某某进出口公司人力资源管理课件

力帆人力资源管理

---力帆进出口公司方敏某某进出口公司人力资源管理1力帆简介力帆进出口公司简介力帆的企业文化及人才规划力帆进出口公司的人力资源管理力帆简介2一、力帆简介一、力帆简介31、成立于1992年，是中国最大的民企之一，重庆最大的民营企业。2、2007年12月，AIG入股。3、2010年11月25日正式上海A股上市。1、成立于1992年，是中国最大的民企之一，重庆最大的民营企4目前力帆有员工13800人，其中大专以上30.8%

◎重销售，销售人才20%

◎重研发，研发人才8.5%

◎国内销售人员1581人

◎出口外销人员547人

◎研发人员约500人目前力帆有员工13800人，其中5力帆产业力帆控股汽车集团摩托集团通用产品集团其它产业轿车客车货车汽车发动机摩托车摩托车发动机通用汽油机发电机水泵割草机足球金融力帆产业力帆控股汽车集团摩托集团通用产品集团其它产业轿车摩托6

重庆市政协副主席全国政协委员民进会员中国摩托车商会会长重庆市民营科技企业联合会理事长重庆市光彩事业促进会执行副会长重庆市工商业联合会（总商会）会长尹明善

董事长力帆实业（集团）股份有限公司

重庆市政协副主席尹明善董事长力帆实业（集团）股份有7领导关怀领导关怀82010年力帆实现收入销售收入160.55亿元行业地位摩企第一2010年力帆实现收入销售收入160.55亿元行业地位9产销(辆)摩托车1,719,500摩企第三摩托发动机3,614,800摩企第一汽车171,950产销(辆)摩托车1,719,500摩企第三摩托发动机10其他有效专利1，498项行业第二

社会捐赠9,488万元其他有效专利1，498项行业第二社会捐赠9,48811力帆汽车新产品力帆汽车新产品12二、力帆进出口公司介绍

员工平均年龄：27.5岁管理层平均年龄：32岁大专学历：14%本科学历：45%硕士及以上学历：29%其它：12%是一个非常有朝气有活力的团队二、力帆进出口公司介绍

员工平均年龄：27.5岁13出口（118个国家，地区）摩托车USD300,100,000

摩企第一汽车

USD120,100,000

国产品牌第二

合计USD420,200,000

汽摩行业第一

出口（118个国家，地区）摩托车USD300,100,14俄罗斯力帆海外建厂俄罗斯力帆海外建厂15伊朗伊朗16乌拉圭乌拉圭17埃塞俄比亚埃塞俄比亚18阿塞拜疆阿塞拜疆19缅甸缅甸20叙利亚（2011）叙利亚（2011）21伊拉克（2011）伊拉克（2011）22三、力帆的企业文化

及人才规划三、力帆的企业文化

及人才规划23力帆造车背水一战选择了汽车就选择了奉献！力帆造车背水一战24

企业如人，不能没有精神于是，我们不时地提炼一些理念请全体员工牢记

-----尹明善前瞻后顾，强手林立，须卧薪尝胆。古往今来，英雄辈出，信后来居上。宁可他人负力帆，不可力帆负他人。

国内赚钱，市场好汉；海外获利，民族英雄。英雄本无种，创新论成败；富贵岂有根，质量定兴衰。老板厚道，员工地道，和谐企业，生财有道。

积谷防饥，养儿防老；百年力帆，共同打造。

大浪淘沙，是沙自流，是金自存

。你为力帆添砖加瓦，力帆为你遮风避雨。

企业如人，不能没有精神25人才是企业的核心竞争力，力帆十几年高速发展的第一推动力是人才。

----尹明善

尹董事长提出的“求才知才，知才用才、用才留才”的人才观，贯彻到力帆集团的人才管理工作中，形成了四个鲜明的特点。八分人才、九分使用、十分待遇！人才是企业的核心竞争力，力帆十几年高速发展的第一推261、选拔重适用，重能力，重业绩。

