销售团队的有效激励-课件

销售团队的有效激励C8-07VOL.2007销售团队的有效激励C8-07VOL.2007席宗龙讲师国内知名营销激励训练讲师“赢销中国”全国演讲会演讲嘉宾中国销售管理商学院教授◆企业销售竞争力（ESFES）研究与传播导师◆现代营销团队建设与管理实战专家◆C8（中国）管理机构高级讲师席宗龙讲师国内知名营销激励训练讲师“赢销中国”全国演讲会演讲销售团队的激励从打破一切常规开始前言销售团队的激励从打破一切常规开始前言每个人思维都有盲点,习惯看见自己相信的,而不容易相信所看见的.影响人的往往不是事物本身,而是人们对事物的看法.每个人容易用过去的经验看待今天的问题，看问题应该要用全面的、发展的眼光去看。角度不同结果不同;思路决定出路,角度决定深度.自我设限和自以为是是一个人最容易犯的两个错误启示每个人思维都有盲点,习惯看见自己相信的,而不容易相信所看见的

过去的经验可能是我们今天的障碍让我们打破常规不断创新不断学习不断改变过去的经验可能是我们今天的课程的定位C8IA－1《销售经理角色定位与自我管理》

C8IA-3《销售目标的设定与管理》C8IA－7《销售进程的量化管理》C8IA－5《销售团队的薪酬设计与管理》

C8IA－6《销售人员的招聘技术与流程》C8IA－4《销售团队的绩效考核与评估》C8IA-2《销售团队的有效激励》C8IA－8《销售团队的有效训练》课程的定位C8IA－1《销售经理角色定位与自我管理》C8I一个改变全球管理模式的故事乔治·艾顿·梅奥

霍桑实验（1927~1936）照明条件

休息时间

福利

薪水高低

群体气氛

工作情绪

责任感

被尊重

生产效率低高一个改变全球管理模式的故事乔治·艾顿·梅奥霍桑实验（192

探寻团队的痛苦基因导入模块1

模块3模块4

B.如何培养销售人员的自我激励能力

激励员工的八大动力源泉和激励方法A.现代激励理论和激励原则B.销售人员的驱动力和行为风格

模块2B.激励销售人员的四级台阶A.如何激励和管理销售人员的才干主题A.销售人员的情绪管理探寻团队的痛苦基因导入模块1—

探寻团队的痛苦基因导入—探寻团队的痛苦基因导入优秀的销售管理者在业绩实现过程中起什么作用？

销售组织是靠什么实现业绩的？关键问题优秀的销售销售组织是关键问题1、我在工作中的痛苦是什么

2、我了解的下级（销售员）痛苦是什么讨论:1、我在工作中的痛苦是什么

2、我了解的下级（销售员）痛苦是62.2%的被调查者觉得自己所在单位的管理制度与流程不合理。52.1%的被调查者认为自己的工作待遇与对单位的贡献不成正比。52%的被调查者对自己直接上级的管理方法和风格感到不满意。47.5%的被调查者对自己所在单位的发展前途缺乏信心。40.4%的被调查者对工作环境和工作条件不满意。34.2%的被调查者不喜欢自己的工作。33.6%的被调查者认为自己的工作量不合理。26.3%的被调查者认为他们的工作与生活之间经常发生冲突。19.6%的被调查者认为自己的工作职责不是很明确。16.4%的被调查者与同事之间不融洽。11.6%的被调查者反映他们工作没有得到家人和朋友的支持。11.5%的被调查者对目前的工作感到力不从心。工作中是什么让员工感到痛苦？工作中是什么让员工感到痛苦？1.我经常担心自己的经济状况能否应对未来的不确定性。2.我觉得我在工作中的付出没有得到应得的回报3.我目前的工作并不能完全发挥我的能力和特长。4.我好象永远都觉得没有足够的时间做完手头的工作。5.公司职位有限，职业发展空间有限，机会少，对职业生涯有些茫然。6.房价很高，买不起房子或只能购买很偏远地段的房子。7.随着企业的体制改革，组织结构不断变化，我对自己在公司的发展前景感到担忧.8.公司内部人员流动非常大，总要给新员工很多培训，聪明的不听话。9.我的工作对个人的技术，能力和知识方面的要求非常高，常常让我感觉心有余而力不足。10.我的辛苦工作总是得不到同事和上司的相应认可，这让我比较痛苦部门经理和中层主管的10大痛苦部门经理和中层主管的10大痛苦副总裁/子公司及事业部总经理/厂长的10大痛苦1-长期没时间休假，没有时间陪家里的人2-得不到CEO足够的授权，副总裁有名无实，什么事都决定不了3-所负责板块业务增长缓慢，来自CEO的压力越来越大4-竞争对手来挖自己，拿不准是否离开自己为之打拼多年的企业5-CEO是个工作狂，总开会到到深夜，总觉得睡眠不足6-有许多国外/港台的高层派来中国内地，公司内部竞争越来激烈7-自己所负责的业务在公司地位不高，总得不到应有的支持8-副总多如牛毛，高层政治斗争激烈，副手之间争权夺利严重9-保持或获取老板持续的信任和重任的压力越来越大10-担任副总多年，升不上去，又担心年轻人取代了自己副总裁/子公司及事业部总经理/厂长的10大痛苦1-长期没时间15对组织中痛苦的定义和思考请问：1-他们的痛苦是谁造成的？2-你在多大程度上可以满足他们的需求？3-你如何做可以缓解他们的痛苦？4-解决他们的痛苦对业绩有帮助吗？15对组织中痛苦的定义和思考请问：16对组织中痛苦的我们能够解决吗？看看我们周围的这些经理，他们可以解决我们的痛苦吗？16对组织中痛苦的我们能够解决吗？看看我们周围的171-外部机会者

