某咨询-湖南维一人力资源体系建设方案DOC2

人力资源管理体系建设方案北大纵横管理咨询公司2001年12月31日2022/12/20

PAGE1导读总论

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

招聘培训职业生涯发展规划

岗位职责说明2022/12/20

PAGE2人力资源体系建设的原因（目的、意义）为什么？

岗位分布

岗位职责说明

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

不合理有些岗位缺失职责不清内部不公平，保险福利没有体系没有，培训…招聘…发展…维一战略目标要求企业文化建设尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证2022/12/20

PAGE3人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明部门设置岗位设置分布图2022/12/20

PAGE4部门设置

房地产开发价值链分析：

项目研究土地获取材料采购--工程建筑质量控制营销推广销售物业管理售后服务

部门设置遵循原则：每一个部门的职能是一个创造价值的职能内部客户原则部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来部门之间连接点越少越好相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门2022/12/20

PAGE5岗位设置

岗位合并原则：不能跨部门合并，相关或相似职能合并原则；

岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；

定编原则：工作饱和

部门职能分解初步确定岗位名称岗位合并岗位分解员工定编2022/12/20

PAGE6岗位分布图总经理副总经理人事行政总工程室研究策划财务部营销中心项目办公项目工程预算合同项目采购销售部项目经理计审信息物业公司副总经理强电土建给排水弱电土建预算安装预算水电预算材料采购设备采购业务经理业务主办商务助理资料统计计划管理统计管理信息管理战略研究项目研究总经理特别助理销售策划推广执行技术支持主办会计销售按揭会计出纳审计主管审计人员档案管理薪酬考核安全员总经理秘书司机行政主管后勤管理公共关系技术管理2022/12/20

PAGE7人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明

岗位名称岗位编号岗位定员职系所在部门直接上级直接下级所辖人员本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作职责与工作任务：职责一职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案工作时间百分比：15%工作任务拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行权力：员工薪酬调整的建议权工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档备注：2022/12/20

PAGE8人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明原则、目的薪酬定位薪酬结构体系实施与修正2022/12/20

PAGE9薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划员工绩效职务技能高低工作环境企业价值观工龄企业龄企业负担能力地区与行业薪酬劳动力市场岗位外在因素内在因素薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。2022/12/20

PAGE10薪酬制度设计计的原则三、激励性原原则：以增强强工资的激励励性为导向，，通过工资晋晋级或激励性工资资结构激发员员工工作积极极性，进而培培育员工对公公司的忠诚度，培培养员工的归归属感二、竞争性原原则：以提高高市场竞争力力和对人才的的吸引力为导导向在充分调查竞竞争对手、长长沙市不同层层次企业工资资水平的基础础上确定薪酬水平平，使工资薪薪酬水平对外外具有竞争力力一、公平性原原则：体现工工资的外部公公平、内部公公平和个人公公平为导向，在确确定员工薪酬酬时以岗位特特点、个人能能力、工作业业绩及长沙市社会会平均工资水水平、同行业业平均工资水水平为依据2022/12/13PAGE11薪酬定位：领领先策略基本工资对照照表（参考））

一档二档三档四档高管级职位（A类）7000550048004000部门经理级职位(B类)3600300025002100主管级职位（C类）2000180015001200职员级职位（D类）1000800600500领先策略是取取得竞争优势势、吸引优秀秀人才、迅速打造品牌牌美誉度的有有效途径2022/12/13PAGE12未来将采取一一种当期与长长期结合、稳稳定与浮动结结合、岗位与与技能结合的的系统化的工工资结构月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资基本工资+其他补贴+基金+保险40%*基本本工资加大当期收入入，及时对员员工的贡献做做出补偿引进浮动工资资，加大考核核力度，浮动动工资与考核核结果挂钩以岗位为基础础，考虑员工工技能因素+其他奖励特殊贡献奖司龄工资+学历职称工资资+2022/12/13PAGE13鼓励不同职系系人员专精所所长，在自己己本职工作领领域努力进取取，而不是为为了加薪去争争取管理职位位公司员工的职职位由人力资资源部归口管管理和考核，，最终决定权权在总经理。。工程技术职职系职位确定定以公司聘任任职称为准。。湖南维一实业业开发有限公公司岗位分类类表（参考））职系岗位行政管理职系工程技术职系营销职系高级职位A类

