企业文化的研究方法概述课件

一切现象都是相互联系、相互制约的；一切事物都是不断发展变化的。

用实事求是的态度调查研究，总结实践经验；用判断推理的方法，使文化实践上升为理论；用全面的历史观点去考察分析组织文化的过去、现状及其发展趋势。1．唯物辩证法一、普遍性方法第三节企业文化的研究方法1一切现象都是相互联系、相互制约的；一切事物都是

对大量事实进行分析、概括，在了解事物本质的基础上，进一步由抽象的规定上升为思维的具体；包括了从具体到一般，从一般到具体的过程。2．抽象法具体一般具体归纳现实抽象演绎指导实践2对大量事实进行分析、概括，在了解事物本质的基础在认识和实践活动中，把事物、现象、属性或对象的关系分解为组成因素，并把这些因素有机地、条例逻辑地、整体性地结合起来。它既包括了联合、综合、组成，也包括了分析、分解。3．综合法事物现象属性对象分解分析联合综合组成3在认识和实践活动中，把事物、现象、属性或对象文化普遍主义认为，组织文化有共同点或存在可以比较的因素。它强调文化的共同标准和作用。文化相对主义认为，任何文化即使有共同的构成要素，其表现也是特殊的、具有相对意义的。文化不存在共同评判标准，文化现象也不应遵循一种标准。1．文化普遍主义方法与文化相对主义方法二、特殊性方法4文化普遍主义认为，组织文化有共同点或存在可以比较的因素。它强

文化相对主义属人类学的一个流派，强调人类学应属于人文学科而不是自然学科，主张以相对主义的方法论和认识论为基础来看待不同文化。按照这一观点，每一种文化都会产生自己的价值体系，人们的信仰和行为准则都来自一定的社会情境，任何一种行为（包括信仰、风俗等）都只能用它本身所从属的价值体系来评价，而不是其它标准。

对此，赫斯科维奇强调：“文化相对主义的核心的核心是尊重差别并要求相互尊重的一种社会训练。它强调多种生活方式的价值，这种强调以寻求理解与和谐共处为目的，而不去评判甚至摧毁那些不与自己原有文化相吻合的东西。”

5文化相对主义属人类学的一个流派，强调人类学应属于人文化相对主义突破了西方中心论的模式，肯定了异质文化的多元存在，有利于比较文学在向比较文化学拓展时，正确对待不同民族的文化。但文化相对主义的观点中也潜藏着一个悖论。如果所有的文化系统都满足于自身的价值标准，必然推导出自己是世界上唯一最优秀的文化，于是会固守自己的文化方式，盲目排斥甚至压制其它文化，结果导致文化孤立主义。这明显是和文化相对主义的初衷相违背的。而且，文化相对主义还无视基本的事实，看不到历史上所有文化的发展都是同纵横交错的各方面因素的作用，包括异已文化因素的渗入分不开的。以文化相对主义来进行文化比较，会采取静止的片面的观点，沉迷于封闭的环境中虚构一个又一个“文化原貌”。这只会阻碍比较研究得出正确的结论。6文化相对主义突破了西方中心论的模式，肯定了异质文化的多元功能主义认为：组织体系的维持必须满足文化上的功能要求，因而应当以此作为确定文化结构要素的依据。象征主义认为：组织文化是概念隐喻，每种文化都包含着一套通用的要素（如生存模式、宗教、经济系统、政治系统、语言、社会结构和艺术等）。2．功能主义方法与象征主义方法象征主义画作7功能主义认为：组织体系的维持必须满足文化上的功能要求，因而应部分主义：其研究集中于管理者以及他们所构建的文化。整体主义：其研究集中于组织的个体层面、群体层面和组织层面，并把人类的体质和行为的所有方面联系起来。3．整体主义方法与部分主义方法8部分主义：其研究集中于管理者以及他们所构建的文化。整体主义：主位方法：要求研究者从事件参与者本人的角度去观察，他要摆脱既有模式的束缚，抛弃文化本位的偏见，去探讨组织文化中的文化现象。客位方法：从旁观者的角度观察人的行为和文化。4．主位方法与客位方法5．定性方法与定量方法定量方法：数学方法，假定严格，严密。定性方法：依赖知识、经验、能力，主观成分多。9主位方法：要求研究者从事件参与者本人的角度去观察，他要摆脱既

经过多年的研究与实践，我们认为目前中国的企业文化测评体系面临着两个主要问题。

第一个矛盾：定性测评与定量测评的矛盾。根据管理学基本原理，人的行为可以进行定量分析，因而西方管理理论认为企业文化也可以进行定量分析。但大部分企业文化建设工作者却会感受到：在以感性思维为主导的企业文化建设中单纯采用定量测量方式将使文化本身以及文化实践变得索然无味，而且确实难以全面揭示文化应然的面貌，因为企业文化并不是仅仅是管理技术问题，更多涉及管理哲学的问题。对于管理技术是可以用定量方法进行分析与应用的，但对于管理哲学却很难用定量分析工具进行分解，毕竟管理的最大难度在于人的关系是复杂微妙的。简言之，管理绝对不是一加一等于二的简单数学关系，由于人的因素，有时一加一就不等于二了。10经过多年的研究与实践，我们认为目前中国的企业

我们认为，鉴于企业文化的复杂性，完全依赖于某个方面的测评并不能得到较客观的分析结论。从文化学、人类学或社会学的研究角度，纯粹的文化普遍主义者(对被研究的文化领域大多只有知识而无丰富经验，试图寻求“过硬的”数据来验证假设)或者纯粹的文化相对主义者(对研究的文化领域大多只有丰富经验寻求基于非定量的“软”资料的答案)都不是最佳的研究之道。正如对于“幸福”的感觉，你是很难通过绝对的量化指标来测量的，因为它更多的是一种主观感受。企业文化也是一样，它是员工一种精神上的集中反映，是一种感受，仅用定量分析法得到的结论往往和现实有较大差距。因此集两者研究所长，结合企业实际情况，综合得到的结论将最接近企业的文化真相。11我们认为，鉴于企业文化的复杂性，完全依赖于某个方面

第二个矛盾：企业文化定量指标设计的矛盾。即如何确定定量分析方法的设计原理以及分解测评指标。定量分析的难点是如何将企业文化分解成不同方面的内容（即维度）。因为，不同的分析维度所产生的分析结论是不同的；在不同的分析维度体系下，不同维度如何分析成不同的关键问题，也会产生出不同的结论；而不同的切入点又影响着最终不同的应用方向。对此，我们认为在应用企业文化测评的定量研究过程中，应该根据当时的文化建设需要确定具体切入点。目前对企业文化现状进行测量的方法大致有：基于组织氛围的测评、基于文化四层面结构的测评、基于员工满意度的测评、基于价值观取向的测评、基于企业文化类型的测评、基于企业文化现状的测评、基于领导风格或员工士气的测评等。这些方法多采用问卷法，从面上情况进行摸底；而从国外传入的方法则通常采用量表的方法，确定关键维度进行分解及设计量表。（叶生陈育辉）