他们是一流的营销企划者和思想家，他们只关心营销的策略和机会发现，有时候他比我们老板考虑得还多，很少关心我们怎么想的，以及我们如何去做。只有和他们谈及大的策略问题，他们才会津津乐道。我们在组织里经常遇到的五种管理者171-外部机会者我们在组织里经常遇到的五种管理者182-内部监控员

他们是一流的品质管理人员，他们眼里只可以看见人的缺点，他们相信人都是很懒惰的，必需随时随地监督才可以。很少关心我们的优势在那里，以及我们如何去做更好。每次看见他那怀疑的眼神我感到特别不舒服。我们在组织里经常遇到的五种管理者182-内部监控员我们在组织里经常遇到的五种管理者193-没主见的和事佬

他们对我们真的很好，他们只追求这个组织的稳定和团结，怕得罪任何的人，很少去帮助我们争取更多的销售资源，关键时候也不给我们拿主意。总部开会他发言时，我们的感觉太难受了。我们在组织里经常遇到的五种管理者193-没主见的和事佬我们在组织里经常遇到的五种管理者204-好强的个人英雄

他们以前就是销售冠军，个人的业务水平没得说，让人最受不了的就是当我们的业务遇到问题时，他就大摆个人“当年英雄事迹”，骂我们没有用心和无能，其实他的独特销售方式并不是适合我们每个人。我们到现在也不知道我们如何做才对。我们在组织里经常遇到的五种管理者204-好强的个人英雄我们在组织里经常遇到的五种管理者215-强权的命令者

他们太在乎自己这个“经理”头衔了，只要我们的结果，不关心我们的过程，在他眼里只有服从二字。我们很少有机会提出自己的意见，有些表面上听话的人成了他的“圈内人”，我们小心处世，怕引起不必要的争端。我们在组织里经常遇到的五种管理者215-强权的命令者我们在组织里经常遇到的五种管理者22谁来缓解我们一线人员的痛苦？22谁来缓解我们一线人员的痛苦？管理者信条管理者就是员工痛苦的“催化剂”管理者就是员工才干与公司目标之间的“桥梁”管理者就是员工才干与客户需求之间的“翻译”管理者就是每位员工创造业绩的“发动机”管理者信条管理者就是员工痛苦的“催化剂”

销售团队的业绩是靠每一个销售人员的才干组合而实现的。作为销售团队的管理者，其主要作用在于最大程度的激励其属下发挥才干，调动实现其才干与任务之间的匹配。

小结

小结

模块1

A.现代激励理论和激励原则B.销售人员的驱动力和行为风格

模块1A.现代激励理论和激励原则销售人员的工作状态如何？你应该做什么？你的销售团队身处什么样的工作氛围？积极还是消极？关键问题你的销售团队关键问题27视角不同产生错觉员工最看重什么？管理者的视角员工的视角口头称赞对事情的参与感主管体恤的态度工作保障好的新酬待遇有趣的工作内容升迁机会管理层的支持良好的工作条件完善的训练2169541037827视角不同产生错觉员工最看重什么？管理者的视角员工的视角口现代激励理论

(不同类型的人有不同的需求，给予相应的激励)

成就需要(needforachievement)

追求卓越,实现目标,争取成功的内驱力.他们追求的是个人的成就而不是成功的报酬本身.他们寻求的环境有以下特点:个人能为解决问题的方法承担责任,喜欢接受困难的挑战,能够承担成功和失败的责任,他们不喜欢靠运气获得成功.2022/12/1928现代激励理论

(不同类型的人有不同的需求，给予相应的激励)(麦克莱兰德的现代需要理论权力需求(needforpower)

影响或控制其他人的欲望,喜欢承担责任,努力影响其他人,喜欢竟争和被重视有地位的环境,与有效的绩效相比他们更关心威望和获得对其他人的影响力.合群需要(needforaffiliation)

被其他人喜欢和接受的愿望,努力寻求友爱,喜欢合作性的而非竞争性的环境,渴望高度相互理解支持的人际关系.29(麦克莱兰德的现代需要理论权力需求(needforpow小测验：你的哪种驱动力强？

（每页a,b,c,d，最重要选4，最不重要选1，分数不可以重复；每组总分为10分）我喜欢：c.具有创新性的工作（4321）d.聆听意见并做协调工作（4321）b.可以熟练掌握的工作（4321）a.果断明确快速决策（4321）小测验：你的哪种驱动力强？

