清华大学企业年金与员工福利计划培训讲义

清华大学企业年金培训讲义清华大学企业年金培训讲义企业年金与员工福利计划培训讲义目录TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第一单元员工福利计划 2附件1-1德国大众案例 1 4\o"CurrentDocument"附件1-2美国实证 1 5\o"CurrentDocument"附件1-3 调查表 1 8第二单元企业年金计划 1 9附件2-1利润分享计划 3 7\o"CurrentDocument"附件2-2 美国401(k)计划 5 5附件2-3企业计划管理流程图 5 7\o"CurrentDocument"第三单元健康保障与管理型医疗 5 8附件3-1波士顿大学医院案例 6 4第一单元 员工福利计划概述风险1.1风险定义风险即损失的不确定性， 这种不确定性包括：发生与否不确定、发生的时间不确定、损害对象不确定、发生的状况不确定、损害的程度不确定。例如，一个人不可能知道他将在什么时候生病、残疾、失业和死亡。“损失”意味着价值降低。1.2风险类型纯粹风险，指只有损失机会而无获利可能的不确定性状态。纯粹风险的结果有二：损失和不损失。根据经济损失的类型，纯粹风险又可以被划分为三类：人身风险、财产风险、法律责任风险。从员工福利的角度讲，风险中最重要的一项是纯粹风险中的人身风险。人身风险直接影响员工生命和健康，涉及人力资本的质量和劳动生产率。例如，疾病、事故、职业病、失业、早逝和年老都被认为是人身损失。员工福利计划主要针对人身风险提供保障，而为各种财产和责任风险提供的保障不多。在欧洲国家有餐馆服务险。投机风险，指既有损失机会又有获利可能的不确定性状态。投机风险的结果有三：损失、不损失、获利。通常，纯粹风险可以承保，而投机风险则不可保。员工福利计划覆盖的风险是纯粹风险，而不覆盖投资风险。社会风险，指概率最大的纯粹风险，人人都可能遇到的风险。国际劳工组织 102号公约将社会风险限定在生育、年老、病残、失业、职业伤害和家庭困难 6项范围内。员工福利计划是覆盖社会风险的主要工具之一。1.3知识经济与社会风险20世纪下半叶兴起的新技术革命浪潮， 正将人类社会推向一个全新的时代一一知识经济时代。 知识化、数字化、智能化的生产方式随时都在冲击着我们的传统产业、意识和行为方式。从生活用品、医疗器械和到交通工具，新产品不断撞击着人们的眼球和耳鼓，百姓可以从几十个品种中挑选自己满意的商品，新型号的产品用不了多久即可能降价，有耐心的消费者便可以从中受益。可见，在丰富的商品市场背后是更加激烈的竞争。劳动组织、雇佣形式和分配方式的变革，以及人们生活和消费方式改变。总之，在这种经济和社会转型的变革过程中，机遇和风险并存。人们逐渐意识到，健康和教育的价值在剧增。在知识经济时代，社会风险的广度和深度均在加剧。社会风险的广度指风险种类和覆盖人群的扩大，如失业群体年轻化；社会风险深度指风险损失的增加和不可预测性，指风险持续时间长、发生频率高、收入损失大、克服风险的成本高等。因此，国家、组织、家庭和个人对社会保障的需求均在上升。保险2.1保险的本质保险的经济定义即风险储蓄，法律定义即合同。在保险市场中，资金和资产所有权的运作程序是，保单所有人-保费-保险公司所有人-风险补偿费-被保险人。保险人对保费附条件的享有持有权和经营权， 并对保费的经营承担风险。市场行为即定价、核保、理赔。公司行为即公司所有人、公司管理人、代理人之间的协议和员工雇佣合同。保险人基于保费而提供保险产品。在寿险领域，保险产品包括定期寿险、终生寿险和两全寿险。保险市场的失灵因素包括：市场支配力、外部性、信息障碍、公共产品的冲击等。为了增强竞争力，保险公司可以采取以下竞争手段：增加弹性，允许参保人决定保费数额、允许退保（有罚金） ，并帮助客户设计保险计划；开发新产品，使产品更为人性化，如具有储蓄和投资功能的分红产品，甚至投资连结产品；降低成本，如联盟、外包；信息公开、优化服务；公司重组，共同所有公司、股份公司、控股公司，甚至具有多种金融服务功能的虚拟保险集团等。2.2社会风险与保险市场（1） 公共产品的影响如何克服社会风险。人类早期社会是个人和家庭的事情， 在人类进入商品交换时代以后出现了互济组织，当人类进入宪政时代以后， 克服社会风险成为各国宪法的主要内容， 即通过宪法明确国家向公民提供社会保障的责任。具体的社会保障方式却需要根据特定的社会背景进行选择和设计，如欧洲人创造的现收现付（ payasyougo）+预先确定待遇（DB）的模式，即工作的一代人供养退休的一代人； 又如新加坡创造的积累（fund）+根据缴费确定待遇（DC）的模式，即个人预先进行积累以用于风险保障。在 20世纪，有丰富的理论建树和成功的实践经验，如贝佛里奇报告、俾斯麦模式、新加坡公积金、智利私营养老金计划等。英国率先宣布自己建成了福利国家，继后很多欧洲国家效仿英国模式，日本也宣布自己进入了福利国家的行列。新中国在成立不久，于1951年便开始建立接近欧洲的现收现付模式的劳动保险制度。然而，人们在20世纪创造的社会风险保障制度自身遇到了风险，各国的社会保障基金纷纷出现收支不平衡的情况。从20世纪70-80年代开始，世界范围内的社会保障改革浪潮始终未止。 中国也加入全球性的社会保障制度改革，正在实现从传统的现收现付社会保障制度向“社会统筹与个人账户相结合”社会保障模式的转型。失败与成功，争论与共识，伴随人类从 20世纪步入了21世纪。建立多支柱的社会保障体系是全世界的共识，而多支柱的社会保障体系是国家与公民、政府与市场，公平与效率的集合体。国家安全保障责任与政府提供社会福利的责任可以分离， 政府需要开发社会资本和动员社会力量参与到社会安全网的建设中来。开发社区功能是降低社会保障成本和提高保障力度的举措，特别是对老年保障和健康保障而言。世界银行专家提出三支柱的思想，即国家建立基本保障计划（公共品）；企业提供补充保障计划；鼓励个人自我保障，如储蓄，购买保险等。在以上三个层次里，都有保险的角色。（2） 有限国家责任国家建立的基本保障计划即社会保险，包括养老保险计划、医疗保险计划、失业保险计划、工伤保险计划、住房公积金计划和最低生活保障计划。公司计划的基本原则是“广覆盖、低水平，社会统筹与个人账户相结合”。覆盖率不足，养老保险在人口 20%以下，医疗保险在10%；待遇水平低，地方平均工资的 60%;角色缺位，基本养老保险个人账户、企业补充保险计划需要非政府的、 合规的经办机构；个人储蓄需要合规的理财人。（3） 团险产品社会风险的共同性决定员工对福利计划的需求和企业举办福利计划的动机， 孕育了员工福利的市场需求，保险公司适应这类市场需求，在承保技术和管理体制等方面都进行了创新， 对传统个险产品进行改造后推出团险产品。团体保单，保单所有人是计划，而不是个人，也不是雇主；举办福利计划的雇主与保险公司在一定程度上具有相同的动机，可以分担部分风险，如逆选择、道德风险等；团体核保，代替个人核保；变革合同，使用主合同、主账户和分账户管理手段，合同设计灵活；管理成本低，逆选择、道德风险、代理人风险在一定程度上得到遏制；变革销售，大规模销售，理想的售后服务。使用经验费率等。所以，与个险相比，团险具有如下特点：-集体参保，避免逆选择；-持续保费，避免抬价；-自动续保，不需要可保证明。2.3保险与员工福利计划雇主建立员工福利计划的动机有三个，一是为其员工提供风险保障，二是运用具有激励性延期分配手段，三是通过延期支付加大雇员责任， 减少雇主成本。在政府给予税收优惠的条件下， 第三点更加突出了。保险对员工的保障功能和对雇主的风险分担功能对雇主具有极大的吸引力。如今，具有多功能的虚拟保险集团还有可能通过一揽子服务计划对具有激励性延期分配计划进行管理。保险公司面临保险业和非保险金融市场竞争，必须产出更加复杂（具有适应性）和低成本的产品。保险公司更加关注养老金的长期储蓄和投资效益和企业养老金计划的规模效益。 