绩效报告范文(通用十一篇)

绩效报告范文(通用十一篇)5绩效报告范文(篇一)KPI，kpi算其公式等。请阅览如下资料：开放分类：绩效管理、HR管理、绩效考核KPI绩效管理KeyPerformanceIndicators关键业绩指标企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。其主要内容包括：一)劳动力数量指标的统计。A.按工作岗位分劳动力指标的统计。辅助性工作)员;营销人员：指直接从事产品销售的有关人员;人员;历的人员;KPI考核的三大内容：7员工综合素质能力考核表――有助于主管权威的树立;知识管理防错提醒单――避免员工重复犯错。设立KPI管理目标的最有效技巧――SMART法则;KPI――20/805QCDMS不再是难题;员工希望考核指标越低越好，老板的愿望则正相反。如何使双方达成共识?――恳谈的艺术;导入KPI，企业不再怕骨干会被竞争对手挖走――大智若愚，扮猪吃老虎;在KPI管理中建立起来的资料库，可以使新人很快上手;KPI――IE案，发动全员挖宝;KPI没有奖到心动、扣到心痛;绩效考核指标与员工收入该如何挂钩――工资的40%与绩效考核挂钩。员工凡事推三阻四，主管束手无策。员工一味要求高薪，主管却欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度员工事不关己，高高挂起，企业怎能发展?80005000业务骨干跳槽或被竞争对手挖墙角怎么办?服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员;B.员工数量指标的统计。末人数。计算公式为：月平均人数=报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：月平均人数=(月初人数+月末人数)÷2季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12或：=(年内各季平均人数之和)÷4备注：当企业人数变动个人的情况下，可采取以上的方法计算：反之，应采取加权平均数计算。C.员工人数变动指标的统计企业员工人数平衡关系：期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数员工变动指标：员工变动指标(%)=(报告期员工人数÷基期员工人数D.员工素质指标的统计1.员工文化素质统计：∑(实际培训时间×参加培训人数)平均文化程度指标=----------------参加培训累计人数(人次)之和E.劳动时间利用指标的统计劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间，是衡量劳动消耗量的尺度，在统计中通常以“工日”、“工时”等单位表示。为了准确计算劳动时间，用图剖析劳动时间的构成：企业劳动时间剖析图：式为：出勤率(%)=出勤工日(工时)÷制度工日(工时)×100%的比重。计算公式：出勤工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)÷数出勤工日(工时)数×100%式为：制度工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)数÷制度工日(工时)数×100%加班加点比重指标和强度指标加班加点比重指标(%)=加班加点工时数÷实际工作工时数×100%加班加点强度指标(%)=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数二)劳动生产率指标的统计率有二种基本表现形式：劳动生产率(正指标)=产品产量/劳动消耗量;劳动生产率(逆指标)=劳动消耗量/产品产量;劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。产量可用实物量(或标准实物产用人数时间表示。其计算公式为：均人数实物劳动生产率=报告期产品生产量÷报告期全部职工平均人灵敏员劳动生产率(元/(人)或：报告期工业增加值÷报告期全部职工平均人数三)劳动报酬指标的统计劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包括：职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。动报酬总额。主要应由六个部分组成。计时工资。指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。资和计件超额工资。奖金。指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。酬。加班加点工资。指按规定支付的加班工资和加点工资。其计算公式为：平均工资(元/人)=工资总额(元)÷职工平均人数(人)备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围(全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计)计算，也可以按不同的时间范围(月、季、年)计算。采取何种方法进行统计，应视企业内部核算和管理要求而确定。绩效报告范文(篇二)20**年公司新版绩效管理制度第一章总则一、目的和意义1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。二、原则1、竞争原则：能者上平者让庸者下2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。3、公开原则：考核过程公开化、制度化。4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。