医疗期三期管理公司版

女工三期管理医疗期管理目录医疗期管理

什么是医疗期？《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[1994]479号）第2条规定医疗期：是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。什么是病假期？病假期则是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的时间，通常是由专门的医疗机构出具疾病诊疗病历、疾病诊断书及相应的病假证明来确定。医疗期与病假期的关系主要区别1、医疗期是“法定”期，由法律根据职工工作年限规定的“刚性”的时间段，比如工作满一年，医疗期为3个月，除非你的工作年限发生了变化。2、病假期是“事实”期，事实上发生了多少就算多少，是“弹性”的时间段，例如4个月的病假，医疗期只有3个月，病假期间仍然算是4个月。3、医疗期是法律有特别规定的固定的法定期限，病假期则是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的事实期间。

实践中的疑问：既然国家规定了医疗期制度，那么对于已满医疗期的员工申请病假，企业就可以不予批准？1、医疗期的法规政策并没有确认企业在员工医疗期满以后可以不安排员工病假。2、医疗期满以后企业可以解除劳动合同，也就是说，企业可以在员工医疗期满以后解除劳动合同。3、如果企业选择保持劳动关系，则并不能因此而不安排员工病假。4、务实作法：如果员工选择申请事假来取代申请病假，企业可以暂不行使解除权，这种做法基于双方合意，不能说违反了相关规定，是可以实际操作的。医疗期的认识

医疗期：是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。1、这里的不得解除是指用人单位不得解除，如果劳动者提出解除或者双方协商解除劳动合同法律是不做限制的。2、医疗期即是对患病的劳动者进行一定时期的劳动关系保护的期间，其主要目的在于保障劳动者不会因患病接受治疗而失去工作。《劳动合同法》中有关与医疗期有关的规定：1、第42条则规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……”。2、第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……”

医疗期内能否解除劳动合同1、医疗期内的员工，并非企业绝对不可以解除。《劳动合同法》只是明确了医疗期内企业不能进行非过错性解除和经济性裁员，并没有规定企业不可以进行过错性解除（第39条）和协商解除（第36条）。2、医疗期内的员工，企业可以其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同。3、也可沟通协商，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。医疗期期限的规定医疗期主要通过职工实际参加工作年限以及在本单位的工作年限作为确定医疗期的依据。劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：3个月—24个月的医疗期。1、实实际际工工作作年年限限10年以以下下的的，，在在本本单单位位工工作作年年限限5年以以下下的的为为3个月月；；5年以以上上的的为为6个月。。2、实际际工作作年限限10年以上上的，，在本本单位位工作作年限限5年以下下的为为6个月；；5年以上上10年以下下的为为9个月；；10年以上上15年以下下的为为12个月；；15年以上上20年以下下的为为18个月；；20年以上上的为为24个月。。