12第二个矛盾：企业文化定量指标设计的矛盾。即如何确定定量分1．西方管理理论的发展经历哪些阶段？各个阶段理论的特点是什么？2．企业文化理论是怎样形成的？在此前的西方管理理论对企业文化理论的形成起了什么作用？3．日本和美国的企业文化各有什么特点4．西方企业文化理论主要有哪些流派？各流派理论内容是什么？

第二章

企业文化的理论基础131．西方管理理论的发展经历哪些阶段？各个阶段理论的特点是什么本章重点基本知识：

1、《Z理论》等四部企业文化著作的意义2、组织文化兴起的历史背景3、麦肯锡“7S”理论的基本内容4、大内A型组织和J型组织的特点5、圣吉“五项修炼”的基本内容6、沙因关于组织文化的基本观点，主要著作及其意义7、企业再造理论14本章重点14第一节管理学与企业文化一、什么是管理

早期的管理行为见于军事活动。原始人为了争夺土地、获取财物、抵御进攻、反抗入侵等，需要逐渐学会有组织管理的军事行动。一场稍具规模的军事行动，需要多方面的配合，涉及很多环节，例如行军、布阵、宿营、撤退、后勤供应等。这些环节都需要详细计划和周密部署。15第一节管理学与企业文化一、什么是管理早期的管理行

管理就是指人们在认识客观事物内在联系和外在环境及其相互关系的基础上，通过计划、组织、指挥、控制和创新等职能，有效地利用人才、财力、物力等要素，以达到人们预期目的的运动过程。

韩德乾《现代管理学概论》

孙子兵法上卷计篇作战篇谋攻篇形篇中卷势篇虚实篇军争篇九变篇行军篇下卷地形篇九地篇火攻篇用间篇16管理就是指人们在认识客观事物内在联系和外在环境管理的目的和作用

管理的基本目的就是要提高生产效率。在任何组织中，作为整体的能力并不是其所属成员能力的算术和，不是1＋1＝2；而是1＋1>2。管理组织具有巨大的威力，能使各个本来是分散的个体和具有不同能力、不同个性的人，组成一个有共同目标、相互协调的整体。这本身就是一门艺术。这门艺术的不断发展，使企业文化得以生长繁衍。对管理的几点基本认识17管理的目的和作用管理的基本目的就是要提高生产效率。管

在管理中，对人的管理是最根本的。对人的管理，其宗旨就是使组织的每个成员都各得其所、各尽其才；其基本精神就是最大限度发挥每个人的才能，使每个人的才能都朝着有利于达到企业目标的方向发展。管理的基本法则管理之道在于借力中层主管（脑力）基层主管（脑力＋体力）高层主管现场员工的身体和机械力18在管理中，对人的管理是最根本的。对人的管理，其宗旨就管理与企业文化管理是使企业产生效率、凝聚力和生命的根本手段，是企业内在机制得以发挥的可靠保证。管理是一种社会职能，它既要承担社会责任，又是根植于一种文化，一种价值传统、习惯和信念之中。管理的关键在于发现人才、使用人才、协调人才。人才的使用艺术、管理艺术也是企业文化的生长点。管理从最初的他律性规章、守则发展到人的自律规范，即从“人家要我这样做”到“我自己要求这样做”，其中起主导作用的就是文化认同。19管理与企业文化管理是使企业产生效率、凝聚力和生命的根本手古典管理理论阶段行为科学阶段管理丛林时期二、西方管理理论的发展20古典管理行为科学管理丛林二、西方管理理论的发展20百年来，对人类社会影响最大的管理理论大致有35种：1.管理运动（1886）2.泰勒的科学管理理论（1903）3.吉尔布雷斯夫妇的动作研究（1907）4.韦伯的组织管理理论（1911）5.闵斯特伯格的工业心理学思想（1912）6.法约尔的一般管理理论（1916）7.梅奥的人际关系理论（1933）8.巴纳德的系统组织理论（1938）9.勒温的领导风格类型理论（1939）10.马斯洛的需要层次理论（1943）11.团体力学理论（1944）21百年来，对人类社会影响最大的管理理论大致有35种：1.管理运12.斯金纳的强化理论（1956）13.阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论（1957）14.坦南鲍姆的领导行为连续体理论（1958）15.戴尔的比较管理经验研究（1960）16.麦格雷戈的人性假设与管理方式（1960）17.利克特的管理新模式（1961）18.布莱克的管理方格理论（1964）19.西肖尔的组织效能评价标准（1965）20.亚当斯的公平理论（1965）21.菲德勒的权变管理思想（1965）22.赫茨伯格的双因素激励理论（1966）23.本尼斯的组织发展理论（1966）2212.斯金纳的强化理论（1956）2224.麦克利兰的成就动机理论（1966）25.波特和劳勒的期望激励理论（1968）26.弗洛姆的期望理论及管理决策新思想（1969）27.杜拉克的有效的管理者研究（1974）28.伯法的管理科学学派（1975）29.西蒙的管理决策学派（1977）30.明茨伯格的经理角色学派（1980）31.大内的Z理论（1981）32.波特的竞争战略研究（1985）33.沙因的组织文化研究（1985）34.圣吉的学习型组织理论（1990）35.企业再造理论（1993）2324.麦克利兰的成就动机理论（1966）23（一）古典管理理论19世纪末，围绕提高劳动生产率为目标，人们开始对工业生产过程进行研究，并由此诞生了古典管理学派。古典管理学派的杰出代表有泰勒、法约尔和韦伯。24（一）古典管理理论19世纪末，围绕提高劳动生产率

泰勒（FrederickW．Taylor，1856～1915），18岁从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员、技师、小组长、工长、维修工长、设计室主任和总工程师。在他的管理生涯中，他不断进行实地试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系：科学管理。主要著作有《科学管理原理》和《科学管理》。这两部书所阐述的科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上，并适用于各种活动的科学。

物质方面的直接浪费，人们是可以看到和感觉到的，但由于人们不熟练、低效率或指挥不当而造成的浪费，人们既看不到，又摸不到。所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失，而补救低效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，而在于科学的管理.