（每页a,b,c,d，最重要选小测验：你的哪种驱动力强？（续）2.我喜欢：c.走入人群互动交流（4321）d.融合众识追求和平（4321）b.富有专业技术能力（4321）a.直奔主题具有效果（4321）小测验：你的哪种驱动力强？（续）2.我喜欢：小测验：你的哪种驱动力强？（续）3.我喜欢：c.获得对我个人的赞扬（4321）d.个人友谊群体和谐（4321）b.完美的过程和品质（4321）a.挑战困境引入变革（4321）小测验：你的哪种驱动力强？（续）3.我喜欢：小测验：你的哪种驱动力强？（续）4.我喜欢：c.跳跃思考洒脱自然（4321）d.与他人共事合作（4321）b.做事讲求依据（4321）a.实事求是讲求目标（4321）小测验：你的哪种驱动力强？（续）4.我喜欢：小测验：你的哪种驱动力强？（续）5.我喜欢：c.探索构想长期未来（4321）d.稳重踏实循序渐进（4321）b.流程严谨理性论事（4321）a.突破现状承担风险（4321）小测验：你的哪种驱动力强？（续）5.我喜欢：毛泽东周恩来邓小平朱德了解销售人员的行为风格毛泽东了解销售人员的行为风格四种行为风格

A

掌握

B

谨慎

C

影响

D

稳重人际关系工作行为取向快工作效率慢四种行为风格ABCD

让我们来看看你会遇到哪些类型的人员……让我们来看看你会遇到行为风格

掌控型

A

影响型

C

稳重型

D

谨慎型

B

挑战环境

效果目标

合作共事循序渐进理性和谐降低风险讲究证据追求完美社交互动走入人群以人为先自我中心风格理论方法焦点行为风格

掌控型

影响型

稳重型

谨慎型

挑战环风格

掌控型

A

影响型

C

稳重型

D

谨慎型

B焦点

方法明确扼要

避免繁文细节

行为风格与沟通批判冷酷寒暄关怀感觉认同杂乱无章分析解说逻辑过程吹嘘无据提供证据证据事实结果目标风格

掌控型

影响型

稳重型

谨慎型焦点

方法明确扼要40思考问题:在管理过程中如何激励这4种人？40思考问题:在管理过程中如何激励这4种人？

每个人的内心需求都不尽相同，每个人的做事驱动力也不尽相同，每个人的行为风格更是不尽相同。每个人都是很独特的、独一无二的个体。你了解你的下属吗？这是管理和激励员工的基础。小结

每个人的内心需求都不尽相同，每个人的做事驱动力模块2B.激励销售人员的四级台阶A.如何激励和管理销售人员的才干主题模块2B.激励销售人员的四级台阶A.如何激励和管理销售人员的50%25%15%10%明星销售人员销售新手后进销售者勉强生存者优秀销售经理在组织中的时间比例50%25%15%10%明星销售人员销售新手后进销售者勉强生

激励的终极目的充分发挥员工的优势充分实现员工的潜能激励的终极目的充分发挥员工的优势什么是优势

(才干+知识+技能)才干-是你油然产生并贯穿始终且能产生效益的思维、感觉或行为模式。如好胜、天生好奇、有魅力、做事持之以恒或责任心强等。知识–由所学的事实和课程组成。技能-是做一件事的步骤。什么是优势

(才干+知识+技能)才干-是你油然产生并贯穿始优势识别器的测试

(网上进行)让你知道你的各种才干主题让你发现你在那些方面有建立某种优势的最大潜能优势识别器的测试

(网上进行)让你知道你的各种才干主题成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅公平专注前瞻和谐理念包容个别搜集思维学习完美积极交往责任排难自信追求战略取悦激励员工的—

奋斗才干主题解释一个人

“为什么”的问题？成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅公平专注前瞻和谐理念包容个别搜集思维学习完美积极交往责任排难自信追求战略取悦激励员工的—

交往才干主题解释一个人

“谁”

的问题？成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅公平专注前瞻和谐理念包容个别搜集思维学习完美积极交往责任排难自信追求战略取悦激励员工的—

思维才干主题解释一个人的

“怎样”的问题？成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅公平专注前瞻和谐理念包容个别搜集思维学习完美积极交往责任排难自信追求战略取悦激励员工的—

影响才干主题解释一个人的

“对待别人”

的问题？成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅激励的关键在于关注员工的优势而不是员工的弱点成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅公平专注前瞻和谐理念包容个别搜集思维学习完美积极交往责任排难自信追求战略取悦激励的关键在于关注员工的优势而员工的弱点成就行动适应分析统筹如何管理和激励不同主题才干的人讨论如何管理和激励不同主题才干的人讨论绩效的公式业绩绩效=才干×激励（经理的核心职责就是把员工的才干转变为业绩）绩效的公式业绩绩效=才干×激励从此进入实际利润增长可持续发展忠实客户敬业员工优秀经理因才适用发现优势12346

7

9125

8

10

11Q12TM从此进入实际利润增长可持续发展忠实客户敬业员工优秀经理因才适

Q1：我知道对我的工作要求。Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。Q6：工作单位有人鼓励我的发展。Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。Q9：我的同事们致力于高质量的工作。Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

Q12—最重要的12道问题Q1：我知道对我的工作要求。Q12—最重员工对上面的问题会有什么样的打分？员工不是根据其所在的公司企业，而是根据他所在的经营单位来对12个问题作出不同回答的。评分结果取决于—你，而不是全公司的政策或规定。你，是创造良好工作环境的关键人物。员工对上面的问题会有什么样的打分？Q12TM