1921年，美国大都会寿险公司（TheMetropolitanLifeInsuraneeCompany）签发了第一份年金合同，从此保险公司进入企业年金领域。1924年，大都会寿险公司签发第二份合同，该合同是与一个已经建立“现收现付”企业年金计划的企业签订的。同年，美国公平寿险协会宣布，要为企业年金计划设计产品，保险产品从此开始适应企业年金计划的需要而发展。逐渐地，保险成为员工福利计划中最常用的经办方法，主要包括计划资产全权管理；年金账户管理。在美国，20世纪末期，团险占寿险总额的 40%以上，每份有效团险保单的金额都在 3.2万美元以上。保险经办员工福利计划具有悠久的历史。（1）保险经办员工福利计划的优点建立风险储蓄。锁定性，即为覆盖风险而锁定的储蓄，一般不得提前支取，这不同于一般民间储蓄；收益性，有利可图的储蓄；动员力。成本控制：保险公司运用精算技术可以预测成本并事先确定保费，雇主可以根据已知保费更好地控制成本。风险转移：雇主将员工福利的风险转嫁给一个外部管理者一一保险公司，员工通过选择保险公司这种金融机构进行投资；在发达的保险市场中，雇主还可以选择保费最低和服务最好的保险公司。管理高效：保险公司能有效地、低成本地帮助雇主设计和执行员工福利计划。（2） 保险经办员工福利计划的缺点高成本，保险费用（包括保险费、管理费等）有时可能是昂贵的；理赔差，保险公司缓慢的赔付程序和限制性索赔措施会对员工福利的实施产生负面影响，最终影响到员工对雇主的满意程度；风险性，保险公司分散风险的能力有限；不适应性，传统的保险产品设计与经营方法与员工福利计划需求的不适应性，如对员工计划的误解、沟通方式、政策影响、人力资源等方面的问题（后面具体讨论） 。（3） 保险经办员工福利计划面对的挑战协调政府动机、雇主动机和员工需求之间的矛盾；适应劳动力市场和劳动关系变革的需要；夕卜部负影响，如国有企业改革的冲击、税收政策和卫生体系改革的滞后等；激烈竞争与市场风险；信托的政策、法律和财务要求。员工福利3.1定义员工福利的定义有广义和狭义之分。 （1）广义上讲，员工福利是指雇主支付的工资以外的所有薪酬，既包括社会保险，也包括企业福利。（2）狭义员工福利主要指：“基于雇佣关系由雇主发起和支付的福利。本课程涉及的员工福利一般为狭义员工福利。薪酬是按照生产要素进行分配的一揽子计划， 包括当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配则包括：社会保险员工福利股权期权旨在激励员工和覆盖员工的社会风险。德国大众公司案例3.2企业人力资源战略与员工福利计划企业发起员工福利计划的主要原因：激励作用：吸引留住员工，振奋士气，增加员工收入，改善劳资关系；覆盖风险，为员工提供经济安全保障，解除员工后顾之忧；弥补工资补偿不足，避免当期工资差距过高产生的分配不公的逆效应；税收优惠的激励和刺激；控制劳动成本；工会组织的劳资谈判间接促进了员工福利的发展。美国员工福利实证3.3员工福利项目在理论上，员工福利项目有两个目的，一个是为风险补偿，另一个是激励措施，在具体福利项目的设计时两个目的常常结合在一起。实践中，员工福利项目主要有以下四类：（1）货币补偿计划：养老金（包括家庭中被供养的人） 、健康保险（因人而异）、辞退补偿、工伤补偿、老人或子女照顾津贴、进修奖励、交通补贴、购房补贴等。（2） 假期补偿计划：带薪假期、不带薪假期、协商假期、可兑换现金假期等。（3） 服务补偿计划：为员工生日、员工家庭成员提供的各类服务；为员工解难，如提供理财服务、律师服务等。（4）以养老金形式出现的股权和期权项目。中国人寿股份有限公司领导层薪酬需求心理调查3.4员工福利计划的设计（1）员工福利计划的构成要素一个员工福利计划主要涉及以下主要环节：设计计划；建立计划；为计划筹集资金；对计划进行内部和外部的管理；计划相关信息的交流。本节讨论设计和评估员工福利计划的主要问题和技巧。（2） 核心问题《美国员工福利手册》（以下简称《手册》）中的一揽子方案或者“程序包”是对复杂的福利计划进行有针对性的管理，是建立、组织、指导和评估员工福利计划所依据的基本管理原则，其总结的实用步骤就是员工福利计划的制度化管理。设计员工福利计划必须考虑的基本问题如下：计划覆盖哪些员工（是否包括退休人员或试用期员工）提供哪些福利项目，通常以养老金和健康保险为主福利资金来源员工可否选择福利项目，即选择权，如自选计划；如何管理计划（尤其是成本控制），自己管理、委托管理或混合管理信息披露和交流（3） 实施步骤企业发展目标和雇主动机以及雇员需求的一致性。设计员工福利计划的基本原则即“创造一个平衡”。一方面需要满足员工的收入需求和职业生涯目标， 另一方面要满足雇主支付薪酬的心理和动机，如何去做？表1-1所显示的是一家员工福利咨询公司的组织机构类型、 工作环境与各种形式薪酬之间的关系。参考《手册》的逻辑顺序，一个员工福利计划的设计可以分为以下几个步骤：1） 将员工（包括受供养人）福利待遇需求和期望进行合理分类；2）对雇主动机进行分类。对待不同的员工，雇主可以有不同的态度，如在职员工 /退

休员工和受供养人，关键岗位/非关键岗位，老员工和新员工，计划的覆盖率要体现公平性；3） 基于前二者，对福利计划可能提供的福利项目进行设计，主要是成本、风险保障和激励作用等方面；差别待遇体现效率；4）根据员工需求或需要保护的人员类型， 从福利计划或者其他计划中找出福利项目的缺陷或重复之处；5）基于以上因素向人力资源部门和主管领导提出建议或做出修改， 包括使用弹性福利政策（如自选计划）；对第五步中各种建议所需成本进行财务评估；对上述建议中的资金筹集和保障措施进行评估；将建议性项目或现行项目与成本节约技巧结合起来考虑 (如成本遏制战略计划)；在以上分析基础上，对福利项目、筹资方式及资金来源做出决定；落实新建议或修改方案；将变更的福利计划信息传达给员工；定期地对员工福利计划进行再评估。表1-1:组织风格和薪酬组合组织类型工作环境薪酬形式现金非现金基本薪水短期激励水平特点成熟行业平稳中等中等中等平稳发展中行业成长，有创造性中等高低短期定位保守资金安全低低高长期安全定位非营利组织社会影响个人履行低无低到中等短期安全定位销售成长，动作自由低高低短期定位3.5员工福利计划筹集资金筹资方式为员工福利计划融资主要方式有三种：雇主缴费(noncontributoryfinancing)；雇主和员工共同缴费(contributoryfinancing),与员工缴费匹配或不匹配；员工缴费(employee-financedbenefits)。目前，由于员工福利计划的成本越来越高，大部分福利计划都采用雇主员工共同缴费的方式。在介绍企业年金计划和健康保障计划时具体讨论操作过程和基本要求。资金来源雇主一方的资金来源：福利基金、税收优惠及其他。雇员一方的资金来源：代扣工资、年薪代扣、股权期权转移及其他。税收处理税收待遇：免税、减税、延税优税处理：税基、税率的优惠（4）筹资目标1） 如何决定费基、费率2） 预先确定待遇的计划（DB），建立共同账户，以支定收3） 积累决定待遇的计划（DC）,建立个人账户，以收定支4） 混合计划美国401（k）计划3.6员工福利计划账户系统员工福利计划操作系统包括资金的筹集、管理和支付环节，必须做到收支平衡。因此需要两个账户和一个计算系统的支持。账户是记录财务信息的工具，是记录计划参加人的权益和财务信息的工具。人们通常将记录参加人权益的文档也称为账户，因为它是计算养老金的条件和因素，并产生相应的数据。在一些西方国家，记录参加人权益的数据管理中心被称作“数据银行” 。因此，在计划运行过程中需要建立两个相互对应的账户，即权益账户系统和财务账户系统。 账户系统包括共同账户（用人单位共有）和个人账户。权益账户，即对参加人权益进行记录、保管和处理相关信息和数据的文档，也称个人文档；财务账户，即对计划总资产和计划参加者个人积累资产进行保管、清算和交易监督的账户；计算机支持系统。（1） 权益账户权益账户即记录参与人、参保人和受益人权益的书面文件和电子文档。