某咨询湖南维一人力资源体系建设方案

人力资源管理体系建设方案北大纵横管理咨询公司2001年12月31日2022/12/20

PAGE1导读总论

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

招聘培训职业生涯发展规划

岗位职责说明2022/12/20

PAGE2人力资源体系建设的原因（目的、意义）为什么？

岗位分布

岗位职责说明

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

不合理有些岗位缺失职责不清内部不公平，保险福利没有体系没有，培训…招聘…发展…维一战略目标要求企业文化建设尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证2022/12/20

PAGE3人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明部门设置岗位设置分布图2022/12/20

PAGE4部门设置

房地产开发价值链分析：

项目研究土地获取材料采购--工程建筑质量控制营销推广销售物业管理售后服务

部门设置遵循原则：每一个部门的职能是一个创造价值的职能内部客户原则部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来部门之间连接点越少越好相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门2022/12/20

PAGE5岗位设置

岗位合并原则：不能跨部门合并，相关或相似职能合并原则；

岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；

定编原则：工作饱和

部门职能分解初步确定岗位名称岗位合并岗位分解员工定编2022/12/20

PAGE6岗位分布图总经理副总经理人事行政总工程室研究策划财务部营销中心项目办公项目工程预算合同项目采购销售部项目经理计审信息物业公司副总经理强电土建给排水弱电土建预算安装预算水电预算材料采购设备采购业务经理业务主办商务助理资料统计计划管理统计管理信息管理战略研究项目研究总经理特别助理销售策划推广执行技术支持主办会计销售按揭会计出纳审计主管审计人员档案管理薪酬考核安全员总经理秘书司机行政主管后勤管理公共关系技术管理2022/12/20

PAGE7人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明

岗位名称岗位编号岗位定员职系所在部门直接上级直接下级所辖人员本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作职责与工作任务：职责一职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案工作时间百分比：15%工作任务拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行权力：员工薪酬调整的建议权工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档备注：2022/12/20

PAGE8人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明原则、目的薪酬定位薪酬结构体系实施与修正2022/12/20

PAGE9薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划员工绩效职务技能高低工作环境企业价值观工龄企业龄企业负担能力地区与行业薪酬劳动力市场岗位外在因素内在因素薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。2022/12/20

PAGE10薪酬酬制制度度设设计计的的原原则则三、、激激励励性性原原则则：：以以增增强强工工资资的的激激励励性性为为导导向向，，通通过过工工资资晋晋级级或激激励励性性工工资资结结构构激激发发员员工工工工作作积积极极性性，，进进而而培培育育员员工工对对公公司司的忠诚度，培培养员工的归归属感二、竞争性原原则：以提高高市场竞争力力和对人才的的吸引力为导导向在充分调查竞竞争对手、长长沙市不同层层次企业工资资水平的基础础上确定薪酬水平平，使工资薪薪酬水平对外外具有竞争力力一、公平性原原则：体现工工资的外部公公平、内部公公平和个人公公平为导向，在确确定员工薪酬酬时以岗位特特点、个人能能力、工作业业绩及长沙市社会会平均工资水水平、同行业业平均工资水水平为依据2022/12/14PAGE11薪酬定位：领领先策略基本工资对照照表（参考））

一档二档三档四档高管级职位（A类）7000550048004000部门经理级职位(B类)3600300025002100主管级职位（C类）2000180015001200职员级职位（D类）1000800600500领先策略是取取得竞争优势势、吸引优秀秀人才、迅速打造品牌牌美誉度的有有效途径2022/12/14PAGE12未来将采取一一种当期与长长期结合、稳稳定与浮动结结合、岗位与与技能结合的的系统化的工工资结构月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资基本工资+其他补贴+基金+保险40%*基本本工资加大当期收入入，及时对员员工的贡献做做出补偿引进浮动工资资，加大考核核力度，浮动动工资与考核核结果挂钩以岗位为基础础，考虑员工工技能因素+其他奖励特殊贡献奖司龄工资+学历职称工资资+2022/12/14PAGE13鼓励励不不同同职职系系人人员员专专精精所所长长，，在在自自己己本本职职工工作作领领域域努努力力进进取取，，而而不不是是为为了了加加薪薪去去争争取取管管理理职职位位公司司员员工工的的职职位位由由人人力力资资源源部部归归口口管管理理和和考考核核，，最最终终决决定定权权在在总总经经理理。。工工程程技技术术职职系系职职位位确确定定以以公公司司聘聘任任职职称称为为准准。。湖南南维维一一实实业业开开发发有有限限公公司司岗岗位位分分类类表表（（参参考考））职系岗位行政管理职系工程技术职系营销职系高级职位A类

