卓越领导力一分钟经理人培训课件

动向集团

卓越领导力—一分钟经理人培训

举办方:动向集团人力资源部承办方:北京百年基业管理顾问有限公司1培训内容第一单元管理者角色与定位第二单元要求人：委派任务界定结果第三单元激励人：及时赞赏真诚具体第四单元辅导人:下属的好教练第五单元你的行动计划2学习总目标当本课程学习结束时，学员能够掌握作为一名中层管理者所需掌握的关键核心管理技能：1、明确管理者的角色定位与能力要求2、掌握将工作有效委派给员工的步骤与方法3、掌握赞赏与行为激励员工的基本方法与技巧4、掌握辅导员工能力提升的核心步骤与方法3（员工的用功点）（经理的用功点）投入产出投入产出为什么？4向管理者的转变过程中会遇到的障碍1、技能转变的挑战：2、工作惯性的挑战：3、成就感的挑战：5管理者角色转换----业务骨干向管理者的转变工作职责：队员---教练工作手段：榜样---推动+拉动控制方式：直接控制---间接控制评价方式：个人绩效----团队绩效心理满足：受人喜欢----受人尊敬6从I型人到T型人IT7管理者的角色定位对上级：辅佐者对同级：协作者对客户：朋友和顾问对下级：教练8管理就是正确地做正确的事做什么？怎么做？9盖洛普路径

GallupPath从此进入股票增值实际利润增长可持续发展忠实客户敬业员工优秀经理因才适用发现优势帮助主动脉，打通微循环！管理者者对员员工的的影响响程度度最高管理层中层经理60%一线经理员工50%40%0%0%加入公公司，，离开经经理！！数据来来源：：盖洛洛普公公司11Q1：我知道对对我的工作作要求。Q2：我有做好好我的工作作所需要的的资料和设设备。Q3：在工作中中，我每天天都有机会会做我最擅擅长做的事事。Q4：在过去的的七天里，，我因工作作出色而受受到表扬。。Q5：我觉得我我的主管或或同事关心心我的个人人情况。Q6：工作单位位有人鼓励励我的发展展。Q7：在工作中中，我觉得得我的意见见受到重视视。Q8：公司的使使命/目标使我觉觉得我的工工作重要。。Q9：我的同事事们致力于于高质量的的工作。Q10：我在工作作单位有一一个最要好好的朋友。。Q11：在过去的的六个月内内，工作单单位有人和和我谈及我我的进步。。Q12：过去一年年里，我在在工作中有有机会学习习和成长。。员工与团队队管理的12个关键问题题我的获取我的奉献我的归归属共同成长大本营：我我的获取Q2必需的材料料和设备Q1知道工作要要求第一营地：：我的奉献献Q6鼓励发展Q5主管/同事关心Q4过去7天受到表扬扬Q3每天做擅长长做的事第二营地：：我的归属属Q10在单单位位有有好好朋朋友友Q9同事事注注重重质质量量Q8公司司的的使使命命/目标标Q7我的的意意见见受受到到重重视视第三三营营地地：：我我的的发发展展Q12有机机会会学学习习、、发发展展Q11谈过过去去6个月月的的进进步步(基本本需需求求)(管理理层层支支持持)(团队队工工作作)(总体体发发展展)为什什么么这这样样的的顺顺序序：：敬业业阶阶梯梯13Q1：我我知知道道对对我我的的工工作作要要求求。。Q2：我有做好我我的工作所需需要的资料和和设备。Q3：在工作中，，我每天都有有机会做我最最擅长做的事事。Q4：在过去的七七天里，我因因工作出色而而受到表扬。。Q5：我觉得我的的主管或同事事关心我的个个人情况。Q6：工作单位有有人鼓励我的的发展。Q7：在工作中，，我觉得我的的意见受到重重视。Q8：公司的使命命/目标使我觉得得我的工作重重要。Q9：我的同事们们致力于高质质量的工作。。Q10：我在工作单单位有一个最最要好的朋友友。Q11：在过去的六六个月内，工工作单位有人人和我谈及我我的进步。Q12：过去一年里里，我在工作作中有机会学学习和成长。。团队工作环境境或员工敬业业度KPI选择人要求人激励人培养人评估人管理者员工管管理核心任务美国管理学大大师德鲁克将将经理人的员员工管理工作作分为以下五五项：1.组织—选择人2.制定目标—要求人3.激励与沟通—激励人4.培养他人（包包括自己）--培养人(辅导人)5.衡量—评估人15卓越管理能力是什么？态度（责任））16各级管理者角角色定位层级管理重点高层方针、目标、方向、战略中坚方法、技巧、策略基层行动、执行17确定工作任务务目标的三个个关键步骤了解Why——接受任务，确确认需求明确What——做什么,做到什么程度度？决定How——怎样达成目标标？18如何有效地承承接上级的任任务?对目标负责就就是对上级负负责：多问一一个WHY现场口头复述述补充确认原原则书面沟通确认认原则不合理先接受受原则操之在我：聚聚焦影响圈而而非关注圈19委派沟通的步步骤WHY：说明目的与与背景说明任务背景景，目的以及及重要性WHAT：提出目标与与要求提出目标与要要求,描述结果HOW：明确步骤与与方法说明重点与难难点，积极听听取员工的建建议ACTION：确定行动计计划-设定权限/确定时限/确认理解/资源需求/SUPPORT：表达信任与与支持-鼓励员工承担担20委派沟通的步步骤WHY：说明目的与与背景WHAT：提出目标与与要求HOW：明确步骤与与方法ACTION：确定行动计计划(时限/资源)SUPPORT：表达信任与与支持21委派沟通的第第三步HOW：明确步骤与与方法技巧要点：引导：并鼓励励员工发表自自己的看法认可：对员工工的建议给予予及时肯定与与认可分享：适时分分享和补充自自己的经验指导：针对能能力不足的员员工，要详细细指导强调：强调完完成任务的重重点和难点22员工的四个发发展阶段D1—能力弱但意愿愿强D2—能力弱至平平平但意愿低D3—能力中等至强强，但意愿不不定D4—能力强且意愿愿高23员工发展的四四个阶段D4D3D2D1工作意愿工作能力会做—执行者不会做—学习者发展的阶段是是针对特定任任务而言发展阶段是针对特定的任务而言的24指导行为核心心词汇计划组织指导监督25支持行为核心心词汇鼓励倾听询问解释26（高）（高）（低）指导行为支持行为高支持低指导行为高指导高支持行为低支持低指导行为高指导低支持行为S1S2S4S3教练指令支持授权D2D1/2D1/2D1D2/3D2/3D2D3/4D4/3D4个人的发展阶阶段D4D3D2D1工作意愿工作能力27授权与领导的的三种结果督导适当—Match,配合了下属的的发展阶段督导不足—Undersupervise督导过度—Oversupervise28委派后的工作作跟进及时检查提供帮助分享经验鼓励进步29自我实现尊重需要社会需要

