组织行为学(第五讲 态度和工作满意度2013-4-23)课件

组织行为学第五讲态度和工作满意度主讲教师:()第五讲态度和工作满意度1、态度的构成2、态度与行为的关系3、影响工作满意度的因素4、员工不满意时的反应。本章核心问题影响工作满意度的原因态度与行为的关系本讲主要内容23态度的定义及其构成1员工不满意时的反应4一、态度的定义和构成（一）态度的定义:

态度是主体对客体包括自身所持有的系统化的、稳定的、内在的反应倾向；态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，它可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。

（二）态度的构成个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。认知情感行为个体经由意识对事物认识和理解的心理过程，它为情感奠定了基础。它是个体对客观事物态度的体验，是态度中的情绪或感受部分。态度主要由三部分组成：因素、情感因素、行为因素图4-1态度的组成部分认知=评估我的主管提升了一个能力不如我的人，这不公平情感=感觉我讨厌我的主管行为=行动我要换工作。我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管对主管的消极态度认知、情感、行为密切相关二、态度和一致性人们寻求态度之间及态度和行为之间的一致性认知失调理论人类的本能菲斯廷格14改变自己的行为认为失调行为并不那么严重改变态度23寻找更重要的因素来平衡解决不协调的途径思考:

你认为态度与行为是一种什么关系？个体对事件有直接经验时,两者关系更强烈.调节变量重要的态度和行为表现出高的相关性两者越具体，它们之间的联系就越有力容易回忆的态度更能预测行为

社会压力有绝对的权力时，两者更不一致观点一：态度支配行为当今理论研究表明，态度是人在与后天环境相互作用之后取得一定经验而习得的心理定势；态度支配行为，具体表现在态度影响行为前提（判断、选择）、行为模式（怎样行为）、行为结果（行为效率）。行为模式行为前提行为结果态度态度支配行为实验1：听录音（奥姆斯特实验）20段录音，分十组，每组先播英语播音员后播法语播音。让加拿大多伦多大学的大学生被试对播音员进行评价。结果学生们一致认为英语播音员高大英俊，诚实，反应敏捷；却认为法语播音员，矮小丑陋而且两面三刀，奸狡巨猾。其实播音员是同一个人。背景分析在加拿大，说英语的移民在社会地位上多为上层阶层；而说法语的移民在社会地位上多为底层阶层。因为加拿大社会对这两个群体存在着偏见，所以导致了这一实验结果。实验过程对实验组中的甲输入正向态度（生育是纯自然、瓜熟蒂落的过程），结果除2例轻微难产，其他的都极顺利的生产。25个参照组对她们进行负向的输入（生育是痛苦的，摧残身体的），结果49个孕妇难产。态度影响行为结果生活小决窍：你认为自己是优秀的、聪明的，你就是能干的。（积极的心理暗示）想好事，好事来；想坏事，坏事敲门。行为影响态度的条件1）当态度不够清晰、模棱两可时；2）当你对某一个事件缺乏经验，或过去对它考虑较少时，你会倾向于从你的行为中推断自己的态度。态度改变之策1.提高改变者的影响力；具体包括以下3点：

A.提高改变者的权威性；（身份包含声誉、威望、威信）

B.信息（源）的可靠性；（诚实、可靠）

C.喜爱性。（人具有情感，包括喜悦、可爱、快乐）改变态度情感性权威性声誉威望可靠性动机纯正诚实可靠喜悦快乐可爱提高影响力态度改变的策略威信思考1、如何打动别人的心弦？2、如何把自己投入在别人的快乐区？3、如何与他人做有效的沟通？4、如何对他人产生强大的影响力？参考答案1、仪表2、适度的目光接触3、人格魅力4、得体的肢体语言…………小结：

A．通过晓之以理改变他人的认知；

B．巧用动之以情改变他人的情感。3.选择信息的传递方式123明示：公开、直接、强行打开对方的心扉暗示：隐藏、间接、潜移默化绕开对方的心理防线诱示：公开、间接、利益辅之以需要的满足，诱使对方接受信息4.降低被改变者的抵抗力打破对方的内心平衡，引起认知失调1拉近彼此的心理距离，大目标小步子2分析对方的内心需求，满足实际需要3了解被改变者的个性，知彼乃是基础4第二节工作满意度1、工作满意度的定义

工作满意度是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。工作满意度的测量方法单一整体评估法工作要素综合评价法

要素包括：工作性质、监督与控制、当前收入、晋升机会和同事关系等，然后询问员工对每一要素的感受。优点有利于管理者更准确解决问题；有利于管理者找到问题的根源如“如果你把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？”耗时少两种测量方法的比较引起员工工作满意的因素工作本身（内在因素）薪酬工作条件人格不满意的员工对工作场所的影响1、退出——建议——忠诚——怠工理论（见下图4-2）1）退出：直接离开组织，包括寻找新的工作岗位或辞职。2）建议：采取主动行动的、建设性的努力来改善工作条件。3）忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。4）怠工：被动地听任事态越来越糟。不满意的员工对工作场所的影响破坏性退出建议忠诚怠工图4-2对工作不满意的反应积极性消极性建议性对该理论的评价：1）该理论补充了员工的其他反应，如建议和忠诚，这些建设性行为能使个体容忍不愉快的情境或重新恢复满意的工作条件。2）该理论框架提出的可能的工作不满的后果方面具有普遍性。工作满意度与工作绩效1、快乐的员工就是高效率的员工；2、员工满意度较高的组织比员工满意度低的组织更有效。运动家道德组织忠诚

组织遵从个人首创性组织公民行为（OCB）：有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。助人行为工作满意度与组织公民行为公民道德自我发展工作满意度与组织公民行为1感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人，所做的工作也比期望的更多。2工作满意度与组织公民行为之间的关系仅达到中等程度的相关。3工作满意度对组织公民行为的影响是通过公平感发生作用的。工作满意度公平感组织公民行为工作满意度与客户满意感工作满意度与客户满意度不满意的顾客会使员工对工作更不满意满意的员工会提高顾客的满意感和忠诚度。工作满意度与缺勤率

满意度与缺勤率之间存在着稳定的负相关，但这种相关为中等程度，通常较弱。工作满意度与流动率

满意度和流动率之间负相关，并且这种相关性比满意度与缺勤率之间的相关性质更高。满意度——流动率关系的一个重要调节变量是员工的绩效水平。即在预测高业绩者的流动情况时，满意度并不重要。工作满意度与工作场所中的越轨行为工作上的不满能为很多具体行为提供预测，如搞小团体、办公品滥用、偷盗、过度社会化、误工等。这些行为是工作场所中的越轨行为（或员工退出）的指示器。工作中广泛的综合性问题统一称为工作场所中的越轨行为。

雇主如果想要控制工作中的不满所带来的后果，最好的解决办法就是解决问题的根源——不满意，而不是控制员工各种各样的不满反应。本章作业1、对比态度的认知成分和情感成分2、什么是认知失调，它与态度之间有什么联系？3、什么是自我觉知理论？它怎样提高我们对