中的错误观念让受训者在培训本应该传达的知识没办法吸收。大多数认为只要入职时间很久了就可以晋升，把培训当成了一个摆设，而且即使晋升之后工作能力仍然没有提高，到达相应级别的程度，这就是培训并没有做到位的表现，长期以往培训主体对待培训的疏忽会让企业晋升的员工能力越来越弱，晋升本应该是员工参与培训的激励机制手段，但是这样的现象会造成企业的无效培训与无效晋升。（二）培训内容片面迅销（中国）商贸有限公司一直致力于从基层培训人才，学习的内容较同行业多，尽管如此，迅销（中国）商贸有限公司的离职率也是老生常谈的问题，现在的大背景下员工频繁离职已经是一个社会现状，更有人选择跨行业从业，丰富自身的各项能力，当前世纪，企业在选择人才上除了经验人士之外，更愿意偏向多方面发展人才，间接影响了企业的培训，要求培养多方面人才。该公司在每天繁忙的工作中，以员工的技能培训为重点，不断的提高员工的技能，疏忽员工在其他方面的需求和诉求，久而久之员工在许多层次出现了短板，与同等行业其他员工形成差距，在员工的培训中，心理培训也应该是重要的一个部分，繁忙的工作下压力过大造成的心理问题得不到疏导会加大企业的离职率，造成企业人才流失，不想当将军的士兵不是好士兵，所以基层员工发展到一定阶段，所接受的培训应该转变为中层管理方面的培训内容，而现阶段，该公司员工虽然已经有拉开差距，但是接受的培训仍然相同，主要为技能培训，使得员工在自身发展愈加片面。培训方式多样一方面能够让培训更加全面有效，另一方面能够调动员工的学习积极性。迅销（中国）商贸有限公司只对员工做到了平日基础工作的培训，但是该企业是一个有意向培养管理型人才及创新型人才的企业，在培训内容上鲜有关于高层次管理方面的培训，迅俏企业是一个面向顾客面向大众的服务行业，所以与人接触在所难免，如果员工的沟通公关能力不足会使企业形象不佳，而这也是企业需要对员工进行培训的一个内容，不单单只是日常的机械类工作。众所周知现在零售业纷纷上线了电商平台，那么要求员工可以处理应对电商的一些内容，像线上门店发货、线下门店自提、门店急送的应对方式，以及出现问题形成工作流的解决方式也应该使员工培训内容的一部分，不仅仅局限于培训管理层，培训的内容现在也只是局限于每天的基本工作，缺乏长远性。工作久了的员工会减少内心的认同感。（三）培训手段不合理迅销（中国）商贸有限公司在新员工的入职培训上采用了讲授法，靠企业的高层为新员工进行介绍企业与入职之后的工作情况，其次在员工入职之后分配培训员，进行师带徒方式培训学习。虽然师带徒的培训方式节约了一部分的培训时间与培训成本，但是这样的方式也过于单一，受训学员大多按照师傅的脚步进行学习，而仅仅依靠师傅的角度去进行学习受到师傅个人的主观性影响较大，在培训上会头重脚轻。而现在的现状是仅依靠师带徒的培训方式会让有些师傅不知道的内容没法正确传授给徒弟，而这种模式下带来的弊端是徒弟过度依赖师傅，一些师傅无法传授的内容，徒弟就不进行学习，造成技能上出现短板。在日常的工作当中，员工能接触培训方式大多只有一种，就是师带徒的培训方式。虽然企业的员工学习手册对员工全面公开，但是鲜有员工去进行自主学习。而传统的师带徒方式虽然节省时间节省人力，但是师傅是存在业务能力的短板，有些业务知识不能充分传授给员工，也就是说学员会因为受到的培训技能单一片面而在今后脱离师傅的工作中无法适应工作，现在的时代企业都注重创新人才，管理人才，而这种师带徒的方式只能传授学员单一的机械技能供每日的工作，而无法传授系统的完整的全面的管理知识、公关知识、创新知识，在这些知识上大多需要借助培训中心专业培训人才进行。（四）培训评估体制不健全培训的开展是为了提高员工的各方面素质，实现员工和企业双赢的目标，但是评估体系的不健全，缺乏后期的反馈评估造成了无法掌握员工培训结果的现状。迅俏（中国）商贸有限公司中店铺运营部门员工在工作中经常会出现纸漏，有很大一部分是细节上有差于规定的基准。