某国际公司薪酬体系的设计与管理

薪酬体系的设计与管理工资管理薪酬管理的宏观战略本节目标在本节中，您会了解到以下内容：薪酬的定义薪酬管理的原则薪酬总体构成薪酬战略的组成部分薪酬管理的步骤人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司的财力、物力均不能得到最佳的发挥.薪资的定义薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已经提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例给予以确定而凭书面或口头雇佣合同致富的报酬或收入。薪资的定义薪资管理的目标组织目标1、保证组织可以招聘到所需要的人才；2、稳定有绩效的员工；3、给予员工报酬以增进绩效；4、以工作对组织价值为取向，划定各工作之间的合理差距，并维持薪资给付的全面平衡；5、具有随市场及组织变动以机动调整的弹性；6、便于解释、了解、作业及控制；7、讲求成本效益而不耗时耗资。薪资的定义薪资管理的目标员工目标员工觉得所获待遇合理及公平，并能配合生活费及劳动力市场之水准和职责之增加，并随之调整，进而从中建立至我期许的信心。薪资的定义工资管理的原则公平性；准确性；合理性。薪资的定义薪资政策1、薪资水准主位中位随位薪资的定定义薪资政策策2、薪资资架构3、薪资资基准4、薪资资异动5、薪资资控制6、薪资资沟通薪资的定定义薪资作业业过程政策之发发展技技术结结构及及给付步步骤骤推推行行•薪资水水准•薪资晋晋升•薪资计计划•薪资沟沟通•工作分分析•工作评评价•薪资调调查•薪资咨咨询•薪资预预算•工作划划等•核薪•薪资审审核•薪资成成本•内在结结构•外在趋趋势•薪等•给付水水准•员工服服益薪资架构构薪资架构构的理念念：对内公平平性对外公平平性薪资架构构薪资架构构的形成成：建立公司司薪资给给付政策策线进行薪资资调查建立薪等等薪级制制度薪等薪级级的扩延延薪资架构构薪资架构构的选择择：等幅式薪薪资架构构连续式扇扇状走向向薪资架架构复式薪资资架曲线型给给薪趋势势线薪资管理理操作的的必须步步骤：岗位分析析岗位评估估市场情况况薪酬政策策对内公平平对外公平平公平(课程展展望）1:薪薪酬管管理概述述2:市市场场调研3:统统计学基基础及应应用4:薪薪酬架架构的建建立5:基基于业业绩的加加薪计划划6:薪薪酬成本本计算7:薪薪酬管理理薪酬管理理概述薪酬管理理的任务务：开发与实实施整体体薪酬计计划，从从而达到到以下目目的：，吸引，保保留及激激励本企企业中的的最佳人人才具有足够够的灵活活性来支支持业务务战略及及员工需需求达到具有有竞争力力及企业业可负担担的平衡衡便于日常常管理和和操作：清晰地对对计划进进行沟通通，从而而：使薪酬计计划能被被理解使员工的的期望值值处在适适当的水水平薪酬策略略专注于整整体薪酬酬体系的的设计有效利用用市场调调研提供供的市场场信息制定两极极分化的的薪酬制制度，使使薪酬与与以下因因素相联联系–a技能技巧巧––工作作设置系系统–工作表现现–绩绩效考考评系统统–对业务的的价值––留留才计计划–“””有效的人人才成本本管理––花钱钱的智慧慧薪酬管理理目标平平衡员工：平衡点：：竞争性可负担性性灵活性公司：公平性一致性自我价值值的体现现劳动力成成本管理理绩效工资资体系薪酬管理理角色分分工工资政策策竞争水平平人力资源源成本高层经理理–决决策人力资源源部––提议中层主管管–执执行职位评估估系统工资体系系市场调研研人力成本本分析职位描述述，评估估工作作表表现现评评估估工资资增增长长幅幅度度的的决决定定（讨讨论论））a?