我们经理人目前所能做的事情，就是把眼睛向内看，切实解决好属下的12大问题，通过缓解他们的痛苦，来提升组织的业绩！Q12TM我们经理人目前所能做的事情，就是激励手段与企业销售KPI的关联度销售激励的12个关键问题企业KPI客户利润率生产效率流动率1.知道我的工作要求★★★★2.有做好工作的材料和设备★★3.有机会做我擅长的事★★★4.因工作出色而受到表扬★★★5.主管或同事关心我的个人情况★★★★6.鼓励我的发展★★7.意见受到重视★★★8.使命/目标使我觉得我的工作很重要★9.同事们致力于高质量的工作★★10.在工作单位有一个最好的朋友★★11.有人和我谈及我的进步★★12.有机会学习和成长★激励手段与企业销售KPI的关联度销售激励的12个关键问题企业看图说话：这个企业的某地区销售组织问题在哪里？*销售人员在哪些时期容易犯困疲惫？销售经理应该做什么？看图说话：*销售人员在哪些时期容易犯困疲惫？销售经理应该做60首先评估你的组织满意于你吗？销售人员要出好的业绩必须十分的敬业；销售人员要敬业必须对工作十分发满意；销售人员要十分的满意就看销售经理了……销售团队的员工敬业度测评Q12的巨大魅力！60首先评估你的组织满意于你吗？销售人员要出好的业绩必须十分61关于企业中/敬业员工/从业员工/怠工员工/的状态分析在全球100万名员工的测评中，得分排在前20%的单位和排在后面20%的单位的业绩对比效果是：顾客的忠诚度提高56%销售效率提高38%利润率提高27%员工的流动率减少48%61关于企业中/敬业员工/从业员工/怠工员工/的状态62如何测量员工的人力资本(员工的状态和满意度)？1.我知道对我工作的要求吗?大本营2.我有做好我的工作的所需要的材料和设备吗?我的收获3.我每天有机会做我最擅长做的事吗?4.在过去7天里,我因工作出色而受到表扬吗?一号营地5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?我的奉献6.工作单位有人鼓励我的发展吗?7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?二号营地8.公司的使命使我觉得我的工作重要吗?我的归属9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?三号营地11.在过去六个月里，有人和我谈我的进步吗？我的成长12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？123451234512345123451234512345123451234512345123451234512345肯定不是不是一般是肯定是62如何测量员工的人力资本(员工的状态和满意度)？1.我知检核自己的激励方法是否有时效性关注人性及时表扬关注优秀检核自己的激励方法是否有时效性关注人性及时表扬关注优秀激励的四级台阶*销售导入时期*销售发展时期*销售思索时期*销售成长时期激励的四级台阶*销售导入时期销售者的获取期*我要做什么我会得到什么销售者的获取期*我要做什么我会得到什么销售者的奉献期*我能做什么我为组织做了什么*领导和同事们是如何看待我的销售者的奉献期*我能做什么我为组织做了什么*领导和同事销售者的归属期*我真的属于这里吗*我值得在这里长期呆吗销售者的归属期*我真的属于这里吗*我值得在这里长期呆吗销售者的共同成长期*我是否把这份工作当成自己长远的事业销售者的共同成长期*我是否把这份工作当成自己长远的事业69岗位需求价值认可团队归属

共同成长Q2必需的材料和设备Q1知道工作要求Q6鼓励发展Q5主管/同事关心Q4

过去7天受到表扬Q3

每天做擅长做的事

Q10在单位有好朋友Q

9

同事注重质量Q

8公司的使命/目标Q

7

我的意见受到重视

Q12有机会学习、发展

Q11谈过去6个月的进步

(基本需求)(管理层支持)(团队工作)(总体发展)有效激励销售人员的四个台阶69岗位需求价值认可团队归属Q2必需的材料和设一个销售人员的故事*提出你的期望*引发他的愿望*鼓励他的行动一个销售人员的故事*提出你的期望

所谓激励，就是管理者通过满足员工生理的、心理的某种需要，激发他们的工作热情，进而最大程度的发挥其潜能，为企业创造收益。小结

所谓激励，就是管理者通过满足员工生理的、心理的模块3

激励员工的八大动力源泉和激励方法模块3激励员工的八大动力源泉和激励方法你经常使用的激励方法是什么？为什么一种激励方法用在团队中会产生不同的效果？关键问题你经常使用的为什么一种激励关键问题动力：一系列促使我们愿意做某事的力量。销售人员为什么而工作？动力：销售人员为什么而工作？激励员工的八大动力源泉有效激励=硬件+软件硬件=花钱的薪酬物质类软件=不花钱的内在需求类合理的薪酬制度和科学、系统的管理制度。激励员工的八大动力源泉有效激励=硬件+软件硬件=花钱的薪激励员工的八大动力源泉

生存

挫折

竞争

使命

荣誉

情感危机

空间激励员工的八大动力生存挫折竞争使命荣誉

请你列举出自己工作中常用的激励方法及效果提示

请你列举出自己工作中常用的激励方法及效果提示

销售业绩，是销售人员行为的结果。管理者只有找到其行为的源动力，才能正确地选择与之相适应的激励方法，从而实现管理的职能。

小结

销售业绩，是销售人员行为的结果。管理者只有找到其行坚持原则倾听下属积极正面核心价值坚持原则倾听下属积极正面核心价模块4

B.如何培养销售人员的自我激励能力A.销售人员的情绪管理模块4A.销售人员的情绪管理管理者如何培养和训练销售人员的自我激励能力？情绪和状态对销售人员重要吗？如何做好团队情绪管理？关键问题管理者如何培情绪和状态对关键问题影响销售销人员业绩的最重要因素销售状态情绪控制力2022/12/1982影响销售销人员业绩的最重要因素销售状态2022/12/1682022/12/1983销售成功的决定因素

