企业主管的领导理念与艺术课件

主管的理念和角色主管的理念和角色1不是一個人把事做好而是一群人把事做好很多的主管是因為在基層工作時表現良好,而升為主管,在做部下時工作皆很順利,但自從做了主管后,更早上班,更晚下班,但卻無一件事情做好,身心疲憊,又備受指責,而失去對自已能力的信心.前后判若兩人,這是什麼原因造成的呢?不是一個人把事做好而是一群人把事做好很多的主管是因為在基層工2不是一個人把事做好而是一群人把事做好就是忽略了角色的改變.主管不是一個人,而是代表一群人,他應該是使部下把工作做好,不是做好自已的工作,他沒有把重點放在如何教導部屬把工作做好,也就是沒有從技術導向走向管理導向,這是對角色的誤認.不是一個人把事做好而是一群人把事做好就是忽略了角色的改變.主3你是高成本的工人,還是高效益的主管有些主管只是名目上的主管,實際上他還是做員工的工作,盡管工作很努力,技術、品質都很好,但只做到了高成本(薪水高)工作的工作,每次評估該單位下來皆效果不彰,因為他沒有使一群人產生效益.你是高成本的工人,還是高效益的主管有些主管只是名目上的主管,4一個主管的時間、精力有限,無法面面俱到,因此唯有采用重點管理.一般而言,一個單位的資源(人、事、物)絕大部分(80%)是正常,而其中(20%)是異常的,主管應針對異常(20%)的人、機台、產品來管理(透過日報表、、資料統計表分析),把20%管好就等于完成大部分的工作了,簡單又輕松.讓效益發揮到最大采用重點管理一個主管的時間、精力有限,無法面面俱到,因此唯有采用重點管理5消滅個人差異→采用異常管理人是企業之根源,減少人的異常就是效益的創造,因此主管應利用平時的觀察,定期的評估,就產量、績效、品質、損耗、出勤,做一評估表,較差的員工給予輔導(如下班后的面談、訓練...),盡量讓每一員工的差異降至最小,那麼該單位的整體績效就產生了.消滅個人差異→采用異常管理人是企業之根源,減少人的異常就是效6無計劃勿上班,無檢討勿下班主管是責任制,而不是上下班制,要做好一天的工作,就從主管開始,提早上班時間,準備和計劃當天的工作,讓員工一上班就能順利工作就序,下班后要檢討今天的工作得失,以做明天之依據,因為明天要比今天更好.無計劃勿上班,無檢討勿下班主管是責任制,而不是上下班制,要做7人員的運用和余力管理在不景氣的年代,訂單多種少量,往往造成人員利用率低,有人力剩余,造成浪費,這是不景氣的致命傷.因此培養每一人員具有第二專長,或利用余力做管理、整頓維護、教育訓練工作,避免浪費.更重要的,是要消滅余力產生之因素,是否有因過去的異常(如一時的品質變異)而編制人力去正常管理,但異常消失了(品質正常了)可是編制的人力依舊存在,這不是人力的浪費嗎?人員的運用和余力管理在不景氣的年代,訂單多種少量,往往造成人8預防重于管理→預測問題點主管的功能即如台語云:『看頭看尾』,看頭即事前的教育說明,看尾即事后的稽核.在工作前能把一些可能產生問題之處明文化,以減少事中的錯誤,不必用失敗的成本來換取成功的經驗.預防重于管理→預測問題點主管的功能即如台語云:『看頭看尾』,9要找信心和方法,不要找藉口和理由主管的任務是給予該單位信心和方法,而不是去找理由和藉口,因為理由和藉口無法裝箱、打包、出口押匯,一點價值也沒有,只有信心和找改善方法才是主管之道.要找信心和方法,不要找藉口和理由主管的任務是給予該單位信心和10員工樂意、老板滿意、你順意主管就是如何創造員工很樂意工作的環境,產生老板滿意的目標和效益,而你本身很順意,這是做主管追求的最高境界.員工樂意、老板滿意、你順意主管就是如何創造員工很樂意工作的環11求變與求新主管不一定要比部屬強,但在接受新知識、新技術、新觀念的能力一定要比部屬強,在求變(即改善、創造)方面更要有先見之明,不能沉溺過去,墨守成規不求突破.求變與求新主管不一定要比部屬強,但在接受新知識、新技術、新觀12心質改造的重要

心質的重要性，越來越受重視。人會把組織活化、系統效率化，但反過來說，人如水流可載舟亦可覆舟。

團隊潰散大部份是因溝通不良，挑戰與反應被動，造成理念不合，甚致造成公司失去競爭力，目標高或過程艱困反而不是士氣低的主因。心質改造的重要心質的重要性，越來越受重視。13心質改造的重要小公司的成長缺系統會有危險。大公司會因人的問題而出現危機。

