cmhk人力资源提升项目培训薪酬管理6

CMHK人力资源提升项目培训薪酬管理2002年10月1薪酬管理薪酬管理概述薪资结构设计薪资调整2薪酬管理的目的吸引保留激励加入工作改善绩效薪酬能够推动员工的行为吸引保留激励加入工作改善绩效实现公司战略目标薪酬能够推动员工的行为3什么是成功的薪酬管理体系一套成功的薪酬管理体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度建立薪酬管理体系之前，首先要对薪酬的外部竞争性和内部均衡性进行分析，分析的方法是进行市场数据收集和内部岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策4薪酬管理薪酬管理概述

薪资结构设计薪资调整5薪资结构的含义公司整体薪资水平在市场上的定位及每薪等员工的薪资范围确定情况6薪资结构设计的基本原则确保对内公平性确保对外竞争性易于管理者操作符合现行法规便于员工理解注重激励性与约束性并存确保在企业支付能力范围内7薪资结构设计的基本思路建立一种以市场为根据的薪酬结构，每个职位应有“成本”，即固定工资和范围每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长“混合”，即薪酬应该包含：固定工资(固定)奖金(非固定)“最高奖金额”,即奖金应有上限奖金范围应基于员工的绩效表现支付的奖金应基于一个事先设定的方案8薪资结构设计的前期准备9典型的薪资等级架构10薪资架构示意意图及其关键键点11薪资结构设计计－程序3.确定固定工资中位值和级差4.确定固定工资带宽2.建立和调整市场薪资曲线1.收集和分析市场数据5.建立薪资架构12收集和分析市市场数据-薪薪酬市场化的的基础对相关企业所所支付的薪资资进行系统的的收集，获取取客观数据了解企业在某某个市场或某某一领域内的的薪酬定位薪酬市场化的的基础13确定和调整薪薪资曲线根据市场数据据以及企业自自身的薪酬定定位，确定薪薪资政策曲线线，作为薪资资架构参照的的基准14确定和调整薪薪资曲线(续续)15确定和调整薪薪资曲线(续续)16确定和调整市市场薪资曲线线(续)17确定和调整市市场薪资曲线线(续)18确定和调整市市场薪资曲线线(续)19确定薪资架构构中位值与级级差职级薪资的中中位值反映了了合格的在职职人员的总体体薪资水平，，因此是与市市场进行比对对及设计薪资资架构的基础础级差：是指两两个职级对应应的薪资中位位值之差的百百分比，描述述了一个等级级向高一等级级移动的增加加率中位值级级差=较高高级别中中位值/较较低级别别中位值值-1增加同样比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%岗位级别增加同样比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%岗位级别051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%岗位级别20确定中位位值级差差中位值级级差越大大，薪资资架构中中的级别别数越少少一般来说说，低等等级之间间级差较较小，等等级越高高级差越越大级差不能能过小（（<10%），，也不能能过大（（初级岗岗位>25%））级差设置置基准：：一般员工工10-15%专业人员员及一般般管理人人员20-25%高级管理理层30-40%21确定中位位值级差差(续)22确定薪资资架构等等级带宽宽带宽：即即各职级级薪资的的最大值值与最小小值之差差，反映映同一薪薪资等级级的在职职员工因因工作性性质及对对公司影影响不同同而在薪薪资上的的差异。。一般说来来，薪资资等级的的宽度随随着层级级的提高高而增加加，即等等级越高高，在同同一薪资资等级范范围内的的差额幅幅度就越越大...............................................................23调整重叠叠度无重叠适度重叠大部分重叠24举例各职级薪资平均值薪资市场五十分位值薪资市场二十五分位值目前薪资曲线25举例(续续)第一次调调整26举例(续续)第二次调调整27举例(续续)第三次调调整28薪酬管理理薪酬管理理概述薪资结构构设计薪资调整整29分析员工工薪资与与薪资架架构的匹匹配从整体角角度考察察新体系系与目前前实际薪薪资水平平的匹配配程度落在矩阵阵中各点点的数量量和位置置各点与趋趋势线的的偏离程程度是否存在在明显背背离该等等矩阵的的点，这这样的点点数量有有多少，，薪资差差距平均均有多少少30员工个人人薪资在在带宽范范围内员工薪资资在带宽宽中的位位置反映映了每一一在职员员工现有有薪资在在薪资体体系相应应等级中中的水平平。