泰罗：《科学管理原理》25泰勒（FrederickW．Taylor，结果：通过知识共享，提高了效率，增加了劳资双方利益观察工人的工作、发现其中好的工作方法总结、研究科学的工作方法作为标准的作业规程选择合适的人员并对其进行培训采取适当的激励措施26结果：通过知识共享，提高了效率，增加了劳资双方利益观察工人的最佳动作原理合理设计动作提高劳动产量第一流工人制根据体质禀赋选择培训工人刺激性付酬制差别计件工资超额者收入多《科学管理原理》主要包括6个方面的内容。职能管理原理分割管理职能每人承担一二例外原理向下级授权只管重要事项精神革命论对工人进行思想压制27最佳动作原理第一流工人制刺激性付酬制《科学管理原理》主要包括

科学管理“可以算是自从联邦制度拥护者论文问世以来美国人对西方思想做出的最有影响、意义最为深远的贡献。只要工业社会还存在，我们就决不会忘记，人做的工作是可以加以系统研究、加以分析，可以在它的最基本的组成单位上下功夫而加以改进的。”

德鲁克《管理实践》管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。28科学管理“可以算是自从联邦制度拥护者论文问世以来美国

很少有人能比泰罗更有影响，……他开始将知识运用于工作，……他断言工作可以研究，可以分析，可以划分为一系列重复的简单动作，每个动作必须在最佳的时间内、以唯一正确的方式，并采用适当的方式来完成。……将知识应用于工作，迅速提高了生产力。……泰罗开始将知识应用于工作，不出几年生产力就开始以每年3.5-4%的比率提高，这意味着每18年左右翻一番。自泰罗开始以来，所有先进国家的生产率大约提高了50倍。在这种前所未有的扩展之下，先进国家在生活水平和生活质量上都有了提高。将知识应用于工作引发了过去100年来生产率的迅速提高，从而创造了发达国家。

德鲁克《后资本主义社会》

2929彼得·德鲁克

(Peter

F.

Drucker)先后在奥地利和德国受教育，1929年后在伦敦任新闻记者和国际银行经济学家。1931年获法兰克福大学法学博士。

思想/专长：现代管理之父1971年起，一直任教于克莱蒙特大学的德鲁克管理研究生院。为纪念其在管理领域的杰出贡献，克莱蒙特大学的管理研究院以他的名字命名。

评价/荣誉：2002年6月20日，美国总统乔治·W·布什宣布德鲁克成为当年的“总统自由勋章”的获得者，这是美国公民所能获得的最高荣誉。30彼得·德鲁克

(Peter

F.

Drucker)先

服务过的客户包括：1937年移民美国，曾在一些银行、保险公司和跨国公司任经济学家与管理顾问。1942年到1949年任贝宁顿学院哲学教授和政治学教授。1942受聘为当时全世界最大企业——通用汽车公司的顾问。1950年起任纽约大学商业研究院管理学教授。

出版物：1946年将心得成果编辑为《公司的概念》一书出版，对大企业的组织与结构有详细而独到的分析。1954年出版《管理实践》一书，从此将管理学开创成为一门学科（discipline）,从而奠定管理大师的地位。1973年出版的巨著《管理：任务，责任，实践》则是一本给企业经营者的系统化管理手册，为学习管理学的学生提供的系统化教科书。德鲁克的著作多达30余本，传播及130多个国家。31服务过的客户包括：1937年移民美国，曾在一些银行、2．法约尔的一般管理（管理过程）理论

法约尔（HenriFayol，1841～1925），法国人，早期就参与企业的管理工作，并长期担任企业高级领导职务。泰勒的研究是从“车床前的工人”开始，重点内容是企业内部具体工作的效率。法约尔的研究则是从“办公桌前的总经理”出发的，以企业整体作为研究对象。他认为，管理理论是“指有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系”；有关管理的理论和方法不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和社会团体。这正是其一般管理理论的基石。322．法约尔的一般管理（管理过程）理论法约尔（Henr

法约尔于1916年出版了《工业管理和一般管理》，标志着一般管理理论的形成。其主要内容：一、从企业经营活动中提炼出管理活动二、倡导管理教育三、提出五大管理职能：计划组织指挥协调控制四、提出十四项管理原则：1．劳动分工；2．权力与责任；3．纪律；4．统一指挥；5．统一领导；6．个人利益服从整体利益；7．人员报酬；8．集中；9．等级制度；10．秩序；11．公平；12．人员稳定；13．首创精神；14．团队精神33法约尔于1916年出版了《工业管理和一般管理》，标志

被称为“组织理论之父”的韦伯与泰勒、法约尔是西方古典管理理论的三位先驱。

韦伯（MaxWeber，1864－1920）生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等，其中官僚组织模式的理论（即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。3．韦伯的行政组织理论34被称为“组织理论之父”的韦伯与泰勒、法约尔是西方古典

韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力：

传统权力：传统惯例或世袭得来；

超凡权力：来源于别人的崇拜与追随；

法定权力：理性——法律规定的权力。

韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：

（1）管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行。（2）以“能”为本的择人方式提供了理性基础。（3）领导者的权力并非无限，应受到约束。35韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有

有了适合于行政组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式，它具有6个特征：

为实现目标，把全部活动分为若干基本作业，作为公务分配成员各公务、职位按职权等级原则组织起来，并有相应的权利、义务人员任用根据职务上的要求，通过正式考试或教育培训来实行管理人员有固定薪金和明文规定的升迁制度管理人员必须严守规则纪律，不受感情因素影响各级官员以理性为指导，没有个人目标和情感

36有了适合于行政组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚（二）行为科学时代1．梅奥的人际关系学说

梅奥（GeorgeEltonMyao，1880－1949），原籍澳大利亚，于1926年在哈佛大学任教，主持了著名的霍桑试验，是早期行为科学—人际关系学说的奠基人。有《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》、《工业中的团体压力》等著作。企业职工是社会人，不是经济人企业中存在着非正式组织领导者的能力体现在提高职工士气和劳动生产率上人际关系学说37（二）行为科学时代1．梅奥的人际关系学说梅奥（

麦格雷戈(DouglasM·McGregor，1906－1964），美国著名行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954）在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。其后，他在1957年发表《企业的人性方面》，提出了“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。2．麦格雷戈的X－Y理论38麦格雷戈(DouglasM·McGregor，X理论认为多数人天生懒惰，逃避工作；没有抱负，怕负责任，视个人安全高于一切。对之必须强迫命令、软硬兼施的管理措施。

Y理论认为一般人并不是天生厌恶工作，他们愿意对工作负责，有想像力和创造力；控制惩罚不是使人实现企业目标方法，还可以通过满足职工精神需要，使个人目标与企业融合一致来达到目标39X理论认为Y理论认为39

马斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970），社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。人本主义心理学的主要发起者和理论家。1933年在威斯康星大学获博士学位，第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对健康人格获自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席。著有《动机和人格》、《存在心理学探索》、《科学心理学》、《人性能达到的境界》等。3．马斯洛的层次需求理论40马斯洛（AbrahamH.Maslow1908生理需要自我实现需要地位与尊重需要爱与归属需要安全需要

马斯洛的动机理论（需要层次论）认为，人类动机的发展和需要的满足有密切关系，需要的层次有高低之分。追求自我实现（指创造潜能的充分发挥）是人的最高动机，其特征是对某一事业的忘我献身，高层次的自我实现具有超越自我的特征和很高的社会价值。健全社会的职能在于促进普遍的自我实现。他相信，生物进化所赋予人的本性基本上是好的。越是成熟的人越富有创作的能力，邪恶和神经症是环境造成的。41生理需要自我实现需要地位与尊重需要爱与归属需要安全需要