■EQ

情绪商数80％

■IQ

智力商数10％

■AQ

逆境商数5％■SQ

成功商数5％2022/12/1683销售成功的决定因素快乐欣赏自信幽默积极归零勤奋单纯销售人员应具备的情绪快乐欣赏自信幽默积极归零勤奋单纯销售人员应具备的情绪

如何训练销售人员的自我激励能力自我激励才是最重要的激励如何训练销售人员的自我激励能力自我激励才是最重要的激励2022/12/1986相信的力量客户为什么会买你的产品?第一个原因是:他相信你!第一个原因是:他相信你!第一个原因是:他相信你!2022/12/1686相信的力量客户为什么会买你的产品?销售状态的本能信念传递(我说的就是对的,不对的也是对的)2022/12/1987销售状态的本能信念传递(我说销售人员情绪状态的四类模式疯狂式销售

(解决销售状态)幽默式销售

(解决沟通技术)顾问式销售

(解决专业素养)老板式销售

(解决销售气度)2022/12/1988销售人员情绪状态的四类模式疯狂式销售(解决销售状态

管理者留住优秀销售人员的关键在于：1、能发挥其才干的制度环境、情绪环境；2、根据不同人的才干和特点充分发挥其优势,有因才施用的晋升空间；3、能有“及时雨”一样的支持感受；4、能有与自己愿景相吻合的组织目标

小结

管理者留住优秀销售人员的关键在于：小结

销售人员的痛苦来自他的上司，那你该怎么办？1、了解他的痛苦，并解决。

（4个台阶）2、发现他的才干，并激励。

（因才适用，不同才干和性格，不同方式方法）3、把握治疗策略。

（激励员工的动力源泉和策略）4、植入痛苦抗体，培养快乐基因。

（情绪管理，自我激励）

总结销售人员的痛苦来自他的上司，那你该怎么办？总结短暂的激情,没有价值;持续的激情,最有价值。没有从上到下的激情就没有从下到上的忠诚祝你能更有效的去激励团队，不断提高业绩！短暂的激情,没有价值;祝你能更有效的去激励团队，不断提高业绩销售团队的有效激励C8-07VOL.2007销售团队的有效激励C8-07VOL.2007席宗龙讲师国内知名营销激励训练讲师“赢销中国”全国演讲会演讲嘉宾中国销售管理商学院教授◆企业销售竞争力（ESFES）研究与传播导师◆现代营销团队建设与管理实战专家◆C8（中国）管理机构高级讲师席宗龙讲师国内知名营销激励训练讲师“赢销中国”全国演讲会演讲销售团队的激励从打破一切常规开始前言销售团队的激励从打破一切常规开始前言每个人思维都有盲点,习惯看见自己相信的,而不容易相信所看见的.影响人的往往不是事物本身,而是人们对事物的看法.每个人容易用过去的经验看待今天的问题，看问题应该要用全面的、发展的眼光去看。角度不同结果不同;思路决定出路,角度决定深度.自我设限和自以为是是一个人最容易犯的两个错误启示每个人思维都有盲点,习惯看见自己相信的,而不容易相信所看见的

过去的经验可能是我们今天的障碍让我们打破常规不断创新不断学习不断改变过去的经验可能是我们今天的课程的定位C8IA－1《销售经理角色定位与自我管理》

C8IA-3《销售目标的设定与管理》C8IA－7《销售进程的量化管理》C8IA－5《销售团队的薪酬设计与管理》

C8IA－6《销售人员的招聘技术与流程》C8IA－4《销售团队的绩效考核与评估》C8IA-2《销售团队的有效激励》C8IA－8《销售团队的有效训练》课程的定位C8IA－1《销售经理角色定位与自我管理》C8I一个改变全球管理模式的故事乔治·艾顿·梅奥