权益即根据法律授权和契约规定所获得的利益。社会保障属于延期支付，权益记录要在法定和约定条件下才可以兑现具体利益，如现金、物质和服务。权益账户具有如下功能：1） 根据法律、政策和契约记录来处理参与人的权益；2） 缴/收费和税收处理；3） 资产管理；4） 财务核算、统计和信息交流。（2） 财务账户财务账户即与权益账户相对应的会计簿籍，根据法律、政策、契约和经办机构的指令记录和处理参与人的权益，如基金结算、待遇支付、账户转移、资产报告等。（3） 计算机支持系统权益账户和财务账户相辅相成，权益账户是财务账户的基础，并依靠财务账户的支持实现权益账户的目标。最后，依赖计算机网络系统来实现上述目标。账户系统是管理社会保障系统工程的工具和手段，根据制度设计可以延伸出无限功能。账户系统建设需要投入大量的人力、时间和资金成本。账户系统设计与管理的特点和基本要求： 1）长期性；2）准确性:3）安全性；4）公开性；5）简便性；6）携带性。相关网站自动语音应答净值财务账户系统权益账户系统单位价格现金净值成份基金［买卖单位数相关网站自动语音应答净值财务账户系统权益账户系统单位价格现金净值成份基金［买卖单位数养老金账户图3-2保险公司电脑支持的养老金账户系统在介绍企业年金计划和健康保障计划时具体讨论操作过程和基本要求。3.7员工福利计划的管理（1） 管理业务管理员工福利计划的业务主要包括：1） 客户开发：分级名录、公关计划、实施进展等；2） 契约处理：单证管理、审核作业、凭证打印等；3） 缴费管理：应收控制、手工收取、转账收取等；4） 账户管理：企业账户、个人账户（个人缴费部分、企业缴费部分）等；5） 保全管理：账户基本信息变更，契约变更、其它变更等；6） 给付管理：申请、审核、签批、通知等；7） 税务处理：审核、通知等。（2） 管理机制举办员工福利计划要避免走企业办社会的老路。企业的责任限定在设计计划、筹集资金和保存记录三个方面，资产管理（包括投资运营）和待遇支付可以委托中介市场的专业机构经办。所以，员工福利计划的管理机制有三种选择：1） 自我管理；2） 委托管理；3） 混合管理。在介绍企业年金计划和健康保障计划时具体讨论操作过程和基本要求。（3）管理主体和法律关系在管理员工福利计划的过程中按照时间顺序将出现以下法律主体，计划发起人，通常是雇主；计划参与人，计划资产的所有人，雇主和雇员，雇员可能是工会；内部受托人，计划资产的持有人，员工福利计划理事会，即计划的法定代表人，雇主和雇员利益的受托人；委托人，理事会；外部受托人（fiduciary），a.计划资产托管人（custodian）,不具有资产经营权；b.资产持有人，具有资产经营权；二者都需要是合格的信托机构 （trustee），如保险公司、基金公司、养老金管理公司等；托管银行，管理财务账户，处理收支、税务、收益等；投资经理人，根据法律、合同、所有人或受托人的指令，具体操作投资项目。3.8法律/政策研究员工福利计划是社会保障体系的一部分，同时也涉及到整个金融体系，因此，设计、建立和管理员工福利计划需要了解和研究相关政策和法律。（1） 《社会保障法》是调整社会保障领域内各类主体权利义务关系的法律规范，通过《社会保障法》可以明确社会保障体系的结构框架，明确国家、企业和个人在社会保障体系中的地位及权利义务。（2） 《企业年金法》是调整企业年金运行中相关各方的权利义务关系的法律规范。通过《企业年金法》，可以明确企业年金的运行模式、相关主体的准入资格、监管等一系列制度。（3） 《劳动法》是调整劳动关系的法律规范，企业年金计划是劳动关系的延伸；企业年金计划需要遵循劳动法的基本原则。员工对企业缴费的既定受益权就是基于合法劳动关系而产生的，只有劳动关系双方都依劳动法办事，员工的既定受益权才能成为实际受益权；可以说，劳动合同是企业年金计划的必要附件。另外，建立员工福利计划必须运用劳动法的手段，如通过集体谈判形成企业年金章程，建立企业年金理事会管理计划和确保参加员工利益。从目前的实践情况看，由于《劳动法》对企业年金（或企业补充养老保险）归属安排没有明确的规定，企业缴费的所有权仍然归企业所有，通常只有在员工身故、残疾或退休时所有权才真正转移。在企业年金账户管理中，这导致员工的利益无法得到根本的保障。（4） 《公司法》是规范公司行为和调整公司法律关系的法律规范。企业年金计划属于公司行为，应当符合公司法的有关要求。例如，企业资助计划和为员工缴纳养老保险费的行为，属于公司分配行为，其资金来源应当具有合法性。目前，国有企业资助企业年金计划的资金来源很少，是阻碍企业年金制度发展的重要因素。如果将国有企业的法定资本转向授权资本，在国有企业建立企业年金计划将是有源之水。这就需要对现行《公司法》进行修改。再如，公司破产将导致企业年金计划终止，其财产权益（包括盈利和债务）的处理也需要依据《公司法》的有关规定。（5） 《税收法》是调整税务关系的法律规范。企业年金制度存在的主要意义有三个，即减轻政府提供养老保障的负担、改善企业劳动关系和促进资本市场的发展。具有激励性的税收政策是鼓励企业建立企业年金计划、刺激中介市场发展的手段，也是协调政府和企业在养老保障领域关系的手段；无论怎样说，激励性的税收政策都是企业年金制度发展必要条件。从目前的实践情况看，我国的所得税税法应该在三方面做出具体规定：一方面是对企业缴费在成本中列支做出具体明确规定，另一方面是对员工个人缴费的纳税做出明确规定，第三是员工领取退休金时如何纳税。（6） 《信托法》是调整信托关系的法律规范。如今，企业年金计划的经办进入信托主导时代。信托法是促进企业年金制度发展的重要法律工具。信托是古老的制度，信托法也具有悠久的历史。但是，养老金计划的信托管理还是新的事务，需要根据养老金的本质要求和账户管理进行创新。特别是在中国，现行《信托法》制定时，立法假定中没有企业年金的概念；就是说，养老金与其它基金的不同性质和需求并没有被立法者充分考虑。中国需要基于信托最本质的特征，根据养老金市场的需求，规定企业年金信托的受托人和受托人责任。为养老金市场的发展创造宽松的环境。（7） 企业年金的投资管理法规。企业年金的投资管理人可以是资产管理公司、基金公司、保险公司或银行等。目前一般的证券投资基金以资本市场为主，辅以固定收益证券；而保险资金主要以固定收益证券为主，少量投资于基金；同时，这些投资管理人受不同的法律法规约束。然而企业年金资金的性质既不同于普通的证券投资基金，也不同于保险资金；因此，必须有一个统一的企业年金的投资管理法律规范，包括投资管理人的资质、投资渠道、投资监管等。（8）会计准则。企业年金账户管理需要统一的会计决算准则和信息披露机制，否则就会出现多种会计决算规则以及财务状况报告类型，影响企业年金监管效率，而且会产生寻租行为。企业年金账户管理涉及面很广，涉及的问题也很具体，而法律规范是企业年金健康发展的基础。虽然目前企业年金的法律环境尚不成熟，但这是发展过程中必然的现象。立法是永远滞后于实践的，我们相信，随着企业年金在实践中的发展，与企业年金相关的法律法规，尤其是账户管理相关的法律法规,会应运而生！附件1-1专栏1 德国大众公司的动态薪酬体系德国大众是当今世界排名第五的跨国大型汽车工业公司，在美国《财富 Fortune》杂志按营业额评选的世界500强中排名前30位，总部设在德国沃尔夫斯堡，在我国的一汽大众和上海大众分别占有49%的股份。该公司总部员工共有5万人，其中，管理人员1.5万人（高级管理人员120人），占30%；科研开发人员1万人，占20%；生产工人2.5万人，占50%。全部德国大众公司共有员工10.4万人，另有7万退休员工。1994年，大众汽车公司受经济不景气因素的影响，裁减了 3万个工作岗位；同时，德国社会保障体系出了问题，社会保障基金压力巨大。大众公司在总结经验教训的基础上，提出建立公司人力资源战略的哲学理念，即企业和员工双赢。为此，企业建立了动态薪酬制度。所谓动态薪酬体系有以下两层含义：一是根据公司生产经营和发展情况对薪酬制度及时更新、调整和完善；二是根据调动各方面员工积极性的需要随时调整各种薪酬在薪酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。 现行动态薪酬体系包括基本薪酬、自保性退休金、奖金、有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等六项。-基本薪酬：保持相对稳定，体现劳动力的基本价值，保证员工家庭基本生活。-自保性退休金：1996年建立，员工缴纳费用，相当于基本薪酬的 2%，滞后纳税，交由基金机构运作，确保增值。-奖金：1997年建立，一为人均平均奖，具有保底奖励作用；二是绩效奖金，起进一步增强激励力度作用。使员工能分享公司的新增效益和发展成果。-时间有价证券：1998年建立。-员工持股计划：1999年建立，体现员工的股东价值。企业补充养老保险：2001年建立，设立养老基金。企业补充养老保险相当于基本薪酬的5%。