莫尔斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）在复杂人假设的基础上提出了超Y理论。其假设是：

A.人们带着各式各样的需要来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。

B.取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要的力量怎样起着相互作用。

C.如任务和组织适合，胜任感的动机极可能得到实现。

D.即使胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用，一旦达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。

超Y理论认为对人性的认识要因人而异。人们之中包含着不同的需要类型，当工作和组织设计适于这些需要时，他们就能最好地工作。超Y理论体现出对人性认识的权变观。4．超Y理论与发展过程理论42莫尔斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch

阿吉里斯(ChrisArgyis)行为学家，曾获哈佛大学和耶鲁大学的名誉博士学位，并在哈佛担任教育学和组织行为学的教学工作。著有《个性与组织》、《理解组织行为》、《个性与组织的结合》、《组织研究》等。他提出了“不成熟一成熟”（发展过程）理论。

该理论认为：组织行为由个人和正式组织融合而成，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。拙劣的管理在阻碍这个过程，使人的性格不能成熟；良好的管理则促进这个过程。具体办法是：扩大职工工作范围，使之具有从事多种工作的经验；采取参与式的以职工为中心的领导方式，加重职工的责任；更多地依靠职工的自我指挥和自我控制。43阿吉里斯(ChrisArgyis)行为学家，曾获哈佛大（1）双因素理论

赫茨伯格认为有两种因素：保健因素只能消除不满，激励因素才能有满意感和积极性。因此，调动积极应当从工作本身入，使之内容丰富新奇，使员工增强责任感和使命感。

5．激励理论

赫茨伯格（Fredrick

Herzberg）行为科学家，曾获得纽约市立学院学土学位和匹兹堡大学博士学位，后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学特级管理教授。著有：《工作的激励因素》、《工作与人性》、《管理的选择：是更有效还是更有人性》。44（1）双因素理论5．激励理论赫茨伯格（Fre（2）ERG理论

奧尔德弗（Clayton.Alderfer）认为，在生存（E）、关系（R）、成长（G）这三个层次的需要中缺乏任何一种需要，不仅会使人们追求该层次的需要，还会使人追求更高或更低一层次的需要。人们追求需要的层次并不那么严格，优势需要也并不一定那么突出。因此，激励措施可以多样化。生存（E）成长（G）关系（R）45（2）ERG理论生存（E）成长（G）关系（R）45

（3）成就需要理论麦克米兰（David.Meclelland）认为，社会上存在着高成就需要者和不是高成就需要者两类人。前者是企业迅速崛起、发展和取得经济效益的宝贵资源，应当派他们做挑战性工作，否则就会被埋没。这类人可通过教育、培训造就出来。高成就需要者喜欢难度大、有风险的工作，对自己充满信心，相信事在人为非高成就需要者嘿嘿，知足长乐啊……46（3）成就需要理论高成就需要者非高成就需要者嘿嘿，知足长

斯金纳（Skinner,BurrbusFrederick1904—1990）心理学家，新行为主义的主要代表。1922年进纽约哈密尔顿学院主修文学，获英语科学士学位。后上哈佛大学专修心理学。1930年和1931年分获该校心理学硕士和哲学博士学位。先后任哈佛研究员，明尼苏达大学讲师、副教授，印第安纳大学心理学系主任，重返哈佛后任心理学终生教授。著有《有机体的行为》、《科学和人类行为》、《言语行为》、《强化程序》、《关于行为主义》等。

（4）强化理论斯金纳认为，凡须经过学习而发生的操作行为，均可通过控制强化物来加以控制和改造。强化方式有正、负两种。负强化：预先告知某种不合要求的行为可能引起的后果，以避免该行为。

正强化：以赞赏、奖金、提升等使职工在类似条件下重复产生某一行为。

47斯金纳（Skinner,BurrbusFreder

弗洛姆（E.Erich

Fromm(1900～1980）德国精神病学家、新精神分析学家。

1922年毕业于海德堡大学,获哲学博士学位。次年入慕尼黑大学研究精神分析，并在柏林精神分析学院接受正规训练。1929年在法兰克福精神分析学院和法兰克福大学社会研究所任教。1933年应芝加哥精神分析学院邀请赴美讲学。移居美国后任教于哥伦比亚大学、美国精神分析中心及耶鲁大学。1951年后任墨西哥国立大学教授，密歇根州立大学教授，纽约大学精神病学教授。

（5）期望理论

弗洛姆认为，激发的力量源于效价与期望值这两个变量的乘积。如果其中一个变量为零时，激发的力量也会是零。管理者的任务就是通过“感情调整”来达到最大的激发力量。48弗洛姆（E.Erich

Fromm(1900～198效价在企业目标实现后，对个人有何价值及其大小的主观估计。

期望值对企业目标实现的可能性及其大小，及实现后兑现个人要求的可能性及其大小的主观估计。

效价×期望值﹦激励de力量49效价期望值效价×期望值﹦激励de力量49

（6）公平理论

美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams）在一系列有关著作中提出了这一理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意并起到激励作用。而报酬是否公平，职工不只看绝对值，还要进行社会比较、同他人比较、进行历史比较、与自己过去比较。报酬过高或过低，都会产生心理上的紧张不安。凭什么给我这么少？！50（6）公平理论凭什么给我这么少？！50计时工资制计件工资制工资过高时职工会提高产量、改进质量职工会降低产量、提高质量工资过低时职工会降低产量和质量职工会降低质量、增加产量51计时工资制计件工资制工资过高时职工会提高产量、改进质量职工会群体（1）四要素及八要素论

心理学家霍曼斯（G.C.Homans）在20世纪50年代提出了群体组成四要素理论。他认为，任何一个群体都是由四种要素组成的系统。群体规范活动相互作用信息沟通行为影响思想情绪态度、感受、意见、信念和思维过程6．群体理论52（1）四要素及八要素论群体规范活动相互作用思想情绪6．群体

在此基础上，有人提出了八要素理论，认为有8种要素影响到群体凝聚力。成员的共同性共同目标和共同利益越多，群体的凝聚力越大对群体的依赖性群体越能满足个体需要，即个体处处得依赖群体，则群体凝聚力越大群体规模群体的大小与凝聚力成反比与外部的关系群体与外界越隔离、外部对群体的压力越大，则群体的凝聚力就越大领导的要求与压力领导越强调成员应遵守组织规定，群体的凝聚力也就越大。信息的沟通信息越畅通的群体，凝聚力越大目标的达成能达成目标的群体，凝聚力较大群体的地位有光荣称号、较高技术水平、富于挑战性工作、较多报酬、较多晋升机会、较多自由而不受太严厉监督的群体，其凝聚力一般较大53在此基础上，有人提出了八要素理论，认为有8种要素影响（2）群体动力论美籍德国人卢因（KurtLewin）提出了群体动力理论。该理论论述群体中的各种力量对个体的作用和影响。卢因认为，一个人的行为（B），是个体内在需要（P）和环境外力（E）相互作用的结果，可以用函数式B=f（P，E）来表示。卢因及其后继者通过实验研究发现了5个群体动力因素。B：人的行为