另外，，根据据《关于贯贯彻执执行<劳动法法>若干问问题的的意见见》（劳部部发[1995]309号）的的相关关规定定：对对于某某些特特殊疾疾病（（癌症症、精精神病病、瘫瘫痪））的员员工，，24个月的的医疗疗期内内不能能痊愈愈的，，经企企业和和当地地劳动动部门门批准准，可可以适适当延延长医医疗期期。医疗期期如何何计算算？1、员工工连续续休医医疗期期，则则连续续计算算医疗疗期直直至期期满。。2、员工工间断断休医医疗期期，则则可累累计计计算医医疗期期：医疗期期3个月的的按6个月内内累计计病休休时间间计算算；6个月的的按12个月内内累计计病休休时间间计算算；9个月的的按15个月内内累计计病休休时间间计算算；12个月的的按18个月内内累计计病休休时间间计算算；18个月的的按24个月内内累计计病休休时间间计算算；24个月的的按30个月内内累计计病休休时间间计算算。3、具体计计算办法法：医疗疗期计算算应从病病休第1天开始，，累计计计算。病病休期间间，公休休、假日日、法定定节假日日包括在在内。如：享受受3个月医疗疗期的职职工，如如果从2009年3月5日起第一一次病休休，那么么该职工工的医疗疗期应在在3月5日至9月5日之间确确定，在在此期间间累计病病休3个月即视视为医疗疗期满。。其他依依此类推推。劳动部《关于贯彻彻<企业职工工患病或或非因工工负伤医医疗期规规定>的通知》（劳部发发[1995]236号）执行行。4、当累计计病休时时间等于于医疗期期时则说说明医疗疗期已经经届满。。例如某某员工医医疗期为为3个月，2009年3月1日开始休休病假，，如果连连续请病病假的话话，6月1日医疗期期届满。。5、注意：：是以自自然月作作为计算算单位。。如果是是断续请请病假的的话，则则累计的的时间应应该以30天/月来计算算，9月1日前累计计请病假假的时间间超过90天，就算算医疗期期已经届届满了。。医疗期计计算的基基本步骤骤为：1、根据工工作年限限确定医医疗期长长短。2、根据医医疗期长长短确定定累计病病休的计计算周期期，如3个月医疗疗期则累累计病休休的计算算周期为为6个月。3、在前一一步骤确确定的计计算周期期内确定定累计病病休时间间。病假的管管理与虚虚假病假假的预防防病假在实实践中主主要通过过医疗机机构开具具的病假假单（休休假单））作为证证据形式式予以证证明。企业通过过指定开开具病假假单的特特定医院院进行病病假管理理是否合合法有效效？通常认为为，员工工到何处处就医是是员工自自由选择择的权利利，而且且只要到到医保定定点医院院看病，，并不会会影响到到医药费费的报销销，只要要是合法法医疗机机构开具具的病假假单应为为有效。。特殊情情形下如如急诊等等特殊情情形，可可由员工工事后补补齐亦可可。对于有些些企业在在规章制制度当中中指定看看病的具具体医院院，是否否就一定定认为是是无效的的呢？如果这些些诊疗医医院的指指定并不不影响员员工的就就医权利利和方便便性，而而且该项项规章制制度履行行了民主程序序或公示程序序（或告知知劳动者者）的话话，员工工就应当当执行。。如果企业业对医院院的指定定违反公公平性和和方便性性原则，，这种指指定应该该是不合合理的，，员工持持适格医医院开具具的病假假单向企企业申请请休假，，企业应应当予以以批准。。虚假病假假的管理理1、严格申申请的流流程，必必须提交交适格医医院医生生开具的的病假单单，并填填写格式式化的病病假申请请单，同同时病假假申请单单上面还还载有员员工声明明：“如果病假假申请是是虚假的的或故意意夸大的的，在公公司均被被认为是是严重违违纪的行行为，公公司可以以进行相相应的惩惩戒直至至解除劳劳动合同同”；2、规章制制度或劳劳动合同同中要明明确，申申请虚假假病假属属于严重重违纪情情形，并并对情节节严重、、假期天天数较长长的情形形，公司司可以直直接解除除劳动合合同。