附件1-2美国实证表美国员工福利类型：覆盖所有员工（1999）福利类型所有福利所有福利所有福利企业加工业非加工业所有员工的福利在工资总额中所占的百分比37.2% 33.1% 38.2%1.法定薪酬（雇主必须付给）：老年，遗属，病残，健康保险（联邦保险税特别税法）和铁路退休运输业税收失业补偿金C.工人补偿金（包括自我保险的估计成本）国家疾病福利保险其他类型8.4 8.5 8.46.9 6.8 6.90.5 0.6 0.50.9 1.0 0.90.0 0.0 0.00.1 0.0 0.12.退休和储蓄计划缴费（雇主单独承担）待遇确定计划的缴费缴费确定计划的付给（401（K及类似条款）C.利润分享股票收益及雇员持有公司股票退休年金制保险和养老合同内的养老金计划保险费 （保险和信托）管理及其它费用8.7 6.5 9.31.2 3.91.9 1.4 2.12.3 1.20.1 0.6 0.00.1 0.1 0.11.9 1.0 2.13.人身及死亡经费（完全雇主支付）0.3 0.4 0.3

4.医疗及其相关福利金（完全雇主支付）医院，手术，药品和主要体检保险费短期内失去工作能力，患病或事故的保险金（企业计划或保险计划）C.长期失去工作能力或工资继续（被保，自保或信托）保险金退休人员（其退休费）的住院，手术，药品及主要体检费用牙科保险费视力保护和处方药物费其他费用8.3 8.65.7 5.40.2 0.2 0.20.2 0.2 0.20.9 1.0 0.90.5 0.5 0.50.3 0.3 0.40.9 0.4 1.05.非工作时间工资休息时间，喝咖啡间歇的工资休假日工资C.节日工资病假工资丧事假工资其它10.68.811.01.7 1.9 1.64.6 3.6 4.82.9 2.5 3.01.1 0.5 1.30.0 0.0 0.00.3 0.3 0.36.各种杂费（雇主分担）0.6 0.7 0.6

a.员工从企业购置货物或服务的贴现0.00.10.1b.服务支岀0.30.30.3c.看护孩子（父母看护）0.00.00.0d.看护孩子（第三方看护）0.00.00.0e.员工教育经费（学费退回等）0.20.20.2每个员工每份工资单中所有福利所占的比重710.90681.20 719.2 0每个员工每年所得的美元形式的福利总额$14.655$14.414$15.034资料来源：U.S.ChamberofCommerce,EmployeeBenefits1999(Washington,D.C.,1999),P.10

附件1-3调查表调查表： 公司领导层薪酬需求心理调查项目评价意见您对资金目前工资的满意度给出百分比公司内最高/最低工资差距在多少倍为公平和效率最佳？给出倍数您预见自己近10年可能遇到的社会风险项目是什么，需要公司提供怎样的帮助？具体描述您预见自己未来20年可能遇到的社会风险项目是什么，需要公司提供怎样的帮助？具体描述您预见自己家庭成员可能遇到的社会风险项目是什么，需要公司提供怎样的帮助？具体描述您认为当期工资收入与延期福利收入的合理比例是多少？给出比例公司应当如何补偿关键冈位和头际贡献最大的员工？具体描述第二单元 企业年金计划及账户管理1.企业年金定义与特征企业年金，即由企业退休金计划提供的养老金。其实质是以延期支付方式存在的职工劳动报酬的一部分或者是职工分享企业利润的一部分，是职工权益的一部分。企业年金计划在英国可以追溯到 19世纪初，在美国可以追溯到19世纪末。1875年，美国快递公司(AmericanExpressCompany)建立了第一个企业年金计划。第二个计划由巴尔的摩和俄亥俄铁路公司于 1880年设立。在随后的半个世纪中，大约出现了400个退休金计划。这些早期退休金计划一般建立于铁路、银行和公用事业领域。随着人口老龄化的趋势的加剧，政府提供养老金的能力日趋有限，企业年金计划的社会责任日益突出。企业年金一旦进入养老保障领域，即具有如下特征：基于正规企业劳动关系而建立，是员工的法律权益；由雇主单方的、自愿建立的计划逐渐进入集体谈判的内容并具有准强制性； 当政府介入后，在有些国家出现了强制性企业年金计划；企业年金日益具有公益性，受到国家法律和政策的影响；由企业单方缴费逐渐转向劳资双方共同缴费，增加了民主管理的成分，如理事会；管理模式多样化，可以建立共同账户或为受益人建立个人账户：可以建立缴费确定( DC计划、或待遇确定(DB计划、混合计划；可以委托银行、保险公司和信托机构；待遇支付原则和方式多样化，包括一次性支付或年金方式，提前支付或财产转移等；基金投资运营商业化、 市场化，有些国家已经实现了养老基金管理的私营化； “组合投资”和“审慎人”的理论与实践提供企业年金资产的安全性和回报率；企业年金个人账户资产管理包括两个性质不同的阶段： 即受益人在就业期间的养老金储蓄阶段和受益人达到退休年龄后的养老金消费阶段。可见，企业年金不同于商业保险的主要原因在于，公益性和信托要求。(2)企业年金与寿险1921年，美国大都会寿险公司( TheMetropolitanLifeInsuraneeCompany)签发了第一份年金合同,从此，保险公司进入企业年金领域。 1924年，大都会寿险公司发出第二份合同，该合同是与一个已经建立“现收现付”企业年金计划的企业签订的。同年，美国公平寿险协会宣布，要为企业年金计划设计产品，从而成为第二个进入该领域的公司。保险产品从此开始适应企业年金计划的需要而发展。保险合同模式的盛行源于美国1929年经济大萧条以后。由于当时企业年金资产与企业资产并不分离，

企业破产后导致大批雇员丧失了养老金； 同时，由于资本市场的崩溃，幸存的企业也无力承担DB计划带来的沉重负担。保险合同规定了计划参与人或受益人的缴费义务、退休年龄和年金的支付，将退休金储蓄增值和死亡率风险从计划的发起企业身上转移到了保险公司。从此，企业年金账户管理逐渐进入保险合同主导阶段，取代普通银行储蓄账户。保险合同账户管理具有利息担保式管理的性质。保险公司稳健的特点和强大的精算能力，使其在 DB计划方面具有不可替代的优势；同时，和保障性的寿险相结合，使得保险公司的企业年金计划更具吸引力。20世纪60年代到70年代，随着分红险和万能险的推出，参加计划的员工不仅可以获得保证的收益，还能分享保险公司经营活动的盈余，并直接参与超额投资收益的分配。进入20世纪90年代，以美国股市为代表的资本市场持续走强， DC计划开始盛行；各类金融机构也日趋活跃，保险公司传统的稳健风格逐渐受到冷落。为了与其他金融机构竞争，保险公司推出了投资连接型保险。虽然这种与开放式基金相类似的保险产品受到了企业年金市场的欢迎，但保险公司在企业年金市场的垄断地位已经不复存在了。目前，国外的保险公司主要以三种方式参与企业年金市场，并占据了越 40%（美国）的市场份额：DB计划的提供商；单纯的年金提供商；通过购并，形成综合性金融集团，为企业年金提供综合服务。企业年金市场企业年金在工业发达国家大规模发展始于 20世纪40年代。