第二章-动机与激励-(《组织行为学》课件)

第二章动机与激励本章要点需要、动机与行为的基本概念及其关系需要与动机的结构与特点激励的含义激励的需要理论激励的过程理论综合激励理论中国文化背景下的激励实践第二章动机与激励本章要点需要、动机与行为的基本概第一节基本概念一、需要、动机与行为（一）行为：行为（behavior）是人类有意识的活动。行为科学认为，行为既是人的有机体对外界刺激做出的反应，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程（二）需要：需要（need）是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的感觉。这里所说的客观的刺激不只是指身体外部的，也包括身体内部的。（三）动机：动机（motive）的原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。

第一节基本概念一、需要、动机与行为二、需要结构与动机结构

强

优势动机

度

——————————动机类别

ABCDE二、需要结构与动机结构强三、激励一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的优势动机引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为，可以根据员工的需要设置某些目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。三、激励第二节激励的需要理论

一、马斯洛的需要层次论

1．马斯洛需要层次论的巨大贡献：（1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。（2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，这对我们很有用处。（3）马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。2．马斯洛需要层次论的缺陷（1）对需要层次的分析简单、机械。（2）马斯洛需要层次论的理论前提：人都是自私的。（3）把人的基本需要归结为五个层次，也不尽完善。第二节激励的需要理论

一、马斯洛的需要层次论二、赫兹伯格的双因素理论

•赫兹伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应当是没有不满意。在下图中，（a）图为传统观点；（b）图为赫兹伯格的观点。

•双因素理论的应用：（1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。（2）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工资、奖金、福利等则缺乏激励深度，这被称作外在激励。（3）随着经济的发展，内在激励的重要性越来越明显。二、赫兹伯格的双因素理论第三节激励的过程理论

一、弗鲁姆的期望理论

M＝EPV其中：M——激励强度；

E——期望值；

P——达到目标的可能性（成功概率）；

V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小应用：（1）努力与绩效的关系。（2）绩效与奖励的关系。（3）奖励与满足个人需要的关系。第三节激励的过程理论

一、弗鲁姆的期望理论二、亚当斯的公平理论公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较；除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较。应用：（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。（2）激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的。第二，不要盲目攀比。第三，不要按酬付劳。二、亚当斯的公平理论三、洛克的目标设置理论

1.目标本身就具有激励作用

2.目标设置应该明确而具体

3.目标设置应该具有挑战性

4.目标设置应能引起目标承诺

5.目标与反馈结合在一起更能提高绩效

6.目标设置应能提高自我效能感

7.目标设置应该结合适宜的任务策略

8.目标设置应能提高满意感

9.高绩效循环模型三、洛克的目标设置理论四、斯金纳的强化理论斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。正强化和负强化连续强化和间隙强化应用：（1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。（2）小步子前进，分阶段设立目标。（3）及时反馈。（4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。四、斯金纳的强化理论第四节综合激励理论

一、波特和劳勒的综合激励理论该理论综合了期望理论、双因素理论、公平理论、强化理论等，比较全面辩证地分析了激励问题，使人们站得更高，应对更好。应用：（一）激励并不是简单的因果关系（二）形成良性循环的条件（三）个人努力是核心因素第四节综合激励理论

一、波特和劳勒的综合激励理论第五节在中国文化背景下的激励实践

一、激励的一般原则激励原则个人目标与组织目标相结合原则外激与内激相结合的原则物质激励与精神激励相结合的原则正激与负激相结合的原则按需激励的原则民主公平的原则第五节在中国文化背景下的激励实践

一、激励的一般原则二、在中国文化背景下的激励特点中国古代：中国具有以儒家学说为中心的、儒法道释兵各展所长的优秀文化传统。刚柔相济中国古代激励理念以和为贵社会主义计划经济时代低工资广就业以和谐为导向以精神激励为主线以民为本社会主义市场经济时代深化改革扩大开放以效率为导向和谐与效率相结合二、在中国文化背景下的激励特点刚柔相济中国古代激励理念以和为三、物质激励与精神激励