薪酬酬管管理理人人员员的的素素质质薪酬酬管管理理人人员员的的素素质质内部部气气候候的的了了解解公司司业业务务战战略略及及重重点点公司司组组织织结结构构及及业业务务分分布布外部部环环境境的的了了解解经济济环环境境人力力资资源源市市场场状状况况及及趋趋势势劳动动法法规规政政策策的的变变化化/人人际际关关系系网网a’’s可以以有有可可信信的的资资料料来来源源分析析能能力力及及解解释释市市场场信信息息!与数数字字共共舞舞良好好的的口口头头，，笔笔头头沟沟通通能能力力项目目管管理理周周期期’s公司司策策略略人力力资资源源策策略略薪酬酬策策略略评估估设计计沟通通与与培培训训管理理实施施市场场调调查查市场场调调查查的的种种类类由本本公公司司执执行行进进行行购买买调调查查报报告告公司司召召集集的的调调查查参加加小小组组召召集集的的调调查查衡量量各各种种市市场场调调查查的的方方法法的的投投资资回回报报率率实施施的的难难易易度度数据据的的质质量量成本本周期期不同同调调查查方方法法之之间间的的比比较较易于实施费用数据质量时效性本公司自己进行购买调查报告参加小组召集的调查本公司召集的调查服务务申申请请的的提提出出调研研目目的的目标标市市场场目标标工工作作种种类类所需需要要的的信信息息所需需要要的的时时间间所需需要要的的内内容容形形式式其他他要要求求等等服务务申申请请的的提提出出练练习习aaa’’s.,.a贵公公司司是是一一家家全全球球行行的的信信息息公公司司的的北北京京分分公公司司，，现现在在天天津津并并没没有有任任分分支支机机构构。。现现要要在在天天津津建建立立一一个个研研发发中中心心，，筹筹建建处处要要求求你你帮帮助助建建立立研研发发中中心心的的薪薪酬酬福福利利体体系系，，鉴鉴于于你你在在天天津津没没有有任任何何联联系系，，你你希希望望咨咨询询公公司司可可以以帮帮助助你你拿拿到到一一些些资资料料请练练习习提提出出服服务务申申请请自我我实实施施的的调调研研目的的目标标市市场场所需需信信息息方法法电话话访访谈谈问卷卷设计计问问题题/问问卷卷报告告结果果分分析析定义义市市场场’s你你公公司司的的基基本本情情况况行业业组织织形形式式主要要竞竞争争对对手手其他他竞竞争争，，人人才才，，形形象象，，管管理理风风格格等等市场场的的大大小小10不不能能少少于于10家家公公司司连贯贯性性80%每年年80％％的的一一致致性性调研研内内容容现金金项项目目福利利政政策策工资资政政策策留才才计计划划公司司的的情情况况问题题设设定定用通通用用的的术术语语，，必必要要时时有有解解释释用是否问题题，不要用用自由发挥挥问题尽量使用选选择题（练习）3a公司现有的的派遣津贴贴已经有年年没有变化化了，并且且随着业务务量的增加加，派遣人人员总数不不断上升，，公司担负负不断增加加，想调整整津贴金额额请设计调查查问卷以收收集市场信信息工作类比的的重要性’s了解调研公公司的类比比系统及方方法了解调研公公司提供的的标准工作作描述了解本公司司的组织及及工作种类类及工作内内容–?必要时要邀邀请业务经经理参加工工作类比会会议为什么么？调研数据的的分类基本薪资12基本月薪*12固定收入包括津贴，，年底固定定奖金全部现金收收入抱愧浮动奖奖金，销售售奖金包括其它及及福利