第二章员工收入构成一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金二、固定收入组成：固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为年月日（含前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。1120/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年，10年封顶。调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1），工资表中体现，离职当月无司龄工资。7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。三、绩效奖金：绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：绩效奖金=绩效奖金基数×绩效考核系数。1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。2、绩效奖金参与出勤核算。第三章绩效考核一、公司总部人员及店长的绩效考核1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准；2、绩效考核系数：绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：3、绩效考核分数：根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核；5、绩效结果反馈：F资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；2F60辞退处罚。二、绩效考核实施1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。5、当月离职人员无绩效奖金。61∕27当月不参与绩效考核。8、所有绩效奖金均参与考勤核算。一、薪酬调整周期：1、每一年一次；2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。二、调整的具体政策：三、具体实施办法：1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。2、半年度薪酬调整的基本条件：117日前转正。2（含）以上“F”,“F”级。3（含）以上“E”,“F”级。11080分，半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。10070分，12“B”一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。第六章薪酬绩效申诉规定一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。三、申诉处理：15致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。第七章附则一、制定与执行本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。二、解释权本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。三、执行日期从20xx年x月xx日起执行，截止至20xx年xx月xx日。绩效报告范文(篇三)绩效报告绩效报告是项目资金使用单位对项目资金使用过程中的方方面面进行的总结和汇报，是自我评价的性质。据《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预【2011】285号）第二十八条，绩效报告应包括：一、基本概况。包括预算部门职能、事业发展规划、预决算情况、项目立项依据等（项目单位基本情况）。二、项目年度预算绩效目标绩效目标指向明确，符合各发展规划，与相应的财政支出范围、方向、效果紧密相关。从数量、质量、成本和时效等方面进行细化，尽可能定量表述。目标合理可行，制定经调查研究科学论证，符合实际。三、管理措施及组织实施情况（一）、项目资金使用及管理情况1、项目资金安排落实、总投入等情况分析：资金筹措到位情况；2、项目资金实际使用情况分析：项目资金构成，各类资金投入情况，资金到位及时性；3、项目资金管理情况（包括管理制度、办法的制订及执行情况）分析：资金拨付程序、使用程序合规性。（二）、项目组织实施情况1、项目组织情况（包括项目招投标情况、调整情况、完成验收等）分析：对资金使用单位分析，包括项目实施全程、前期招标、中期绩效目标的调整、后期竣工验收的完善等等；2、项目管理情况（包括项目管理制度建设、日常检查监督管理等情况）分析：项目单位资金使用合规性及财政预算部门监督管理情况等等。四、总结项目绩效目标完成情况（一）、项目绩效目标完成情况分析。项目支出后实际情况与申报的绩效目标对比，从经济性、效率性、有效性、可持续性等方面进行量化，具体分析；（二）、项目绩效目标未完成原因分析。包括资金未到位情况、绩效目标未完成情况等原因。五、其他需要说明的问题（一）、后续工作计划：对项目资金形成的资产如何使其发挥长远效应的制度等方面；（二）、主要经验及做法、存在问题和建议：包括资金安排、使用过程中的经验、做法、存在问题、改进措施和有关建议等，对各项工作进行公正的自评；（三）、其他。六、项目评价工作情况核实等情况。绩效评价报告绩效评价报告是对整体项目从资金管理、资金投入、资金产出和资金绩效四个方面做出的评价，是从第三方的角度进行的评价。评价的客体包括预算单位和资金使用单位。