1993年，美国所有民用行业工人约有57%受雇于举办了企业年金计划的企业。整个 OECD国家有1/3员工参加了职业年金或企业年金计划。基于企业动机、员工需求、法律要求、税收激励、市场促进等多种来自经济社会的因素，企业年金计划迅速朝着多样化趋势发展。1993年，美国私人养老金基金总金融资产超过 2.5万亿美元（目前已经超过7万亿美元），其中1.13万亿美元来自单个企业的DB计划，1.06万亿美元来自单个企业的 DC计划；3100亿美元是多企业计划。近年来，单个企业的 DC计划资产发展有显著增长。企业年金计划的资产迅速增加， 在GDP中所占的比例日益上升， 甚至达到73%（英国）、66%（美国）和70%（瑞士）。这个事实说明，企业年金对社会经济和国民生活的影响在加大；甚至可以说，巨额的企业年金资产是促进美国等发达国家资本市场发展壮大，提高其国际金融竞争力的主要因素之一。企业年金计划资产规模日益增大，成为促进美国等发达国家资本市场发展壮大，提高其国际金融竞争力的主要因素之一。如此巨大的企业年金计划资产需要通过市场投资来达到其保值增值的目的，企业年金计划资产和投资市场二者之间是怎样匹配和各自获得满足的，各支养老基金得到的回报率又是怎样实现的呢？由此形成企业年金市场的理论和实践。企业年金的积累特征决定其市场化管理特征，进而决定其发展和趋于成熟需要市场的支持，即企业年金市场。企业年金市场是企业年金账户资产的投资市场和退休人员购买养老金产品的市场。第一，为了确保企业年金账户资产保值增值，必须对其进行有效投资，一个丰富的企业年金市场可以为其投资提供更复杂的资产配置方式和更多样的风险分散手段，而一个丰富的企业年金市场应当由各类金融工具组成，包括银行、保险公司和证券公司提供的储蓄、不动产、债券、股票和海外市场投资产品。第二，企业年金市场是由审慎经营者进入，服从严格的监管规则的市场。第三，在企业年金市场上，养老金受益人需要再保险产品。在企业年金市场，银行、保险、证券、基金和信托等金融机构，以及专业养老金管理公司、咨询机构等非金融机构不断进入。他们可以作为企业年金权益账户的管理人、财务账户保管人和资产账户的投资经理人，在企业年金市场中找到自己的位置。在企业年金市场，金融工具不断创新，服务方式也由于现代科技发展而不断的更新，如在网上进行的计划投资管理、投资咨询、权益账户管理等。从更为具体的专业化分工，到“一站式”的账户服务，企业年金客户可以获得从起草计划书、提供各类报表和披露信息，到受托进行资产保管以及投资管理、投资咨询等全套服务。这一切都促进了企业年金市场的不断发展，而企业年金市场越丰富和发达，企业年金计划安全运营的可能性越强。企业年金与社会养老保障企业年金是养老保障第一支柱还是第二支柱？在没有国家养老保险计划的国家，企业年金就是第一支柱，如果国家基本养老保险计划已经建立，它就是第二支柱；但是，企业年金计划提供的养老金水平可能会高于第一支柱。我国现有的养老金账户。我国的养老保障体系改革从 20世纪90年代开始，传统的退休金制度正在退出，一个三支柱的养老保障体系正在建立，即国家基本养老保障、企业补充养老保障和个人储蓄养老保障。根据1991年《国务院关于国有企业职工养老保险改革的决定》的规定，基于“社会统筹与个人账户相结合”的模式，养老金正在用以下四种账户进行积累：TOC\o"1-5"\h\z1）社会统筹基金（省级管理的统一账户，用以支付基础养老金） ；2）基本养老保险个人账户（用以支付个人基本养老金） ；3）企业年金个人账户（用以支付补充养老金） ；4） 农村养老保险个人账户。根据我国现有法规和政策，除了社会统筹基金账户外，上面提到的三个养老金账户均将实行市场化管理。自1995年中国开始推行企业补充养老保险以来，试验性的各类企业补充养老保险计划的少量资产已经间接地、非正规地进入市场(主要通过保险公司的投资机构) 。2000年，国发[2000]42号《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》中提出， “有条件的企业可为职工建立企业年金，并试行市场化运营和管理。企业年金实行基金完全积累，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。”这个文件的意义在于，把企业补充养老保险规范为企业年金，提出了4%的税收优惠政策，明确了市场化运营的机制和个人账户累积的模式。此后，社会各方关切企业年金市场的程度与日俱增，企业年金计划的资金以年 1000亿人民币的速度增长。中国的企业年金政策2001年《国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》正式使用“企业年金”的定义以后，中国进入了企业年金理论深入探讨和规范发展阶段。(1)企业年金的性质《领导干部社会保障知识读本》中对企业年金做出如下定义： “企业年金即企业补充养老保险，是指企业在参加国家基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业的经济状况建立的、旨在提咼职工退休后生活水平、对国家基本养老保险进行补充的一种养老保险形式。 ”建立企业年金的基本条件为了防止建立企业年后不参加基本养老保险，防止少数企业尤其是一些国有企业不顾自身承受能力，盲目攀比的短期行为，防止企业内部在建立企业年金时少数人说了算，并兼顾企业年金的公平性和激励性，在企业年金发展初期，需要国家实行一定程度的监管。符合下列条件的企业可以建立企业年金计划：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。建立企业年金的程序为了规范我国企业建立企业年金的行为， 避免企业年金成为少数人谋利益的工具， 有关立法建议：“建立企业年金，应当由企业与工会或职工代表通过集体协商确定。 ”“建立企业年金，应当制定企业年金方案。企业年金方案草案应当提交职工大会或职工代表大会讨论通过。 ”（4）资金来源原劳动部464号文件规定以单位缴费为主；也可以由企业和个人共同负担。国务院在《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》中确定了单位和个人共同缴费的形式。据此，有关立法应当明确规定：企业年金基金来源包括企业缴费和职工个人缴费，并允许试点地区“企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列支”。但要使这一办法成为普遍适用的政策，还需要在政府各部门之间达成共识。（5）企业年金支付水平和分配办法企业缴费每年一般不超过本企业上年度一个月的职工工资总额。这是一个宏观控制的上限，约相当于工资总额的8.33%，如果连续积累35年，退休后养老金替代率约为29%。加上基本养老金60%左右的替代率，养老金水平可达到当期工资水平的 85%以上。再加上个人缴费的因素，替代率还要更高一些。对于企业缴费的资金分配问题，应当坚持以公平为主，允许有所区别的原则，即“企业缴费应当按照企业年金方案规定的比例计入职工企业年金个人账户；职工个人缴费按其缴费额计入本人企业年金个人账户。企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。 ”（6）企业年金领取形式从企业年金的性质和作用考虑，参考国际上的经验，对企业年金的领取，应当规定比较灵活的形式。如“职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人账户中一次性领取（需要制定相应的税收政策） ，购买保险公司的生命年金（终生养老金） 。企业年金支付水平取决于职工个人账户积累的情况。（7）企业年金的管理和运行上述规定已经确定了企业年金“实行市场化运营和管理”的原则。借鉴国外经验，结合我国实际，中国企业年金的管理和运行框架可以做如下描述。