P：内在需要

E：环境外力B﹦f（P，E）54（2）群体动力论B：人的行为P：内在需要群体多数动力群体多数成员的行为会对其他成员产生压力，并出现相同行为。群体领导方式动力领导方式表现为专制型、民主型、自由放任型，其成员的行为表现也不同。

群体公约动力群体的公约规则，比一般性的宣传说服，更能改变群体成员的行为。群体结构性质动力成员行为取决于个人需要类型和群体领导方式如何搭配。群体组织形式动力群体组织形式不同，其成员的行为表现也不同55群体多数动力群体领导方式动力群体公约动力群体结构性质动力群体（3）敏感性训练理论

美国学者布雷德福（LelandBradford）认为，可以在类似实际工作环境的实验室中组成训练团体，提高受训者对于自己的感情和情绪，提高自己同别人的相互影响关系的敏感性，进而改变个人和团体的行为，达到提高工作效率和满足个人需要的目标。56（3）敏感性训练理论56（三）管理理论的丛林时代经验主义学派组织行为学派权变理论学派社会系统学派经理角色学派人际关系学派数学学派社会技术系统学派系统管理学派决策理论学派经营管理学派二战后，管理理论出现了大量新学说和新流派。由于管理理论如丛林般蔓生滋长，使人难以通过，美国管理学家孔茨便称之为管理理论的丛林时代。此期主要代表是以西蒙、马奇为代表的决策理论学派。57（三）管理理论的丛林时代经验主义学派组织行为学派

西蒙（HarbertA．Simen）美国管理学家和社会科学家，在管理学、经济学、组织行为学、心理学、政治学、社会学、计算机科学等方面都有较深造诣。早年就读于芝加哥大学，1943年获博士学位。1949年担任美国卡内基一梅隆大学教授。他由于“对经济组织内的决策程序所进行的开创性研究”而获得1978年诺贝尔经济学奖。他在《管理行为》、组《织》和《管理决策的新科学》等书中对决策过程进行了深入的讨论，形成了系统的决策过程理论。决策就是管理58西蒙（HarbertA．Simen）美国管理学家和

西蒙主要研究生产者的行为，特别是当代公司中的组织基础和心理依据。他强调大公司中复杂的内部结构、其目标和子目标的多重性，提出了理性人（具有有限理性的人），即基于令人满意而不是最优方案决策模型。他借助心理学的研究成果，对决策过程进行了科学分析，概括出了决策过程理论。随后，西蒙转而研究大型组织中的信息处理问题。他认为信息本身以及人们处理信息的能力都是有一定限度的。他进一步研究了利用计算机模型来模拟人们解决问题的思维过程以及其他认识过程，并为公司决策人员提供“决策辅助系统”，成为西方决策理论学派创始人之一。59西蒙主要研究生产者的行为，特别是当代公司中的组织基础和心

一切现象都是相互联系、相互制约的；一切事物都是不断发展变化的。

用实事求是的态度调查研究，总结实践经验；用判断推理的方法，使文化实践上升为理论；用全面的历史观点去考察分析组织文化的过去、现状及其发展趋势。1．唯物辩证法一、普遍性方法第三节企业文化的研究方法60一切现象都是相互联系、相互制约的；一切事物都是

对大量事实进行分析、概括，在了解事物本质的基础上，进一步由抽象的规定上升为思维的具体；包括了从具体到一般，从一般到具体的过程。2．抽象法具体一般具体归纳现实抽象演绎指导实践61对大量事实进行分析、概括，在了解事物本质的基础在认识和实践活动中，把事物、现象、属性或对象的关系分解为组成因素，并把这些因素有机地、条例逻辑地、整体性地结合起来。它既包括了联合、综合、组成，也包括了分析、分解。3．综合法事物现象属性对象分解分析联合综合组成62在认识和实践活动中，把事物、现象、属性或对象文化普遍主义认为，组织文化有共同点或存在可以比较的因素。它强调文化的共同标准和作用。文化相对主义认为，任何文化即使有共同的构成要素，其表现也是特殊的、具有相对意义的。文化不存在共同评判标准，文化现象也不应遵循一种标准。1．文化普遍主义方法与文化相对主义方法二、特殊性方法63文化普遍主义认为，组织文化有共同点或存在可以比较的因素。它强

文化相对主义属人类学的一个流派，强调人类学应属于人文学科而不是自然学科，主张以相对主义的方法论和认识论为基础来看待不同文化。按照这一观点，每一种文化都会产生自己的价值体系，人们的信仰和行为准则都来自一定的社会情境，任何一种行为（包括信仰、风俗等）都只能用它本身所从属的价值体系来评价，而不是其它标准。

对此，赫斯科维奇强调：“文化相对主义的核心的核心是尊重差别并要求相互尊重的一种社会训练。它强调多种生活方式的价值，这种强调以寻求理解与和谐共处为目的，而不去评判甚至摧毁那些不与自己原有文化相吻合的东西。”

64文化相对主义属人类学的一个流派，强调人类学应属于人文化相对主义突破了西方中心论的模式，肯定了异质文化的多元存在，有利于比较文学在向比较文化学拓展时，正确对待不同民族的文化。但文化相对主义的观点中也潜藏着一个悖论。如果所有的文化系统都满足于自身的价值标准，必然推导出自己是世界上唯一最优秀的文化，于是会固守自己的文化方式，盲目排斥甚至压制其它文化，结果导致文化孤立主义。这明显是和文化相对主义的初衷相违背的。而且，文化相对主义还无视基本的事实，看不到历史上所有文化的发展都是同纵横交错的各方面因素的作用，包括异已文化因素的渗入分不开的。以文化相对主义来进行文化比较，会采取静止的片面的观点，沉迷于封闭的环境中虚构一个又一个“文化原貌”。这只会阻碍比较研究得出正确的结论。65文化相对主义突破了西方中心论的模式，肯定了异质文化的多元功能主义认为：组织体系的维持必须满足文化上的功能要求，因而应当以此作为确定文化结构要素的依据。象征主义认为：组织文化是概念隐喻，每种文化都包含着一套通用的要素（如生存模式、宗教、经济系统、政治系统、语言、社会结构和艺术等）。2．功能主义方法与象征主义方法象征主义画作66功能主义认为：组织体系的维持必须满足文化上的功能要求，因而应部分主义：其研究集中于管理者以及他们所构建的文化。整体主义：其研究集中于组织的个体层面、群体层面和组织层面，并把人类的体质和行为的所有方面联系起来。3．整体主义方法与部分主义方法67部分主义：其研究集中于管理者以及他们所构建的文化。整体主义：主位方法：要求研究者从事件参与者本人的角度去观察，他要摆脱既有模式的束缚，抛弃文化本位的偏见，去探讨组织文化中的文化现象。客位方法：从旁观者的角度观察人的行为和文化。4．主位方法与客位方法5．定性方法与定量方法定量方法：数学方法，假定严格，严密。定性方法：依赖知识、经验、能力，主观成分多。68主位方法：要求研究者从事件参与者本人的角度去观察，他要摆脱既