在选拔过程中，企业不一定选聘最好的，但一定要适用的。

最适用的首要标准是对企业忠诚不二和对事业的执着追求。私营企业人才流动性比国有企业大，对人才的忠诚度的要求更有其特殊的意义。“不一定选聘最好的”有两层意思：一是不片面追求名牌大学、高学历、高学位、高分数；二是如果人才又是最好的，企业当然要选聘。1、选拔重适用，重能力，重业绩。272、大胆选聘应届毕业生由于企业迅速发展壮大，国有企业渐渐稳定，向私营流动的人才大大减少，私企于是率先跳出旧的招聘渠道。值得注意的是，应届毕业生在私企中得到锻炼、培养和提高，增强了适应能力的同时，也提高了忠诚度。2、大胆选聘应届毕业生283、力帆提出“八分人才，九分使用，十分待遇”的用人观，比“B级人才，A级工作”更进了一步。私企一方面人才匮乏，八分人才要当九分使用；另一方面，由于资深人才少，对破格使用人才的障碍也较小。这种破格重用人才，既加速了人才的成长，又满足了企业的需要。因此，企业对他们的工资、福利以及培训方面都给予优待。某某进出口公司人力资源管理294、人才管理的贯彻引导竞争，大浪淘沙的原则。私企用人机制和分配机制的灵活为人才竞争创造了条件。业绩突出的人才，工资可以大幅度上升；而业绩平平者，工资上升一定很慢；至于零效劳力和负效劳力，必将淘汰。这就是力帆团集的人才管理理念：大浪淘沙，是沙自流，是金自存。某某进出口公司人力资源管理30力帆的人才选拔特色

---科举考试力帆的人才选拔特色

---31力帆特色的科举考试

“我打算在企业内部恢复科举制度，让有技术的员工进行纯粹书面的考试，选出10人为进士，再考出状元、榜眼、探花各一人，状元哪怕月薪只有800元，一旦‘金榜题名’，每月月薪就增加5000元！”—尹明善力帆特色的科举考试“我打算在企业内部恢复科举制度，32制度的保障：《重庆力帆控股有限公司人才选拔制度暂行办法》科举制的原则：重实际、讲实用科举制的规则：公平、公正科举制的保障：重奖重酬制度的保障：《重庆力帆控股有限公司人才选拔制度暂行办法》33人才选拔前三名职业发展第一届徐焕春：行政办目前担任越南公司副总经理庹永贵：审计部目前担任集团配套中心主任罗道中：人力资源部目前在汽车销售公司总经办2006年第三届翟威：企管部目前担任乘用车有限公司副总经理黄雨风：人力资源部目前担任配套中心主任助理张德燕：企划部目前担任企划部部长2010年第二届梁昌友：售后服务部目前担任集团配套中心副主任郭剑锋：物流部目前担任集团人力资源部部长黄洋云：摩托车事业部目前担任力帆汽车厂总经理2008年人才选拔前三名职业发展第一届徐焕春：行政办目34四、力帆进出口公司的