注重跨部門協調及合作，適當組織調整及整合。

有效運用資源，一切指向業務營運。

要用虔誠心去做挑戰與反應，不做會愧疚及有罪惡感。

心質改造的重要小公司的成長缺系統會有危險。大公司14心質改造的重要好﹗還要更好的動力及努力。

隨時都要推動，等到管理階層驚覺惡化時已太慢。

好的挑戰與反應的循環，可形成開放互助、可接納與自己意見不同、激發創意的文化。

你--就是推動者。你需常常反省你也可能是障礙。

心質改造的重要好﹗還要更好的動力及努力。15心質改造的重要挑戰與反應績效化。心動才會行動，行動養成習慣，習慣養成性格（文化），性格影響命運（前途）。

心質改造的重要挑戰與反應績效化。16熱忱熱忱使普通人超凡。

樂在其中的人對工作較有興致，也更有效率。

那些能力較差但比較有熱忱之人，常常表現得比能力好卻不具備熱忱的人為佳。

有熱忱使工作變成遊戲。熱忱有時候比才能更重要。若二者兼具，則天下無敵。

熱忱熱忱使普通人超凡。17熱忱哪一種人你想與之共事：有熱忱的人或是應付了事的人？請注意，其他人的答案也和你一樣。

熱忱有可能是假裝的，但無法維持長久。表現出熱忱，則會變得真的樂在其中。

你會渴望許多事情，但唯有你能投注熱情之事，才會讓你快樂。

熱忱哪一種人你想與之共事：有熱忱的人或是應付了事的人？請注意18熱忱如果希望你們的組織欣欣向榮，請先確定主管階級均具備熱忱。熱忱不是靠才能，天分或背景而得，反而是才具平庸的，往往充滿熱忱，並憑藉著它飛黃騰達。

