二级人力资源管理师考试理论知识真题汇编2

二级人力资源管理师考试理论知识真题汇编2（总分：100.00,做题时间：120分钟）一、单项选择题（总题数：60,分数：60.00）1.销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心，这体现了（ ）。（分数：1.00）A.个体差异原理B.工作差异原理VC.人岗匹配原理D.环境差异原理解析：2.“当你与用人部门主管对某一岗位的用人要求出现分歧时。你怎样处理？”这样的问题是面试中的（）.（分数：1.00）A.导入阶段B.核心阶段VC.关系建立阶段D.确认阶段解析：核心阶段可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上。.（ ）不属于为提高结构化面试的信度和效度，对面试考官培训的内容。（分数：1.00）A.要求面试考官有丰富的人际关系VB.要求面试考官掌握完整的评选规则C.要求面试考官有丰富的职业技能知识D.要求面试考官有丰富的社会经验解析：考查培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度方面的内容。.员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（ ）。（分数：1.00）A.基本素质B.技术水平C.业务能力D.健康状况V解析：可用文字描述的员工素质测评结果是基本素质、技术水平、业务能力和工作成果。.年薪制的薪酬中，基本薪酬的发放周期为（ ）。（分数：1.00）A.周B.月JC.季度D.年解析：年薪制的基本工资总额确定后，按月支付。6.可以对不同类别、不同质的素质测评对象进行量化的方法是（ ）。（分数：1.00）A.等距量化B.当量量化JC.类别量化D.模糊量化解析：本题考查的是当量量化方法的含义。.学习能力测评的方式不包括（ ）。（分数：1.00）A.面试.投射测试，C.心理测试D.情境测验解析：投射测试是与能力测评平级的测评方法。.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）.（分数：1.00）A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间的影响，C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况解析：经济计量模型法需要考虑不同自变量之间的影响。.在薪酬调杳数据的统计分析中。如果被调杳单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。所应采取的分析方法应为（ ）.（分数：1.00）A.数据排列法B.频率分析法VC.回归分析法D.简单平均法解析：在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，可以采取频率分析法。.现代企业主要的绩效薪酬形式不包括（ ）。（分数：1.00）A.计件工资制B.佣金制C.薪点薪酬制JD.提成制解析：本题考查的是现代企业主要的绩效薪酬形式。.设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证。②工作分析。③指标调杳。④修改调整。其正确顺序是（ ）.（分数：1.00）A.②B.③①@④C.②®@©V解析：设计绩效考评指标体系的步骤为：工作分析；理论验证；进行指标调查，确定指标体系；进行必要的修改和调整。12.在劳动力市场工资指导价位的制定过程中需要采集信息，下列说法错误的是（ ）。（分数：1.00）A.两次调查时间间隔为两年VB.主要是通过抽样调杳方法取得C.调查范围包括城市行政便域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职.业在岗职工全年工资收入的情况解析：本题考查的是劳动力市场工资指导价位的制定程序。13.（ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标.（分数：1.00）A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果J解析：生产性组织会有物质性的成果，因此应以工作成果为主要考评指标。.下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（ ）。（分数：1.00）A.雇员是被派遣的劳动者B.是一种组合劳动关系C.本质是劳动力的雇用和使用相统一JD.雇主是劳务派遣单位解析：劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。故C项的说法不正确。A、B、D三项均为关于劳务派遣的正确说法..进行人力资源需求预测必须考虑的影响因素不包括（ ）。（分数：1.00）A.企业文化JB.管理风格C.企业面临的现实环境D.能获得的数据解析：进行预测必须考虑到具体企业面临的现实环境、能获得的数据、管理风格等。.合理分权的作用不包括（ ）（分数：1.00）A.有利于企业统一指挥和领导VB.有利于调动下级的积极主动性C.有利于基层迅速正确地做出决策D.有利于领导集中力量抓重大问题解析：合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。.无领导小组讨论题目“在大学阶段。学习更重要，还是实践更重要？”是一个（ ）。（分数：1.00）A.排序型题目B.开放式题口C.资源争夺型题目D.两难式题目V解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由..具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。（分数：1.00）A.企业之间相互调杳B.问卷调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构进行调查V解析：委托中介机构进行调查可以在快、准、全三个方面满足客户企业的要求。19.同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平和最低档次之间的薪酬差距是（ ）。（分数：1.00）A.薪酬级差B.薪酬浮动幅度VC.薪酬档次D.薪酬等级解析：浮动幅度是指在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平和最低档次之间的薪酬差距。.