经过多年的研究与实践，我们认为目前中国的企业文化测评体系面临着两个主要问题。

第一个矛盾：定性测评与定量测评的矛盾。根据管理学基本原理，人的行为可以进行定量分析，因而西方管理理论认为企业文化也可以进行定量分析。但大部分企业文化建设工作者却会感受到：在以感性思维为主导的企业文化建设中单纯采用定量测量方式将使文化本身以及文化实践变得索然无味，而且确实难以全面揭示文化应然的面貌，因为企业文化并不是仅仅是管理技术问题，更多涉及管理哲学的问题。对于管理技术是可以用定量方法进行分析与应用的，但对于管理哲学却很难用定量分析工具进行分解，毕竟管理的最大难度在于人的关系是复杂微妙的。简言之，管理绝对不是一加一等于二的简单数学关系，由于人的因素，有时一加一就不等于二了。69经过多年的研究与实践，我们认为目前中国的企业

我们认为，鉴于企业文化的复杂性，完全依赖于某个方面的测评并不能得到较客观的分析结论。从文化学、人类学或社会学的研究角度，纯粹的文化普遍主义者(对被研究的文化领域大多只有知识而无丰富经验，试图寻求“过硬的”数据来验证假设)或者纯粹的文化相对主义者(对研究的文化领域大多只有丰富经验寻求基于非定量的“软”资料的答案)都不是最佳的研究之道。正如对于“幸福”的感觉，你是很难通过绝对的量化指标来测量的，因为它更多的是一种主观感受。企业文化也是一样，它是员工一种精神上的集中反映，是一种感受，仅用定量分析法得到的结论往往和现实有较大差距。因此集两者研究所长，结合企业实际情况，综合得到的结论将最接近企业的文化真相。70我们认为，鉴于企业文化的复杂性，完全依赖于某个方面

第二个矛盾：企业文化定量指标设计的矛盾。即如何确定定量分析方法的设计原理以及分解测评指标。定量分析的难点是如何将企业文化分解成不同方面的内容（即维度）。因为，不同的分析维度所产生的分析结论是不同的；在不同的分析维度体系下，不同维度如何分析成不同的关键问题，也会产生出不同的结论；而不同的切入点又影响着最终不同的应用方向。对此，我们认为在应用企业文化测评的定量研究过程中，应该根据当时的文化建设需要确定具体切入点。目前对企业文化现状进行测量的方法大致有：基于组织氛围的测评、基于文化四层面结构的测评、基于员工满意度的测评、基于价值观取向的测评、基于企业文化类型的测评、基于企业文化现状的测评、基于领导风格或员工士气的测评等。这些方法多采用问卷法，从面上情况进行摸底；而从国外传入的方法则通常采用量表的方法，确定关键维度进行分解及设计量表。（叶生陈育辉）

71第二个矛盾：企业文化定量指标设计的矛盾。即如何确定定量分1．西方管理理论的发展经历哪些阶段？各个阶段理论的特点是什么？2．企业文化理论是怎样形成的？在此前的西方管理理论对企业文化理论的形成起了什么作用？3．日本和美国的企业文化各有什么特点4．西方企业文化理论主要有哪些流派？各流派理论内容是什么？

第二章

企业文化的理论基础721．西方管理理论的发展经历哪些阶段？各个阶段理论的特点是什么本章重点基本知识：

1、《Z理论》等四部企业文化著作的意义2、组织文化兴起的历史背景3、麦肯锡“7S”理论的基本内容4、大内A型组织和J型组织的特点5、圣吉“五项修炼”的基本内容6、沙因关于组织文化的基本观点，主要著作及其意义7、企业再造理论73本章重点14第一节管理学与企业文化一、什么是管理

早期的管理行为见于军事活动。原始人为了争夺土地、获取财物、抵御进攻、反抗入侵等，需要逐渐学会有组织管理的军事行动。一场稍具规模的军事行动，需要多方面的配合，涉及很多环节，例如行军、布阵、宿营、撤退、后勤供应等。这些环节都需要详细计划和周密部署。74第一节管理学与企业文化一、什么是管理早期的管理行

管理就是指人们在认识客观事物内在联系和外在环境及其相互关系的基础上，通过计划、组织、指挥、控制和创新等职能，有效地利用人才、财力、物力等要素，以达到人们预期目的的运动过程。

韩德乾《现代管理学概论》

孙子兵法上卷计篇作战篇谋攻篇形篇中卷势篇虚实篇军争篇九变篇行军篇下卷地形篇九地篇火攻篇用间篇75管理就是指人们在认识客观事物内在联系和外在环境管理的目的和作用

管理的基本目的就是要提高生产效率。在任何组织中，作为整体的能力并不是其所属成员能力的算术和，不是1＋1＝2；而是1＋1>2。管理组织具有巨大的威力，能使各个本来是分散的个体和具有不同能力、不同个性的人，组成一个有共同目标、相互协调的整体。这本身就是一门艺术。这门艺术的不断发展，使企业文化得以生长繁衍。对管理的几点基本认识76管理的目的和作用管理的基本目的就是要提高生产效率。管