隨持保持笑容！熱忱是會傳染的。所有成功的人至少都具備一個相同的特質－－那就是熱忱。

熱忱如果希望你們的組織欣欣向榮，請先確定主管階級均具備熱忱。19基層的管理藝術

積極的工作心態—鐵釘的精神

倒金字塔型的組織觀念

員工是最重要的工作夥伴，有快樂的員工才會有滿意的客人

以同理心帶員工，員工的錯即是自己的錯

與員工分享成果，多讚美鼓勵員工

基層的管理藝術積極的工作心態—鐵釘的精神20基層的管理藝術培訓員工，增加工作樂趣

遇到問題，不抱怨、多提案完整的專業主管應具備—專業知識、財務、人事管理及行銷能力

上進、多聽、多看、多問、多學、隨時充實自己

知人善用，用人穩定，疑人不用

基層的管理藝術培訓員工，增加工作樂趣21基層的管理藝術成為一個大家都喜歡與你共事的人

戒口舌，做主管不亂說話，不亂罵員工

不批評主管與公司

有創造力

謙虛、不吝嗇

守信、實踐諾言

以身作則、遵守規定主動協助其他部門，排除本位主義

基層的管理藝術成為一個大家都喜歡與你共事的人22基層的管理藝術與人意見不合時，記得別人也有權利，應以大體為重

員工參與、集思廣益

知錯能改

注意形象

判斷力—常理是最好判斷標竿走動式管理

健康管理

基層的管理藝術與人意見不合時，記得別人也有權利23主管的理念和角色主管的理念和角色24不是一個人把事做好而是一群人把事做好很多的主管是因為在基層工作時表現良好,而升為主管,在做部下時工作皆很順利,但自從做了主管后,更早上班,更晚下班,但卻無一件事情做好,身心疲憊,又備受指責,而失去對自已能力的信心.前后判若兩人,這是什麼原因造成的呢?不是一個人把事做好而是一群人把事做好很多的主管是因為在基層工25不是一個人把事做好而是一群人把事做好就是忽略了角色的改變.主管不是一個人,而是代表一群人,他應該是使部下把工作做好,不是做好自已的工作,他沒有把重點放在如何教導部屬把工作做好,也就是沒有從技術導向走向管理導向,這是對角色的誤認.不是一個人把事做好而是一群人把事做好就是忽略了角色的改變.主26你是高成本的工人,還是高效益的主管有些主管只是名目上的主管,實際上他還是做員工的工作,盡管工作很努力,技術、品質都很好,但只做到了高成本(薪水高)工作的工作,每次評估該單位下來皆效果不彰,因為他沒有使一群人產生效益.你是高成本的工人,還是高效益的主管有些主管只是名目上的主管,27一個主管的時間、精力有限,無法面面俱到,因此唯有采用重點管理.一般而言,一個單位的資源(人、事、物)絕大部分(80%)是正常,而其中(20%)是異常的,主管應針對異常(20%)的人、機台、產品來管理(透過日報表、、資料統計表分析),把20%管好就等于完成大部分的工作了,簡單又輕松.讓效益發揮到最大采用重點管理一個主管的時間、精力有限,無法面面俱到,因此唯有采用重點管理28消滅個人差異→采用異常管理人是企業之根源,減少人的異常就是效益的創造,因此主管應利用平時的觀察,定期的評估,就產量、績效、品質、損耗、出勤,做一評估表,較差的員工給予輔導(如下班后的面談、訓練...),盡量讓每一員工的差異降至最小,那麼該單位的整體績效就產生了.消滅個人差異→采用異常管理人是企業之根源,減少人的異常就是效29無計劃勿上班,無檢討勿下班主管是責任制,而不是上下班制,要做好一天的工作,就從主管開始,提早上班時間,準備和計劃當天的工作,讓員工一上班就能順利工作就序,下班后要檢討今天的工作得失,以做明天之依據,因為明天要比今天更好.無計劃勿上班,無檢討勿下班主管是責任制,而不是上下班制,要做30人員的運用和余力管理在不景氣的年代,訂單多種少量,往往造成人員利用率低,有人力剩余,造成浪費,這是不景氣的致命傷.因此培養每一人員具有第二專長,或利用余力做管理、整頓維護、教育訓練工作,避免浪費.更重要的,是要消滅余力產生之因素,是否有因過去的異常(如一時的品質變異)而編制人力去正常管理,但異常消失了(品質正常了)可是編制的人力依舊存在,這不是人力的浪費嗎?人員的運用和余力管理在不景氣的年代,訂單多種少量,往往造成人31預防重于管理→預測問題點主管的功能即如台語云:『看頭看尾』,看頭即事前的教育說明,看尾即事后的稽核.在工作前能把一些可能產生問題之處明文化,以減少事中的錯誤,不必用失敗的成本來換取成功的經驗.預防重于管理→預測問題點主管的功能即如台語云:『看頭看尾』,32要找信心和方法,不要找藉口和理由主管的任務是給予該單位信心和方法,而不是去找理由和藉口,因為理由和藉口無法裝箱、打包、出口押匯,一點價值也沒有,只有信心和找改善方法才是主管之道.要找信心和方法,不要找藉口和理由主管的任務是給予該單位信心和33員工樂意、老板滿意、你順意主管就是如何創造員工很樂意工作的環境,產生老板滿意的目標和效益,而你本身很順意,這是做主管追求的最高境界.員工樂意、老板滿意、你順意主管就是如何創造員工很樂意工作的環34求變與求新主管不一定要比部屬強,但在接受新知識、新技術、新觀念的能力一定要比部屬強,在求變(即改善、創造)方面更要有先見之明,不能沉溺過去,墨守成規不求突破.求變與求新主管不一定要比部屬強,但在接受新知識、新技術、新觀35心質改造的重要

心質的重要性，越來越受重視。人會把組織活化、系統效率化，但反過來說，人如水流可載舟亦可覆舟。

團隊潰散大部份是因溝通不良，挑戰與反應被動，造成理念不合，甚致造成公司失去競爭力，目標高或過程艱困反而不是士氣低的主因。心質改造的重要心質的重要性，越來越受重視。36心質改造的重要小公司的成長缺系統會有危險。大公司會因人的問題而出現危機。

注重跨部門協調及合作，適當組織調整及整合。

有效運用資源，一切指向業務營運。

要用虔誠心去做挑戰與反應，不做會愧疚及有罪惡感。

心質改造的重要小公司的成長缺系統會有危險。大公司37心質改造的重要好﹗還要更好的動力及努力。

隨時都要推動，等到管理階層驚覺惡化時已太慢。

好的挑戰與反應的循環，可形成開放互助、可接納與自己意見不同、激發創意的文化。

你--就是推動者。你需常常反省你也可能是障礙。

心質改造的重要好﹗還要更好的動力及努力。38心質改造的重要挑戰與反應績效化。心動才會行動，行動養成習慣，習慣養成性格（文化），性格影響命運（前途）。

心質改造的重要挑戰與反應績效化。39熱忱熱忱使普通人超凡。

樂在其中的人對工作較有興致，也更有效率。

那些能力較差但比較有熱忱之人，常常表現得比能力好卻不具備熱忱的人為佳。

有熱忱使工作變成遊戲。熱忱有時候比才能更重要。若二者兼具，則天下無敵。

熱忱熱忱使普通人超凡。40熱忱哪一種人你想與之共事：有熱忱的人或是應付了事的人？請注意，其他人的答案也和你一樣。

熱忱有可能是假裝的，但無法維持長久。表現出熱忱，則會變得真的樂在其中。

你會渴望許多事情，但唯有你能投注熱情之事，才會讓你快樂。

熱忱哪一種人你想與之共事：有熱忱的人或是應付了事的人？請注意41熱忱如果希望你們的組織欣欣向榮，請先確定主管階級均具備熱忱。熱忱不是靠才能，天分或背景而得，反而是才具平庸的，往往充滿熱忱，並憑藉著它飛黃騰達。

隨持保持笑容！熱