安全需要

生理需要赫兹伯格的双双因素理论VS.不满意因素或或保健因素满意因素或激激励因素保健因素的缺缺乏会造成员员工的不安安全或不满意意，但其存在在不足以让让员工产生更更多的工作动动力。激励因素能提提高员工绩效效水平和满意意度。它的的缺乏不会引引起不满，但但其存在却却可以激发员员工更多的积积极性与主动动性。激励需求理论论马斯洛的需求求层次理论3026保健因素工薪与福利工作条件与环环境公司政策人际关系地位工作安全感企业文化激励因素成就感被认可责任感工作本身成长晋升-请思考:你的激励重点点应该放在哪哪类因素上，，才能使激励励效果投入产产出比最大？？双因素激励理理论31赞赏的益处产生自豪感激发工作热情情和奉献精神神建立员工对企企业的忠诚使员工产生重重要感促使全力以赴赴改善干群关系系不占用更多的的成本32赞赏的基本原原则赞赏要具体谈论相关事件件善始善终记录备案当众赞赏向对方传达寻找机会赞赏赏员工赞赏要及时赞赏要真诚33当面赞赏员工工的四步骤1、行为：具体体明确地指出出员工优秀事事迹与行为细细节2、影响：这些些表现所带来来的结果和影影响3、品质：说明明行为反映了了员工哪方面面的品质4、鼓励：鼓励励他们,告诉他们为此此你是多么高兴，跟他们握手或拍拍肩肩膀，以此表示你你对他们成功功的支持34百宝箱例会口头表扬扬公告栏表扬内网快讯表扬扬邮件转发表扬扬打单成功祝贺贺短信委以重任优先培训机会会做新员工导师师优秀经验交流流列席重要会议议请上级表扬请员工吃饭(表扬总动员)表扬卡随手表扬便笺笺小礼物表扬(Q娃/盆景)送书奖励召开家属答谢谢会MSN表扬肢体语言表扬扬(大拇指)气球纸条兑奖奖35员工辅导为什什么？GE公司的一项调调查结果：在GE公司司最最近近对对三三百百位位高高阶阶经经理理人人所所进进行行的的一一项项调调查查中中显显示示，，他他们们当当中中有有90%的人人认认为为对对于于他他们们工工作作上上的的成成长长贡贡献献最最大大的的是是“曾在在某某处处跟跟随随某某某某人人一一起起工工作作”。只只有有10%的人人将将过过去去的的成成长长归归功功于于正正式式的的训训练练、、工工作作变变动动或或是是其其它它锻锻炼炼。。换换言言之之，，这这些些经经理理人人员员认认为为从从直直接接主主管管身身上上所所接接受受到到的的指指导导与与训训练练才才是是他他们们成成功功的的最最重重要要因因素素。。36辅导导的的目目的的与与益益处处“辅导导”是什什么么?是指指通通过过对对员员工工进进行行在在岗岗训训练练与与技技能能的的指指导导，，帮帮助助员员工工改改正正不不足足和和促促进进发发展展,从而而帮帮助助他他们们达达到到业业绩绩与与表表现现的的期期望望。。37OJT与培培训训的的区区别别比较项OJT培训目的内容特点师资场地时间解决决工工作作实实际际问问题题掌握握系系统统知知识识技技能能技能能为为主主知识识+技能能针对对性性强强系统统性性强强员工工上上级级外部部/内部部讲讲师师工作作任任意意场场所所专门门教教室室/场地地工作作中中随随时时专门门脱脱产产时时间间38人力力资资源源与与培培训训工工作作宗宗旨旨与与目目的的为实实现现公公司司战战略略目目标标提提供供人人力力资资源源保保障障，，提提高高全全员员岗岗位位胜胜任任能能力力，，创创造造提提升升员员工工价价值值的的文文化化氛氛围围。。