研发人员培训体系(新能源-化工)课件

研发人员培训体系飞阳集团有限公司

研发人员培训体系飞阳集团有限公司研发人员培训体系建设的意义

科技是第一生产力,研发人员的出色创造是企业效益的重要源泉.是可持续发展的坚强支柱.

加强和提升对研发人员的培训,是抢占科研制高点的重要举措,将为企业的创新发展,作出深远的推动.因而列入集团五支队伍建设的重点.2022/12/19Page2

研发人员培训体系建设的意义科技是第一生产力,研目前集团公司的研发人员主要分布在技术部和研发部两个部门内，总人数250人，其中中层干部30人，主管70人。技术部共有140人，研发部有110人;年龄结构上分析：平均年龄34.8岁，若不算返聘的3位,则平均年龄只有30.5岁,是一支年富力强的队伍；飞阳工龄：全体研发人员的平均飞阳工龄为4年，主管以上干部的工龄6年，其他人员平均为2.6年,说明人员稳定,梯次配置合理；目前新进人员以化工专业的硕士为主2022/12/19Page3

目前研发人员总体情况目前集团公司的研发人员主要分布在技术部和研发部两个部门内，总研发人员现状——学历结构2022/12/19Page4

一、按学历结构分析：配置合理,研发基础实力雄厚研发人员现状——学历结构2022/12/18Page研发人员现状——年龄结构2022/12/19Page5

二、按年龄结构分析：年富力强,富有朝气研发人员现状——年龄结构2022/12/18Page研发人员现状——工龄结构2022/12/19Page6

三、按飞阳专业工龄结构分析：骨干稳定,与飞阳共成长研发人员现状——工龄结构2022/12/18Page研发人员现状——职称结构2022/12/19Page7

四、按职称情况分析：梯次配置较合理研发人员现状——职称结构2022/12/18Page研发人员现状——专业结构2022/12/19Page8

五、按专业结构分析：不同专业背景有利于开拓研究新视野研发人员现状——专业结构2022/12/18Page研发现状分析一、在强大中遭遇新问题1.随着行业竞争的日益充分,出现研发投入边际收益递减的趋势.很多锂电池产品都已被开发出来,剩下的不是很难开发的,就是市场狭小,投入不小,产出远不及以前.原先研发成果较多的老队员会感觉到现在投入更大二、推进变革的准备面向营销一线的现有产品和市场上量面向改良产品及市场垄断地位的确立面向新市场新产品的扩张三、高层次人才培养瓶颈存在的问题是太难学不会,有些懂的不想学.不知自己不懂的问题就缺乏学习动力年轻人好学,积极性高,学得快,但对企业贡献小,年纪大的学得慢,但如何帮助他们学习,也是一个问题目前比较好做的是派出参加一些研讨会,但也是广告性质的,是否真正有效,还需实践检验.四、冒险（创业）精神的呵护和培育2022/12/19Page9

研发现状分析一、在强大中遭遇新问题2022/12/18已探索出的9种培训方法1.师带徒(手把手教)2.团队活动及非正式交流3.专题讲座和相互交流4.外聘专家顾问讲座辅导5.外出参加学术交流会6.外出参加环保、安保等相关知识培训7.与营销一线交流，了解竞争对手情况8.输出培训,工艺员、生产工人9.公司各类会议2022/12/19Page10

已探索出的9种培训方法1.师带徒(手把手教)2022/12/1.战略对策——综合应对,高针对性设计培训存在的问题是太难学不会,有些懂的不想学.不知自己不懂的问题就缺乏学习动力年轻人好学,积极性高,学得快,但对企业贡献小,年纪大的学得慢,但如何帮助他们学习,也是一个问题目前比较好做的是派出参加一些研讨会,但也是广告性质的,是否真正有效,还需实践检验.加强企业文化建设和高士气培养；加强职业通道建设,重点投资班组长及主岗的业务提升培训,针对工作需要,开设系统的提高班,由各专业部门协同培养,从技术和管理两个方面给予培育.同时有意识培训其带教和讲课能力;完善精神和物质的激励机制,促进技术水平高投入大效益高的员工获得荣誉和实惠,从而激发整个团队奋发向上,形成自动自发学习的氛围.将素质较高的员工调配到关键岗位,同时招聘时,要从优化组织的角度着手,新召的素质较高人员优先用于这些关键岗位,将一些素质、理解能力、学习能力较弱的员工换到相对技术难度低一些的岗位,淘汰不胜任者.2022/12/19Page11