总经理、副总经理、总经理特别助理、子（分）公司总经理、高级顾问总工程师、教授级高级工程师、高级工程师

部门经理级职位

B类

子（分）公司副总经理、项目经理、财务部经理、计审信息部经理、人事行政部经理工程师会计师经济师营销中心经理研究策划部经理战略研究项目研究主管级职位

C类主办会计、各部门主管项目部（分公司）下各部室主管计划管理、统计管理助理工程师助理会计师助理经济师销售主管、销售策划、策划推广与执行、技术支持、公共关系管理职员级职位

D类后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管理、会计、出纳、司机、总经理秘书

技术员

业务主办

2022/12/13PAGE14营销销职职系系的的收收入入要要做做到到使使方方案案透透明明公公开开，，拿拿的的人人安安心心，，其其他他人人放放心心一：：营销销职职系系（（包包括括市市场场策策划划部部、、销销售售部部））所所有有人人员员均均拿拿提提成成，，但但提提成成比比例例要要适适当当缩缩小小，，营营销销职职系系内内部部各各类类人人员员提提成成比比例例要要有有差差距距。。二：：收入入重重心心向向营营销销职职系系倾倾斜斜，，从从而而显显示示工工作作重重心心向向销销售售中中心心转转移移。。针针对对营营销销职职系系进进行行团团队队激激励励，，提提高高整整个个营营销销职职系系工工作作绩绩效效。。三：：财务务部部销销售售按按揭揭人人员员在在项项目目销销售售期期考考虑虑到到工工作作特特殊殊性性，，可可考考虑虑在在特特定定时时期期制制订订相相应应激激励励措措施施（（与与回回款款金金额额挂挂钩钩））四：：前期期策策划划人人员员由由于于其其工工作作成成果果要要待待销销售售时时才才能能实实现现，，为为体体现现及及时时激激励励原原则则，，可可在在前前期期工工作作完完成成时时，，给给予予一一定定比比例例的的奖奖励励，，进进入入销销售售时时在在提提成成中中扣扣抵抵2022/12/13PAGE15年终终奖奖的的发发放放一、、年年终终奖奖根根据据公公司司年年度度实实现现的的效效益益，，结结合合员员工工个个人人的的工工作作业业绩绩和和工工作作表表现现确确定定，，是是一一种种与与员员工工年年度度绩绩效效考考核核挂挂钩钩的的奖奖励励形形式式。。公公司司设设立立总总经经理理奖奖励励基基金金，，年年终终奖奖在在总总经经理理奖奖励励基基金金中中列列支支。。二、、计计算算方方法法为为：：年年终终奖奖＝＝基基本本工工资资××效效益益系系数数××个个人人年年度度综综合合考考核核系系数数××员员工工本本年年度度实实际际工工作作月月数数/12效益益系系数数：：根根据据董董事事会会对对经经营营者者的的综综合合考考核核系系数数确确定定个人人年年度度综综合合考考核核系系数数根根据据考考核核结结果果确确定定。。员工工本本年年度度实实际际工工作作月月数数由由人人力力资资源源部部根根据据员员工工实实际际情情况况确确定定2022/12/13PAGE16项目目奖奖金金发发放放需需要要考考虑虑项项目目预预期期效效益益、、部部门门绩绩效效和和个个人人表表现现，，分分公公司司的的奖奖金金发发放放参参考考总总公公司司发发放放方方法法确定项项目奖奖金总总额核定各各部门门项目目奖金金总额额根据项项目整整体预预期利利润（（保守守毛利利）阶段个个人绩绩效考考核系系数各部门门奖金金个人奖奖金个人奖奖金个人奖奖金核定个人奖金金∑个人工资总额额×个人阶段考核核系数个人工资总额额×个人阶段考核核系数部门奖金总额额×=各部门奖金总额×部门考核系数部门贡献系数×部门考核系数部门贡献系数×∑=核定各高管级级、部门经理级奖金总额2022/12/13PAGE17人力资源体系系建设导读为什么？岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励岗位职责说明目的及意义原则考核范围方式依据考核标准要素权重考评沟通结果运用2022/12/13PAGE18考核驱动着整整个人力资源源管理流程的的运行，对人人力资源管理理的顺利进行行有重大意义义招聘个人发展职责任命绩效评估招聘的类型和人数进行必要的职位重组以满足晋升或解聘的目标依据考核结果发放绩效工资使直线主管能更好地提供指导员工使员工能更好的挖掘自身的培训需求对人力和现有的职责/任务进行评估找出有潜力的员工薪酬组织设计2022/12/13PAGE19考核体系设计计的原则结果导向原则则务实实用原则则公平合理原则则多角考核原则则针对性原则公司实行目标标管理，以员员工完成目标标的结果为考核依据考核应是切合合维一实际的的，可操作性性强的。对所有职员的的考核体现公公平、公正，，考核标准公公开实行自评、互互评、上级对对下级的考评评等多角度的考核核对于不同职位位、不同部门门的考核对象象，各考核主主体（上级、、同级、自身身）评价结果果权重不同，，各考核要素素（态度、能能力、业绩））所占比例不不同2022/12/13PAGE20整个公司从上上而下建立起起全面考核的的观念，健全全各项考核制制度，完善各各层次人员的的考核职能合理授权，推推动考核制度度建立制定具体制度度，组织考核核的执行直线主管高层领导人力资源部积极配合人事事部门，贯彻彻本部门的考考核工作设定目标执行考核普通员工认真对待和执执行考核有效反馈人事决策改进建议2022/12/13PAGE21不同考核对象象的考核主体体与考核频率率上级考核同级考核自我考评总经理100%高管级职员（不含总经理）60%20%20%部门经理级职员60%20%20%主管级职员70%20%10%职员级70%20%10%月度：主管级级、职员级（（加强考核，，及时反馈））季度：高管级级、部门经理理级（工作连连续性）年度考核：全全体（奖金发发放、晋升、、晋级）职务说明书，，工作计划考核依据月度、季度与年度考核结结合2022/12/13PAGE22不同考核对象象、不同要素素的指标权重重考核总体要素素工作能力考核核工作业绩考核核工作态度考核核从工作过程中展现的能力体现从工作结果体现从工作过程角度体现要基于不同岗岗位的特点设设置指标的权权重2022/12/13PAGE23总经理董事会考评业务领导主要维度：绩效（业务绩绩效、管理绩绩效）能力注：任务绩效效中的财务指指标是否决性性指标权重：100%考核结果应用用：与各项待遇挂挂钩考核频率：每年考核一次次总经理由董事事会考核2022/12/13PAGE24对中高层管理理者（总经理理除外）的评评价采取多角角度的考评方方法，考核主主体的考核要要素及权重各各有不同相关部门副总/部门经经理相关部门自我评定上级业务配合业务配合考评考评考评业务领导主要因素：任任务绩效、周周边绩效、能能力权重：60%主要因素：周周边绩效权重：20%主要因素：能能力、周边绩绩效、任务绩绩效权重：20%考核结果应用用：季度业绩考核核与每月绩效效工资挂钩，，年底整体考考核与晋升/晋级和培训训发展挂钩考核频率：每季一次，年年底一次2022/12/13PAGE25对主管级（C类）、职员级级（D类）考核方法法，考核主体体的考核因素素及权重各有有不同同级人员被考评人员上级业务协作考评考评业务领导主要因素：业业绩（数量、、质量、成本本、时限），，态度（考勤勤、纪律性、、服务态度、、合作精神）），能力（专专业知识技能能）权重：70%主要因素：态态度（服务态态度、合作精精神）权重：20%考核结果应用用：月度绩效考核核与每月绩效效工资挂钩，，整体考核年年底奖金与职职称评定、晋晋升/晋级挂挂钩考核频率：每月一次，年年底一次自我评估主要因素：态态度权重：10%2022/12/13PAGE26考核结果果的确定定上级考核核分数=考核结果果+×权重同级考核核分数+×权重自我评定定分数×权重能力指标标+×权重态度指标标+×权重业绩指标标×权重各考核要要素均分分为A、B、、C、D四等，分分别表示示超出目目标，达达到目标标，低于于目标，，远低于于目标2022/12/13PAGE27考核结果果作为确确定员工工绩效工工资的依依据月（季））度考核核结果月收入=收入+年底奖金金固定工资资+绩效工资资年度考核核结果主要体现现在岗位位价值和和技能上上+项目奖销售奖阶段考核结果果2022/12/13PAGE28考核的结结果作为为人员变变动的根根本依据据可明确地地包括诸诸如领导导能力、、智力等特有有品质基于业绩绩考核得得分，强强调结结果/成成就高表现尚可可者考虑发