霍桑实验（1927~1936）照明条件

休息时间

福利

薪水高低

群体气氛

工作情绪

责任感

被尊重

生产效率低高一个改变全球管理模式的故事乔治·艾顿·梅奥霍桑实验（192

探寻团队的痛苦基因导入模块1

模块3模块4

B.如何培养销售人员的自我激励能力

激励员工的八大动力源泉和激励方法A.现代激励理论和激励原则B.销售人员的驱动力和行为风格

模块2B.激励销售人员的四级台阶A.如何激励和管理销售人员的才干主题A.销售人员的情绪管理探寻团队的痛苦基因导入模块1—

探寻团队的痛苦基因导入—探寻团队的痛苦基因导入优秀的销售管理者在业绩实现过程中起什么作用？

销售组织是靠什么实现业绩的？关键问题优秀的销售销售组织是关键问题1、我在工作中的痛苦是什么

2、我了解的下级（销售员）痛苦是什么讨论:1、我在工作中的痛苦是什么

2、我了解的下级（销售员）痛苦是62.2%的被调查者觉得自己所在单位的管理制度与流程不合理。52.1%的被调查者认为自己的工作待遇与对单位的贡献不成正比。52%的被调查者对自己直接上级的管理方法和风格感到不满意。47.5%的被调查者对自己所在单位的发展前途缺乏信心。40.4%的被调查者对工作环境和工作条件不满意。34.2%的被调查者不喜欢自己的工作。33.6%的被调查者认为自己的工作量不合理。26.3%的被调查者认为他们的工作与生活之间经常发生冲突。19.6%的被调查者认为自己的工作职责不是很明确。16.4%的被调查者与同事之间不融洽。11.6%的被调查者反映他们工作没有得到家人和朋友的支持。11.5%的被调查者对目前的工作感到力不从心。工作中是什么让员工感到痛苦？工作中是什么让员工感到痛苦？1.我经常担心自己的经济状况能否应对未来的不确定性。2.我觉得我在工作中的付出没有得到应得的回报3.我目前的工作并不能完全发挥我的能力和特长。4.我好象永远都觉得没有足够的时间做完手头的工作。5.公司职位有限，职业发展空间有限，机会少，对职业生涯有些茫然。6.房价很高，买不起房子或只能购买很偏远地段的房子。7.随着企业的体制改革，组织结构不断变化，我对自己在公司的发展前景感到担忧.8.公司内部人员流动非常大，总要给新员工很多培训，聪明的不听话。9.我的工作对个人的技术，能力和知识方面的要求非常高，常常让我感觉心有余而力不足。10.我的辛苦工作总是得不到同事和上司的相应认可，这让我比较痛苦部门经理和中层主管的10大痛苦部门经理和中层主管的10大痛苦副总裁/子公司及事业部总经理/厂长的10大痛苦1-长期没时间休假，没有时间陪家里的人2-得不到CEO足够的授权，副总裁有名无实，什么事都决定不了3-所负责板块业务增长缓慢，来自CEO的压力越来越大4-竞争对手来挖自己，拿不准是否离开自己为之打拼多年的企业5-CEO是个工作狂，总开会到到深夜，总觉得睡眠不足6-有许多国外/港台的高层派来中国内地，公司内部竞争越来激烈7-自己所负责的业务在公司地位不高，总得不到应有的支持8-副总多如牛毛，高层政治斗争激烈，副手之间争权夺利严重9-保持或获取老板持续的信任和重任的压力越来越大10-担任副总多年，升不上去，又担心年轻人取代了自己副总裁/子公司及事业部总经理/厂长的10大痛苦1-长期没时间106对组织中痛苦的定义和思考请问：1-他们的痛苦是谁造成的？2-你在多大程度上可以满足他们的需求？3-你如何做可以缓解他们的痛苦？4-解决他们的痛苦对业绩有帮助吗？15对组织中痛苦的定义和思考请问：107对组织中痛苦的我们能够解决吗？看看我们周围的这些经理，他们可以解决我们的痛苦吗？16对组织中痛苦的我们能够解决吗？看看我们周围的1081-外部机会者

他们是一流的营销企划者和思想家，他们只关心营销的策略和机会发现，有时候他比我们老板考虑得还多，很少关心我们怎么想的，以及我们如何去做。只有和他们谈及大的策略问题，他们才会津津乐道。我们在组织里经常遇到的五种管理者171-外部机会者我们在组织里经常遇到的五种管理者1092-内部监控员

他们是一流的品质管理人员，他们眼里只可以看见人的缺点，他们相信人都是很懒惰的，必需随时随地监督才可以。很少关心我们的优势在那里，以及我们如何去做更好。每次看见他那怀疑的眼神我感到特别不舒服。我们在组织里经常遇到的五种管理者182-内部监控员我们在组织里经常遇到的五种管理者1103-没主见的和事佬

他们对我们真的很好，他们只追求这个组织的稳定和团结，怕得罪任何的人，很少去帮助我们争取更多的销售资源，关键时候也不给我们拿主意。总部开会他发言时，我们的感觉太难受了。我们在组织里经常遇到的五种管理者193-没主见的和事佬我们在组织里经常遇到的五种管理者1114-好强的个人英雄

他们以前就是销售冠军，个人的业务水平没得说，让人最受不了的就是当我们的业务遇到问题时，他就大摆个人“当年英雄事迹”，骂我们没有用心和无能，其实他的独特销售方式并不是适合我们每个人。我们到现在也不知道我们如何做才对。我们在组织里经常遇到的五种管理者204-好强的个人英雄我们在组织里经常遇到的五种管理者1125-强权的命令者

他们太在乎自己这个“经理”头衔了，只要我们的结果，不关心我们的过程，在他眼里只有服从二字。我们很少有机会提出自己的意见，有些表面上听话的人成了他的“圈内人”，我们小心处世，怕引起不必要的争端。我们在组织里经常遇到的五种管理者215-强权的命令者我们在组织里经常遇到的五种管理者113谁来缓解我们一线人员的痛苦？22谁来缓解我们一线人员的痛苦？管理者信条管理者就是员工痛苦的“催化剂”管理者就是员工才干与公司目标之间的“桥梁”管理者就是员工才干与客户需求之间的“翻译”管理者就是每位员工创造业绩的“发动机”管理者信条管理者就是员工痛苦的“催化剂”