(s)()

分析调研数数据理解数据采集的的方法如何解读调调研报告数字会说话话如何运用数数据你公司的竞竞争水平制定薪酬架架构调查报告内内容概述A对经济情况况及人才市市场走势的的概述分工作种类类’s你公司与市市场平均水水平的比较较问卷分析薪酬政策福利项目留才计划&统计学基础础及应用统计学基础础平均值不加权平均均值加权平均值值中值百分位值区间平均值a.一组数据的的综合除以以个数不加权平均均值直接平均法法加权平均值值.考虑每个数数据的个数数因素然后后加以平均均

().X.A100,000202,000,000B120,000101,200,000C140,000101,400,000360,000404,600,000(直接平均值）3:360000/3=120000（间接平均值）3:4600000/40=115000计算平均值值的练习计算平均值值的练习50p

1105600012160000

11469000中值.在一组数据据中，排序序后有一半半的数据在在此之上，，一半的数数据在此之之下.在奇数个数数据中，中中值就是排排在最中间间的那个数数的值.2在偶数个数数据中，中中值就是排排在最中间间的两个数数的平均值值(1)计计算中值值的练习（（1）

74000625005450042800332002600013100(2)计计算中值值的练习（（2）

8300074000625005450042800332002600013100计算百分位位(定义),,为所需需的百分位位点x,(.10,25,..)x,为为所需的百百分位v,(),v:V=100*(1)v，为从上上至下排序序后百分位位点的位置置V=100*(1)n,n，为数据据的总量(1)计计算百分位位的练习（（1）P25v=25/100*(7+1)=2P252P25为下下数第二个个数据2800,p25=2800P75请计算P7540007350063200531004300032800225001(2)计计算百分位位的练习（（2）P25v=25/100*(8+1)=2.25P252.2523,P25为下下数第2.25个数数据,也就就是在第2与第3数数据之间的的一个数值值28003000,p25=2800+0.25*(3000-2800)=2850P75请计算P756000840007350063200531004300032800225001区间4a把每一个区区域分成4个区间1:2525第一区间，，市场上最最低的25％数据2:22550第二区间，，市场上2550P之间的数数据3:32575第三区间，，市场上5075P之间的数数据4:25100第四区间，，市场上最最高的25％的数据据市场调研结结果分析&运用统计学学知识读懂懂报告–数据比较与时俱进的的市场数据据可比性工资资市场系数分析调查报报告数据信息知识评估管理决策市场数据的的与时俱进进增长指数的的计定,%从市场报告告中对未来来年薪资增增长的预料料设定市场数数据预估时时间新的工资架架构的生效效日期或数数据的日期期,,用用,,方方法,,工资结结构与年底底的市场水水平看齐,,工资结结构与年初初的市场水水平看齐,,工资结结构与年中中的市场水水平看齐预估市场数数据的例子子1,2002市场调查报报告生效日日为2002年10月1日8%2002,6%2003预估值为2002年年8％，2003年年6％’s1,2003新的工资架架构生效日日为2003年7月月1日,,请用,,的的方方式分别计计算市场预预估指数把市场数据据转化成与与本公司的的工资有可可比性,’’s从市场报告告中你得到到年底薪酬酬，你需把把它转化成成月薪’s?你公司的工工资结构是是什么？?你的市场数数据包括了了什么内容容？公司的工资资结构公司的工资资结构12每年12个个月月薪1年底1个月月固定奖金金1年底1个月月浮动奖金金根据公司司的业绩500每月500元津津贴10%每月10％月薪薪的现金金住房补补贴计算市场场可比性性工资

I56000H81000

G109000

F170000

D270000市场系数数本公司平平均工资资与市场场平均工工资的比比较要完全同同须知的的比较同一时间间同一工作作同样的工工资内容容,基本月薪薪，或全全部年薪薪数据比较较的练习习市场系数数