总经理、副总经理、总经理特别助理、子（分）公司总经理、高级顾问总工程师、教授级高级工程师、高级工程师

部门经理级职位

B类

子（分）公司副总经理、项目经理、财务部经理、计审信息部经理、人事行政部经理工程师会计师经济师营销中心经理研究策划部经理战略研究项目研究主管级职位

C类主办会计、各部门主管项目部（分公司）下各部室主管计划管理、统计管理助理工程师助理会计师助理经济师销售主管、销售策划、策划推广与执行、技术支持、公共关系管理职员级职位

D类后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管理、会计、出纳、司机、总经理秘书

技术员

业务主办

2022/12/14PAGE14营销销职职系系的的收收入入要要做做到到使使方方案案透透明明公公开开，，拿拿的的人人安安心心，，其其他他人人放放心心一：：营销销职职系系（（包包括括市市场场策策划划部部、、销销售售部部））所所有有人人员员均均拿拿提提成成，，但但提提成成比比例例要要适适当当缩缩小小，，营营销销职职系系内内部部各各类类人人员员提提成成比比例例要要有有差差距距。。二：：收入入重重心心向向营营销销职职系系倾倾斜斜，，从从而而显显示示工工作作重重心心向向销销售售中中心心转转移移。。针针对对营营销销职职系系进进行行团团队队激激励励，，提提高高整整个个营营销销职职系系工工作作绩绩效效。。三：：财务务部部销销售售按按揭揭人人员员在在项项目目销销售售期期考考虑虑到到工工作作特特殊殊性性，，可可考考虑虑在在特特定定时时期期制制订订相相应应激激励励措措施施（（与与回回款款金金额额挂挂钩钩））四：：前期期策策划划人人员员由由于于其其工工作作成成果果要要待待销销售售时时才才能能实实现现，，为为体体现现及及时时激激励励原原则则，，可可在在前前期期工工作作完完成成时时，，给给予予一一定定比比例例的的奖奖励励，，进进入入销销售售时时在在提提成成中中扣扣抵抵2022/12/14PAGE15年终终奖奖的的发发放放一、、年年终终奖奖根根据据公公司司年年度度实实现现的的效效益益，，结结合合员员工工个个人人的的工工作作业业绩绩和和工工作作表表现现确确定定，，是是一一种种与与员员工工年年度度绩绩效效考考核核挂挂钩钩的的奖奖励励形形式式。。公公司司设设立立总总经经理理奖奖励励基基金金，，年年终终奖奖在在总总经经理理奖奖励励基基金金中中列列支支。。二、、计计算算方方法法为为：：年年终终奖奖＝＝基基本本工工资资××效效益益系系数数××个个人人年年度度综综合合考考核核系系数数××员员工工本本年年度度实实际际工工作作月月数数/12效益益系系数数：：根根据据董董事事会会对对经经营营者者的的综综合合考考核核系系数数确确定定个人年年度综综合考考核系系数根根据考考核结结果确确定。。员工本本年度度实际际工作作月数数由人人力资资源部部根据据员工工实际际情况况确定定2022/12/14PAGE16项目奖奖金发发放需需要考考虑项项目预预期效效益、、部门门绩效效和个个人表表现，，分公公司的的奖金金发放放参考考总公公司发发放方方法确定项项目奖奖金总总额核定各各部门门项目目奖金金总额额根据项项目整整体预预期利利润（（保守守毛利利）阶段个个人绩绩效考考核系系数各部门门奖金金个人奖奖金个人奖奖金个人奖奖金核定个个人奖奖金∑个人工工资总总额×个人阶阶段考考核系系数个人工工资总总额×个人阶阶段考考核系系数部门奖奖金总总额×=各部门奖金总额×部门考核系数部门贡献系数×部门考核系数部门贡献系数×∑=核定各各高管管级、、部门经经理级级奖金总总额2022/12/14PAGE17人力资资源体体系建建设导导读为什么么？岗位分布薪酬福利人力资资源规划划考核激励岗位职职责说明明目的及及意义义原则考核范范围方式依依据考核标标准要素权权重考评沟沟通结果运运用2022/12/14PAGE18考核驱驱动着着整个个人力力资源源管理理流程程的运运行，，对人人力资资源管管理的的顺利利进行行有重重大意意义招聘个人发展职责任命绩效评估招聘的类型和人数进行必要的职位重组以满足晋升或解聘的目标依据考核结果发放绩效工资使直线主管能更好地提供指导员工使员工能更好的挖掘自身的培训需求对人力和现有的职责/任务进行评估找出有潜力的员工薪酬组织设计2022/12/14PAGE19考核体体系设设计的的原则则结果导导向原原则务实实实用原原则公平合合理原原则多角考考核原原则针对性性原则则公司实实行目目标管管理，，以员员工完完成目目标的的结果果为考核核依据据考核应应是切切合维维一实实际的的，可可操作作性强强的。。