具体分为两个层次，第一层的法律关系是：设立企业年金的企业作为委托人，享受企业年金待遇的职工作为受益人，与受托人依据《信托法》建立信托关系；第二层的法律关系是：受托人依据《合同法》分别与基金托管机构、个人账户管理机构、投资管理机构建立委托代理关系。主要涉及四个方面的责任主体：1）受托人，即企业年金理事会或合格的受托机构。应当明确规定： “建立企业年金的企业或行业，应选择适当的受托人，受托管理企业年金。受托人可以是企业或行业成立的企业年金理事会，也可以是按照国家规定成立的受托机构。”“企业年金受托人应当依法履行管理企业年金各项事宜的职责，并承担相应的法律责任。”这样，一些有条件的大企业或行业可以自行成立企业年金理事会，负责选择企业年金个人账户管理机构、决策企业年金基金的投资方向，并选择合适的投资机构、选择企业年金基金的托管机构等业务；没有条件的企业，则可把这些事项委托给社会上具有资格的受托机构。2） 个人账户管理机构，接受受托人的委托，负责管理企业年金个人账户。企业年金受托人可以委托具有资格的企业年金帐管理机构，负责管理企业年金账户。按照这个办法，具备条件的受托机构，如人寿保险公司、信托投资公司、有关金融机构以及企业成立的企业年金理事会等，可以申请经办企业年金业务。这样的机构如具备条件可以同时兼有受托人、个人账户管理机构、投资运营机构的职能，但须在内部成立相对独立的部门或机构。3） 基金投资运营机构，接受受托人的委托，负责企业年金基金的投资运营、保值增值。企业年金受托人可以委托具有资格的投资运营机构，负责企业年金基金的投资运营。4） 基金托管机构，接受受托人委托，负责托管企业年金基金。企业年金受托人应选择具有资格的托管机构托管企业年金基金。为了保证企业年金基金的安全，这个机构只能是独立的商业银行。并且，基金托管机构不能兼有上述受托人、个人账户管理机构、基金投资运营机构的职能。也就是说，有的机构可以同时承担前三项工作，但基金托管业务必须委托给其它合格的机构承担。（8）WTO与中国企业年金在《中华人民共和国加入议定书》中的《服务贸易减让表》第 7类“金融服务”项下，我国明确承诺：“允许外国保险公司向外国公民和中国公民提供个人（非团体）寿险服务。中国加入后 3年内，允许外国保险公司向外国公民和中国公民提供健康险、团险和养老金 /年金险服务。”我们理解，这里提到的“养老金/年金险服务”，已包括了我们所说的企业年金或补充养老保险。也就是说，到 2004年12月11日前，我们从政策规定上应当允许国外的寿险公司平等参与国内企业年金市场的竞争。在中国，企业年金的发展，除需要制定综合性法律规章，对以上四个责任主体各自的职责和相互之间的法律关系做出基本规定以外，还需要制定《企业年金基金管理办法》 、《企业年金经办机构资格认定办法》、《企业年金托管条例》等法律和规章，对企业年金基金的具体运作做出规定。按照《议定书》第3条“透明度”的要求，上述法规发布后，从发布之日到正式实施之间，需要留有一定准备实施期，一方面是为了让WTO成员在正式实施前获得该法律文本， 另一方面也允许有关各方在此期间提出意见。在积极开展补充保险立法的同时，劳动和社会保障部已经开始对我国补充养老保险（企业年金）的基本情况进行调查研究。要摸清已经开展补充养老保险的企业数量、职工人数、基金存量和基金管理方式的情况，为下一步按照新办法对企业年金实行规范化管理，加强对企业年金的监管做好准备。企业年金计划（1） 要素与环节设计企业年金计划涉及三大要素和两个环节。三大要素，即筹集资金及建立基金、管理及运营基金、支付养老金。两个环节，即收支和基金运营。第一个环节决定计划的类型和激励效果；第二个环节决定计划是否可持续发展和具有竞争力。这与保险方式很接近。在过去的80多年里，曾有10余种企业年金账户管理模式问世，如团体延期支付账户、储蓄账户、担保投资账户（GIC）、混合型账户、稳值统筹基金账户、个人年金账户、单项保费延期支付年金账户（SPDA）、一揽子保险计划账户、互联计划账户、担保年金账户、即付年金账户、定量年金账户等。（2） 企业年金计划的主体企业年金计划涉及三类主体，即参与人、账户管理人和监督监管机构。参与人包括缴费人和受益人，缴费人包括企业和员工，受益人包括参加计划的员工及其和被供养的受益人；账户管理人有三类，即权益账户经办人（或称业务管理机构、受托人） 、财务账户保管人（或称开户银行） 、投资账户经理人（或称投资管理机构）；监督监管机构包括：计划参与人、行政监督监管机构（政府机构或其他非政府机构）业务监督机构（审计、会计等市场中介服务机构） 、司法监督机构、社会舆论监督等。（3） 企业年金计划的类型企业年金计划的类型由资金来源、账户管理模式、待遇支付方式等问题构成，它决定了企业年金账户系统如何设计和如何管理。如今，企业年金已经进入多元化发展阶段，其种类繁多。以美国为例，目前正在运行的企业年金计划主要有以下三种类型。1）退休金计划该计划由企业缴费，其首要目标是在员工退休后，以终身年金的形式为其提供定期的退休金收入。企业每年向该计划支付一定数额的缴费，以此作为员工福利的一部分。该计划的账户管理可分为三类：待遇确定计划账户（DB）。该计划事先确定员工在退休时每年或每月应得的退休金，精算师根据对员工的死亡率、员工工资额、管理费用、投资收益率等进行测算后，决定企业应支付的养老金数额。缴费确定计划账户（DC）。该计划由企业和员工（员工可以不缴费）按固定公式支付缴费（通常是员工工资的一定比例），并为参加计划的员工设立个人账户来积累养老金， 员工在退休时一次性领取退休金或购买适当形式的养老年金。混合计划账户。混合计划账户主要以 DB计划为基础，综合了DC计划的一些特点。包括“目标待遇”计划、“保底养老金”计划等。2） 利润分享计划利润分享计划是一种储蓄性计划，企业用其所得利润来缴纳养老金，与固定缴费退休金不同点在于养老金来源于企业的利润。企业缴费可能随利润逐年变动，甚至在某些年份不缴费。大多数利润分享计划无需员工缴费。美国法律对利润分享计划有一些限制性规定，如企业缴费必须达到相当数额且逐年支付；给高收入员工的缴费不得过多等。3） 合格养老储蓄计划设计该计划是为了鼓励企业和员工进行养老储蓄。该计划与利润分享计划营运方式大致相同，不同点在于：企业必须以员工名义为其个人养老金账户缴纳养老保险费。而在利润分享计划中，如果当年没有利润企业就可以不缴费。典型的养老储蓄计划是 40l（k）计划，向401（k）计划缴纳的养老保险费可以从员工当期纳税收入中扣除。企业年金账户账户是记录财务信息的工具，而企业年金账户是记录企业年金计划参加人的权益和财务信息的工具。人们通常将记录参加人权益的文档也称为账户，因为它是计算养老金的条件和因素，并产生相应的数据。在一些西方国家，记录参加人权益的数据管理中心被称作“数据银行” 。因此，在企业年金计划运行过程中需要建立两个相互对应的账户：权益账户，即对参加人权益进行记录、保管和处理的账户，也称个人文档；财务账户，即对企业年金计划总资产和计划参加人个人积累资产进行保管、 清算和交易监督的账户。权益账户和财务账户相辅相成，权益账户是财务账户的基础，并依靠财务账户的支持实现权益账户的目标。（1）权益账户权益处理是企业年金进入规范发展阶段的产物，即权益主体之间（企业和与员工） 、权益主体与账户管理主体之间依法处理权利义务关系的内容；权益处理应当有法律的、章程的与合同的依据。权益处理的主要内容包括：1） 缴费和积累2） 权益归属权益归属，即企业缴费的权益归属和计划终止时的权益归属，包括盈利和债务。权益归属是企业年金计划的特殊现象。企业为员工缴费时可以附带一定条件，如要求员工连续服务 5年；这些条件对受益员工来说构成一定的风险，他们首先获得既定权益权（ vestingright），具备规定的条件以后才能获得实际权益。美国《员工退休收入保障法》 （ERISA）规定了两种参考方案（见下表）。阶梯式归属计划员工工龄0—3年4—5年5—7年归属比例30%50%100%悬崖式归属计划员工工龄1年2年3年4年5年及以上归属比例0%0%0%0%100%1） 税收处理合格的企业年金计划具有税收优惠待遇，包括免税、减税、延税等。