I833003289H546004934

G265006776

F1900010789

D11700017368设计工资资架构关于工资资架构理想的薪薪酬设计计内部公平平性外部竞争争性可负担性性合法的可理解的的/易服服人的易管理的的’s对对公公司资源源的保护护灵活的’s为为企业业特别定定制的影响工资资架构的的一般与与特殊因因素企业文化化及价值值观管理宗旨旨外部经济济环境市场的供供求比公司的战战略与政政策统一的工工资政策策分管的工工资政策策..短期与长长期的考考虑a工工资架架构的例例子876543217800680058004800380028008800工资架构构的设计计基本工资资政策线线级别的设设置级差级宽级间重叠叠区工资架构构的数目目a典典型型的工资资架构a:最最低点点d––c:级级间间重叠区区b:最最高点,:级级差级宽基基本本工资政政策线

agcbdefBasePayPolicyLine$JobValue级宽中点距两两极的距距离(1+％％)/(1)-1(1+20%)(1-20%)=0.550%最低点与与最高点点的距离离(–)/=(4500-3000)/3000=0.550%由级差算算出中点点距两极极的距离离的练习习

30%40%45%50%60%70%从中点算算出最高高最低点点的练习习

30%1000040%1000050%1000060%10000级差两极中点点的差距距百分比比在制定级级差时应应考虑的的因素市场竞争争性升值的成成本()级差的规规定（理理想状态态）5-10%/5-10％职员员/生产产线8-15%8-15％％专业人人员及经经理层15-25%15-25％主主管及及下属之之间30-35%30-35％高高级管管理层典型的级级宽

服务，生产以及维护20-30%窄20-30％

职员，技工及主管30-50%相对窄30-50％

专业及行政人士50%宽50％

经理及高层经理50最宽50％以上a制制作工工资架构构内部公平平性职位定级级系统a在同一工工作族群群之间的的公平在不通工工作族群群之间的的公平/跨部门及及地区的的一致性性外部竞争争力,完成吸引引，保留留及激励励人才的的目的拿到最近近的市场场数据a制制作工工资架构构制定内部部的工资资级数把工作与与级别相相对应决定工资资政策或(,25,5075竞争水平平（你公公司在市市场上的的定位，，25p,50p,75p)需要多少少个工资资结构a制制作工工资架构构用最近的的市场数数据预估市场场工资水水平把市场数数据按工工作族群群分类算出市场场数据的的中值找到市场场的不协协调点并并用平滑滑方法决决定中点点回顾中点点及市场场中值的的差距对外部及及内部的的不一致致性进行行平衡用决定好好的中值值定出级级宽及最最低最高高点a's制定你的的工资架架构决定中点点如没有市市场数据据，用平平滑方法法决定决定级宽宽计算最低低和最高高点计算中点点的级差差用适当的的级差，，级宽来来最后平平衡–制制定工资资架构－－假设情情况市场动向向8%20026%2003工资政策策领先滞后跟随A工工资资架构的的样本I32503900455040％H42905150601040％32％G54406800816050％32％F762095201142050％40％E10250133301641060％40％D14350186602297060％40％绩效工资资系统工资及表表现的结结合绩效工资资根据不通通的工作作表现拉拉开工资资差距绩效评估估系统与与工资的的结合内部公平平性的体体现工资幅度度的典型型4

3

2

1

75%25%在级别中中的位置置在在同级级中工资资的进度度25%0%50%75%100%a工工资幅度度的区间间1Q2Q3Q4QI3250-35743575-38993900-42244225-4550H4290-47194750-51495151-55795580-6010G5440-61196120-67996800-74797480-8160F7620-85698570-95199520-1046910470-11420E10250-1178911790-1332913330-1486914870-16410D14350-1650416505-1865918660-2081420815-22970在工资幅幅度中的的位置––的的计算()()()===计算的练练习.