当当员工申申请病假假存在虚虚假或欺欺诈行为为的，企企业可以以依据这这些规定定进行相相应处理理。医疗期内内和病假假期的的权利与与义务（1）医疗期期内，企企业不能能进行非非过错性性解除；；参见《劳动合同同法》第42条；（2）劳动合合同未到到期，但但病假已已超过医医疗期的的，企业业可以进进行非过过错性解解除，但但应当履履行提前前30天提前通通知的义义务或支支付代通通知金，，另外还还需支付付经济补补偿金；；参见《劳动合同同法》第46条；（3）劳动合合同到期期，医疗疗期未满满的，合合同期限限顺延到到医疗期期届满为为止；参参见《劳动合同同法》第45条等；（4）企业职职工在医医疗期内内，支付付其病假假工资。。不同医疗疗期情形形的不同同处理医疗终结结：指医医疗机构构或医师师对病人人诊断治治疗全过过程的结结束，包包括病情情检查、、确诊、、药物治治疗、手手术治疗疗等医疗疗措施的的结束。。医疗终结结是确定定病情痊痊愈或者者伤残的的依据。。职工因工工作遭受受事故伤伤害或者者患职业业病医疗疗终结，，必须经经指定的的医疗机机构或者者职业病病防治机机构认定定。医疗终结结时医疗疗期未满满根据劳动动部《企业职工工患病或或非因工工负伤医医疗期的的规定》的通知（（劳部发发[1994]479号）第6条规定，，企业职职工非因因工致残残和经医医生或医医疗机构构认定患患有难以以治疗的的疾病，，在医疗疗期内医医疗终结结，不能能从事原原工作，，也不能能从事用用人单位位另行安安排的工工作的，，应当由由劳动能能力鉴定定委员会会进行劳劳动能力力的鉴定定。1至4级，应当当退出劳劳动岗位位，终止止劳动关关系，办办理退休休、退职职手续，，享受退退休、退退职待遇遇。5至10级，医疗疗期内不不得解除除劳动合合同。医疗终结结时医疗疗期满《企业职工工患病或或非因工工负伤医医疗期的的规定》的通知（（劳部发发[1994]479号）第7条规定，，企业职职工非因因工致残残和经医医生或医医疗机构构认定患患有难以以治疗的的疾病，，医疗期期满，应应当由劳劳动鉴定定委员会会进行劳劳动能力力的鉴定定。一至四级级，应当当退出劳劳动岗位位，解除除劳动关关系，并并办理退退休、退退职手续续，享受受退休、、退职待待遇。医疗未终终结但医医疗期已已满企业的立立场：一种是解解除劳动动合同（（劳动合合同期限限远未届届满）一种是终终止劳动动合同（（劳动合合同期限限即将届届满）。。解除劳动动合同1、提前30天通知（（或支付付1个月代通通知金））。2、支付经经济补偿偿金和医医疗补助助费。根据劳动动部关于于印发《违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法》的通知（（劳部发发[1994]481号）规定定，劳动动者患病病或者非非因工负负伤，经经劳动鉴鉴定委员员会确认认不能从从事原工工作、也也不能从从事用人人单位另另行安排排的工作作而解除除劳动合合同的，，用人单单位应按按其在本本单位的的工作年年限，每每满1年发给1个月工资资的经济济补偿金金，同时时还应发发给不低低于6个月工资资的医疗疗补助费费。患重重病和绝绝症的，，还应增增加医疗疗补助费费，患重重病的增增加部分分不低于于医疗补补助费的的50%，患绝症症的增加加部分不不低于医医疗补助助费的100%。终止劳动动合同支付2008年1月1日以后工工龄的经经济补偿偿金。