（一）物质激励方法

1．在薪酬分配方面，工资、奖金、股权相结合

2．薪酬分配分类实施

3．薪酬分配与目标管理、绩效管理相结合

4．夯实基础工作——职位设置、人员评价、职位评价

5．以奖为主，以罚为辅

6．重视福利

7．职业生涯管理，多种通道并行

8．提供市场上具有竞争力的薪酬水平三、物质激励与精神激励

（二）精神激励方法

1．目标激励

2．内在激励

3．形象激励

4．荣誉激励

5．兴趣激励

6．参与激励

7.感情激励

8.榜样激励

第二章动机与激励本章要点需要、动机与行为的基本概念及其关系需要与动机的结构与特点激励的含义激励的需要理论激励的过程理论综合激励理论中国文化背景下的激励实践第二章动机与激励本章要点需要、动机与行为的基本概第一节基本概念一、需要、动机与行为（一）行为：行为（behavior）是人类有意识的活动。行为科学认为，行为既是人的有机体对外界刺激做出的反应，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程（二）需要：需要（need）是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的感觉。这里所说的客观的刺激不只是指身体外部的，也包括身体内部的。（三）动机：动机（motive）的原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。

第一节基本概念一、需要、动机与行为二、需要结构与动机结构

强

优势动机

度

——————————动机类别

ABCDE二、需要结构与动机结构强三、激励一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的优势动机引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为，可以根据员工的需要设置某些目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。三、激励第二节激励的需要理论

一、马斯洛的需要层次论

1．马斯洛需要层次论的巨大贡献：（1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。（2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，这对我们很有用处。（3）马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。2．马斯洛需要层次论的缺陷（1）对需要层次的分析简单、机械。（2）马斯洛需要层次论的理论前提：人都是自私的。（3）把人的基本需要归结为五个层次，也不尽完善。第二节激励的需要理论

一、马斯洛的需要层次论二、赫兹伯格的双因素理论

•赫兹伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应当是没有不满意。在下图中，（a）图为传统观点；（b）图为赫兹伯格的观点。

•双因素理论的应用：（1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。（2）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工资、奖金、福利等则缺乏激励深度，这被称作外在激励。（3）随着经济的发展，内在激励的重要性越来越明显。二、赫兹伯格的双因素理论第三节激励的过程理论

一、弗鲁姆的期望理论

M＝EPV其中：M——激励强度；

E——期望值；

P——达到目标的可能性（成功概率）；

V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小应用：（1）努力与绩效的关系。（2）绩效与奖励的关系。（3）奖励与满足个人需要的关系。第三节激励的过程理论

一、弗鲁姆的期望理论二、亚当斯的公平理论公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较；除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较。应用：（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。（2）激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的。第二，不要盲目攀比。第三，不要按酬付劳。二、亚当斯的公平理论三、洛克的目标设置理论

1.目标本身就具有激励作用

2.目标设置应该明确而具体

3.目标设置应该具有挑战性

4.目标设置应能引起目标承诺

5.目标与反馈结合在一起更能提高绩效

6.目标设置应能提高自我效能感

7.目标设置应该结合适宜的任务策略

8.目标设置应能提高满意感

9.高绩效循环模型三、洛克的目标设置理论四、斯金纳的强化理论斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。正强化和负强化连续强化和间隙强化应用：（1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。（2）小步子前进，分阶段设立目标。（3）及时反馈。（4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。四、斯金纳的强化理论第四节综合激励理论

一、波特和劳勒的综合激励理论该理论综合了期望理论、双因素理论、公平理论、强化理论等，比较全面辩证地分析了激励问题，使人们站得更高，应对更好。应用：（一）激励并不是简单的因果关系（二）形成良性循环的条件（三）个人努力是核心因素第四节综合激励理论

一、波特和劳勒的综合激励理论第五节在中国文化背景下的激励实践

一、激励的一般原则激励原则个人目标与组织目标相结合原则外激与内激相结合的原则物质激励与精神激励相结合的原则正激与负激相结合的原则按需激励的原则民主公平的原则第五节在中国文化背景下的激励实践

一、激励的一般原则二、在中国文化背景下的激励特点中国古代：中国具有以儒家学说为中心的、儒法道释兵各展所长的优秀文化传统。刚柔相济中国古代激励理念以和为贵社会主义计划经济时代低工资广就业以和谐为导向以精神激励为主线以民为本社会主义市场经济时代深化