据《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预【2011】285号）第二十九条，绩效评价报告应包括：摘要部分：内容摘要一、基本情况：（一）、项目基本情况：项目背景、资金总体情况、项目分部情况、得分情况；（二）、项目绩效目标1、项目绩效总目标：包括产出绩效、社会效益、经济效益、公众满意度四个方面的目标；2、项目绩效阶段性目标：对周期长、范围广的项目，按项目申报情况，对阶段性目标进行阐述。如（对申报目标）有绩效目标调整的情况，要有调整依据、审批程序，并分析总结。出，包括提供的公共产品的服务的数量；预期效果，包括经济效益、社会效指标；其他。二、项目单位绩效报告情况（一）、申报的及时性（二）、内容的完整性（三）（一）、绩效评价目的：以财政部门为主体、政府其他职能部门共同配合而形成的管理公共产品和公共服务的一项制度。（二）、绩效评价院原则、评价指标体系（附表说明）、评价方法：科学规范、公正公开、分级分类、绩效相关。（三）、绩效评价工作过程1、前期准备（1）、确定评价指标，制定评价工作底稿、评价报告内容；（2）、据文件规定时间，制定评价实施方案，确定现场评价时间及分组；（3）、确定被评价单位需要配合的实项；（4）、完成评价人员的培训；2、组织实施。（1）表，撰写自评报告；（2）、评价组对上报的相关资料进行审查、复核和测评；（3）、评价人员分组到现场，按照评价标准和规范，对各项指标进行计算和打分，初步形成评价报告；（4）、就初步评价结果与被评单位交换意见。3、分析评价位的绩效评价报告；绩效考核评价总报告，并提交省财政厅征求意见；（3）、评价工作小组出具正式报告上报财政厅。四、绩效评价指标分析情况（一）、项目资金情况分析1、项目资金到位情况分析：财政资金到位率，整体项目资金到位情况（应到、实到、到位比例、未到情况说明）；2、项目资金使用情况分析：资金拨付、资金结余、资金支出等；3、项目资金管理情况分析：规范性、有效性、执行情况；（二）、项目实施情况分析：评价项目在建设施工过程中执行各项制度的情况，包括基本建设程序执行情况、管理制度执行情况等。1、项目组织情况分析：对机构是否健全、分工是否明确进行定性评价；2、项目管理情况分析：评价项目实施单位是否建立健全项目管理制度并严格执行；（三）、项目绩效情况分析1、项目经济性分析、项目成本（预算）程中成本（预算）如何进行控制？前期是否进行可行性论证？是否采用公开招标等；、项目成本（预算）2、项目效率性分析（产出维度方面）度，分析未完工程原因等；3、项目效益性分析（1）、项目预期目标完成程度：与实施进度重复（2）、项目实施对经济和社会的影响1、经济效益指标：直接经济效益和间接经济效益；○2、社会效益指标：是否产生社会综合效益；○3、环境效益指标：项目实施是否对环境产生积极或消极影响，强调○公众参与，采用定性分析；4、可持续性影响：项目实施后对人、自然、社会等方面的可持续影○响，并与立项时预测的可持续发展目标或项目实施前对比，评价影响程度；5、服务对象满意度：项目预期服务对象对项目实施的满意程度。○五、综合评价情况及评价结论按资金管理、项目管理二方面内容进行分析说明，并披露总体评价结果（评分评级）。六、主要经验及做法、存在的问题和建议据实总结经验和做法，对发现的问题客观公正，不隐瞒、不庇护；针对问题提出建议。包括资金管理、项目管理以及本次绩效评价中存在的问题和建议。绩效报告范文(篇四)2012111622的“企业绩效考核、薪酬设计与工资支付操作实务处理”高级研修班。本次研修班由国家人力资源和社会保障部劳动工资研究所专家主讲，依据xxxxxx修主要内容为：1、绩效体系设计与深化改革2、薪酬体系设计与深化改革3、《工资支付保障条例》解读及实施公司参加研修人员认真听讲，积极讨论，对企业绩效考核、薪酬设计与劳务派遣实务处理方面有了全面深入的了解，对企业如何进行绩效考核，如确保考核结果的公平、公正，如何根据年度绩效考核的结果分配，如何通过绩效有效激励员工等问题有了全新的认识。经参修员工讨论，共有以下收获：首先，通过本次研修班，参加学习员工均认识到企业绩效考核、薪酬设计与劳务派遣的有效与否，影响到企业的稳定与持续发展，作为现代企业，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。其次，结合鼎立公司实际情况，参加研修员工认识到员工关系管理同时也是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。因而，通过企业绩效考核、薪酬设计和劳务派遣，应用现代化企业管理工具，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。经过相关派遣这一用工方式被越来越多的用人单位所选择。理顺劳务派遣中的三方关义务，均是建立在一套合法、规范、有效的规章制度以及规范劳务派遣关系上。通过本次研修班培训活动，参加员工对企业绩效考核、薪酬设计与工资支付操作实务处理相关方面工作有了全面深刻的认识，相当程度提升了工作的针对性和有效性，公司参修员工均表示将学以致用，将书面知识结合应用到实际工作中去，从而更好地满足公司业务发展需要。绩效报告范文(篇五)一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。四、考核内容（一）任务绩效考核（55%）任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。任务绩效考核内容考核内容考核标准部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过xx项部门工作计划完成率达到100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在xx%以内质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过xx项xx100%工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门（二）工作态度考核（10%）对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。