根据劳动动部办公公厅《关于对劳劳部发〔1996〕354号文件有有关问题题解释的的通知》的规定，，《通知》第22条“劳动者患患病或者者非因工工负伤，，合同期期满终止止劳动合合同的，，用人单单位应当当支付不不低于6个月工资资的医疗疗补助费费”是指合同同期满的的劳动者者终止劳劳动合同同时，医医疗期满满或者医医疗终结结被劳动动鉴定委委员会鉴鉴定为5～10级的，用用人单位位应当支支付不低低于6个月工资资的医疗疗补助费费。鉴定定为1～4级的，应应当办理理退休、、退职手手续，享享受退休休、退职职待遇。。解除劳动动合同的的支付条条件是：：a.经劳动鉴鉴定委员员会确认认不能从从事原工工作；b.也不能从从事用人人单位另另行安排排的工作作；劳动合同同到期终终止的支支付条件件是：a.医疗期满满或者医医疗终结结；b.被劳动鉴鉴定委员员会鉴定定为5～10级的。不符合以以上条件件的，企企业无需需支付医医疗补助助费。女职工三三期管理理产前期产期哺乳期产前期：：妊娠七七个月以以上（28周），一一般不安安排从事事夜班工工作。工工作确有有困难，，经本人人申请，，单位批批准,可休产前前假60天（对不不申请产产前假的的，应每每天给工工间休息息1小时）发发本人人工资的的80%。产假：单胎顺产产不少少于90天（产前前15天，产后后75天）产产假期间间女职工工领取生生育生活活津贴，，并从津津贴中缴缴纳个人人“四金”。难产或多多胎由由医院出出具证明明）增增加产假假15天，多胎胎生育者者，每多多生育一一个婴儿儿，加假假15天。晚育（女女24足岁以上上）女女方增加加晚育假假30天。初婚或未未生育过过孩子的的再婚男男方，给给假3天。自然流产产或宫外外孕：：（由医医院出具具证明））妊娠娠3个月以内内流产的的给予20-30天产假；；妊娠3-7个月42天；7个月以上上的给予予90天。注：《女职工劳劳动保护护规定》江苏省人人口与计计划生育育条例第四章第第三十十条对对晚育的的，延长长女方产产假三十十天，给给予男方方护理假假十天。。2002年12月１日起起施行。。南京市人人口与计计划生育育规定第第六章章第二二十四条条符合合晚育年年龄的夫夫妻，女女方可享享受产假假一百二二十天（（含法定定产假九九十天）），男方方可享受受护理假假十五天天2003年11月1日起施行行哺乳：有有不满一一周岁婴婴儿的女女职工，，给两次次哺乳时时间（每每次30分钟）生生育后有有困难，，工作许许可，经经本人申申请，单单位批准准可请哺哺乳假6个半月。。多胞胎生生育的，，每多哺哺乳一个个婴儿，，每次哺哺乳时间间增加30分钟，两次次哺乳时间间可以合并并使用。在在本单位内内哺乳往返返途中的时时间，算作作劳动时间间。哺乳时时间是每个个生育女职职工都有权权享受的，，但哺乳假假就不同了了，而是有有困难的女女职工（经经医疗机构构诊断为体体弱儿），，经本人申申请，单位位批准，才才可享受六六个半月的的哺乳假。。婴童满一周周岁后，经经医疗机构构确认为体体弱的，可可延长授乳乳假，最多多不超过6个月。哺乳乳时间和在在本单位内哺哺乳往返中中的时间算算作劳动时时间。“‘体弱儿’系指满一周周岁的婴儿儿患有佝偻偻病(除临床体格格症状外，，需作血生生化或腕骨骨摄片证实实)，贫血（HB小于等于9克）、营养养不良、严严重先天性性畸型（如如先天性心脏病、脑发育不不全、兔唇唇、裂腭等等）以及一一年内住院院3次的”。产假期工资资不得低于于原工资性性收入，也也就是生育育或流产妇妇女的原工工资标准不不变。现在在凡缴纳过过生育保险险费的女职职工，产假假期间的工工资都由生生育保险基基金统一支支付，在职职女职工是是按其缴费费工资的标标准享受生生育生活津津贴，作为为产假工资资，用人单单位不必另另行支付产产假工资（（或其缴费费工资低于于实际工资资的，作为为产假工资资的一部分分，实际工工资与缴费费工资的差差额部分由由用人单位位补足)。