热门最新劳动合同法(1080字)

[热门]最新劳动合同法(1080字)劳动合同法范本。

在劳动者被用人单位雇用后，签订双方称心的劳动合同是非常有必要的。劳动合同可以帮忙构建和谐稳定的劳动关系，签订劳动合同要注意劳动内容，看清条款。常见的劳动合同模板有哪些呢？请您阅读小编辑为您编辑整理的?[热门]最新劳动合同法(1080字)》，仅供参考，希望能为您提供参考！

最新劳动合同法篇1

据悉，银行和垄断国企成为这项新劳动法影响最大的行业之一。根据记者对11家上市银行披露的临时用工情况进行的统计，总计使用差遣工19、12万人。同工同酬的最直接结果就是，企业如果真的执行该法律，则企业本钱将会有明显回升。因此，人们纷纷疑心，该法究竟能否真正落地。

现实中，同工同酬在很多国家一直以来都是人们努力争取的美好愿望而已。事实上，同工同酬的概念范围很广，并不仅限于人们眼下讨论的正式工与临时工的同工同酬，还有男女同工同酬，不同族裔的同工同酬等等。在我们国家，市场经济体制脱胎于方案经济，临时工成了一种经济遗留产物，它之所以普遍存在于企业，是因为其人力本钱较低，解约也自由，而且企业对他们的各种保障也不必挂在心上，因为没有什么强制性的法律要求企业对其提供保障性福利。

尽管很多人认为，新法过于严厉，担忧损害企业竞争力以及市场制度。但是，坦率地说，这是一种对于历史欠账的弥补。原来对于员工合法权利以及福利保障的缺失，不应该成为一种惯性力量，存在的并不就是合理的。否那么，很多改革就无进行的必要。改革就是需要突破各种既得利益群体的阻力，他们经常就是以经济开展以及现存的格局利益来说事推诿。已送全国人大常委会审议的?工资支付条例》，就是因为工资集体协商、企业职工工资正常增长机制、劳动定额、加班费规范以及工资支付等多个问题，而遇到了垄断国企的阻力。

不过，一些人对这项新法的具体实施存疑是合理的。最简单和最直观的一件事是，这项新法谁来催促与监督呢？临时工都是企业中人，假如他们自己投诉自己所在的企业，则也就是说，可能会面临被炒掉的危险。在就业形势严峻的情况之下，这对他们来说是不可能的。

真正的解决计划，除了有严厉的劳动法来爱护员工权益以外，还需要让员工们真正享有有效的集体谈判权利。兴旺国家对于劳工权益爱护的秘诀之一，就在于赋予他们爱护自己的权利与途径。除此之外，还有各行各业的行业协会充当了爱护行业工人的角色，一个感觉工资与权利受到了不公道对待的人，可以向其行业协会投诉企业，行业协会的凌厉介入成了爱护员工的最有效伎俩。没有一个企业可以任意鱼肉小人物。

最新劳动合同法篇2

依照?中华人民共和国行政处分法》的相关规定，只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处分措施的机关，才能依法定程序和权限，对违法者采取罚款等强制措施。而劳动法上的用人单位不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。

x.企业规定对员工罚款无依据可查

原?企业职工奖惩条例》规定了对于违反规章制度的职工进行罚款的权利，但20xx年x月xx日出台的国务院令第xx6号文明确废止了改条例，并规定以?劳动法》、?劳动民法典》代替。因此，?企业职工奖惩条例》被废止后，企业行使处分权的依据不复存在，如果企业仍将罚款作为对员工的惩处方法，可能面临相关条款被认定无效，不能作为处分的依据，或者额外支付经济补偿金等一系列风险。因此，无论是从管理的有效性、实用性与科学性的角度来看，还是从合法性来看，用人单位都应当摒弃“罚款〞这类简单粗犷的方式办法，而选用风险更小更利于促进用工和谐的管理模式。

2.对于波及职工利益的内部规章制度应当严格按照法定程序

?劳动民法典》第四条对用人单位的规章制度提出了严格的要求：“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接波及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出计划和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接波及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。〞