（三）工作能力考核（35%）①专业知识。②计划组织能力。③领导能力。④分析决策能力。五、考核结果应用（一）考核结果划分1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。4、D——合格，工作成绩达到企业要求。5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。（二）1、薪资调整。2、员工培训。3、岗位调整。4、人事变动。5、其他相关人事政策。绩效报告范文(篇六)根据《xx20xx）要求，我区接文后，及时成立了区扶贫财政专项扶贫项目绩效考评领导小组。在区扶贫开发项目绩效20xx评价自评工作。现将有关情况报告如下：一、项目概况20xxxx3150情况如下：（一）xxxx461、项目概况37750xx46586xx7200xx7200200594xx8000xx8000200662640002640004000702572、项目绩效目标2xx4610000，xx46xx65578（二）xx5001、项目概况5050017民小组247户。其中购买种球计划投资万元：种球100—150克的种子单价是xx元/公斤，每亩需种子220公斤，种植200亩，共需资金万元，上级财政补1000201019/533001000元共30万元、剩余万元由农户自筹。农家肥及其它肥料投入每亩230元，50034602xx0，5001022、项目绩效目标种植魔芋能获得较高的经济回报，年收入比其它作物高3—5倍。正常年鲜芋亩2000—40003、5/7000—14000500—8006/公斤种芋计，每亩还有3000元以上的种芋收入。扣除4500—5000元生产成本，每亩纯5000时还可促进从业人员的增加，实现农业产业结构调整，增加农民收入。（三）xx10001、项目概况15950114181474100030201092、项目绩效目标1000亩新植优质桑园产业项目的实施，能有效推动桑园更新改良，有效的改善2908二、项目单位绩效报告情况xx20xx2315033（街道）作。在绩效评价工作中，3（街道）均严格按照产业扶贫项目绩效评价工告。三、绩效评价工作情况（一）绩效评价目的通过开展产业扶贫项目绩效评价工作，掌握产业扶贫项目执行情况、资金使用情况和取得的效果，总结项目管理经验，找准存在的问题，为进一步加强和规范项目和资金管理，完善项目和资金管理办法，不断提高财政资金使用效益和管理水平提供意见和建议。（二）1、评价对象xx20xx2、评价原则科学规范原则。严格执行规定的程序，按照科学可行的要求，采用定量与定性分析相结合的方法。公正公开原则。坚持真实、客观、公正的要求，依法公开并接受监督。分级分类原则。评价采取统一组织，分级实施，分类评价。绩效相关原则。评价针对具体支出及其产出绩效进行，评价结果应清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。3、评价依据财政部《关于印发〈财政支出绩效评价管理暂行办法〉的通知》（财预〔20xx〕285）；《云南省人民政府办公厅关于印发云南省省级财政支出绩效评价暂行办法的通知》（云政办发〔2006〕181）；《云南省人民政府办公厅关于全面推进财政支出预算绩效管理的实施意见》（云政办发〔20xx〕号）；20xx（单位）价自评的通知》（云财绩〔20xx〕16）；《中国农村扶贫开发纲要（20xx—20xx）》（中发〔20xx〕10）；作的意见》（中办发〔20xx〕25）；《云南省农村扶贫开发纲要（20xx—2020）》（云发〔20xx〕3）；8经济和社会发展第十二个五年规划纲要的通知》（云政发〔20xx〕xx6）；xxx（财农〔20xx〕4xx）；xxx行办法>；的通知》（财农〔2008〕91）；《云南省财政厅云南省发展改革委云南省人民政府扶贫开发办公室关于印发云南省财政专项扶贫资金管理办法的通知》（云财农〔20xx〕251）；云南省扶贫开发领导小组《关于印发云南省扶贫资金项目公告公示管理办法（暂行）》（云贫开发〔20xx〕4）；云南省人民政府扶贫开发办公室《云南省财政扶贫资金产业项目管理暂行办法》（云贫开办发〔20xx〕160）；省、市下达的产业项目计划和资金文件等。4、评价指标体系评价从投入、过程、产出、效果四个方面开展。投入方面主要评价项目立项情况和资金落实情况，重点是项目立项的规范性、绩效目标的合理性、绩效指标的明确性、资金到位和到位的及时性；过程方面主要评价项目业务管理和财务管理情况，重点是项目和资金管理制度的健全性和执行的有效性；产出方面主要评价项目实施内容的完成情况以及所提供的产品和服务情况；效果方面主要评价项目效益的实现程度和社会公众或服务对象的满意程度；同时，为确保评价工作稳步推进和评价结果客观、公正，还将评价资料报送情况纳入考核。5、评价方法本次评价采用定量与定性相结合，自评与抽查相结合的方式进行。评价方法主要采用：比较法。是指通过对绩效目标与实施效果、历史与当期情况的比较，综合分析绩效目标实现程度。因素分析法。是指通过综合分析影响绩效目标实现、实施效果的内外因素，评价绩效目标实现程度。公众评判法。是指通过专家评估、公众问卷及抽样调查等对财政支出效果进行评判，评价绩效目标实现程度。成本效益分析法。是指将一定时期内的支出与效益进行对比分析，以评价绩效目标实现程度。（三）绩效评价工作过程1xx20xx通知后，认真做好前期各项准备工作。一是积极向区政府汇报，由区政府分管20xxxx20xx2、组织实施。