在员工的晋升考试中是要求员工理论和实践双达标，只有这个时候才会考核员工对于业务规定的标准步骤方法，但是在平时的工作当中，即使出现了不重要的一小部分错误，在不影响整体的情况下对其评估仍算为达成状态，许多业务也都是凭借经验而学习的，这样虽然方便初期理解和学习，但是容易出现处匕漏，如果仅仅依靠这项业务这个员工学过之后能不能做判定这项业务培训达成与否过于单一，纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，但是一切也需要回归到纸上，回归到理论层面上去看细节，所以在这一方面迅销（中国）商贸有限公司对于评估方法显得过于单一化。迅销（中国）商贸有限公司在每个月的16日开始所有在职员工要做一份业务评价表，反映出一个月的学习结果，比较同上个月的进步，也是在接受培训后的一份答卷，业务评价需要三方进行实施，本人提交自评在达成位置画圈，未达成位置选定日期，再由培训员进行复评，最后需要店长进行最终评价。但是仅仅依靠一份表格去判定员工学习业务的达成与否显得过于单一，而通常依靠这一份表格来判定培训的实施，没有正式的标准进行考核评估，受到的人的主观意识牵扯力过大，而该企业现阶段培训评估仅仅局限于这一方式。在规定的基准里需要达成的业务能力有进行基准说明，但是由于店铺的运营，实施不及时，没有检测接受过培训后的员工能力。第四章迅销（中国）商贸有限公司培训问题对策建议一、进行培训需求分析并树立正确培训意识（-）进行培训需求分析在培训和发展员工时，公司应明确培训和学习的目的。培训的目的是提高员工的知识，技能和行为。培训的内容可以分为素质培训、技能培训和知识培训。培训需求分析要分析员工技能达不到要求的原因，是在意识上出现了问题还是在知识技能上出现培训。其一可以运用问卷法进行分析，对于有一定能力的员工，能够了解自己的优势劣势的员工进行问卷调查；其二可以运用访谈法，由各自的培训员或者是管理层人员进行与员工面谈，深度和员工进行沟通，探讨出员工的不足制定育成计划，或者倾听员工的需求，了解员工想在某一领域进行培训学习的意向，将合理的意向进行制定育成计戈IJ;其三可以采用国外的管理素质测评法，通过测试判断出技巧、实践管理、团队合作、沟通水平、等能力的状况，通过此方法再对员工进行培训需求分析；其四可以利用工作观察法进行分析，通过日常的工作，去观察员工的不足之处，进行分析该薄弱项为何。（二）树立正确意识对于企业而言，他们应该了解人力资源的重要性，并加大人力资源培训的力度，以认识到培训和发展必须为企业提供人才储备以确保其竞争力。对于员工而言，企业要引导员工意识到培训的目的和进行培训的必要性，员工要树立正确的意识，通过培训学习某项技能或知识，提升自己获得更好发展。意识到培训是能够拉动企业发展并且提升自我的重要途径。二、丰富培训内容（-）技能培训技能培训是为了增强市场就业竞争力，通过技能学习，可以得到国家认可的技能证书，或者在工作中得到应用。在培训与开发中，培训主要分为技能培训和素质培训，技能培训的加强有利于企业的整体实力增强，能够有效地使员工提升自身能力。当前迅销（中国）商贸有限公司如若致力做好培训工作，要加强员工的技能培训，当期为不同层次员工提供不同的技能培训，基层员工晋升的基本是要有较强的技能，而不同层次的员工接触到的业务也要做好规划，提供相应的技能培训，使其达到该有岗位的能力。(二)素质培训离职率一直以来是社会上企业频繁出现的问题，许多离职的员工表示心理需求跟不上，还有一部分企业的员工技术能力非常强，但是与人交谈、公关合作的能力薄弱，不善于表达。企业在满足了员工的基本需求后，根据马斯洛需求理论应该考虑到满足员工的社交需求、尊重需求、自我能力提升的需求。迅销企业面对最广的是顾客，社交能力与沟通显得尤其重要，企业要适时增加对员工的沟通能力培训、处理临时事件的能力培训，对于繁忙的工作出现心理压力的员工进行及时疏导，从而也降低了离职率。三、建立多样培训形式面对现在该企业单一的培训方式带来的弊端，企业应该意识到，应该丰富培训形式,让培训更加有效。在进行员工培训需求分析后，针对知识型匮乏的员工进行丰富其理论知识，可以采用讲授法这种传统的培训方式，在专业人员对专业知识的讲解下进行培训学习，不止局限于师带徒方式传授的大概懂的知识，接受更加专业的培训。