3.设立合法、有效、完善的制度进行标准。

企业针对这种大错不犯、小错不断的员工，应制定有效、完善的制度进行标准：首先，针对考勤问题，可以在工资构成中设置全勤奖来进行有效管理：假设员工当月满勤的情况下那么可享受全勤奖;假设员工当月出现迟到、早退、旷工等相关情形时，用人单位可扣除员工当月的全部或局部全勤奖。其次，针对员工迟到、早退、旷工的次数与时间设置不同程度的违纪处分措施，并依法制定相关规章制度。假设每人每月一次迟到分钟或者每月三次以内累计迟到分钟者，给予书面警告等类似条款，直至可视为严重违反规章制度并解除劳动合同。再次，对于违纪行为，还可以通过依法制定极具实际操作价值的绩效考核制度进行管理。针对职工迟到、早退、旷工等各种小错，在整体考核中规定一定权重，以考核结果来调整员工的晋升、工资、奖励等。

最新劳动合同法篇3

1、?待岗人员管理暂行规定》规章制度

一、为深化劳动人事制度改革，加强劳动纪律,加大内部劳动管理力度，结合我所实际情况,制定本规定。

二、待岗人员是指在机构调整或科技体制改革过程中，竞聘岗位或无科研任务而未予聘任的职工。

三、待岗人员待岗期间工资待遇按如下原那么办理：

1.自列为待岗人员的下月起，三个月内工资待遇不变(不含绩效津贴和工程负责人岗位补贴等款项)，第四个月起，只发职务工资、医药补贴、托儿补贴、物价补贴、房租提价补贴等工资款项(含今后新增的有专项经费支持的政策性补贴款项);假设上述所发工资款项之和低于北京市最低工资规范，那么改按北京市最低工资规范发放。

2.假设六个月内仍未聘任上岗，从第七个月起，按北京市规定的最低生活费规范发放。

四、待岗人员暂由人事部门管理，其工资及行政关系转归所组织人事处。

五、待岗人员的各种社会保险、住房公积金等按国家或北京市有关规定执行。

六、对于具备上岗条件无正当理由不加入岗位竞聘的待岗人员，按下列方法办理：

(1)第一次给予告诫，并按北京市最低生活费规范发放生活费;

(2)第二次停发全部工资;

(3)第三次予以自动离职或除名处理。

七、对未经组织批准且未办理任何手续又到其他单位谋职的待岗职工，除停发全部工资外，并按旷工办理。对连续旷工超过十五天且经批评教育无效的，按除名处理。

2、待岗工资规范概念

待岗工资是用人单位因生产经营暂时困难安顿职工待岗，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动合同约定的规范支付劳动者工资。

3、待岗工资规范

企业在职工待岗期间，应按国家和本市规定为职工交纳各项社会保险费，并支付生活费。

按目前的规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的规范支付工资，但不得低于本市最低工资规范;用人单位没有安顿劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资规范的80%支付劳动者根本生活费。

通过上文劳动合同法关于待岗的规定，可以了解到，不同性质的待岗就有不同的规定，如果是企业的经济原因，或者员工的违反公司知道造成损失的原因。只要员工是待岗状态，企业都必须按照相关法律支付员工工资和缴纳各项社会保险费。但是，如果是员工未经批准自行待岗的，企业给予警告后，可以不支付工资。

最新劳动合同法篇4

一、典型案例

甲公司因为经营的需要，决定撤掉电脑部，而决定将电脑事务外包给电脑效劳公司，因此需要解雇电脑部的项目师。

1、甲公司是否可以援引“客观情况发生重大变化〞为由，解除与涉案项目师的劳动合同？

2、解雇涉案项目师之前，尽管甲公司无法再安顿这些项目师的工作，甲公司是否必须履行与涉案项目师协商变更合同的法律程序？

3、甲公司应当为本案制定哪些法律文件或者合同？

二、法律分析

1、本案的法律问题是：用人单位因为经营的需要，决定撤掉某个部门，进而需要解雇该部门的员工，是否属于?劳动合同法》第四十条〔三〕规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行〞。

司法实践中，此等情况可以视为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行〞。

当然此“客观情况发生重大变化〞与经济性裁员条款〔?劳动合同法》第41条〕所提到的“客观经济情况发生重大变化〞应作不同理解，后者的变化是指经济困难带来的变化，而此处的变化那么指的是一种积极的变化。

2、值得注意的是用人单位在决定解雇之前，必须与劳动者协商，看是否可以变更劳动合同内容，只有在无法协商变更时，用人单位才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。

用人单位如不经过此程序而直接解雇涉案项目师，那么有可能被认为是非法解雇，用人单位那么面临继续履行劳动合同并支付此间工资损失的法律风险或者面临相当于经济补偿金二倍的赔偿金的法律风险。

3、用人单位需要准备如下文件来防止未来可能发生的劳动争议