一是组织各项目镇（街道）20xx分，并撰写出各项目实施单位的.绩效自评报告。3、分析评价。对单个项目的实施情况逐项进行分析，从项目的申报、立项、批复、组织实施、完成情况及项目的效益等方面认真进行分析评价，总结好的经验和做法，对效益不好、实施实施过程中发现的问题，提出整改方案，限期整改。在此基础上，对整个项目的实施情况作出总体评价。四、绩效评价指标分析情况（一）项目资金情况分析120xxxx150150330%，随后，按照项目进展情况逐步拨付。经自检自查，xx20xx2、项目资金使用情况分析按照批复要求，xx区20xx年度产业扶贫项目资金使用情况主要是：（1）xxxx465050（2）xx5005050（3）xx1000503020经自查，3的情况。3、项目资金管理情况分析一是严格按照《财政专项扶贫资金管理办法》（财农〔20xx〕4xx）、《云南省财政专项扶贫资金管理办法》（云财农〔20xx〕251）文件的规定，对产业扶贫专项资金实行“专户、专账、专人”管理，做到专户储存、专款专用、专人管理，并与各项目镇（街道）制和规范，确保资金发挥最大效益。（二）项目实施情况分析。1、项目组织情况分析。到目前为止，320xx100%。2、项目管理情况分析一是严格执行《云南省财政扶贫资金产业项目管理暂行办法》（云贫开办发[20xx]160号）文件规定，建设项目一经批复下达，任何单位和个人不得擅自调整和变更，对已建成的项目，及时建立和完善长效管理办法，明确管护责任和管护责任人，并加强督促检查，适时跟踪问效，强化后续管理，巩固建设成果；二是严格落实责任制。对项目建设落实责任人，签订目标责任书，对建设内定，确保项目有人管，有人负责；相关行业部门派出技术力量指导项目实施，确保技术规范和要求达到行业标准，提升工程质量；四是加强项目建设的督促检查。采取定期和不定期的方式，对项目实施情况进行督促检查，发现问题，及时纠正，确保项目建设质量；六是严格项目建设公示公告制。对项目建设的标准、内容、补助标准、对象等进行张榜公示、公告，接受群众监督。（三）项目绩效情况分析1、项目经济性分析项目成本控制情况经自检自查，各项目镇（街道）实施的产业扶贫项目建设严格按照规划批复实施方案组织项目建设，没有出现擅自扩大或改变资金用途的情况发生，严格控制资金建设规模和成本，确保扶贫资金发挥最大效益。项目成本节约情况经自检自查，各项目镇（街道）实施的产业扶贫项目建设没有出现成本超支现象。2、项目的效率性分析项目的实施进度xx20xx320xx20xx720xx90%，20xx7项目完成质量项目建设严格按照批复建设方案和各相关行业标准执行，在项目建设过程中，县委、政府定期不定期地对项目建设质量、进度、计划执行情况、资金管理、工作纪律等进行督查检查，保证了产业扶贫项目建设的高质量高标准完成。3、项目的效益性分析20xx区贫困群众收入水平明显提高，基本达到脱贫致富目标，效益初步展现。经济效益xx00上。据初步统计，20xxxx社会效益一是项目区贫困群众科学种植、养殖水平明显提高，通过引进公司、协会先进的种植、养殖技术，并进行系列的技术培训和实地指导，广大种植、养殖户的种、养殖水平有效提高，有效推动当地产业快速发展，贫困群众增收致富能力明显加强；二是先进的种、养殖技术和理念得到推广和应用；三是为项目镇（街道）经济发展注入了新的内涵，为广大种植、养殖户、科技示范户、村社干部及周边地（区）提供参观、学习、培训的场所。生态效益通过应用标准化、无公害栽培等关键技术，农家肥得到了充分的利用和科学施肥管理，减轻了施用化肥对土壤的污染，且通过项目的实施，既改善当地的`生态环境、净化空气、又改良土壤、提高土地利用率。扶贫效益项目的实施产生显著的扶贫效益：一是产业扶贫建立脱贫捆绑机制，抑制返贫发生；二是提升扶贫对象能力，注重农村劳动力培训，促进转移就业；三是有效促进农村生产生活条件的改善，贫困群众收入水平明显提高；四是项目区内贫困人口大幅减少。五、综合评价情况及评价结论通过开展自评，各项目实施单位的评分为：xxxx46亩中草药种植项目自评分为分；xx500项目自评分为分；xx1000分。在项目实施过程中，xx20xx价工作方案和指标体系》文件中对相关指标评价公式计算，xx六、绩效评价结果应用建议通过开展绩效评价结果表明，xx20xx3持模式清晰、与贫困群众均建立了有效的利益连结机制。由此表明，产业扶贫项目是实现贫困群众增收致富，最终实现脱贫目标的最有力手段，建议上级加大产业扶贫项目的扶持力度和扶持面，让更多贫困群众受益，实现脱贫致富目标。七、主要经验及做法（一）建立健全组织机构，强化组织保障。各项目镇（街道）成立了以主要领导为组长的领导小组，并下设办公室具体负责抓好产业扶贫项目的落实，同时相关技术部门派出专门技术人员定点到人、到地块具体负责做好技术指导。为保证项目的顺利实施，各项目镇（街道）还通过签订目标管理责任书等措施，确保项目建设有人负责、有人管理，有效推进项目建设进度。（二）创新产业扶贫模式，提升扶贫开发成果。按照省委、省政府确定的新时期扶贫开发的工作思路，结合会泽产业扶贫的实际，创新发展了“公司（协会）+基地+农户”产业运作模式模式，以市场为导向，以科技为动力，以农民增收为目标，通过建成专门种植、养殖基地，提供专门技术指导，辐射带动周边贫困群众广泛发展种植、养殖业增收致富，积极培育和发展贫困村支柱产业。（三）严格落实项目建设公示、公告制，增加项目建设透明度。严格落实项目建设和扶贫资金使用公示、公告制度，在项目建设中，对项目建设规模、范围、内容、补助标准、补助对象及资金使用情况实行张榜公布，接受群众监督，有效增加项目建设透明度。（四）强化督促检查力度，确保项目建设质量。定期或不定期对产业扶贫项目建设情况、资金到位和拨付情况进行督促检查，及时发现和纠正存在的问题，确保项目建设质量。（五）将产业扶贫与整村推进、小额信贷、科技扶贫等扶贫项目相结合。