对于有一定能力并且刚刚晋升到下一个级别的员工，提高他们的能力则可以使用案例研讨法和讨论法结合进行，为这样的员工提供一个学习机会，针对某项技能进行讨论，在讨论中吸收多方意见，增长员工的能力。迅销(中国)商贸有限公司对于员工手册对员工全面公开,可以在企业的鼓励和干预下，加强自学方式的使用，通过自学在线上参与考试并查缺补漏，并在其利用激励手段，对于考试中特别优秀的员工进行奖励。培训是有效提高员工绩效的方式，根据双因素理论可以看出激励会让培训更加顺利进行。、健全培训评估体制(-)加强培训效果评估对于企业的培训效果评估可以有效对学员培训后的技能知识进行掌握，培训影响评估应重点分析问卷调查、笔试、绩效评估等方法对企业人力资源开发培训的影响，即提高工人的综合素质和能力，工作态度和积极性。并经过培训，然后准确地了解培训效果并帮助指导培训的改进。通过评估人力资源培训，公司不仅可以有效地提高人力资源培训和开发的效率，而且可以准确评估正在进行的人力资源培训和开发的适应性。(-)加强培训结果运用培训成果的使用通常与工人的职业指导联系在一起，加强培训成果的使用可以通过薪酬激励，晋升和工作轮换来最大化培训和人力资源开发的有效性。对它应用教育等级4的评估。回答水平评估检查学生对培训项目是否满意，学习水平评估检查学生是否学到了什么；行为层评估检验对学员工作产生什么影响；结果层评估检验对企业产生的影响，将其评估结果作为学员改善不足，提高自身能力的方式，并且加以运用调动员工的工作热情与积极性，进而为企业创造更高的效益。第五章结论迅销（中国）商贸有限公司在经济的不断进步下迅速发展，并本着培训人才，提升企业核心竞争优势为目标进军更大的舞台。在知识经济时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业部门应该重视人力资源的培训与开发工作。迅销（中国）商贸有限公司在发展中管理者要重视培训工作的展开，引导员工树立正确的意识看待培训并进行培训，增强培训的有效性。在开始培训工作之前，应该正确分析员工的培训需求，根据学生的能力对学生进行培训，并根据员工的不同情况对他们进行不同的分析和对待。不仅要考虑员工的理论知识和专业技能，还要考虑员工的专业素质。将意识形态问题和需求分析与公司的短期，中期和长期计划联系起来。在开始培训时，我们需要充分利用激励措施，调动员工参加培训的积极性，避免步态效果和缺点。要能够应用多种培训方式进行培训工作，此外，培训与开发要做到与时俱进，将反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估应用恰当，令其评估结果作为学员改善不足为企业创造更高的效益，同时注重培训的反馈，让其形成一个闭环，在反馈中找到问题所在，并加以指导正确的方法，不断优化企业的评估反馈体系。参考文献[1]王琪延.企业人力资源管理[M].北京：中国物价出版社，2002[2]李兴江、宋承春.人力资源开发指标体系构建[J]西北师大学报(社会科学版)2010⑶韩惹.人力资源开发系统的评价青年文学家.2013[4]刘振洪.开发市场企业培训的着力点.2010(25)[5]孙畅.人力资源培训与促进企业发展间的双向互动性分析[J].经营管理者.2017(06)⑹唐孝全.人力资源培训在现代企业中的作用[J].企业改革与管理.2017(10)[7]周坤.企业人力资源培训的应对策略分析[J].商场现代化.2017(13)101-102网花祎敏.企业人力资源工作中培训与开发策略研究[J].人力资源管理.2018(5)⑼赵萍.企业人力资源工作中培训与开发策略研究[J].人力资源管理.2018(2)[10]李英兰.浅谈零售业培训实施的有效途径[J].中外企业家.2017(04)135-136[11]陈雪梅.零售业员工培训影响因素的研究[D].东北师范大学.2017[12]洪涛.零售业培养七方药.国际人才交流.2005(8)[13]杨春柏.企业员工