不属于调解劳动争议的原则的是（ ）。（分数：1.00）A.申请自愿B.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权力C.申请调解自愿D.申请仲裁自愿V解析：本题考查的是调解劳动争议的原则。.测评标准体系的类型包括（ ）和常模参照性指标体系。（分数：1.00）A.效标参照性标准体系VB.效度参照性标准体系C.效能参照性标准体系D.效用参照性标准体系解析：测评标准体系的类型包括效标参照性标准体系和常模参照性指标体系..工资集体协商代表中，雇员一方首席代表的担任人是（ ）.（分数：1.00）A.法定代表人B.工会主席JC.工会代表D.员工解析：工资集体协商代表中，雇员一方首席代表的担任人是工会主席。23.企业培训课程设计的原则是（ ）。（分数：1.00）A.流行什么，就培训什么B.最前沿是什么，就培训什么C.需要什么，就培训什么D.员工需求培训什么，就培训什么V解析：本题考查的是企业培训课程设计的原则。24.员工测评的（ ）是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果产生的误差。（分数：1.00）A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差VD.离散误差解析：本题考查的是近因误差的含义。.设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（ ）以内。（分数：1.00）A.5个10个-J15个20个解析：评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。.以下不符合提取关键绩效指标的方法是（ ）。（分数：1.00）A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.关键目标法7解析：提取关键绩效指标法的方法主要有三种：目标分解法、关键分析法和标杆基准法。.（ ）通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。（分数：1.00）A.劳务关系B.劳动关系JC.事实劳动关系D.劳动法律关系解析：一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。28.以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ）。（分数：1.00）A.座次安排无主次之分B.考场布置要求庄重，使人产生压力感VC.桌子排成圆形或方形D.环境要满足安静、宽敞、明亮等条件解析：无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压迫感。.以下属于360考评方法内涵的是（ ）。（分数：1.00）A.客观评价B.主观评价C.自我评价VD.工作评价解析：360度考评方法的内涵：它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。.（ ）是人员规划活动的落脚点和归宿。（分数：1.00）A.人力资源供求协调平衡VB.人力资源的需求预测问题C.人力资源的供给预测问题D.人力资源的系统设计问题解析：企业人力资源供求平衡是人力资源规划的目的。.在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的口的。这反映的是薪酬制度设计的（ ）。（分数：1.00）A.激励性原则B.公平性原则C.经济型原则D.竞争性原则V解析：竞争性原则主要内容：企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定■根据一些企业薪酬设计的经验，在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。.利用（ ）无法进行培训效果的反应评估。（分数：1.00）A.访谈法B.电话调查法C.心得报告法VD.综合座谈法解析：本题考杳的是培训效果四个评估层级的主要特点。见教材表3—15。.编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需求量等于（ ）。（分数：1.00）A.计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数VB.计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数C.计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需量，减去报告期期初人员总数D.报告期内自然减员人数减去计划期内人员总需量，加上报告期期末人员总数解析：计划期内员工补充需求量-计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。.人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化。找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。（分数：1.00）A.计量经济模型法B.马尔可夫分析法VC.计算机模拟法D.定员定额分析法解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需要，也可以预测企业内部的人员供给情况。35.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。（分数：1.00）A.效标参照VB.能力考核C.常模参照D.素质考核解析：效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照性标准.36.受训者往来交通费用、食宿和教室租借费用（ ）。（分数：1.00）A.属于直接培训成本VB.不计入培训成本C.属于间接培训成本D.不能确定属于哪种培训成本解析：直接培训成本，如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用等。.在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（ ）。（分数：1.00）A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何VD.