对所有有职员员的考考核体体现公公平、、公正正，考考核标标准公公开实行自自评、、互评评、上上级对对下级级的考考评等等多角度度的考考核对于不不同职职位、、不同同部门门的考考核对对象，，各考考核主主体（（上级级、同同级、、自身身）评评价结结果权权重不不同，，各考考核要要素（（态度度、能能力、、业绩绩）所所占比比例不不同2022/12/14PAGE20整个公公司从从上而而下建建立起起全面面考核核的观观念，，健全全各项项考核核制度度，完完善各各层次次人员员的考考核职职能合理授授权，，推动动考核核制度度建立立制定具具体制制度，，组织织考核核的执执行直线主主管高层领领导人力资资源部部积极配配合人人事部部门，，贯彻彻本部部门的的考核核工作作设定目目标执行考考核普通员员工认真对对待和和执行行考核核有效反反馈人事决决策改进建建议2022/12/14PAGE21不同考核核对象的的考核主主体与考考核频率率上级考核同级考核自我考评总经理100%高管级职员（不含总经理）60%20%20%部门经理级职员60%20%20%主管级职员70%20%10%职员级70%20%10%月度：主主管级、、职员级级（加强强考核，，及时反反馈）季度：高高管级、、部门经经理级（（工作连连续性））年度考核核：全体体（奖金金发放、、晋升、、晋级））职务说明明书，工作计划划考核依据据月度、季季度与年度考考核结合合2022/12/14PAGE22不同考核核对象、、不同要要素的指指标权重重考核总体体要素工作能力力考核工作业绩绩考核工作态度度考核从工作过程程中展现的的能力体现从工作结果果体现从工作过程程角度体现现要基于不不同岗位位的特点点设置指指标的权权重2022/12/14PAGE23总经理董事会考评业务领导主要维度度：绩效（业业务绩效效、管理理绩效））能力注：任务务绩效中中的财务务指标是是否决性性指标权重：100%考核结果果应用：：与各项待待遇挂钩钩考核频率率：每年考核核一次总经理由由董事会会考核2022/12/14PAGE24对中高层层管理者者（总经经理除外外）的评评价采取取多角度度的考评评方法，，考核主主体的考考核要素素及权重重各有不不同相关部门门副总/部部门经理理相关部门门自我评定定上级业务配合业务配合考评考评考评业务领导主要因素素：任务务绩效、、周边绩绩效、能能力权重：60%主要因素素：周边边绩效权重：20%主要因素素：能力力、周边边绩效、、任务绩绩效权重：20%考核结果果应用：：季度业绩绩考核与与每月绩绩效工资资挂钩，，年底整整体考核核与晋升升/晋级级和培训训发展挂挂钩考核频率率：每季一次次，年底底一次2022/12/14PAGE25对主管级级（C类）、职职员级（（D类）考核核方法，，考核主主体的考考核因素素及权重重各有不不同同级人员员被考评人人员上级业务协作考评考评业务领导主要因素素：业绩绩（数量量、质量量、成本本、时限限），态态度（考考勤、纪纪律性、、服务态态度、合合作精神神），能能力（专专业知识识技能））权重：70%主要因素素：态度度（服务务态度、、合作精精神）权重：20%考核结果果应用：：月度绩效效考核与与每月绩绩效工资资挂钩，，整体考考核年底底奖金与与职称评评定、晋晋升/晋晋级挂钩钩考核核频频率率：：每月月一一次次，，年年底底一一次次自我我评评估估主要因因素：：态度度权重重：10%2022/12/14PAGE26考核结结果的的确定定上级考考核分分数=考核结结果+×权重同级考考核分分数+×权重自我评评定分分数×权重能力指指标+×权重态度指指标+×权重业绩指指标×权重各考核核要素素均分分为A、B、C、D四等，，分别别表示示超出出目标标，达达到目目标，，低于于目标标，远远低于于目标标2022/12/14PAGE27考核结果作作为确定员员工绩效工工资的依据据月（季）度度考核结果月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资年度考核结结果主要体现在在岗位价值值和技能