“产假九十天天”，不含计划划生育规定定的晚育产产假三十天天，其中“产前休息十十五天”，系指预产产期前十五五天，除提提前生育者者外，不得得放在产后后休息。女职工妊娠娠期间在医医疗保健机机构约定的的劳动时间间内进行产产前检查（（包括妊娠娠十二周内内的初查）），应算作作劳动时间间。女职工在三三期内与用用人单位发发生劳动争争议的一般般处理结果果：女职工胜诉诉率大于用用人单位胜胜诉率。如女职工要要求继续履履行劳动合合同，则应应撤销用人人单位解除除劳动合同同的决定，，双方继续续履行劳动动合同。造造成劳动者者工资收入入损失的，，用人单位位还要支付付工资。如如在案件处处理过程中中劳动合同同期限届满满的，则应应在撤销用用人单位解解除劳动合合同决定的的同时，认认定双方劳劳动合同终终止，并判判令用人单单位支付至至劳动合同同终止之日日的工资待待遇，同时时，支付从从2008年起计算的的终止劳动动关系的经经济补偿金金。(这里的继续续履行劳动动合同应理理解为如劳劳动合同期期限超过三三期期满之之日的，则则履行到劳劳动合同期期限届满之之日，如劳劳动合同期期限短于三三期期满之之日的，则则履行到三三期期满之之日)如女职工未未要求继续续履行劳动动合同，可可视为用人人单位提出出，双方协协商一致解解除劳动合合同的，解解除合同时时间应确定定至女职工工“三期”期满之日。。如女职工工“三期”期满之日劳劳动合同期期限尚未届届满或双方方仅存在事事实劳动关关系的，用用人单位应应支付女职职工工资至至“三期”期满之日，，并支付解解除劳动合合同经济补补偿金。如如女职工“三期”期满之日劳劳动合同已已届满，则则认定双方方劳动合同同期满终止止，用人单单位应支付付女职工工工资至“三期”期满之日，，同时支付付从2008年起计算的的终止劳动动关系的经经济补偿金金。(这里的劳动动合同期限限届满应理理解为如劳劳动合同期期限超过三三期期满之之日的，则则劳动合同同到期之日日为届满之之日，如劳劳动合同期期限短于三三期。如女职工未未要求继续续履行劳动动合同，但但提出要求求支付解除除劳动关系系赔偿金的的，则支持持女职工的的主张，但但不再要求求单位承担担支付工资资到三期期期满的义务务。江苏省工资资支付条例例有关特特殊时期工工资支付规规定26条：下列情情形用人单单位不支付付期间工资资1、事假期间间。2、无正当理理由未提供供劳动的。。3、由于劳动动者本人的的原因中止止劳动合同同的。27条：劳动者者在规定医医疗期内，，用人单位位应按工资资分配制度度以及劳动动合同、集集体合内的的约定或国国家有关规规定，支付付病假工资资或疾病救救济费。病假工资、、疾病救济济费不得低低于当地最最低工资标标准的80%。29条：劳动者者依法享有有的法定节节假日以及及年休假、、探亲假、、婚丧假、、晚婚晚育育假、节育育手术假、、女职工孕孕期产前检检查、产假假、哺乳期期内的哺乳乳时间、男男方护理假假、工伤职职工停工留留薪期等期期间，用人人单位应当当视同劳动动者提供正正常劳动并并支付其工工资。案例一：2005年5月，戴某、、周某先后后进入该物物业公司处处工作，与与公司签署署过多份劳劳动合同，，最后一份份劳动合同同期限为2008年5月1日至2011年4月30日，任保安安管理员。。2008年10月9日，戴某因因患慢性肾肾炎住院治治疗病假、、周某也因因患肩周炎炎等疾病连连续病假。。戴某的连连续病假至至2009年3月21日。2009年2月13日，该物业业公司分别别出具《关于〈解除劳动合合同协议书书〉通知》，称戴某医医疗期至2009年3月8日结束，在在2009年2月6日公司已向向戴某提出出，协商解解除劳动合合同的要求求。同样，，也向周某某出具了该该解除通知知。称戴某某、周某应应在收到通通知后，到到公司人力力资源部签签署《解除劳动合合同协议书书》，若逾期还还未签署该该协议书，，公司将发发送《解除劳动合合同通知书书》与戴某、周周某解除劳劳动合同。。