某个单位应该为别的单位提供哪些服务解析：.企业年金的企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的（ ）。（分数：1.00）1/61/141/12-J1/10解析：企业年金的企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12..关于诊断性测评的特点•说法错误的是（ ）。（分数：1.00）A.有较强的系统性B.结果不公开C.测评内容或者精细或者广泛D.结果公开V解析：.360度考评方法的缺点不包括（ ）.（分数：1.00）A.相对而言成本较高B.信息一致性差C.定性评价比重较大D.结果有效性差V解析：360度考评得到的考评结果较科学、客观，误差较小。.（ ）课程设计的主要思想是通过心理的调整，引导参训者利用其显能去开发自己的潜能。（分数：1.00）A.心理培训，B.观念培训C.思维培训D.技能培训解析：本题考查的是心理培训的相关知识。.（ ）的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。（分数：1.00）A.平衡记分卡法B.合成考评法C.关键绩效指标法VD.经验总结法解析：本题考杳的是关键绩效指标法的相关知识。43.在完成了岗级划分之后。对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（ ）.（分数：1.00）A.倒推比较法JB.基本点数换算法C.经验判断法D.交叉岗位换算法解析：可以采用的方法有三种：经验判断法、基本点数换算法和交叉岗位换算法。.下列各项中不是外部培训资源开发途径的是（ ）。（分数：1.00）A.聘请专职的培训师B.大中专院校聘请教师C.从本企业人力资源部培训师挑选VD.从顾问公司聘请培训顾问解析：外部培训资源的开发途径有：从大中专院校聘请教师；聘请专职的培训师；从顾问公司聘请培训顾问：聘请本专业的专家、学者；在网络上寻找并联系培训教师。.人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和（ ）。（分数：1.00）A.测评时间B.近因误差C.相关分析D.成本V解析：人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。.在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（ ）。（分数：1.00）A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略VD.多种经营战略解析：在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。.在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。（分数：1.00）A.建设性评估JB.正式的评估C.非正式评估D.总结性评估解析：建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。.（ ）可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。（分数：1.00）A.情感成果VB.认知成果C.技能成果D.绩效成果解析：情感成果可以用来测量受训者对培训项口的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。.（ ）必须具备较强的概念技能。（分数：1.00）A.高层管理者7B.中层管理者C.基层管理者D.普通员工解析：高层管理者必须具备较强的概念技能。.效标是指评价员工（ ）的指标。（分数：1.00）A.态度B.品质C.绩效VD.能力解析：效标即指评价员工绩效的指标及标准。.（ ）又称记录效应。即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录。对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。（分数：1.00）A.对比偏差B.相似偏差C.后继效应VD.晕轮效应解析：本题考杳的是后继效应的内涵。52.以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是（ ）。（分数：1.00）A.是一种改良式变革VB.是组织设计中的第二步工作C.是企业最常用的组织结构变革方式D.主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求解析：组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。53.（ ）就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的。（分数：1.00）A.关键分析法VB.标杆基准法C.目标分解法D.目标综合法解析：关键分析法就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。.（ ）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。（分数：1.00）A.优先效应VB.首因效应C.后继效应D.近期效应解析：本题考查的是优先效应的含义。.选项中属于静态薪酬的是（ ）.（分数：1.00）A.基本薪酬VB.绩效薪酬C.福利D.奖金解析：绩效薪酬和奖金属于动态薪酬，奖金属于人态工资。.不属于制定企业人员规划基本原则的是（ ）。（分数：1.00）A.确保人力资源需求的原则B.与内外环境相适应的原则C.与战略目标相适应的原则D.稳定性与流动性相结合的原则V解析：制定企业人员规划的基本原则：①确保人力资源需求的原则：②与内外环境相适应的原则；③与战略目标相适应的原则；④保持适度流动性的原则。.（ ）所得到的市场薪酬信息.，其缺点是数据的针对性不强。（分数：1.00）A.企业之间相互调查B.问卷调查C.采集社会公开信息VD.访谈调查解析：本题考查的是采集社会公开信息调查方式的特点。.各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度是（ ）。（分数：1.00）A.薪酬级差B.浮动幅度C.等级重叠JD.