上上+项目奖销售奖阶段考核结果2022/12/14PAGE28考核的的结果果作为为人员员变动动的根根本依依据可明确确地包包括诸诸如领领导能能力、、智力等特特有品品质基于业业绩考考核得得分，，强强调结结果/成就就高表现尚尚可者者考虑发发展中低业绩不佳者者给予警警告，，提供供有针针对性的的发展展支持持失败者者淘汰出出局表现一一般者者保留原原位低中高中坚力力量:进入下下一个个发展展机会会中坚力力量:计划提提拔，，并特特殊指指导超级明明星:多方向向快速速提升升业绩能力潜潜力2022/12/14PAGE29月度考考核流流程图图1、上个月月考核核评分分2.2、直接上上级和和下级级讨论论本月月工作计计划、、考核核指标标和权权重每周，，上级级和下下级讨讨论任任务完完成情情况，，调整整指标标及权权重本月考考核结结束月度初初启动动考核核人力资资源部部组织织汇总总统计计相关关评分分，得到个个人考考核系系数人力资资源部部报考考核统统计结结果给给考核核管理理委员员会审审批；；1、月月度结结束，，上级级和下下级讨讨论计计划完完成情情况，，上级级给下下级评评分2、月月度结结束，，同级级评自自我评评分人力资资源部部把经经审批批后的的考核核结果果反馈馈给各各被考考核人人N考核申申诉流程程Y被考核核人接受受考核结结果送送交财财务部部核发发绩效效工资资对每位位员工工的考考核资资料归归档管管理2022/12/14PAGE30申诉流流程图图提交申申诉书书人力资资源部部调查查情况况是否受受理是能否进进行协协调解释原原因上报考考核管管理委委员会会处理理否是否协调解解决员工不不满考核结结果2022/12/14PAGE31人力资资源体体系建建设导导读为什么么？岗位分布薪酬福利人力资资源规划划考核激励招聘培训职业生生涯发展规规划岗位职职责说明明2022/12/14PAGE32人力资资源体体系中中各个个组成成部分分要有有机结结合在在一起起人力资资源规划招聘考核培训发发展外部供供给内部供供给薪酬晋升激励内部需需求2022/12/14PAGE33人力资资源规规划的的出发发点是是制定定人力力差距距补足足计划划以适适应公公司战战略业业务发发展所所需分析目目前人人力资资源状状况，，清楚楚目前前人员员存量量的优优势和和劣势势制定未未来发发展规规划，，考察察当前前人力力状况况与未未来需需求的的人力力状况况之间间的关关系如果存存在差差距，，则制制定一一个有有效的的计划划来弥弥补这这种差差距短缺过剩招聘裁员人力资资源规规划通过定定岗定定编来来实现现2022/12/14PAGE34根据工工作分分析结结果，，结合合公司司目前前人力力状况况、战战略发发展需需求开开展招招聘工工作原则“公开开”、、“平平等””、““高效效”、、“择择优””““先内内后外外”招聘需求现有职位的空空缺业务扩大的需需要公司对组织机机构有所调整整的需要调整不合格的的员工队伍为确保公司发发展所需的人人才储备急需的外来资资深人士突发的人员需需求招聘形式内部招聘（竞竞聘）外部招聘（竞竞争对手处挖挖人、校园招招聘、人员推推荐、猎头公公司与人才市市场）2022/12/14PAGE35内部招聘流程程发布内部招聘聘信息应聘者前来应应聘人力资源部初初步筛选合格主管领导/经经理办审批面试甄选小组组面试按岗位要求评评估必要测试合格不进行人事调调动否是同意否是公布人事调动动名单办理调动手续续否是是2022/12/14PAGE36外部招聘流程程发布招聘信息息应聘者前来应应聘合格者主管领导/经经理审批面试小组复试试按岗位评估办理入职手续续、确定试用用目标试用期考察办理转正手续续不合格者勉强合格者人力资源部初初试是否接受决定录用输入外来人才才储备库否是否是人力资源部初初步筛选不录用体检合格合格者勉强合格者不合格者不合格者合格者必要测试2022/12/14PAGE37培训的原则系统性原则主动性原则多样性原则员工培训是一一个全员性的的、全方位的的、贯穿员工工职业生涯始始终的系统性性工程。员工培训要充充分考虑受训训对象的层次次、类型，考考虑培训内容容和形式的多多样性。