考虑到不同企业和企业内员工的收入差距，税收优惠必须维护公平，企业和员工缴费税收优惠部分应该有明确的限额，同时，享受税收优惠的缴费应该区别于非税优部分。2） 投资选择投资选择是DC计划权益处理的重要内容。不同的企业、同一企业内的员工的风险偏好相差较大， 完善的DC计划应该为他们提供尽可能多的选择。美国 401（k）计划为参加者提供至少12种备选的投资组合，每个投资组合的投资方向、投资工具各不相同，其风险收益特性也不同。在账户管理中，根据自身风险承受能力，选择合适的投资组合，或在不同组合之间进行转换是计划参加者重要的权益之一。3） 给付方式选择给付方式时，必须考虑税收的影响。通常，为了保证企业年金的社会保障作用，一次性领取不能或不能全部享受税收优惠待遇。给付包括正常给付和非正常给付。正常给付是指，计划参加者在退休时领取养老金。给付方式包括一次性领取方式、年金方式或两者结合；年金方式则包括固定年金（领取一定的年份）和生命年金（领取到身故） ，或者两者结合。年金领取的时间可以是生日（退休日），也可以是合同对应日（参加计划的日期）。非正常给付是指，计划参加者在退休前因身故、伤残或失能，提起领取养老金。这种情况下，通常以一次性领取为主。4） 变更员工离职时，其权益账户将进行变更，员工可以根据归属计划一次性领取，也可以将账户转移到新雇主的企业年金计划；或者保留在原计划中，按保留账户处理。处于竞争环境中的规范的企业年金计划，应当允许计划参与人依法更换他们不满意的账户管理人，重新选择账户管理人；并依法处理更换账户管理人的费用问题。（2）财务账户财务账户日常管理内容主要包括建立账户、簿记和监控管理等。1） 建立账户账户管理人应根据权益账户建立对应的财务账户。财务账户至少应包括：企业账户：这是企业缴费的临时机动账户，企业缴费首先进入该账户，然后按计划方案划转到相应的个人账户。另外，由于离职等原因发生的未归属扣留金等也计入该账户。个人账户：每个计划参加者都拥有自己的个人账户。其中应分为企业缴费部分和个人缴费部分。按照权益归属安排，企业缴费部分又可细分为已归属账户和未归属账户。保留账户：离职后希望继续保留在计划中的，其个人账户转为保留账户，保留账户相当于只有个人缴费部分的个人账户。投资账户：企业年金计划（DC计划）为参加者提供多种投资组合选择，每个投资组合都应建立相应的投资账户。2） 簿记收支记录如下内容：缴费：缴费都应记入相应的账户，对于固定缴费方式（年缴或月缴） ，应及时发出缴费通知。缴费时间是计算账户收益的基础。给付：无论正常或非正常给付，申请给付时以上一结算日公布的账户净值计算， 并撤销个人账户。证券买卖和股息利息收入：对于每一笔证券买卖和股息、利息收入记录到相应的投资账户。3） 监控管理包括投资监控、现金流管理等。投资监控的主要目的是防止单个证券在组合中的比例超过一定限度；现金流管理主要是对给付情况进行监控，避免因现金流失控，这对于持续时间较长的企业年金计划尤为重要。4） 结算财务账户的结算包括定期和不定期结算。上一节中提到的每个账户都要进行定期结算。不定期结算主要是根据给付申请，对个人账户进行结算。包括投资账户结算、企业账户、个人账户结算。5） 编制年度财务报告建立财务账户和提供财务报告的目的之一是向计划参与人（包括受益人）及监督监管机构披露如下信息：资产和负债企业年金计划的资产主要包括：现金、银行存款、债券、股票，以及贷款（如果经营年金质押贷款）。建立统一的会计准则，明确债券、股票等有价证券的计价标准和投资风险准备金计提标准是非常重要的。/利息收入、证券买卖价差等。支出则包括账/利息收入、证券买卖价差等。支出则包括账户管理、投资管理、银行托管费用和证券交易费用。6）税收处理税收优惠待遇是企业年金计划的必要条件，同样，税收处理也是账户管理的重要的组成部分。税收优惠待遇包括免税、减税、延迟纳税等；按照最常用的 EET税收模式，在缴费阶段和投资增值阶段免税，在领取时纳税。因此，在账户管理中，必须考虑税收处理的因素。缴费的税收处理。目前，按照国发（2000）42号文的规定，企业缴费在工资总额 4%以内是可以进入成本，税前列支；而各省又有地方性规定，最高可达到 10%;同时，企业的缴费并没有下限规定。个人缴费部分目前还没有明确的规定。在发起企业年金计划时，就应该明确计划的税

收优惠标准，并得到税务部门的核准。在建立企业账户和个人账户时，必须区分税优部分和非税优部分，建立相应的子账户。税优账户必须在财务报告中单列，接受税务机关的监管。给付的税收处理。正常给付指退休后领取，领取方式与税收优惠待遇是相关的。一般情况下，由于一次性领取方式不符合企业年金的社会保障的宗旨，不能或不能全部享受税收优惠待遇。非正常给付包括因身故、伤残、失能等提前给付，或因离职提前给付；在前一种情况下，原有的税收优惠可以得到保留；而离职时的提前给付必须退回原有的税收优惠待遇，进行补税。企业年金账户类型企业年金账户可以是集体账户，也可以是个人账户或二者混合账户。（1）集体账户集体账户主要用于DB计划。建立这种计划的企业通常根据员工退休时的工资水平和工作年限确定其养老金支付额，再根据对未来养老金支付额的预测来确定各年的筹资额，为计划筹集资金、基金投资运作的风险都由企业承担；如果DB计划提供生命年金（支付直至死亡的养老金） ，则企业还要承担死亡率的风险。如果企业同承办机构（主要是保险公司）签订了委托合同，这一风险则由承办机构承担。DB账户管理的主要特点是：退休收入水平确定，且可能要支付终身养老金；因为只设集体账户，账户管理和资金结算都比较简单，成本也相应低；企业单方缴费为主；缴费方式灵活，在资金紧张的年份可以少缴，在资金充裕的年份补缴；便于照顾年龄较大的员工；企业在权益处理方面有较大优先权，特别是在参加员工离开企业或离职时常常要承担权益损失；需要复杂的精算工作和定期的精算报告；因此员工不容易理解，也不宜参与管理；员工除了知道到退休的时候怎样计算自己的养老金之外， 对其它任何时候自己在统一账户中所拥有的权益和计划运行的情况可能一无所知，因为这些都涉及到复杂的精算计算问题。（2）个人账户个人账户用于DC计划。建立这种计划的企业为参加计划的每个员工设立个人账户， 企业和员工的缴款均存入员工个人账户，到退休时个人账户上的积累额就是员工个人的养老金。员工退休时可以一次性支取，也可以分期支取，直至其个人账户余额为零。 DC计划需要员工自己决定支付方式，自己承担其个人账户资金的投资风险，而企业只负责为员工个人账户缴款。 在DC计划中，员工的退休待遇即员工退休时积累的账户余额。无论是正常退休、提前退休或延期退休，账户余额都来自三个方面，即直接缴费、扣留金再分配、投资收益。账户余额可以转换为年金：固定期限年金取决于当时的利率水平，而生命年金还必须考虑员工的年龄、性别等因素。员工也可以根据需要向保险公司购买相应的年金产品。DC账户管理的主要特点是：计划设计简单，员工容易理解；不须作精算报告；员工可以参与投资决策；员工离职时便于转移账户资产；退休收入不确定；个人账户管理费用高；筹资缺乏灵活性；不利于年龄较大的员工。（3）混合账户混合账户用于DB和DC混合型计划，通常在集体账户内设立个人账户，个人账户可以是名义账户。“目标待遇”账户就是典型的混合账户。在这种账户中，用待遇确定公式来确定每个员工的目标退休待遇，通过一种认可的精算成本方法和一些认可的假设来决定能够满足每一员工的目标待遇的缴费。从实际操作的层面来看，这个计划属于缴费确定制。每个员工都有个人账户，投资的收益和损失都记入个人账户；最终的退休待遇是由实际的个人账户结余决定的。“保底养老金（floor—offset）”账户是另一种类型的混合账户。 DC计划（其中以延期利润分享计划为代表）被作为一种提供退休待遇的基本手段。 许多企业认识到DC计划可能会受到许多因素的影响（如投资业绩和通货膨胀），从而导致在某些情况下待遇不能满足需求，因此他们坚持采用 DB的最低水平补偿计划。