薪酬等级解析：各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度称为等级重叠。59.开发性特别好的绩效考评方法是（ ）.（分数：1.00）A.短文法B.直接指标法C.目标管理法VD.强迫选择法解析：.下列不属于行为描述面试实质的是（ ）。（分数：1.00）A.用过去的行为预测未来的行为B.识别客观性的工作需要VC.探测行为样本D.识别关键性的工作要求解析：行为描述面试的实质如下：①用过去的行为预测未来的行为：②识别关键性的工作要求：③探测行为样本。二、多项选择题（总题数：40,分数：40.00）.关于技术投射的特点，下列说法正确的是（ ）。（分数：1.00）A.测评目的的隐蔽性JB.内容的非结构性与开放性VC.反应的自由性V.内容的结构性和封闭性E.反应的迟钝性解析：投射技术的特点包括内容的非结构性与开放性；测评目的的隐蔽性；反应的自由性。.受训者培训成果的评估内容包括（ ）。（分数：1.00）A.受训者工资评估B.受训者绩效增长度的评估VC.受训者技能结果的评估VD.受训者行为改善度的评估VE.受训者情感结果的评估V解析：受训者培训成果的评估内容主要包括后四项。.360度考评中包含的考评者有（ ）。（分数：1.00）A.上级VB.本人VC.下级VD.同事JE.客户V解析：360度考评中考评者包括上级、同事、下级、本人、客户。.选项中说法正确的是（ ）。（分数：1.00）A.企业整体课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合VB.应该选择正确的时机进行培训VC.收益评估法属于定性评估法D.培训课程设计要符合成人学员的认知规律VE.企业的战略分析决定着企业的发展方向V解析：收益评估法属于定量评估法..满足权力需要的行为可以是（ ）。（分数：1.00）A.比竞争者更出色B.影响他人并改变他们的态度和行为VC.对资源进行控制VD.占据一个高于别人的权威性的位置VE.拥有舒适的轿车解析：社会性动机及其驱动的行为中，满足权力需要的行为有：影响他人并改变他们的态度和行为；控制他人和活动：占据一个高于别人的权威性的位置：对资源进行控制：战胜对手或敌人。.事实劳动关系形成的原因有（ ）。（分数：1.00）A.双重劳动关系而形成事实劳动关系VB.不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系VC.无效劳动合同而形成事实劳动关系VD.订立书面合同形成的事实劳动关系E.以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系V解析：事实劳动关系形成的原因包括：（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系.（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系。（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系。（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。D项所描述的是劳动关系，而非事实劳动关系。.绩效考评指标的来源有（ ）。（分数：1.00）A.绩效短板与不足VB.岗位职责VC.部门职能VD.经营规划VE.组织战略V解析：绩效考评指标的来源有：（D组织战略与经营规划。组织战略和经营规划是企业绩效考评指标的首要来源，对绩效指标的设计具有指引作用。（2）部门职能与岗位职责。管理者必须依据工作分析的结果，研究、分析被考核者所在部门及岗位的工作内容、性质及完成工作所具备的条件。（3）绩效短板与不足。即“要什么，考什么；缺什么、考什么”..制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ ）。（分数：1.00）A.后继效应VB.评价指标对考评的影响C.自我中心效应VD.评价标准对考评的影响，E.员工绩效的分布误差V解析：制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的问题主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响。.在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）.（分数：1.00）A.查阅快捷VB.重点突出VC.使用简易VD.记忆方便VE.翔实全面解析：岗位指南具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。70.结构化面试要求面试考官（ ）。（分数：1.00）A.了解组织状况和岗位要求VB.有丰富的社会工作经验，C.掌握相关的人事测评技术VD.具备丰富的心理学知识E.具有良好的个人品德修养V解析：本题考杳的是结构化面试对考官的要求。71.（ ）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。（分数：1.00）A.心理测评B.面试VC.评价中心VD.观察评定JE.个性测试解析：评价中心、面试与观察评定具有动态性。.问卷调查法的具体步骤包括（ ）。（分数：1.00）A.详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料VB.列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标VC.设计调查问卷VD.发放调查问卷VE.回收调查问卷V解析：问卷调查法的具体步骤是：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调杳，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。第五步，设计调查问卷.第六步，发放调查问卷。第七步，回收调查问卷。.绩效考评指标体系的设计方法有（ ）.（分数：1.00）A.要素图示法JB.问卷调查法JC.个案研究法JD.面谈法VE.经验总结法V解析：绩效考评指标体系的设计方法包括：要素图示法、问卷调杳法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。74.现代培训课程按其性质可以分为几个层次，它们是（ ）。（分数：1.00）A.知识培训VB.技能培训VC.思维培训VD.观念培训VE.心理培训-J解析：现代培训课程按其性质正是选项中的各项。