一是有针对性地把扶贫重点村的资金每年安排一定比例用于发展产业扶贫项目，扶持发展各村的优势和特色产业；大户，培育和发展当地的主导产业；强对扶贫重点乡、村的干部和群众的培训，并大力推广和使用新技术、新品种，切实提高群众的农业生产技能。八、存在的问题和建议（一）存在问题一是实施产业扶贫项目需要良好的基础设施作支撑，但由于受产业扶贫专项资金扶持范围的限制，项目用于基础设施的扶持资金比例偏低，在一定程度上影响了项目的效益。三是由于项目工作经费缺乏，对项目的实施和后续管理有一定影响；四是部分种植、养殖户技术水平偏低；收和后续回补报账工作带来一定影响。（三）建议一是加大非片区县在产业扶贫项目上的扶持力度，让更多贫困户受益，实现增收脱贫致富；二是加大产业扶贫项目对基础设施建设的扶持力度和比例。产业培育和发展的成功与否，关键看是否有完善的基础设施配套，成为制约各项产业发展的瓶颈，为此建议上级对产业扶贫补助政策和财政扶贫资金扶持环节给予适度调整，或进一步调高对基础设施的补助比例，或各地可根据实际需要由地方进行有针对性的扶持。绩效报告范文(篇七)近一时期，安全生产形势并不乐观。如“三戴”的不规范、安措设置不规范、现场监护不到位、工作票签发和执行不符合安规规定、发生过的事故起不到警示作用等现象时有发生;现场工作，生产、基建多经交圈地带安全管理工作衔接不严密，在设备管理上，人为界定运行、基建设备，造成管理责任不清，工作上互相推诿、扯皮;在现场考问中，某些工作人员对安规的不正确的理解和对习惯性违章的认同更是令人瞠目结舌;上级领导和有关部门就当前安全生产工作提出的高标准、严要求，在这些基层班、所没有任何痕迹，更别说引起足够的重视，也难怪乎人们说我们的安全管理工作是“上面倾盆大雨，下面毛毛细雨”了。这样下去看来用“如临深渊”、“如履薄冰”已不足以形容如此恶劣的安全形势了。究其原因，很多专业人都做过一些分析，其观点也是“仁者见仁、智者见位，“表面上看投入了很多精力，做了不少工作，但对安全生产没有起到真正意义上的帮助和指导”。第一，领导重视是关键场巡视或检查工作也不能做好“三戴”，甚至还会为某些违章行为解释、辩会管、善管，我们的安全生产工作才能够真正落到实处。第二，培训教育是前提。为忽视、漠视最基本规程制度的执行，有些甚至就是性质相当严重的违章指定关系。会促使人们对自身价值的再认知，和对人生目标的再思考，紧张、躁动、茫职业自豪感的高素质员工队伍。但随着改革开放的推进和收入分配制度的变教育工作的前提。的职业和职业能力进行再认识、再比较。比较应讲究科学客观，纵向要比贡献、比责任，横向可比艰辛、比待遇，要摒弃消极心态，反对狭义的、片面将企业的目标与个人价值的实现完全统一难度很大，这里就有一个“舍小求至危及生产安全的员工，适当的调整和处理很有必要。第三，制度科学是保证安全生产离不开制度的保证。因此，必须建立一整套覆盖安全生产全过程、全方位的严密、科学的制度体系，用制度来激励人、约束人，从而实现真正意义上的“依法治企”。制度的制定要体现人本思想。我们不提倡搞惩罚文化，因此，在制定考核制度时宜多使用“你做了…，将得到…;你违反…，将失去…”等措词;少用“你违反…，将扣除…”等措词。努力尝试将“期权”概念融合到安全制度体系中，让安全生产作为长期投资为员工所认识、所接受，而不要因为滥用“扣除”等词汇，让员工觉得其“既得利益”受到了侵害，而造成负面影响。当然人文关怀并不排斥制度的严肃性，该“一票否决”或严肃处理的，自然是法不容情，毫不姑息。制度的制定要体现民主集中。一个好的制度的出台都是源于生产实践的要求。因此，要能解决问题，起到实效，并为大部分员工所认同，就必须经历“从群众中来，到群众中去”的多次反复，要在符合大的原则和框架的前提下集中大家的智慧，让广大干群充分发表意见，并通过试行不断完善。制度的制定要体现科学严谨。制度体系是企业管理所依据“法律”和“准益”进行激励和约束，从而用制度科学的力量实现安全生产的“法治”。第四，绩效考核是手段尽管以能力和业绩为导向的新的收入分配制度呼之欲出，但绩效考核作为“依法治企”的常规武器，在安全生产工作中将继续发挥重要作用。因此，必须给予高度重视，不能回避不用，更不能无序滥用。绩效考核必须坚持公平、公正。“内举不避仇，外举不避亲”，“王子犯法与庶民同罪”都是“法治”建设的基础。因此，我们开展绩效考核，不论是对干部还是对员工，不论关系是亲还是疏，都必须一视同仁，否则无以服众。绩效考核必须坚持严以律已、宽以待人。领导干部要敢于、勇于承担责任，遇事不推诿，遇利不伸手，做遵章守纪的表率。对制度规定的奖惩要切实兑现，奖要奖得人心动，罚要罚得人心痛。对先进要大张旗鼓、宣传表彰，对违章违纪人员要处理到位、教育到位、安抚到位，尽可能对事不对人，这个分寸的把握很有讲究，很值得我们各级管理者通过实践去总结和体会。绩效考核必须坚持民主、公开。开展绩效考核要充分发扬民主，认真对待少数人的意见，决不可偏听偏信，在原因不清、责任不明的情况下，搞“一言堂”或由少数人说了算，这样只会导致“执法不公”，伤害基层员工的感情，使绩效考核工作陷入被动。心里做到“亲民、爱民”，凡事能从广大干群的根本利益出发，凡事能做到伍稳定，从而实现安全生产的长治久安。绩效报告范文(篇八)20XX20XX情况报告如下：一、具体做法我局对绩效评估工作始终高度重视，罗委办[20XX]90xxxxxxx组长，两位副局长为副组长，局各科室、电影公司负责人为成员的绩效评估工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室主任由局办公室主任兼任，日常具体工作由局办公室负责。我局制定了绩效管理工作方案，通过各科室、电视台、电影公司负责人集体讨论，对方案的具体内容及可行性进行反复的推敲修2013县委、县政府下达的工作任务，履行政府职能情况进行了自评。为了客观公正地开展自评，全面准确评估我中心履行政府职能情况，切实做好绩效评估自评工作，要求各科室负责人要严格按照绩效管理工作方案的要求，明确工作目标，确定责任人，及时总结评估工作经验，弥补工作不足，为绩效管理工作的顺利开展奠定坚实的基础。