强调员工参与与和互动，发发挥员工的主主动性2022/12/14PAGE38完整的培训体体系应该包括括的主要内容容员工知识培训训不断实施本专专业和相关专专业新知识的的培训，使员员工具备完成成本职工作所所必需的基本本知识和迎接接挑战所需的的新知识员工技能培训训不断实施岗位位所需技能的的培训，使员员工掌握完成成本职工作所所必备的技能能员工态度培训训不断实施心理理学、人际关关系学、社会会学、价值观观的培训，建建立公司与员员工之间的相相互信任，满满足员工自我我实现的需求求2022/12/14PAGE39部门负责人受训员工人力资源部主管副总/总总经理提出培训需求求提出培训需求求提出培训需求求审批编制培训计划划更改？发布培训通知知选派受训人员员填写申请表审批安排员工参加加培训提交培训总结结考核完成培训记录录所有资料归档档接受培训否是不合格合格合格不合格审阅审批提出晋级晋职职建议月度绩效考核依据之一培训运作流程程2022/12/14PAGE40针对对不不同同职职系系的的人人员员建建立立多多种种晋晋升升通通道道，，更更好好地地优优化化工工作作绩绩效效，，使使员员工工有有充充分分发发挥挥的的空空间间，，不同同职职务务通通道道人人员员职职责责划划分分清清晰晰几种种专专门门职职务务晋晋升升通通道道有有相相同同和和平平等等之之晋晋升升机机会会各类类通通道道中中的的同同一一级级别别享享受受同同等等的的基基本本待待遇遇，，薪薪酬酬随随着着职职称称的的晋晋升升而而相相应应地地提提高高考虑虑公公司司需需要要、、员员工工个个人人实实际际情情况况及及职职业业兴兴趣趣，，员员工工在在不不同同通通道道之之间间有有转转换换机机会会2022/12/14PAGE41部门门负负责责人人员工工人力力资资源源部部主管管副副总总/经经理理办办公公会会个人人申申请请部门门经经理理推推荐荐提出建议通知办理相关手续续通知合格不合格审批根据绩效考核核评估建议直接提名继续考察员工晋级晋职职流程2022/12/14PAGE429、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。12月-2212月-22Wednesday,December14,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。00:48:5700:48:5700:4812/14/202212:48:57AM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。12月月-2200:48:5700:48Dec-2214-Dec-2212、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。00:48:5700:48:5700:48Wednesday,December14,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。12月-2212月-2200:48:5700:48:57December14,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。14十二二月202212:48:57上上午00:48:5712月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。。十二二月月2212:48上上午午12月月-2200:48December14,202216、行动出成果果，工作出财财富。。2022/12/140:48:5800:48:5814December202217、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。12:48:58上午午12:48上上午00:48:5812月-229、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。12月-2212月-22Wednesday,December14,202210、很多多事情情努力力了未未必有有结果果，但但是不不努力力却什什么改改变也也没有有。。。00:48:5800:48:5800:4812/14/202212:48:58AM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。12月月-2200:48:5800:48Dec-2214-Dec-22