在管理中，对人的管理是最根本的。对人的管理，其宗旨就是使组织的每个成员都各得其所、各尽其才；其基本精神就是最大限度发挥每个人的才能，使每个人的才能都朝着有利于达到企业目标的方向发展。管理的基本法则管理之道在于借力中层主管（脑力）基层主管（脑力＋体力）高层主管现场员工的身体和机械力77在管理中，对人的管理是最根本的。对人的管理，其宗旨就管理与企业文化管理是使企业产生效率、凝聚力和生命的根本手段，是企业内在机制得以发挥的可靠保证。管理是一种社会职能，它既要承担社会责任，又是根植于一种文化，一种价值传统、习惯和信念之中。管理的关键在于发现人才、使用人才、协调人才。人才的使用艺术、管理艺术也是企业文化的生长点。管理从最初的他律性规章、守则发展到人的自律规范，即从“人家要我这样做”到“我自己要求这样做”，其中起主导作用的就是文化认同。78管理与企业文化管理是使企业产生效率、凝聚力和生命的根本手古典管理理论阶段行为科学阶段管理丛林时期二、西方管理理论的发展79古典管理行为科学管理丛林二、西方管理理论的发展20百年来，对人类社会影响最大的管理理论大致有35种：1.管理运动（1886）2.泰勒的科学管理理论（1903）3.吉尔布雷斯夫妇的动作研究（1907）4.韦伯的组织管理理论（1911）5.闵斯特伯格的工业心理学思想（1912）6.法约尔的一般管理理论（1916）7.梅奥的人际关系理论（1933）8.巴纳德的系统组织理论（1938）9.勒温的领导风格类型理论（1939）10.马斯洛的需要层次理论（1943）11.团体力学理论（1944）80百年来，对人类社会影响最大的管理理论大致有35种：1.管理运12.斯金纳的强化理论（1956）13.阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论（1957）14.坦南鲍姆的领导行为连续体理论（1958）15.戴尔的比较管理经验研究（1960）16.麦格雷戈的人性假设与管理方式（1960）17.利克特的管理新模式（1961）18.布莱克的管理方格理论（1964）19.西肖尔的组织效能评价标准（1965）20.亚当斯的公平理论（1965）21.菲德勒的权变管理思想（1965）22.赫茨伯格的双因素激励理论（1966）23.本尼斯的组织发展理论（1966）8112.斯金纳的强化理论（1956）2224.麦克利兰的成就动机理论（1966）25.波特和劳勒的期望激励理论（1968）26.弗洛姆的期望理论及管理决策新思想（1969）27.杜拉克的有效的管理者研究（1974）28.伯法的管理科学学派（1975）29.西蒙的管理决策学派（1977）30.明茨伯格的经理角色学派（1980）31.大内的Z理论（1981）32.波特的竞争战略研究（1985）33.沙因的组织文化研究（1985）34.圣吉的学习型组织理论（1990）35.企业再造理论（1993）8224.麦克利兰的成就动机理论（1966）23（一）古典管理理论19世纪末，围绕提高劳动生产率为目标，人们开始对工业生产过程进行研究，并由此诞生了古典管理学派。古典管理学派的杰出代表有泰勒、法约尔和韦伯。83（一）古典管理理论19世纪末，围绕提高劳动生产率

泰勒（FrederickW．Taylor，1856～1915），18岁从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员、技师、小组长、工长、维修工长、设计室主任和总工程师。在他的管理生涯中，他不断进行实地试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系：科学管理。主要著作有《科学管理原理》和《科学管理》。这两部书所阐述的科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上，并适用于各种活动的科学。

物质方面的直接浪费，人们是可以看到和感觉到的，但由于人们不熟练、低效率或指挥不当而造成的浪费，人们既看不到，又摸不到。所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失，而补救低效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，而在于科学的管理.

泰罗：《科学管理原理》84泰勒（FrederickW．Taylor，结果：通过知识共享，提高了效率，增加了劳资双方利益观察工人的工作、发现其中好的工作方法总结、研究科学的工作方法作为标准的作业规程选择合适的人员并对其进行培训采取适当的激励措施85结果：通过知识共享，提高了效率，增加了劳资双方利益观察工人的最佳动作原理合理设计动作提高劳动产量第一流工人制根据体质禀赋选择培训工人刺激性付酬制差别计件工资超额者收入多《科学管理原理》主要包括6个方面的内容。职能管理原理分割管理职能每人承担一二例外原理向下级授权只管重要事项精神革命论对工人进行思想压制86最佳动作原理第一流工人制刺激性付酬制《科学管理原理》主要包括

科学管理“可以算是自从联邦制度拥护者论文问世以来美国人对西方思想做出的最有影响、意义最为深远的贡献。只要工业社会还存在，我们就决不会忘记，人做的工作是可以加以系统研究、加以分析，可以在它的最基本的组成单位上下功夫而加以改进的。”

德鲁克《管理实践》管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。87科学管理“可以算是自从联邦制度拥护者论文问世以来美国

很少有人能比泰罗更有影响，……他开始将知识运用于工作，……他断言工作可以研究，可以分析，可以划分为一系列重复的简单动作，每个动作必须在最佳的时间内、以唯一正确的方式，并采用适当的方式来完成。……将知识应用于工作，迅速提高了生产力。……泰罗开始将知识应用于工作，不出几年生产力就开始以每年3.5-4%的比率提高，这意味着每18年左右翻一番。自泰罗开始以来，所有先进国家的生产率大约提高了50倍。在这种前所未有的扩展之下，先进国家在生活水平和生活质量上都有了提高。将知识应用于工作引发了过去100年来生产率的迅速提高，从而创造了发达国家。

德鲁克《后资本主义社会》

8829彼得·德鲁克

(Peter

F.

Drucker)先后在奥地利和德国受教育，1929年后在伦敦任新闻记者和国际银行经济学家。1931年获法兰克福大学法学博士。

思想/专长：现代管理之父1971年起，一直任教于克莱蒙特大学的德鲁克管理研究生院。为纪念其在管理领域的杰出贡献，克莱蒙特大学的管理研究院以他的名字命名。

评价/荣誉：2002年6月20日，美国总统乔治·W·布什宣布德鲁克成为当年的“总统自由勋章”的获得者，这是美国公民所能获得的最高荣誉。89彼得·德鲁克

(Peter

F.

Drucker)先

服务过的客户包括：1937年移民美国，曾在一些银行、保险公司和跨国公司任经济学家与管理顾问。1942年到1949年任贝宁顿学院哲学教授和政治学教授。1942受聘为当时全世界最大企业——通用汽车公司的顾问。1950年起任纽约大学商业研究院管理学教授。

出版物：1946年将心得成果编辑为《公司的概念》一书出版，对大企业的组织与结构有详细而独到的分析。1954年出版《管理实践》一书，从此将管理学开创成为一门学科（discipline）,从而奠定管理大师的地位。1973年出版的巨著《管理：任务，责任，实践》则是一本给企业经营者的系统化管理手册，为学习管理学的学生提供的系统化教科书。德鲁克的著作多达30余本，传播及130多个国家。90服务过的客户包括：1937年移民美国，曾在一些银行、2．法约尔的一般管理（管理过程）理论

法约尔（HenriFayol，1841～1925），法国人，早期就参与企业的管理工作，并长期担任企业高级领导职务。泰勒的研究是从“车床前的工人”开始，重点内容是企业内部具体工作的效率。法约尔的研究则是从“办公桌前的总经理”出发的，以企业整体作为研究对象。他认为，管理理论是“指有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系”；有关管理的理论和方法不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和社会团体。这正是其一般管理理论的基石。912．法约尔的一般管理（管理过程）理论法约尔（Henr

法约尔于1916年出版了《工业管理和一般管理》，标志着一般管理理论的形成。其主要内容：一、从企业经营活动中提炼出管理活动二、倡导管理教育三、提出五大管理职能：计划组织指挥协调控制四、提出十四项管理原则：1．劳动分工；2．权力与责任；3．纪律；4．统一指挥；5．统一领导；6．个人利益服从整体利益；7．人员报酬；8．集中；9．等级制度；10．秩序；11．公平；12．人员稳定；13．首创精神；14．团队精神92法约尔于1916年出版了《工业管理和一般管理》，标志