I833003900H546005150

G265006800

F190009520

D11700018660工资幅度度中的位位置工工资百百分位值值120090080010008001200=--计算工资资百分位位值的练练习

I83300H54600

G26500

F19000

D117000绩效工资资增长规规定只与表现现挂钩与表现及及在工资资架构中中的位置置一起挂挂钩–只只与与表现挂挂钩—基基本工资资增长幅幅度

10%7-12%

7%6-8%

4%3-5%

0%0%与表现及及在幅度度中的位位置相挂挂钩

123412%9%6%3%

8%5%3%0-2%

5%3%0-2%0%

0-3%0%0%0%决定涨工工资幅度度的因素素涨工资的的预算工资架构构增长的的比例工作表现现分数的的分布平均工资资在幅度度中的位位置差距的大大小工资增长长预算1追赶一月月一日市市场的增增长百分分比’s()预期的市市场增长长比例，，考虑领领先或滞滞后策略略()想要比市市场高或或低的百百分比（（市场定定位）工资增长长比例的的例子=8%0.2%–13%5%工资增长长矩阵的的练习8%平均加薪薪幅度预预算为8％绩效考评评分数分分布10%50%30%10%16%最高加薪薪幅度16％％在薪酬架架构中人人员的分分布1Q40%,2Q30%,3Q20%,4Q10%2%灵活加薪薪幅度工资增长长矩阵的的练习每每小格格的人数数1Q40%2Q30%3Q20%4Q10%10%4%3%2%1%50%20%15%10%5%30%12%9%6%3%10%4%3%2%1%工资增长长矩阵的的练习%增增长比例例设定1Q40%2Q30%3Q20%4Q10%10%4%(16%)3%(13%)2%(8%)1%(5%)50%20%(13%)15%(9%)10%(6%)5%(3%)30%12%(7%)9%(5%)6%(0%)3%(0%)10%4%(3%)3%(0%)2%(0%)1%(0%)A&工工资架架构与绩绩效工资资增长的的例子1Q40%2Q30%3Q20%4Q10%I3250-35743575-38993900-42244225-4550H4290-47194750-51495151-55795580-6010G5440-61196120-67996800-74797480-8160F7620-85698570-95199520-1046910470-11420E10250-1178911790-1332913330-1486914870-16410D14350-1650416505-1865918660-2081420815-22970110%16%13%8%5%250%13%9%6%3%330%7%5%0%0%410%3%0%0%0%加薪预算算a加薪当月月成本年度加薪薪成本，，考虑到到其它因因素的影影响（年终奖奖金）（销售奖奖金）（福利成成本）加薪预算算a加薪当月月成本%%.8%1%?加薪预算算8%38％的加加薪预算算分给3个部门门1:8%平平分2:根据部门门平均来来分A––80%88010%A––100%81008%A––120%81206.7%分后重算算总数以以保证不不超预算算人力成本本的计算算年度人力力成本计计算加薪成本本升职成本本人员变动动成本月工资变变动对全全年的影影响100%(8%)8%一月的加加薪对全全年造成成100％的影影响50%(8%4%)七月的加加薪对全全年造成成50％％的影响响升职成本本的计算算%?升职人数数比例%平均加薪薪比例?升职何时时会发生生%=%xx人员变动动对成本本的影响响(+)新新员工加加入增加加成本x.x(/12)(-)离离职人员员节省成成本x.x(/12)薪酬管理理薪酬管理理的目的的保持良好好的平均均薪酬计划划的有效效性整体的竞竞争性保持良好好的人员员结构劳动成本本管理的的一种方方法升职政策策条件/%涨涨薪幅度度升职的成成本%//降降职职及重新新定岗新员工薪薪水大学毕业业生/(80%-100%)有经验的的应聘者者,,用低薪代代替离职职的高薪薪员工，，对成本本的节省省降职原因表现差机构重组组员工主动动提出工资调整整艰辛冻结重新定岗岗工作职责责改变公司工作作系统调调整市场价值值调整向下或上上调工资调整整增加或降降低不变地区差与当地市市场看齐齐对较低级级别适用用考虑因素素生活指数数劳动力市市场价格格办法,个人工资资调整，，给地区区补贴调整工资资结构–课课程回顾顾a福利管理理本节目标标,：在本节中中，你会会了解到到以下内内容福利的定定义福利的目目的福利的种种类用人单位位根据自自身的经经济状况况，积极极创造条条件，兴兴办各种福利利，改善善和提高高劳动者者的福利利待遇。。