越处处于等级级矩阵的的上方，，相应在在该等的的薪资水水平也越越高薪资结构构决定了了各个级级别的薪薪资范围围，员工工个人在在薪资段段中的位位置由以以下因素素决定：：职位的市市场价格格员工个人人工作表表现年资31员工个人人薪资在在带宽范范围外应采用各种方法法逐渐减减少该类类点数量量，直至至最终达达到全部部点都落落在等级级矩阵内内32员工个人人薪资在在带宽范范围外红圈:典型的原原因:u任职期较较长u挖人才u公司的重重组u岗位的重重新配置置u上佳的绩绩效提议:u不包括在在基本薪薪资内的的一次性性补贴l津贴l花红u递延的薪薪资u晋升u无增长u更新薪资资结构33员工个人人薪资在在带宽范范围外典型的原原因:u新加入员员工u新的/迅速的晋晋升u公司的重重组u较差的绩绩效绿圈:提议:u提供雇佣佣/试用期u提高至最最低薪资资点l一次性增增长l更经常的的薪资增增长34员工薪资资的增长长考虑的因素:经济因素素市场薪资资水平一般来讲讲，应该该同时考虑虑业绩与与范围中中位置（（使用矩矩阵表））35薪资调整整示例36小结薪酬管理理概述薪酬管理理的目的的是吸引引，保留留和激励励员工，，最终实实现企业业战略目目标企业应该该尽量在在不增加加成本的的情况下下提高员员工对薪薪酬的满满意度薪资结构构设计薪资结构构是公司司整体薪薪资水平平在市场场上的定定位及每每薪等员员工的薪薪资范围围确定情情况薪资结构构设计的的基本步步骤是：：收集市市场数据据、建立立薪资曲曲线、确确定中位位值和级级差、调调整带宽宽薪资调整整根据薪资资在带宽宽中的位位置进行行调整处理红圈圈和绿圈圈的薪资资确定员工工薪资的的增长要要综合考考虑其绩绩效表现现及在带带宽中的的现有位位置379、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Tuesday,December20,202210、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。17:36:5117:36:5117:3612/20/20225:36:51PM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。12月月-2217:36:5117:36Dec-2220-Dec-2212、故人江海别别，几度隔山山川。。17:36:5117:36:5117:36Tuesday,December20,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。12月-2212月-2217:36:5117:36:51December20,202214、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。20十十二月20225:36:52下午午17:36:5212月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月225:36下下午午12月月-2217:36December20,202216、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2022/12/2017:36:5217:36:5220December202217、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。5:36:52下午午5:36下午午17:36:5212月-229、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。12月-2212月-22Tuesday,December20,202210、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。17:36:5217:36:5217:3612/20/20225:36:52PM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。12月月-2217:36:5217:36Dec-2220-Dec-2212、世间间成事事，不不求其其绝对对圆满满，留留一份份不足足，可可得无无限完完美。。。17:36:5217:36:5217:36Tuesday,December20,202213、不知知香积积寺，，数里里入云云峰。。。12月月-2212月月-2217:36:5217:36:52December20,202214、意意志志坚坚强强的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥块块一一样样任任意意揉揉捏捏。。20十十二二月月20225:36:52下下午午17:36:5212月月-2215、楚楚塞塞三三湘湘接接，，荆荆门门九九派派通通。。。。。。十二二月月225:36下下午午12月月-2217:36December20,202216、少少年年十十五五二二十十时时，，步步行行夺夺得得胡胡马马骑骑。。。。2022/12/2017:36:5217:36:5220December202217、空空山山新新雨雨后后，，天天气气晚晚来来秋秋。。。。5:36:52下下午午5:36下下午午17:36:5212月月-229、杨柳散散和风，，青山澹澹吾虑。。。12月-2212月-22Tuesday,December20,202210、阅读一一切好书书如同和和过去最最杰出的的人谈话话。17:36:5217:36:5217:3612/20/20225:36:52PM11、越是没没有本领领的就越越加自命命不凡。。12月-2217:36:5217:36Dec-2220-Dec-2212、越是无无能的人人，越喜喜欢挑剔剔别人