2009年3月中旬，该该物业公司司出具了《解除劳动合合同协议书书》，内容为“因2009年2月6日，公司向向戴某、周周某提出解解除劳动合合同通知，，决定从2009年3月9日起，公司司解除与戴戴某、周某某的劳动合合同，双方方权利义务务随之终止止；公司决决定在戴某某、周某妥妥善办理工工作移交手手续后，支支付劳动合合同经济补补偿金、一一个月代通通知金等款款项。”物业公司开开具退工日日期为2009年3月8日的证明，，还先后向向戴某、周周某支付了了上述费用用。但双方方对是否该该支付医疗疗补助费产产生争议，，戴某、周周某分别向向劳动仲裁裁委申请仲仲裁，获得得了支持。。劳动部颁布布的《违反和解除除劳动合同同的经济补补偿办法》均规定，劳劳动者患病病或非因工工负伤，医医疗期满后后不能从事事原工作的的，用人单单位可以解解除劳动合合同，除按按规定给予予经济补偿偿外，还应应给予不低低于劳动者者本人6个月工资收收入的医疗疗补偿费。。体现了劳劳动者患病病，在医疗疗期满后，，用人单位位不得随意意解除与劳劳动者间劳劳动合同的的立法意旨旨。涉及戴戴某、周某某在医疗期期满被解除除劳动合同同，物业公公司在支付付经济补偿偿的同时，，还需支付付戴某、周周某不低于于6个月工资收收入的医疗疗补偿费，，遂裁判。。案例二：刘娟（化名名）今年27岁，2006年6月进入一家家科技有限限公司，从从事美编设设计。在此此期间，刘刘娟和公司司签订了一一份为期一一年半的劳劳动合同。。此后，公公司只为她她缴纳了半半年的社保保金。2008年11月底，刘娟娟怀孕了。。可今年1月，公司司在明知知她已经经怀孕的的情况下下，还多多次找她她谈话，，想安排排她长期期驻外出出差。看看看自己己的肚子子一天比比一天大大，刘娟娟觉得怀怀孕不便便长期驻驻外，遂遂婉言拒拒绝了公公司的安安排。哪哪知，公公司竟以以此为由由，将刘刘娟辞退退。今年1月17日，刘娟娟委托律律师向劳劳动仲裁裁机构提提出书面面仲裁申申请，请请求对刘刘娟被辞辞一事作作出裁决决。同时时，律师师积极帮帮助刘娟娟收集相相关劳动动合同、、孕检报报告单、、谈话录录音等证证据。最最后，仲仲裁机构构裁定，，由该公公司补发发刘娟工工资和赔赔偿金等等损失共共计1.8万余元，，并为刘刘娟补缴缴一年的的单位应应缴部分分社会养养老保险险金。案例三已婚的魏魏小姐于于2007年6月经招聘聘，进入入某电子子设备公公司从事事前台接接待及行行政文员员工作，，双方签签订了一一年的劳劳动合同同。2008年4月22日晚上7时多，已已怀孕5个月的魏魏小姐在在家感到到身体不不舒服，，当晚即即用手机机发短信信给公司司总经理理章先生生，内容容为“章总，我我身体不不舒服，，明天请请假到医医院看看看，不来来上班了了”。总经理理章先生生收到短短信后没没有回复复，第二二天上午午魏小姐姐又用电电话向总总经理章章先生说说明请假假，并就就被告经经医院检检查确认认怀孕的的事告知知了章先先生，还还说明妇妇幼保健健院出具具了建议议被告休休息一个个月的医医疗证明明单。章章先生只只是“噢”了一声就就把电话话挂了。。但到了了第三日日，公司司却以魏魏小姐“擅自连续续旷工三三天、严严重违反反公司管管理制度度”为由，作作出自2008年4月27日起解除除劳动关关系的处处罚决定定。魏小姐并并不知道道公司已已对自己己作了处处罚的事事。第二二天早上上，她仍仍然感到到身体不不好，8点左左右右，，魏魏对此此，魏小小姐姐认认为为，，自自己己因因怀怀孕孕且且法院院认认为为，，原原案例例四四2000年11月，，谢谢女庭审审中中，，谢谢另查查，，该该公公司司经经单单位位工工会会公公示示同同意意实实施施的的员员工工守守则则规规定