销售团队的业绩是靠每一个销售人员的才干组合而实现的。作为销售团队的管理者，其主要作用在于最大程度的激励其属下发挥才干，调动实现其才干与任务之间的匹配。

小结

小结

模块1

A.现代激励理论和激励原则B.销售人员的驱动力和行为风格

模块1A.现代激励理论和激励原则销售人员的工作状态如何？你应该做什么？你的销售团队身处什么样的工作氛围？积极还是消极？关键问题你的销售团队关键问题118视角不同产生错觉员工最看重什么？管理者的视角员工的视角口头称赞对事情的参与感主管体恤的态度工作保障好的新酬待遇有趣的工作内容升迁机会管理层的支持良好的工作条件完善的训练2169541037827视角不同产生错觉员工最看重什么？管理者的视角员工的视角口现代激励理论

(不同类型的人有不同的需求，给予相应的激励)

成就需要(needforachievement)

追求卓越,实现目标,争取成功的内驱力.他们追求的是个人的成就而不是成功的报酬本身.他们寻求的环境有以下特点:个人能为解决问题的方法承担责任,喜欢接受困难的挑战,能够承担成功和失败的责任,他们不喜欢靠运气获得成功.2022/12/19119现代激励理论

(不同类型的人有不同的需求，给予相应的激励)(麦克莱兰德的现代需要理论权力需求(needforpower)

影响或控制其他人的欲望,喜欢承担责任,努力影响其他人,喜欢竟争和被重视有地位的环境,与有效的绩效相比他们更关心威望和获得对其他人的影响力.合群需要(needforaffiliation)

被其他人喜欢和接受的愿望,努力寻求友爱,喜欢合作性的而非竞争性的环境,渴望高度相互理解支持的人际关系.120(麦克莱兰德的现代需要理论权力需求(needforpow小测验：你的哪种驱动力强？

（每页a,b,c,d，最重要选4，最不重要选1，分数不可以重复；每组总分为10分）我喜欢：c.具有创新性的工作（4321）d.聆听意见并做协调工作（4321）b.可以熟练掌握的工作（4321）a.果断明确快速决策（4321）小测验：你的哪种驱动力强？

（每页a,b,c,d，最重要选小测验：你的哪种驱动力强？（续）2.我喜欢：c.走入人群互动交流（4321）d.融合众识追求和平（4321）b.富有专业技术能力（4321）a.直奔主题具有效果（4321）小测验：你的哪种驱动力强？（续）2.我喜欢：小测验：你的哪种驱动力强？（续）3.我喜欢：c.获得对我个人的赞扬（4321）d.个人友谊群体和谐（4321）b.完美的过程和品质（4321）a.挑战困境引入变革（4321）小测验：你的哪种驱动力强？（续）3.我喜欢：小测验：你的哪种驱动力强？（续）4.我喜欢：c.跳跃思考洒脱自然（4321）d.与他人共事合作（4321）b.做事讲求依据（4321）a.实事求是讲求目标（4321）小测验：你的哪种驱动力强？（续）4.我喜欢：小测验：你的哪种驱动力强？（续）5.我喜欢：c.探索构想长期未来（4321）d.稳重踏实循序渐进（4321）b.流程严谨理性论事（4321）a.突破现状承担风险（4321）小测验：你的哪种驱动力强？（续）5.我喜欢：毛泽东周恩来邓小平朱德了解销售人员的行为风格毛泽东了解销售人员的行为风格四种行为风格

A

掌握

B

谨慎

C

影响

D

稳重人际关系工作行为取向快工作效率慢四种行为风格ABCD

让我们来看看你会遇到哪些类型的人员……让我们来看看你会遇到行为风格

掌控型

A

影响型

C

稳重型

D

谨慎型

B

挑战环境

效果目标

合作共事循序渐进理性和谐降低风险讲究证据追求完美社交互动走入人群以人为先自我中心风格理论方法焦点行为风格

掌控型

影响型

稳重型

谨慎型

挑战环风格

掌控型

A

影响型

C

稳重型

D

谨慎型

B焦点

方法明确扼要

避免繁文细节

行为风格与沟通批判冷酷寒暄关怀感觉认同杂乱无章分析解说逻辑过程吹嘘无据提供证据证据事实结果目标风格

掌控型

影响型

稳重型

谨慎型焦点

方法明确扼要131思考问题:在管理过程中如何激励这4种人？40思考问题:在管理过程中如何激励这4种人？

每个人的内心需求都不尽相同，每个人的做事驱动力也不尽相同，每个人的行为风格更是不尽相同。每个人都是很独特的、独一无二的个体。你了解你的下属吗？这是管理和激励员工的基础。小结

每个人的内心需求都不尽相同，每个人的做事驱动力模块2B.激励销售人员的四级台阶A.如何激励和管理销售人员的才干主题模块2B.激励销售人员的四级台阶A.如何激励和管理销售人员的50%25%15%10%明星销售人员销售新手后进销售者勉强生存者优秀销售经理在组织中的时间比例50%25%15%10%明星销售人员销售新手后进销售者勉强生

激励的终极目的充分发挥员工的优势充分实现员工的潜能激励的终极目的充分发挥员工的优势什么是优势

(才干+知识+技能)才干-是你油然产生并贯穿始终且能产生效益的思维、感觉或行为模式。如好胜、天生好奇、有魅力、做事持之以恒或责任心强等。知识–由所学的事实和课程组成。技能-是做一件事的步骤。什么是优势