展展中低业绩不佳者给予警告告，提供供有针对性的发发展支持持失败者淘汰出局局表现一般般者保留原位位低中高中坚力量量:进入下一一个发展展机会中坚力量量:计划提拔拔，并特特殊指导导超级明星星:多方向快快速提升升业绩能力力潜潜力力2022/12/13PAGE29月度度考考核核流流程程图图1、、上个个月月考考核核评评分分2.2、、直接接上上级级和和下下级级讨讨论论本本月月工作作计计划划、、考考核核指指标标和和权权重重每周周，，上上级级和和下下级级讨讨论论任任务务完完成成情情况况，，调调整整指指标标及及权权重重本月月考考核核结结束束月度度初初启启动动考考核核人力力资资源源部部组组织织汇汇总总统统计计相相关关评评分分，，得到到个个人人考考核核系系数数人力力资资源源部部报报考考核核统统计计结结果果给给考考核核管管理理委委员员会会审审批批；；1、、月月度度结结束束，，上上级级和和下下级级讨讨论论计计划划完完成成情情况况，，上上级级给给下下级级评评分分2、、月月度度结结束束，，同同级级评评自自我我评评分分人力力资资源源部部把把经经审审批批后后的的考考核核结结果果反反馈馈给给各各被被考考核核人人N考核核申申诉流流程程Y被考考核核人接接受受考核核结结果果送送交交财财务务部部核核发发绩绩效效工工资资对每每位位员员工工的的考考核核资资料料归归档档管管理理2022/12/13PAGE30申诉诉流流程程图图提交交申申诉诉书书人力力资资源源部部调调查查情情况况是否否受受理理是能否否进进行行协协调调解释释原原因因上报报考考核核管管理理委委员员会会处处理理否是否协调调解解决决员工工不不满满考核核结结果果2022/12/13PAGE31人力资源体系系建设导读为什么？岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励招聘培训职业生涯发展规划岗位职责说明2022/12/13PAGE32人力资源体系系中各个组成成部分要有机机结合在一起起人力资源规划招聘考核培训发展外部供给内部供给薪酬晋升激励内部需求2022/12/13PAGE33人力资源规划划的出发点是是制定人力差差距补足计划划以适应公司司战略业务发发展所需分析目前人力力资源状况，，清楚目前人人员存量的优优势和劣势制定未来发展展规划，考察察当前人力状状况与未来需需求的人力状状况之间的关关系如果存在差距距，则制定一一个有效的计计划来弥补这这种差距短缺过剩招聘裁员人力资源规划划通过定岗定编编来实现2022/12/13PAGE34根据工作分析析结果，结合合公司目前人人力状况、战战略发展需求求开展招聘工工作原则“公开”、““平等”、““高效”、““择优”““先内后外””招聘需求现有职位的空空缺业务扩大的需需要公司对组织机机构有所调整整的需要调整不合格的的员工队伍为确保公司发发展所需的人人才储备急需的外来资资深人士突发的人员需需求招聘形式内部招聘（竞竞聘）外部招聘（竞竞争对手处挖挖人、校园招招聘、人员推推荐、猎头公公司与人才市市场）2022/12/13PAGE35内部招聘流程程发布内部招聘聘信息应聘者前来应应聘人力资源部初初步筛选合格主管领导/经经理办审批面试甄选小组组面试按岗位要求评评估必要测试合格不进行人事调调动否是同意否是公布人事调动动名单办理调动手续续否是是2022/12/13PAGE36外部招聘流程程发布招聘信息息应聘者前来应应聘合格者主管领导/经经理审批面试小组复试试按岗位评估办理入职手续续、确定试用用目标试用期考察办理转正手续续不合格者勉强合格者人力资源部初初试是否接受决定录用输入外来人才才储备库否是否是人力资源部初初步筛选不录用体检合格合格者勉强合格者不合格者不合格者合格者必要测试2022/12/13PAGE37培训的原则系统性原则主动性原则多样性原则员工培训是一一个全员性的的、全方位的的、贯穿员工工职业生涯始始终的系统性性工程。员工培训要充充分考虑受训训对象的层次次、类型，考考虑培训内容容和形式的多多样性。