1.战略对策——综合应对,高针对性设计培训存在的问题是太难学研发战略对培训目标的引导面向营销一线的现有产品和市场上量面向改良产品及市场垄断地位的确立面向新市场新产品的扩张2022/12/19Page12

研发战略对培训目标的引导面向营销一线的现有产品和市场上量202.战术对策——针对问题和执行人开发课程问题对策1.员工化工基础素质薄弱与市场对产品质量要求提升的矛盾；2.大班化的化工知识培训与员工接受能力的矛盾小班化教学,分组分类施教,岗位应知应会培训在班组内部培训解决.只有普遍激励课程,政策宣贯,演讲,比武等活动才选择大班教学形式.3.讲师的专业知识、教育技能技巧的双专业提升与听众的兴趣能力结合的矛盾重要的课程尝试双导师制,即由专业讲师设计内容,由人事部的培训专员设计讲课的方法和形式,设计穿插的活动,现场组织互动.最重要的培训可进一步尝试三导师甚至多导师制,从管理组织技术激励和培训技巧上多方面设计,按预先编定的角本演绎.4.职能部门专业讲师与生产部门培训组织的协同问题按部门协作的分工严格实施,不同星级发挥各自应有的作用2022/12/19Page13

2.战术对策——针对问题和执行人开发课程问题对策1.员工化工5.员工流动率较大问题,关键岗位技术人才流失问题按战略对策综合治理,加强企业文化凝聚力建设,注重情感维系和赏罚分明6.班组长业务能力提升与带教能力培养的问题突出班组长骨干训练班培训7.主岗的师带徒质量保证问题由各班组长草拟1.各岗位学徒毕业标准;2.熟练员工标准,报生产部核准,人事部备案.与引导人制度接轨实施8.如何让员工更深入地参与到培训活动之中,课程的设计与对员工的培训动员技术的提升充分发挥人事培训专员教育专业作用,通过言传身教案例宣传,让所有内部讲师掌握互动培训的技术9.员工学技术的积极性问题,师傅领进门修行靠个人的组织激励政策的问题加强宣贯和完善薪资政策,为员工职称和职业资格的晋级创造条件.2022/12/19Page14

5.员工流动率较大问题,关键岗位技术人才流失问题按战略对策综研发队伍培训的主要内容一、新员工的尽快上手飞阳研究生二、老队员潜能激发1.老队员传帮带作用的发挥2.老队员的研发视野的拓展三、研发主管1.主管的战略视野拓展2.协同攻关的能力提升四、研发经理——科技帅才的培养1.面向经营的战略协同2.面向生产的技术改造协同3.对研发队伍的培养能力提升4.研发规划和进度控制2022/12/19Page15

研发队伍培训的主要内容一、新员工的尽快上手2022/12/1培训体系——五级培养模式2022/12/19Page16

2.主研3.研发师傅（导师）

1.新员工5.研发经理4.研发主管强调:每年的培训严格按此5个培训系列推进一遍,内容形式则持续改善.培训体系——五级培养模式2022/12/18Page2022/12/19Page17

研发经理新员工主研课题组长

五级职业发展路径图岗前培训骨干培训经理人培训研发师傅(导师)研发主管2022/12/18Page17研发经理新员工主研一、新员工：3-6个月1．参加集团及企业共性课程，了解应知应会的相关知识2．进入研发部安排的针对性培训