被称为“组织理论之父”的韦伯与泰勒、法约尔是西方古典管理理论的三位先驱。

韦伯（MaxWeber，1864－1920）生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等，其中官僚组织模式的理论（即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。3．韦伯的行政组织理论93被称为“组织理论之父”的韦伯与泰勒、法约尔是西方古典

韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力：

传统权力：传统惯例或世袭得来；

超凡权力：来源于别人的崇拜与追随；

法定权力：理性——法律规定的权力。

韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：

（1）管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行。（2）以“能”为本的择人方式提供了理性基础。（3）领导者的权力并非无限，应受到约束。94韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有

有了适合于行政组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式，它具有6个特征：

为实现目标，把全部活动分为若干基本作业，作为公务分配成员各公务、职位按职权等级原则组织起来，并有相应的权利、义务人员任用根据职务上的要求，通过正式考试或教育培训来实行管理人员有固定薪金和明文规定的升迁制度管理人员必须严守规则纪律，不受感情因素影响各级官员以理性为指导，没有个人目标和情感

95有了适合于行政组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚（二）行为科学时代1．梅奥的人际关系学说

梅奥（GeorgeEltonMyao，1880－1949），原籍澳大利亚，于1926年在哈佛大学任教，主持了著名的霍桑试验，是早期行为科学—人际关系学说的奠基人。有《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》、《工业中的团体压力》等著作。企业职工是社会人，不是经济人企业中存在着非正式组织领导者的能力体现在提高职工士气和劳动生产率上人际关系学说96（二）行为科学时代1．梅奥的人际关系学说梅奥（

麦格雷戈(DouglasM·McGregor，1906－1964），美国著名行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954）在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。其后，他在1957年发表《企业的人性方面》，提出了“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。2．麦格雷戈的X－Y理论97麦格雷戈(DouglasM·McGregor，X理论认为多数人天生懒惰，逃避工作；没有抱负，怕负责任，视个人安全高于一切。对之必须强迫命令、软硬兼施的管理措施。

Y理论认为一般人并不是天生厌恶工作，他们愿意对工作负责，有想像力和创造力；控制惩罚不是使人实现企业目标方法，还可以通过满足职工精神需要，使个人目标与企业融合一致来达到目标98X理论认为Y理论认为39

马斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970），社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。人本主义心理学的主要发起者和理论家。1933年在威斯康星大学获博士学位，第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对健康人格获自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席。著有《动机和人格》、《存在心理学探索》、《科学心理学》、《人性能达到的境界》等。3．马斯洛的层次需求理论99马斯洛（AbrahamH.Maslow1908生理需要自我实现需要地位与尊重需要爱与归属需要安全需要

马斯洛的动机理论（需要层次论）认为，人类动机的发展和需要的满足有密切关系，需要的层次有高低之分。追求自我实现（指创造潜能的充分发挥）是人的最高动机，其特征是对某一事业的忘我献身，高层次的自我实现具有超越自我的特征和很高的社会价值。健全社会的职能在于促进普遍的自我实现。他相信，生物进化所赋予人的本性基本上是好的。越是成熟的人越富有创作的能力，邪恶和神经症是环境造成的。100生理需要自我实现需要地位与尊重需要爱与归属需要安全需要

莫尔斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）在复杂人假设的基础上提出了超Y理论。其假设是：

A.人们带着各式各样的需要来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。

B.取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要的力量怎样起着相互作用。

C.如任务和组织适合，胜任感的动机极可能得到实现。

D.即使胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用，一旦达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。

超Y理论认为对人性的认识要因人而异。人们之中包含着不同的需要类型，当工作和组织设计适于这些需要时，他们就能最好地工作。超Y理论体现出对人性认识的权变观。4．超Y理论与发展过程理论101莫尔斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch

阿吉里斯(ChrisArgyis)行为学家，曾获哈佛大学和耶鲁大学的名誉博士学位，并在哈佛担任教育学和组织行为学的教学工作。著有《个性与组织》、《理解组织行为》、《个性与组织的结合》、《组织研究》等。他提出了“不成熟一成熟”（发展过程）理论。

该理论认为：组织行为由个人和正式组织融合而成，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。拙劣的管理在阻碍这个过程，使人的性格不能成熟；良好的管理则促进这个过程。具体办法是：扩大职工工作范围，使之具有从事多种工作的经验；采取参与式的以职工为中心的领导方式，加重职工的责任；更多地依靠职工的自我指挥和自我控制。102阿吉里斯(ChrisArgyis)行为学家，曾获哈佛大（1）双因素理论

赫茨伯格认为有两种因素：保健因素只能消除不满，激励因素才能有满意感和积极性。因此，调动积极应当从工作本身入，使之内容丰富新奇，使员工增强责任感和使命感。

5．激励理论

赫茨伯格（Fredrick

Herzberg）行为科学家，曾获得纽约市立学院学土学位和匹兹堡大学博士学位，后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学特级管理教授。著有：《工作的激励因素》、《工作与人性》、《管理的选择：是更有效还是更有人性》。103（1）双因素理论5．激励理论赫茨伯格（Fre（2）ERG理论

奧尔德弗（Clayton.Alderfer）认为，在生存（E）、关系（R）、成长（G）这三个层次的需要中缺乏任何一种需要，不仅会使人们追求该层次的需要，还会使人追求更高或更低一层次的需要。人们追求需要的层次并不那么严格，优势需要也并不一定那么突出。因此，激励措施可以多样化。生存（E）成长（G）关系（R）104（2）ERG理论生存（E）成长（G）关系（R）45

（3）成就需要理论麦克米兰（David.Meclelland）认为，社会上存在着高成就需要者和不是高成就需要者两类人。前者是企业迅速崛起、发展和取得经济效益的宝贵资源，应当派他们做挑战性工作，否则就会被埋没。这类人可通过教育、培训造就出来。高成就需要者喜欢难度大、有风险的工作，对自己充满信心，相信事在人为非高成就需要者嘿嘿，知足长乐啊……105（3）成就需要理论高成就需要者非高成就需要者嘿嘿，知足长

斯金纳（Skinner,BurrbusFrederick1904—1990）心理学家，新行为主义的主要代表。1922年进纽约哈密尔顿学院主修文学，获英语科学士学位。后上哈佛大学专修心理学。1930年和1931年分获该校心理学硕士和哲学博士学位。先后任哈佛研究员，明尼苏达大学讲师、副教授，印第安纳大学心理学系主任，重返哈佛后任心理学终生教授。著有《有机体的行为》、《科学和人类行为》、《言语行为》、《强化程序》、《关于行为主义》等。

（4）强化理论斯金纳认为，凡须经过学习而发生的操作行为，均可通过控制强化物来加以控制和改造。强化方式有正