二、自评情况（一）贯彻落实县委县政府重大决策，完成年度工作目标情况1、中心宣传力度加大，成效明显。围绕县委、县政府中心工作，我们不断加大新闻宣传力度，紧紧围绕全县经济建设和社会各项事业，我们组织力量精心策划，精心采访，精心制作和编排，打赢了一系列宣传战役。做到了宣传到位，跟进及时，服务有力，新闻报道工作得到了县领导的充分肯定。2、重点推进主题宣传，效果显著。20XX奠定坚实基础的重要一年，我们紧紧抓住这些重点节点展开宣传，精心推出《喜迎十八大，展示新辉煌》、《学习贯彻党的十八大精神》等专栏，大力宣传十八大的重大意义和历史贡献，宣传广大干部群众对十八大的热烈反响和学习情况，宣传学习贯彻十八大精神取得的新成效，充分展示全县经济社会发展取得的新成果、新变化。同时针对传统节庆、重要纪念日和重大主题活动，开设不同的专题专栏进行报道，群众满意，效果明显。310xx闻》进行改版后，由原来的每周三期改为每周五期，新闻数量明显增多，截至20131021xx259产生活，一改新闻栏目会议报道居多的局面。改进会议新闻报道，增加民生新142好《凡人故事》、《来自重点工程的报道》、《矿产整治》、《驻村工作日1015FM88、4级广播联播中播出。xx4深入采访，使大批能反映我县重点工作动态的新闻稿件在上级电台、电视台播xx10110236201320XX1941111xxx检查、验收、考评工作。8、农村电影下乡“2131”20132325（1400925），占全年放映2256103、06%，20、5988100%电影放映。同时在“两节”期间县电影公司还组织开展“电影下基层”活动，在闽星广场、凤山镇南门圣水街广场、城关村西门宫广场、白塔乡凤坂街广38民群众的文化娱乐生活。9、加强综治和平安创建工作。年初局与各下属单位签订综治和安全生产责任状，按照县委、县政府部署要求，切实把综治、平安建设的各项措施落到实创造了良好环境。（二）加强机关作风建设，严格执行机关效能建设制度的民政核心理念，不断增强公仆意识，切实摆正位置，加强与群众的沟通联系，把群众满意与否作为做好民政工作的目标，倾听群众意见，完善工作方风行风工作有机结合，通过绩效评估和政风行风评议，局机关的作风明显转变，办事效率明显提速。（三）规范权力运行，依法行政情况对象的合法权益，同时深入推进行政审批制度改革，认真贯彻实施行政许可后续监管，有效防止了审批审核项目中的不正之风。（四）打造透明政府，积极推进政务公开标准化建设情况（五）认真受理群众来信来访及人大建议和政协议案1、认真受理群众来信来访，进一步提高解决信访问题的能力，对群众提出的问题能够耐心解答，并在规定时效内予以办结。2013年共接受12345信访件3起，均得到妥善处理，办结率100%。21xxx（六）强化效能督查我局领导极为重视效能督查工作，年初我局对机关效能建设工作进行了动员部署，要求大家要将大会精神贯彻落实到本职工作中去，为做好我县广播电视工作努力工作。同时日常工作中要求我局工作人员自查自纠，科室负责人做好监督。（七）做好省市年终察访迎检工作1查、跟踪督查，定期不定期督查的督查机制，对工作完成情况进行督查督办，对未及时办理事项进行提示和通报。完善督查程序、明确督查要求，在规定时限、工作日内确保督办事项办结。2、整顿工作纪律。全体干部职工必须严格遵守，班子成员带头模范遵守，办公室在接待安排中要严格执行工作日中午“禁酒令”之规定，机关每月轮流由1名领导带队对执行“四禁止”纪律情况进行随机抽查，一经发现，严肃查处，并通报批评。绩效报告范文(篇九)绩效评价报告该企业的绩效评价存在问题，绩效评价是指运用科学，规范的管理学，财务学和数理统计等方法，对企业或个责任中心一定经营期间内的生产经营状况、资本运营效益、经营者业绩等进行定量与定性的考核、分析，并做出客观、公正的综合评价。在这里的责任中心通常包括四类：成本中心，利润中心，收益中心和投资中心。对责任中心进行绩效评价，旨在分析个责任中心的责任履行过程、结果及其原因。绩效评估的作用是为决策提供了重要的参考依据、为组织发展提供了重要支持、为员工提供了一面有益的“镜子”、为确定员工的工作报酬提供依据、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据。不能单单以营业利润作为评价部门业绩的主要指标。建议及措施：设立合理的绩效评估体系：一、结合企业实际，建立绩效标准建立绩效标准在整个评估过程中是非常重要的一环。工作职责明确了该做的事情，绩效标准说明其必须达到的目标。设定绩效标准的目的有二，第一，引导员工的行为达成既定的工作标准。第二，奠定公平考核员工的基准。除非建立清楚的绩效标准，考绩常因感觉与主观的看法而流于偏颇。不管考绩作业所用的方式与表格设计有多好，要做好有效的考绩，最重要的就是明白阐释主管的要求如何，而绩效标准就是达到此目的的最佳途径。效考核的要项，而考核的标准应是可以达成的、易于了解的、明确且能衡量原则：第一、与企业文化和管理理念相一致。考核标准实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考核标准所包括的内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考核标准中能体现出企业在鼓励什么，反对什么，给员工以正确的指引及所努力应达到的目标。第二、考核标准所涉及的内容要有侧重。岗位上所有的工作，为了提高考核的效率，降低考核的成本，并且让员工清楚工作的关键点，考核标准所涉及的内容应选择岗位工作的主要内容进行考核，不要面面俱到，当然，在实际制定考核标准的过程中，要做到面面俱到也是不现实的，是不可能达到的，也是没有必要的。实际上，考核的主要内容就已经占据了员工的大部分的工作精力和时间。