人力资源管理四、力帆进出口公司的

人力资源管理351、人才流失的原因

在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标。

企业文化，团队的凝聚力员工收入1、人才流失的原因在本企业长期无法实现其职业生涯计划36

2、人才流失的对策

把好招聘关开展企业内部培训。设计人才职业生涯规划。建立合理的薪酬制度。营造良好的工作氛围、组织环境2、人才流失的对策把好招聘关37进出口公司的人才管理方法：（一）招聘1、多渠道招聘2、校企合作（二）培训1、导师制度（传、帮、带）2、奔袭培训（低进高出，层层选拔）进出口公司的人才管理方法：38力帆在川外的经验交流会力帆--工职院校企合作签约仪式力帆在川外的经验交流会力帆--工职院校企合作签约仪式39奔袭员工信息表期数面试人数入司人数录用人数奔袭一期95155奔袭二期80126奔袭三期45168奔袭员工信息表期数面试人数入司人数录用人数奔袭一期9515540有目标有动力有平台有计划有竞争1、打造合格的海外售后服务代表2.有很详细的培训方案及计划3.公司提供很好的发展及施展平台。4.淘汰面制和你追我赶的竞争局面已经形成。5.力帆和学院领导双层关注给学生很大动力奔袭有目标有动力有平台有计划有竞争1、打造合格的海外售后服务代表411、企业文化及职业规划等相关知识培训2、英语、管理能力、谈判、礼仪、职场素质等职场技能培训3、广宣和力帆汽车产品知识及售后服务管理等技能培训4、在工厂及4S店参观实习和实战培训1、企业文化及职业规划等相关知识培训42二十青春好儿郎，意气风发辞故乡。校园勤练雕鹗志，踏浪扬帆需启航。牟总谋略大手笔，综办细划执行强。培训知识学本领，课程生动记在心。演讲辩论练口才，汽车英语专业棒。企业文化不相忘，产品价值心里藏。团队融入战斗力，工作奋进加激情。企业是我大家庭，知恩挚爱是力帆。更喜自主创新好，民族工业当自强励志歌二十青春好儿郎，励志歌43演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！44力帆人力资源管理

---力帆进出口公司方敏某某进出口公司人力资源管理45力帆简介力帆进出口公司简介力帆的企业文化及人才规划力帆进出口公司的人力资源管理力帆简介46一、力帆简介一、力帆简介471、成立于1992年，是中国最大的民企之一，重庆最大的民营企业。2、2007年12月，AIG入股。3、2010年11月25日正式上海A股上市。1、成立于1992年，是中国最大的民企之一，重庆最大的民营企48目前力帆有员工13800人，其中大专以上30.8%

◎重销售，销售人才20%

◎重研发，研发人才8.5%

◎国内销售人员1581人

◎出口外销人员547人

◎研发人员约500人目前力帆有员工13800人，其中49力帆产业力帆控股汽车集团摩托集团通用产品集团其它产业轿车客车货车汽车发动机摩托车摩托车发动机通用汽油机发电机水泵割草机足球金融力帆产业力帆控股汽车集团摩托集团通用产品集团其它产业轿车摩托50

重庆市政协副主席全国政协委员民进会员中国摩托车商会会长重庆市民营科技企业联合会理事长重庆市光彩事业促进会执行副会长重庆市工商业联合会（总商会）会长尹明善

董事长力帆实业（集团）股份有限公司

重庆市政协副主席尹明善董事长力帆实业（集团）股份有51领导关怀领导关怀522010年力帆实现收入销售收入160.55亿元行业地位摩企第一2010年力帆实现收入销售收入160.55亿元行业地位53产销(辆)摩托车1,719,500摩企第三摩托发动机3,614,800摩企第一汽车171,950产销(辆)摩托车1,719,500摩企第三摩托发动机54其他有效专利1，498项行业第二

社会捐赠9,488万元其他有效专利1，498项行业第二社会捐赠9,48855力帆汽车新产品力帆汽车新产品56二、力帆进出口公司介绍

员工平均年龄：27.5岁管理层平均年龄：32岁大专学历：14%本科学历：45%硕士及以上学历：29%其它：12%是一个非常有朝气有活力的团队二、力帆进出口公司介绍

员工平均年龄：27.5岁57出口（118个国家，地区）摩托车USD300,100,000

摩企第一汽车

USD120,100,000

国产品牌第二

合计USD420,200,000

汽摩行业第一

出口（118个国家，地区）摩托车USD300,100,58俄罗斯力帆海外建厂俄罗斯力帆海外建厂59伊朗伊朗60乌拉圭乌拉圭61埃塞俄比亚埃塞俄比亚62阿塞拜疆阿塞拜疆63缅甸缅甸64叙利亚（2011）叙利亚（2011）65伊拉克（2011）伊拉克（2011）66三、力帆的企业文化