(才干+知识+技能)才干-是你油然产生并贯穿始优势识别器的测试

(网上进行)让你知道你的各种才干主题让你发现你在那些方面有建立某种优势的最大潜能优势识别器的测试

(网上进行)让你知道你的各种才干主题成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅公平专注前瞻和谐理念包容个别搜集思维学习完美积极交往责任排难自信追求战略取悦激励员工的—

奋斗才干主题解释一个人

“为什么”的问题？成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅公平专注前瞻和谐理念包容个别搜集思维学习完美积极交往责任排难自信追求战略取悦激励员工的—

交往才干主题解释一个人

“谁”

的问题？成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅公平专注前瞻和谐理念包容个别搜集思维学习完美积极交往责任排难自信追求战略取悦激励员工的—

思维才干主题解释一个人的

“怎样”的问题？成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅公平专注前瞻和谐理念包容个别搜集思维学习完美积极交往责任排难自信追求战略取悦激励员工的—

影响才干主题解释一个人的

“对待别人”

的问题？成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅激励的关键在于关注员工的优势而不是员工的弱点成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅公平专注前瞻和谐理念包容个别搜集思维学习完美积极交往责任排难自信追求战略取悦激励的关键在于关注员工的优势而员工的弱点成就行动适应分析统筹如何管理和激励不同主题才干的人讨论如何管理和激励不同主题才干的人讨论绩效的公式业绩绩效=才干×激励（经理的核心职责就是把员工的才干转变为业绩）绩效的公式业绩绩效=才干×激励从此进入实际利润增长可持续发展忠实客户敬业员工优秀经理因才适用发现优势12346

7

9125

8

10

11Q12TM从此进入实际利润增长可持续发展忠实客户敬业员工优秀经理因才适

Q1：我知道对我的工作要求。Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。Q6：工作单位有人鼓励我的发展。Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。Q9：我的同事们致力于高质量的工作。Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

Q12—最重要的12道问题Q1：我知道对我的工作要求。Q12—最重员工对上面的问题会有什么样的打分？员工不是根据其所在的公司企业，而是根据他所在的经营单位来对12个问题作出不同回答的。评分结果取决于—你，而不是全公司的政策或规定。你，是创造良好工作环境的关键人物。员工对上面的问题会有什么样的打分？Q12TM

我们经理人目前所能做的事情，就是把眼睛向内看，切实解决好属下的12大问题，通过缓解他们的痛苦，来提升组织的业绩！Q12TM我们经理人目前所能做的事情，就是激励手段与企业销售KPI的关联度销售激励的12个关键问题企业KPI客户利润率生产效率流动率1.知道我的工作要求★★★★2.有做好工作的材料和设备★★3.有机会做我擅长的事★★★4.因工作出色而受到表扬★★★5.主管或同事关心我的个人情况★★★★6.鼓励我的发展★★7.意见受到重视★★★8.使命/目标使我觉得我的工作很重要★9.同事们致力于高质量的工作★★10.在工作单位有一个最好的朋友★★11.有人和我谈及我的进步★★12.有机会学习和成长★激励手段与企业销售KPI的关联度销售激励的12个关键问题企业看图说话：这个企业的某地区销售组织问题在哪里？*销售人员在哪些时期容易犯困疲惫？销售经理应该做什么？看图说话：*销售人员在哪些时期容易犯困疲惫？销售经理应该做151首先评估你的组织满意于你吗？销售人员要出好的业绩必须十分的敬业；销售人员要敬业必须对工作十分发满意；销售人员要十分的满意就看销售经理了……销售团队的员工敬业度测评Q12的巨大魅力！60首先评估你的组织满意于你吗？销售人员要出好的业绩必须十分152关于企业中/敬业员工/从业员工/怠工员工/的状态分析在全球100万名员工的测评中，得分排在前20%的单位和排在后面20%的单位的业绩对比效果是：顾客的忠诚度提高56%销售效率提高38%利润率提高27%员工的流动率减少48%61关于企业中/敬业员工/从业员工/怠工员工/的状态153如何测量员工的人力资本(员工的状态和满意度)？1.我知道对我工作的要求吗?大本营2.我有做好我的工作的所需要的材料和设备吗?我的收获3.我每天有机会做我最擅长做的事吗?4.在过去7天里,我因工作出色而受到表扬吗?一号营地5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?我的奉献6.工作单位有人鼓励我的发展吗?7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?二号营地8.公司的使命使我觉得我的工作重要吗?我的归属9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?三号营地11.在过去六个月里，有人和我谈我的进步吗？我的成长12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？123451234512345123451234512345123451234512345123451234512345肯定不是不是一般是肯定是62如何测量员工的人力资本(员工的状态和满意度)？1.我知检核自己的激励方法是否有时效性关注人性及时表扬关注优秀检核自己的激励方法是否有时效性关注人性及时表扬关注优秀激励的四级台阶*销售导入时期*销售发展时期*销售思索时期*销售成长时期激励的四级台阶*销售导入时期销售者的获取期*我要做什么我会得到什么销售者的获取期*我要做什么我会得到什么销售者的奉献期*我能做什么我为组织做了什么*领导和同事们是如何看待我的销售者的奉献期*我能做什么我为组织做了