另外，由于企业的性质不同所决定的员工的岗位也千差成别，有些员工的岗位是很难做出全面、具体的标准，所以，对于难于考核的内容要谨慎处理，充分考虑它的可操作性和它在员工岗位整体工作中的作用。同时，部属或员工应参与制订他们自己的绩效考核标准，如此，标准才能订得恰当；部属或员工也能受到鼓舞而努力去达成甚至去超越标准。第三、不考核与工作无关的内容。绩效考核是对员的工作考核，对不影响工作的其它任何事情都不要进行涉及。在实际工作中，可能一提起建立绩效标准，首先想到的就是可以计量的财务指标，比如对经理层的业绩评价指标可以选择销售毛利率、销售增长率、经营现金流量增长率、资产周转率；对财务经理的评价指标可以选择现金充足率、现金周转率、应收账款周转率、利息保障倍数；对员工达到标准的程度给予多少的奖励。以上年述的建立绩效考核标准所指的不仅仅是指可以实际计量的财务指标，在现代企业管理中，一些非财务性指标因素也不能忽视。在设计公司全面绩效评估体系时，以下几方面的因素所反映的非财务指标不能忽视：1、经营战略财务指标倾向于过分关注公司经营的短期效果，只能反映公司的过去。非财务指标强调为获得长期成功而应当采取的必要行动。以下将说明公司如何根据自身经营策略选择非财务指标。当公司战略需要将新产品加速市场化时，新产品市场份额指标应在年度激励计划中占据较大的权重。同时，实施创新导向战略的公司应强调那些对新产品发展和未来获利能力产品重要影响的关键因素。采取“质量为本”竞争战略的公司同样也在年度激励计划中使用非财务指标，如质量改进目标。实施质量导向战略的服务性公司，需要在绩效评价时考虑给非财务指标更高的权重。因为根据一项调查，经理人员认为财务指标只重视产出，而不重视投入，这就有可能会影响到服务质量。2、联系财务绩效与股东价值财务指标能准确地反映公司经营结果，是财务绩效和股东价值创造的标志。事实上，将财务指标和非财务指标相结合才能更好地反映公司股东长期价值的增长情况。在非财务指标与财务指标之间简历数量联系，可以为评价经理业绩提供科学依据。财务指标和非财务指标之间存在着内在的关联。举个例子，营运资本水平和产品销售成本水平是资本报酬率的关键驱动器。用资本报酬率（ROC）作为主要财务评价指标的公司可能需要同时关注经营性指标（生命周期、总产量等），因为这些经营性指标对营运资本水平和产品销售成本产生巨大影响。3、行业特性对公用实业类等受政府管制较多的公司，非财务指标比财务指标往往能更精确地反映企业的实际状况、该公司经营受以下条件约束：管制的特点在于保护公众权益并使广大利益相关人（包括顾客和股东）的价值最大化，对此类公司，单纯用财务指标评价管理当局工作绩效显然是不够恰当的。在管理实践中，上述公司可使用诸如顾客满意度、安全性、雇员满意度和保持度、服务可靠性等指标来弥补财务指标的缺陷。行业周期性很强的公司也可选择运用一些非财务指标来消除传统财务指标和会计计量方法所可能引发的绩效评价偏差。此类公司受行业周期性影响，经常会面临产品市场价格大幅度波动，会计利润不可避免地受到重大影响。因此，仅用财务指标很难对这些公司管理当局的经营绩效进行公允评价。而非财务指标是面向长期的，它们不大可能像财务指标那样受到非控制变量（如产品市场价格）的重大影响。在该公司的非财务指标设计中一般可考虑市场份额、产品和服务质量等诸方面。4、奖励方式在绩效评估时应充分考虑给以员工的非财务性因素，例如，建立良好的办公司环境、注意人际关系的融洽、上下级之间的沟通、给以职务升迁或培训教育的机会、员工后顾之忧的解决、精神奖励等等，特别是对员工达到绩效考核标准建立奖励指标时起到至关重要的作用。企业中员工工作主要的目的不在是为了能获得多少报酬，他们追求的不仅仅局限于物质方面，精神方面的满足他们看的越来越重要。非财务性因素之所以应成为员工绩效评估设计的一部分，是因为由于知识的更新、理念的转换及员工的财富积累，员工的需求呈多元化、层次性，他们除了解决温饱问题以外有更多更高层次的追求，而这种追求除了物质还有精神方面的。而精神方面的需求就应通过非财务性因素的绩效评估设计来解决。当然，尽管非财务指标在建立绩效标准时很重要，但并不能取代财务指标体系，它应当被视为是对激励技术中财务指标的有益补充，对于非财务指标主观性强和易于操纵的缺点，公司可以采取一定的措施，考虑加强这些非财务指标的可执行性。比如：将来财务指标与非财务指标的联系定量化，避免奖励降低企业价值的行为；理解和强调在现行评估过程中使用非财务指标的潜在困难。为了制定较细的绩效标准而付出较大的成本，使付出的成本大于所带来的收际的标准数目。建立的绩效标准并不能长时间不变，他应随着企业的发展进行调整。企业也有生命周期，由于在公司发展的不同阶段呈现出不同的特点，其财务目标也可能存在较大的差异，所以建立的绩效标准也要进行必要的改变。根据各阶段特点设计与之相匹配的指标体系，就可以使公司管理当局在适当的实践采取适当的方式不断改善公司竞争力。二、将实际业绩同已建立的绩效标准相对比如果确实存在不足之处，应加以确认。当然，对于未达到绩效考核标准的方方面的分析时，下面两因素应给予适当的关注：（一）市场环境市场环境对企业的经营效益会产生很大的影响，在年底进行绩效评估时就应当给予适当的考虑，进行适当的调整，不能呆板地、严格地按照先前制定绩效标准进行考核。（二）不可预见的突发事件不可预见的突发事件可能会对不同的企业造成较大的影响，像战争、地震、火灾等。针对这种突发的、不确定的、影响严重的事件，在实施绩效评估时应当充分的考虑其影响，对绩效评估标准做出适当的调整或做为特殊事项处理,千万不能不分青红皂白,不考虑实际情况,严格按既定的绩效标准进行考核,其结果可能影响员工的积极性,起到负面作用。三、制定方案计划，克服已确认的不足之处存在的不足，找出原因，制定方案计划，克服已确认的不足是绩效评估的目要的建议与协助。同时，对于员工绩效评估的不足，主管可以提出他们的观面形式，为了企业的发展，要真诚，及时，针对性的沟通。绩