及人才规划三、力帆的企业文化

及人才规划67力帆造车背水一战选择了汽车就选择了奉献！力帆造车背水一战68

企业如人，不能没有精神于是，我们不时地提炼一些理念请全体员工牢记

-----尹明善前瞻后顾，强手林立，须卧薪尝胆。古往今来，英雄辈出，信后来居上。宁可他人负力帆，不可力帆负他人。

国内赚钱，市场好汉；海外获利，民族英雄。英雄本无种，创新论成败；富贵岂有根，质量定兴衰。老板厚道，员工地道，和谐企业，生财有道。

积谷防饥，养儿防老；百年力帆，共同打造。

大浪淘沙，是沙自流，是金自存

。你为力帆添砖加瓦，力帆为你遮风避雨。

企业如人，不能没有精神69人才是企业的核心竞争力，力帆十几年高速发展的第一推动力是人才。

----尹明善

尹董事长提出的“求才知才，知才用才、用才留才”的人才观，贯彻到力帆集团的人才管理工作中，形成了四个鲜明的特点。八分人才、九分使用、十分待遇！人才是企业的核心竞争力，力帆十几年高速发展的第一推701、选拔重适用，重能力，重业绩。

在选拔过程中，企业不一定选聘最好的，但一定要适用的。

最适用的首要标准是对企业忠诚不二和对事业的执着追求。私营企业人才流动性比国有企业大，对人才的忠诚度的要求更有其特殊的意义。“不一定选聘最好的”有两层意思：一是不片面追求名牌大学、高学历、高学位、高分数；二是如果人才又是最好的，企业当然要选聘。1、选拔重适用，重能力，重业绩。712、大胆选聘应届毕业生由于企业迅速发展壮大，国有企业渐渐稳定，向私营流动的人才大大减少，私企于是率先跳出旧的招聘渠道。值得注意的是，应届毕业生在私企中得到锻炼、培养和提高，增强了适应能力的同时，也提高了忠诚度。2、大胆选聘应届毕业生723、力帆提出“八分人才，九分使用，十分待遇”的用人观，比“B级人才，A级工作”更进了一步。私企一方面人才匮乏，八分人才要当九分使用；另一方面，由于资深人才少，对破格使用人才的障碍也较小。这种破格重用人才，既加速了人才的成长，又满足了企业的需要。因此，企业对他们的工资、福利以及培训方面都给予优待。某某进出口公司人力资源管理734、人才管理的贯彻引导竞争，大浪淘沙的原则。私企用人机制和分配机制的灵活为人才竞争创造了条件。业绩突出的人才，工资可以大幅度上升；而业绩平平者，工资上升一定很慢；至于零效劳力和负效劳力，必将淘汰。这就是力帆团集的人才管理理念：大浪淘沙，是沙自流，是金自存。某某进出口公司人力资源管理74力帆的人才选拔特色

---科举考试力帆的人才选拔特色

---75力帆特色的科举考试

“我打算在企业内部恢复科举制度，让有技术的员工进行纯粹书面的考试，选出10人为进士，再考出状元、榜眼、探花各一人，状元哪怕月薪只有800元，一旦‘金榜题名’，每月月薪就增加5000元！”—尹明善力帆特色的科举考试“我打算在企业内部恢复科举制度，76制度的保障：《重庆力帆控股有限公司人才选拔制度暂行办法》科举制的原则：重实际、讲实用科举制的规则：公平、公正科举制的保障：重奖重酬制度的保障：《重庆力帆控股有限公司人才选拔制度暂行办法》77人才选拔前三名职业发展第一届徐焕春：行政办目前担任越南公司副总经理庹永贵：审计部目前担任集团配套中心主任罗道中：人力资源部目前在汽车销售公司总经办2006年第三届翟威：企管部目前担任乘用车有限公司副总经理黄雨风：人力资源部目前担任配套中心主任助理张德燕：企划部目前担任企划部部长2010年第二届梁昌友：售后服务部目前担任集团配套中心副主任郭剑锋：物流部目前担任集团人力资源部部长黄洋云：摩托车事业部目前担任力帆汽车厂总经理2008年人才选拔前三名职业发展第一届徐焕春：行政办目78四、力帆进出口公司的

人力资源管理四、力帆进出口公司的

人力资源管理791、人才流失的原因

在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标。

企业文化