经营营战战略略/目目标标企业业核核心心能能力力人力力资资源源需需求求满意意的的客客户户优秀秀的的经理理吸引保留激励发展敬业业的的员员工工文化化39培训训是是一一项项全全员员的的工工作作，，高高层层提提供供政政策策、、方方向向和和支支持持，，培培训训部部提提供供资资源源、、方方法法、、制制度度，，各各级级管管理理者者推推动动，，讲讲师师有有效效组组织织培培训训，，员员工工积积极极参参与与，，这这样样才才能能真真正正有有效效推推动动培培训训工工作作，，提提高高培培训训有有效效性性。。培训训责责任任划划分分原原则则40培训训项项目目胜任任力力与与培培训训课课程程的的三三明明治治体体系系核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训基层/后备经理人培训决策者与领导者课程领导胜任力全员核心胜任力专业胜任力42培训训管管理理系系统统运运作作--培训训培培训训项项目目运运营营体体系系培训需求分析为什么培训（why)培训什么(what)培训谁(whom)计划划制制定定确定定培培训训目目标标制制定定培培训训计计划划确定定评评估估标标准准培训训准准备备谁培培训训（（who)在哪哪里里培培训训(where)培训训时时间间(when)培训训实实施施（（how)过程控制根据据培培训训标标准准衡衡量量和比比较较培培训训效效果果结果果反反馈馈效果果评评估估培训需求分析培训计划制定培训实施培训效果评估43战略略目标标客户户/外部部环环境境变变化化要求求做做到到什什么么战略略与与环环境境分分析析导向向工作作与与任任务务分分析析人员员与与绩绩效效分分析析牵引引应该该做做到到什什么么实际际做做到到什什么么素质质模模型型任职职资资格格标标准准互为为依依据据个人人业业绩绩发发展展计计划划绩效效考考核核结结果果需求求分析析方方法法需求求评评估估结结果果购买买或或自自行行开开发发培培训训的的决策策•是否否采采用用培培训训方方式式？？培训训什什么么（（内内容容））？？谁接接受受培培训训（（对对象象））？？培训训的的目目标标（（应应用用效效果果））？？员员工工对对培培训训的的期期望望以以及及可可能能的的问问题题？？培训训资资源源有有哪哪些些（（内内部部与与外外部部））？？培训训需需求求原原因因或或““压压力力点点””法规规、、制制度度基本本技技能能欠欠缺缺工作作业业绩绩差差新技技术术的的应应用用客户户要要求求新产产品品高绩绩效效标标准准新的的工工作作培训训需需求求分分析析模模型型44辅导导的的分分类类改进进型型:建设设性性反反馈馈发展展型型:OJT(Onthejobtraining)45建设设性性的的批批评评：：七七个个原原则则迅速速地地面面对对面面私私下下进进行行就所所犯犯错错误误的的事事实实达达成成一一致致询问问和和倾倾听听对事事不不对对人人说明明某某项项工工作作的的重重要要性性就补补救救方方案案达达成成一一致致用积积极极的的言言辞辞结结束束批批评评46建设设性性反反馈馈辅辅导导的的步步骤骤1、Fact事实实:明确确目目的的并并确确认认事事实实和和行行为为、、后后果果2、Reason原因因:了解解产产生生问问题题的的过过程程与与原原因因3、Improve改进进:让员员工工提提出出问问题题补补救救或或改改进进的的方方法法4、Agree确认认:双方方确确认认改改进进方方法法5、Trust信任任:表达达你你对对员员工工的的期期望望与与信信任任47建设设性性批批评评与与辅辅导导的的应应用用要要点点真心心帮帮助助员员工工为为前前提提，，并并不不是是证证明明员员工工错错如果果经经理理有有问问题题，，先先开开展展自