减轻职职工生活负担担，保持持或提高高职工的的司机生生活水平平劳动者计计提生活活福利设设施劳动者文文化娱乐乐设施劳动者的的福利补补贴员工福利利,,员工全部部薪酬的的重要组组成部分分.,,,,.例如保险险、失业业保险、、假期工作表现现渴望更多多缺勤罢工情绪低落落不满流失找新工作作工作吸引引力降低对薪酬不不满心理退却却看病病态心理理对薪酬不不满的后后果1./特特定目目的2./员员工参参与3./灵灵活性性4./可可调整整性5./福福利的的沟通6./管管理成本本7./提倡公公益值得信赖赖注重信誉誉有吸引力力业绩肯定定善解解人人意意3R原原则则福利利福利利给给付付之之理理念念：：政府府强强制制规规定定；；公司司的的责责任任感感；；吸引引并并维维持持优优秀秀人人才才；；保持持竞竞争争性性；；公司司的的效效益益。。“””!福福利利再再不不是是““额额外外””！！1953-54,15%1992,26%52%福利利增增长长的的压压力力源源/工工资资控控制制/工工会会和和竞竞争争的的压压力力/雇雇主主动动议议/成成本本考考虑虑/税税务务原原因因/团团队队项项目目的的减减少少/其其它它考考虑虑/灵灵活活性性“””/大大众众菜菜“””/自自助助餐餐/福福利利来来源源–/公公司司不不““出出血血””/公公司司““出出血血””–/员员工工““出出血血””福利利可可以以更更加加有有效效/成成本本分分摊摊/成成本本控控制制/员员工工可可以以选选择择/福福利利须须注注重重员员工工效效率率的的提提高高,,福利利福利利的的范范畴畴及及分分类类由政政府府强强制制或或公公司司自自行行兴兴办办的的保保障障办办法法；；非工工作作状状态态，，不不论论公公务务或或公公余余，，所所取取得得之之给给付付员工工服服务务项项目目工作作津津贴贴工作作奖奖金金设计计福福利利需需考考虑虑的的因因素素/雇雇主主偏偏好好/员员工工偏偏好好/福福利利管管理理问问题题：：/福福利利的的沟沟通通,/法法规规/成成本本控控制制/监监控控()““自自助助餐餐””式式福福益益计计划划/员员工工获获得得更更多多价价值值/让让员员工工了了解解福福利利的的成成本本/满满足足不不同同的的福福利利需需求求/降降低低无无需需求求福福利利的的成成本本/提提高高了了设设计计和和管管理理成成本本a自自助助餐餐福福益益计计划划的的操操作作/核核定定每每个个员员工工的的福福利利账账户户/以以强强制制性性福福利利为为核核心心“””/以以需需求求为为核核心心()/福福利利的的可可选选择择性性/供供给给的的可可获获得得性性/定定期期调调整整或或修修改改福利利的的管管理理&参参照照性性调调查查成本本控控制制管理理对对员员工工的的““关关怀怀””–共共同同保保险险员工工的的人人文文分分类类/福福利利的的沟沟通通设计计方方针针–加强强沟沟通通，，凸凸显显福福利利员工工介介入入设设计计过过程程()尽可可能能与与期期望望的的绩绩效效行行为为相相关关联联v.–a价值值是是个个人人愿愿为为某某商商品品或或服服务务付付出出的的金金额额,’’t价格格过过高高，，则则工工人人不不会会购购买买(.,,)工人人可可能能愿愿意意高高于于成成本本来来享享受受福福利利可能能愿愿意意工工资资和和福福利利间间的的交交易易=55827-1836()$53991员工工通通常常低低谷谷福福利利不了了解解成成本本“一一道道菜菜不不可可能能满满足足每每个个人人的的胃胃口口””总结结福利利通通常常无无激激励励作作用用通常常被被视视为为应应该该的的福利利可可能能有有助助于于吸吸引