庭审中，谢女士对劳动关系于2008年4月19日解除不持异议。谢女士后向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会驳回了谢女士的全部诉讼请求。本根据据该该公公司司案例例五五1991年11月赵赵某某到到市市某某幼幼儿儿园园工工作作，，担担任任食食堂堂的的工工作作人人员员，，双双方方从从未未签签订订过过劳劳动动合合同同，，幼幼儿儿园园也也从从未未为为赵赵某某缴缴纳纳各各种种社社会会保保险险。。2007年8月27日，，赵赵某某在在上上班班期期间间扭扭伤伤了了左左脚脚，，经经医医院院诊诊断断为为软软组组织织损损伤伤，，然然而而门门诊诊医医生生却却违违反反医医院院规规定定给给赵赵某某开开出出了了60天的的医医疗疗证证明明书书。。就就在在这这个个月月底底，，幼幼儿儿园园也也对对赵赵某某下下达达了了口口头头解解聘聘通通知知，，同同年年10月31日正正式式书书面面辞辞退退赵赵某某。。这这以以后后，，赵赵某某也也未未到到幼幼儿儿园园上上班班。。2007年10月26日，，赵赵某某向向区区劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会申申请请仲仲裁裁，，申申请请中中并并未未主主张张医医疗疗期期，，也也未未提提供供医医疗疗证证明明书书。。仲仲裁裁委委于于同同年年11月作出裁裁决，裁裁定双方方的事实实劳动关关系于2007年10月31日终止。。赵某不不满裁定定，诉至至法院。。法院认为为，合法法的劳动动关系受受法律保保护。幼幼儿园与与赵某虽虽未签订订劳动合合同，但但赵某自自1991年11月起在幼幼儿园从从事后勤勤食堂工工作，幼幼儿园向向赵某支支付劳动动报酬，，双方之之间已经经形成了了事实劳劳动关系系。根据据劳动法法法规规规定，对对于事实实劳动关关系任何何一方都都可以随随时提出出终止劳劳动关系系，但用用人单位位提出终终止劳动动关系的的，应当当提前30日书面通知知劳动者。。现赵某主主张幼儿园园在2007年8月28日在其医疗疗期内将其其辞退行为为是无效的的，应当以以幼儿园2007年10月31日书面通知知其终止劳劳动关系为为准。由于于赵某并未未将医疗证证明书交予予幼儿园，，且至此时时医疗期已已经结束，，故对赵某某要求继续续履行劳动动关系的诉诉讼请求，，法院不予予支持。法院认为，，合法的劳劳动关系受受法律保护护。幼儿园园与赵某虽虽未签订劳劳动合同，，但赵某自自1991年11月起在幼儿儿园从事后后勤食堂工工作，幼儿儿园向赵某某支付劳动动报酬，双双方之间已已经形成了了事实劳动动关系。根根据劳动法法法规规定定，对于事事实劳动关关系任何一一方都可以以随时提出出终止劳动动关系，但但用人单位位提出终止止劳动关系系的，应当当提前30日书面通知知劳动者。。现赵某主主张幼儿园园在2007年8月28日在其医疗疗期内将其其辞退行为为是无效的的，应当以以幼儿园2007年10月31日书面通知知其终止劳劳动关系为为准。由于于赵某并未未将医疗证证明书交予予幼儿园，，且至此时时医疗期已已经结束，，故对赵某某要求继续续履行劳动动关系的诉诉讼请求，，法院不予予支持。同年3月25日，公司认认为廖小姐姐自2008年1月4日以来，无无视公司规规章制度擅擅自离岗2个多月，即即通知廖小小姐收到通通知后在3日内来公司司说明情况况，公司还还保留进一一步处理的的权利。但但在3月27日，廖小姐姐却向公司司告假，要要求请假时时间从2008年3月28日至同年6月24日。公司在在收到请假假条后，当当即表示不不同意，并并同样用特特快专递送送达该批复复。