75.下列薪酬制度中属于团队薪酬制的有（ ）。（分数：1.00）A.核心团队B.项目团队JC.平行团队VD.流程团队，E.虚拟团队解析：属于团队薪酬制的团队包括平行团队、流程团队、项目团队等。.下列关于安全生产责任制度的描述，正确的有（ ）。（分数：1.00）A.企业法定代表人对本单位负安全卫生技术领导责任B.分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任VC.总工程师对安全卫生负全面责任D.工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务VE.各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责V解析：企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。.一般在（ ）下进行指导会获得较好的效果。（分数：1.00）A.当员工工作顺利时B.当员工希望解决某个问题时VC.当你发现了一个可以改进绩效的机会时VD.当员工需要征求你的意见时VE.当员工掌握了新的技能时V解析：显然选项A是不对的，因为当员工面对困难时而不是工作顺利时为进行指导的好时机。.员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（ ）。（分数：1.00）A.工作表现VB.所处环境VC.身体素质D.心理素质E.工作业绩解析：行为环境要素是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特征，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。79.培训目标可分解为不同的层次，它们是（ ）。（分数：1.00）A.可以达到的目标JB.应该达到的目标VC.必须达到的目标VD.高层管理人员目标E.基层人员目标解析：培训目标可以分解为三种不同层次的目标：一是可以达到的目标，二是应该达到的目标，三是必须达到的目标。.以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。（分数：1.00）A.预测的结果不是绝对的，可进行调整JB.预测的基本原理是根据过去推测未来VC.人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别VD.人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提E.人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素V解析：本题考杳的是人力资源预测的内容。.在职管理人员培训的主要方法有（ ）。（分数：1.00）A.专家演讲班B.敏感性训练C.职务轮换VD.临时提升VE.设立副职V解析：在职管理人员培训的主要方法有职务轮换、设立副职和临时提升三种。.面试的实施技巧包括（ ）。（分数：1.00）A.灵活提问JB.少听多说C.善于提取要点VD.进行阶段性总结VE.排除各种干扰V解析：面试的实施技巧包括：充分准备：灵活提问；善于提取要点；多听少说；进行阶段性总结；排除各种干扰；不要带有个人偏见；倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。（分数：1.00）A.新毕业学生的起薪点，B.薪酬水平地区差异的控制VC.员工异地调配时的薪酬处理VD.被调查企业在加薪时的百分比JE.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策V解析：在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之外，调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息.其中包括：（1）被调查企业在加薪时的百分比。（2）公司的加班与工作轮班方面的政策。（3）试用期长短，新毕业学生的起薪点。（4）薪酬水平地区差异的控制。（5）员工异地调配时的薪酬处理。（6）兼职员工的薪酬管理等。.国外常见的教学计划设计程序模式包括（ ）。（分数：1.00）A.肯普的教学设计程序VB.罗斯的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设计程序VD.加涅和布里格斯的教学设计程序VE.加利福尼亚大学的教学设计程序解析：国外常见的培训教学设计程序模式包括肯普的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序。.薪酬标准档次的调整，包括（ ）.（分数：1.00）“技变”晋档V“学变”晋档VC."龄变”晋档V“考核”变档V“物价”晋档解析：薪酬标准档次的调整包括：技变”晋档、“学变”晋档、“龄变”晋档、“考核”变档.86.培训目标可分解为不同的层次，它们是（ ）。（分数：1.00）A.可以达到的目标JB.应该达到的目标VC.必须达到的目标VD.高层管理人员目标E.基层人员目标解析：培训目标可以分解为三种不同层次的口标：一是可以达到的目标，二是应该达到的目标，三是必须达到的目标。87.下列属于技能薪酬的种类有（ ）.（分数：1.00）A.技术薪酬VB.能力薪酬VC.基础能力薪酬D.特殊能力薪酬E.绩效薪酬解析：技能薪酬分两类：技术薪酬和能力薪酬。88.利用客户关系图来提取KPI,能够（ ）。（分数：1.00）A.分析客户的满意度标准VB.了解企业的内外客户C.掌握为客户所提供的具体产出VD.了解企业的市场占有率E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效V解析：本题考杳的是客户关系图的作用。89.按照劳动争议的性质不同，劳动争议可分为（ ）。（分数：1.00）A.个别争议B.利益争议JC.集体争议D.团队争议E.权利争议7解析：按照劳动争议的性质划分，可分为权利争议和利益争议。90.下面属于行为导向型考评方法的是（ ）。（分数：1.00）A.选择排列法VB.强制分配法JC.加权选择量表法JD.合成考评法E.关键事件法J解析：行为导向型的考评方法有：选择排列法、强制分配法、加权选择量表法、关键事件法等。91.行为描述面试的实质是（ ）。（分数：1.00）A.属于特殊的结构化面试B.面试提问都是行为性问题C.识别关键性的工作要求VD.用过去行为预测未来行为V