强调员工参与与和互动，发发挥员工的主主动性2022/12/13PAGE38完整的培训体体系应该包括括的主要内容容员工知识培训训不断实施本专专业和相关专专业新知识的的培训，使员员工具备完成成本职工作所所必需的基本本知识和迎接接挑战所需的的新知识员工技能培训训不断实施岗位位所需技能的的培训，使员员工掌握完成成本职工作所所必备的技能能员工态度培训训不断实施心理理学、人际关关系学、社会会学、价值观观的培训，建建立公司与员员工之间的相相互信任，满满足员工自我我实现的需求求2022/12/13PAGE39部门负责人受训员工人力资源部主管副总/总总经理提出培训需求求提出培训需求求提出培训需求求审批编制培训计划划更改？发布培训通知知选派受训人员员填写申请表审批安排员工参加加培训提交培训总结结考核完成培训记录录所有资料归档档接受培训否是不合格合格合格不合格审阅审批提出晋级晋职职建议月度绩效考核依据之一培训运作流程程2022/12/13PAGE40针对不不同职职系的的人员员建立立多种种晋升升通道道，更更好地地优化化工作作绩效效，使使员工工有充充分发发挥的的空间间，不同职职务通通道人人员职职责划划分清清晰几种专专门职职务晋晋升通通道有有相同同和平平等之之晋升升机会会各类通通道中中的同同一级级别享享受同同等的的基本本待遇遇，薪薪酬随随着职职称的的晋升升而相相应地地提高高考虑公公司需需要、、员工工个人人实际际情况况及职职业兴兴趣，，员工工在不不同通通道之之间有有转换换机会会2022/12/13PAGE41部门负负责人人员工人力资资源部部主管副副总/经理理办公公会个人申申请部门经经理推推荐提出建建议通知办理相相关手手续通知合格不合格格审批根据绩绩效考考核评评估建建议直接提提名继续考考察员工晋晋级晋晋职流流程2022/12/13PAGE429、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Tuesday,December13,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。22:33:2422:33:2422:3312/13/202210:33:24PM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。12月-2222:33:2422:33Dec-2213-Dec-2212、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。22:33:2422:33:2422:33Tuesday,December13,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。12月-2212月-2222:33:2422:33:24December13,202214、他他乡乡生生白白发发，，旧旧国国见见青青山山。。。。13十十二二月月202210:33:24下下午午22:33:2412月月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月2210:33下午12月-2222:33December13,202216、行动出成成果，工作作出财富。。。2022/12/1322:33:2422:33:2413December202217、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。10:33:24下下午10:33下下午22:33:2412月-229、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。12月月-2212月月-22Tuesday,December13,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。22:33:2422:33:2422:3312/13/202210:33:24PM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。12月月-2222:33:2422:33Dec-2213-Dec-2212、世间间成事事，不不求其其绝对对圆满满，留留一份份不足足，可可得无无限完完美。。。22:33:2422:33:2422:33