同年4月9日，公司认认为廖小姐姐请假未获获批准，却却无故不来来公司上班班，根据公公司《人事管理规规章制度》规定，给予予廖小姐退退职处理，，并开出退退工单。不服公司退退职处理的的廖小姐，，随即向区区劳动仲裁裁委申请仲仲裁，要求求恢复与公公司的劳动动关系，获获得仲裁委委的裁决认认同。该咨询公司司向法院起起诉称，廖廖小姐严重重违反公司司规章制度度，公司解解除与其的的劳动关系系有据可查查。公司的的《人事管理规规章制度》出台后，已已在公司内内部进行了了公示，认认为劳动仲仲裁委认定定与事实不不符。声称称公司有权权依照公司司规章制度度，解除与与廖小姐的的劳动关系系。法庭上，廖廖小姐则坚坚称从未见见过《人事管理规规章制度》，该制度对对自己不生生效，请求求法院维持持劳动仲裁裁委的裁决决。法院认为，，该咨询公公司依据公公司制定的的《人事管理规规章制度》，做出对廖廖小姐的辞辞退处理，，该项制度度是公司于于2008年1月补充告知知了员工廖廖小姐。庭庭审中，咨咨询公司申申请证人韩韩某到庭作作证，证明明公司有该该项《人事管理规规章制度》，已告知了了廖小姐，，遭廖小姐姐拒绝签字字。廖小姐姐则声称该该证人韩某某属公司员员工，与公公司存在利利害关系，，对该证词词提出异议议。法院以以为韩某陈陈述制定该该规章制度度的时间节节点，与他他实际签字字的时间，，甚至与廖廖小姐陈述述时间节点点相互矛盾盾。况且韩韩某又是该该公司的员员工，法院院则对韩某某证词不予予采信。咨咨询公司没没有证据证证明已向廖廖小姐告知知了该项制制度，咨询询公司对廖廖小姐所作作的违纪辞辞退处理，，在认定事事实和法律律依据上均均有不当。。鉴于廖小小姐现处于于孕期，根根据法律和和双方劳动动合同的约约定，咨询询公司不得得在廖小姐姐孕期，终终止或解除除双方的劳劳动合同，，法院判决决咨询公司司败诉。点评：对于于劳动者严严重违反劳劳动纪律或或者用人单单位规章制制度，或者者劳动者严严重失职、、营私舞弊弊的，对用用人单位利利益造成重重大损害的的，用人单单位可以行行使单方解解除权。但但是，为避避免用人单单位滥用权权利导致对对劳动者权权利的侵害害，法律法法规亦对用用人单位行行使单方解解除权，做做出了较高高的实体和和程序要求求。即用人人单位须在在查明事实实基础上，，依据法律律规定或者者经过法定定程序制定定，并向劳劳动者予以以公示的规规章制度，，履行一定定的程序才才能作出相相应的决定定。案例七2006年12月12日，娄小姐姐与该贸易易公司签订订合同，合合同期限至至2007年12月31日止，每月月工资为人人民币2250元(由基本工资资2000元、车贴100元和饭贴150元构成)，公司每月月31日结算工资资，并在下下一个月的的15日支付上个个月的工资资。2007年5月12日，娄小姐姐收到公司司发出的《岗位转换通通知书》，将娄小姐姐的外贸部部单证员调调换为公司司文员，从从2007年4月1日起月减薪薪为人民币币800元。2007年5月16日、6月15日，公司按按800元标准支付付娄小姐的的2007年4月、5月的工资。。因双方对对工资差额额出现争议议，娄小姐姐于2007年7月11日向劳动争争议仲裁委委申请仲裁裁，仲裁委委于2007年9月10日作出裁决决：由贸易易公司撤销销《岗位转换通通知书》；支付娄小小姐2007年4月、5月差额工资资人民币2802元。2007年9月24日，该贸易易公司起诉诉到法院称称，娄小姐姐担任了单单证员后，，因工作失失误给公司司造成损失失影响恶劣劣，影响到到公司的形形象及商业业信誉，据据此公司决决定解除与与娄小姐的的劳动合同同，但得知知娄小姐怀怀孕后，以以娄小姐不不适合单证证员工作，，为其调换换公司文员员一职，但但娄小姐不不服从公司司安排管理理，诉请法法院判决撤撤销劳动仲仲裁委的裁裁决决定。。34岁