这种计划采用待遇确定公式来计算最低待遇。 如果DC计划提供的待遇等于或者超出这个最低待遇，该计划则不支付待遇；如果 DC计划提供的待遇小于最低待遇，则按此最低待遇支付。这样，从两个计划中获得的总待遇就等于最低水平补偿计划所提供的最低待遇。“现金结余”账户。这种计划事实上属于待遇确定制计划。它提供确定的待遇，要求按照年度保险精算计算，并且受到所有关于待遇确定制税法条款的约束。但是，在实际操作中，现金结存计划又表现出一些缴费确定制计划的特点。典型的做法是，员工的退休金领取额以其终生或为本企业服务期间的平均工资为基础进行计算，年增长水平与规定的利率挂钩。计划将根据同一利率对员工当前权益的增加值进行折扣。计划的总保险精算结构是将增值的员工权益表示为“账户结余” ，账户的年“增加额”可以表示为员工当前工资的某个比例。计划的效果与缴费确定制计划相仿。但是必须注意的是，实际的企业缴费和实际的投资回报可能与记入员工账户的年增加额和记入账户的利率的增长并不相同。企业年金账户管理模式企业年金账户管理模式是在企业年金计划发展过程中逐渐形成，引起企业年账户管理金模式变迁的核心问题是风险管理，即由谁承担待遇支付和计划资产投资的风险。从国外企业年金发展历史中可以看到，账户管理模式主要有三种：银行储蓄模式、保险合同模式和信托模式。（1） 银行储蓄模式银行储蓄模式，即由企业年金计划的经办机构在银行开设专用账户管理模式。这种模式的主要特点：两个管理主体，即经办机构和银行；经办机构管理权益账户，可以是资助企业年金计划的企业（人力资源部门或财务部门）或企业年金理事会；或委托外部的合格机构；银行管理财务账户；企业年金计划资产与资助计划的企业（企业）资产不分离（早期阶段） ，出资人承担支付责任和风险；利息收入主要来自银行利息，没有投资运营环节。（2） 保险合同模式传统的保险合同模式是，企业通过保险合同（保险单）委托商业保险公司管理企业年金计划的模式。这种模式比企业年金早期出现的银行储蓄模式有所进步，其主要特点是：有两个管理主体，即发起企业年金计划的企业和保险公司，保险公司全权管理计划的资产账户；企业年金计划资产与计划发起企业的资产开始分离，保险公司承担投资风险和支付责任；计划资产收益主要来自组合投资（根据保险业的投资范围和能力而定） 。保险公司作为企业年金账户管理受托人，则根据保险公司所发行的担保待遇政策（保险合同） ，将其资产转账给保险公司理财部门进行投资运行，而保险公司要根据相应的精算因素来保证向该计划受益人支付年金。随着保险业的发展和金融混业的发展趋势，保险合同模式也在逐步转变。万能险和投资连接险的出现，保险合同模式下的企业年金计划具有了部分信托模式的特点。在美国，凡是 1998年以后与企业年金计划有关的各种保险合同，其一部分资产投资于保险公司总资产投资运营的话，不受其担保的那部分资产将被视为该退休金计划的资产，负责这部分资产的个人或单位被视为该计划资产的受托人，他们管理账户资产的行为必须服从《保障法》中有关受托人的行为准则和被禁止交易要求的约束。

（3）信托模式信托模式，即将企业年金计划的所有资产（除个别例外）委托信托机构管理。委托可以是全权委托，即由信托机构对权益账户进行管理，并独立提供理财服务；也可以不是全权委托，即由信托机构对权益账户进行管理，并根据委托人的指令提供理财服务。一个计划可以有一个或多个受托人专责管理，多人管理类型的信托，其目的是为了保证企业年金资产同受托人资产分离，从而防止受托人将计划资产挪为己用或为其抵偿债务，进一步保证计划受益人的利益。这种模式的主要特点：有多个管理主体，即发起企业年金计划的企业、信托机构（权益账户管理人） 、托管银行（财务账户管理人）和投资管理机构；企业年金计划资产具有绝对的独立性，与发起计划的企业资产分离，与信托机构分离；通常由发起计划的企业或参加人承担投资风险；计划资产收益主要来自组合投资。通常，担任权益账户管理人的包括银行、保险公司、信托公司、养老金公司或专业咨询公司；担任财务账户管理人的主要是银行；而投资管理人可以是具有投资能力的合格的金融机构。信息披露为了保证企业年金计划运作的安全性和透明度，承办机构必须定期对外披露整个计划的运作情况,包括投资、费用和资产负债状况；并随时接受参加企业、员工和监管机构的查询或检查。社会公众计划发起企业企业年金承办机构参加计划员工计划发起企业企业年金承办机构参加计划员工即时查询即时查询监管机构监管机构信息披露示意图（1） 对社会公众的信息披露向社会公众披露信息，目的是保持企业年金计划的透明度，接受社会公众的监督；同时也让公众了解企业年金承办机构，有利于吸引潜在客户。披露信息的内容主要年度报告，包括投资运作情况和财务状况等。披露的方式主要是定期在公众媒体上披露。为了防止承办机构的过度宣传，公开披露的信息必须加以监管。（2） 对参加计划的企业的信息披露向参加计划的企业披露信息，目的是让企业了解计划的运作情况，企业账户的增值情况等，接受企业的监督，也有利于维护客户关系。披露信息的内容应该比公开信息更具体，除了年报以外，还应包括企业账户和个人账户中企业缴费部分的运作情况；另外，承办机构的内部管理情况和主要负责人的变动也要及时披露。披露的方式为定期定向披露，并接受即时查询。（3）对参加计划的员工的信息披露参加计划的员工是最根本的利益相关者，他们更关心自身个人账户的运作情况。由于员工处于相对弱势和信息不对称的地位，除了计划投资运作情况外，整个计划的相关信息都属于披露的范围。必须自动提供给员工的信息包括：计划概述、计划更动情况、年度总结报告一一对计划的年度财政报告的总结、对离职员工的退休金处理办法、个人账户情况说明（每年以书面形式寄送 1次，并随时备查）、解释员工或受益人申领退休金的要求被拒绝的原因。下列信息应在员工要求了解时提供给他们， 辅助的计划文件、判断税收待遇的全部信息；计划年度财政报告的全文、终止计划的报告（规定表格） 。披露的方式以即时查询为主，定期定向披露为辅。查询方式包括电话、网络和柜台查询。（4）对监管机构的信息披露向监管机构披露信息，目的是接受监管，维护企业年金计划的公平和合法合规。披露的信息包括计划的主要内容、运作情况、企业年金承办机构的内部管理状况、重大人事变动、年度报告等。披露方式以定期定向报告为主，不定期检查为辅。企业年金账户管理的IT系统企业年金账户管理期限长、过程复杂、对风险控制要求高，必须利用现代信息技术手段实现业务处理和风险控制，以增强账户管理和服务能力，保证受益人利益。

（1）系统结构企业年金计划的承办机构，其整个 IT系统结构如图所示，在基本数据库之上，建立查询系统、业务管理系统、投资管理系统和财务管理系统。其中查询系统和数据库之间数据是单向流动，其他系统与数据库之间数据双向交换；而财务管理系统和投资管理系统又与托管银行的系统连接。(2)企业年金承办机构(2)企业年金承办机构数据库的信息包括以下几方面：政策信息（政策参数、税务参数、等） 、账户基本信息（企业年金计划、企业、个人的基本信息等）、业务信息（账户的缴费、给付、变更保全等） 、财务信息（投资、交易、资金流动、费用支出等）、承办机构的基本信息等。（3） 业务管理系统业务管理系统的主要功能包括：契约处理：单证管理、审核作业、凭证打印等；缴费管理：应收控制、手工收取、转账收取等；账户管理：企业账户、个人账户（个人缴费部分、企业缴费部分）等；保全管理：账户基本信息变更，契约变更、其它变更等；给付管理：申请、审核、签批、通知等；税务处理：审核、通知等（4） 查询系统查询系统分为外部查询和内部查询。 外部查询为参加计划的企业和个人服务， 包括通过Internet网络查询、通过CallCenter语音电话查询，以及安装在企业的终端查询。查询的信息以账户情况为主，网络

查询中还可以提供相关政策信息的查询。内部查询主要为企业年金承办机构的管理工作服务，通过分级授权，可以查询计划运作情况，并定期生成统计报表。查询系统夕咅查询内