1）车间实习

2）应用评价实习

3）实验室实习

4）实习结束后，与引导人面谈，了解自己强项，确定研发方向。3．确立师带徒关系

1）从老产品的完善和改进入手，尽快完成从学校的研发转变到企业研发。了解研发部的定位，部门的权利义务，企业的要求，研发注意事项。

2）养成严谨的工作作风，每次实验，无论对和错、得与失，都要作详细的记录，写总结。

3）炼成团队精神，在课题组中积极交流沟通，不能一味单打独斗。2022/12/19Page18

一、新员工：3-6个月1．参加集团及企业共性课程，了解应知应二、主研：1-3年的研发人员1．课程输出2课时，将最新的前沿知识，自己的研究心得等，在部门内部互相交流，实行头脑风暴等等。每年至少1次。（选题可参考主研、师傅、主管研讨课题选择表）(需要保密的数据方法可以不涉及,但思路信息理论等可以多交流)2．知识的提升，学习和了解前沿研发状况，外出参加一些研修班，学术会议等。每年1次以上。3．团队熟悉和沟通交流活动。通过登山、远足等群体的聚会，形成在组织中如鱼得水的沟通与交流氛围。展现自己的个性和能力。以利于工作分配，互动配合等。每年1-2次。2022/12/19Page19

二、主研：1-3年的研发人员1．课程输出2课时，将最新的前沿三、研发师傅（导师）：4-10年的研发骨干1．言传身教带教新人的技巧提升。包括教年轻人做实验，每做一步，尽量把原因教给年轻人，把来龙去脉讲清楚。作为实验导师，第一、第二次要亲自帮助新人做实验，三、四次时，也要在现场观察指导，五次以后放手让新人自己做，把他们引上路。2．多与新员工接触交流，胸怀要开阔，既补充一些新的思路，又能将经验与新人分享。3．课程输出2-4课时，将多年积累的知识创意讲出来，以雄厚的知识为团队出力。每年1-2次。（选题可参考主研、师傅、主管研讨课题选择表）(需要保密的数据方法可以不涉及,但思路信息理论等可以多交流)4．知识的提升，学习和了解前沿研发状况，外出参加一些研修班，学术会议等。每年1-2次。5．团队熟悉和沟通交流活动。通过登山、远足等群体的聚会，了解和发现人才。每年1次。2022/12/19Page20

三、研发师傅（导师）：4-10年的研发骨干1．言传身教带教新四、研发主管1．学习相关研发管理知识。参加集团的骨干班等2．参加学术交流会等，积极向专家提问，建立一些联系，了解最新研发进展。每年1-2次。（选题可参考主研、师傅、主管研讨课题选择表）(需要保密的数据方法可以不涉及,但思路信息理论等可以多交流)3．承上启下，与团队内部成员沟通交流，加强协作。协调好与营销、生产等兄弟部门的关系。4．课程输出2-4课时，交流成功研发的案例，或交流经验教训，每年1-2次。2022/12/19Page21

四、研发主管1．学习相关研发管理知识。参加集团的骨干班等20主研、师傅、主管研讨课题选择表1.企业文化,飞阳集团产品科技创新史,从过去到未来;2.岗位职责要求,研发者特别责任和使命;3.规章制度、工作标准及要求,绩效考核;4.5S管理、安全知识与技能,急救演练;5.职业生涯规划;6.与研究硕果累累专家研讨;7.科学思想方法与研究方法;8.企业间观摩与相互学习;9.与博士后学者交流切磋;10.行业竞争产品情报收集分析;11.国际同行发展趋势与展望,应对之策研究;12.定期听取来自生产一线、市场营销一线呼声,解答提问,立项研究；13.领导人研发协调会,听取研究工作进展,了解和解决保障问题;2022/12/19Page22

主研、师傅、主管研讨课题选择表1.企业文化,飞阳集团产品科技五、研发经理，主要从做人和做事两个方面提升1．做人方面，公平公正，以身作则，通过部门例会等，贯彻先进的管理知识和理念。2．做事方面，拳不离手，曲不离口，亲自做实验，并参与到各个课题项目团队中去，给予支持和帮助。3．参加学术交流会等，积极和专家交流，建立战略联系，了解最新研发进展。每年2次以上。4．课程输出2-4课时，交流成功研发的案例，或最新研究信息方法等，每年2次以上。（选题可参考经理核心培训课程选择表）2022/12/19Page23

五、研发经理，主要从做人和做事两个方面提升1．做人方面，公平经理核心培训课程选择表1.创新思考能力2.应用心理学——怎样依据您个性激发创造力3.公司科技创新史4.公司科技创新政策与绩效考核5.先进人物事迹介绍会,学术交流会6.时间管理7.团队激励8.管理沟通9.应用技术服务10.项目管理2022/12/19Page24

经理核心培训课程选择表1.创新思考能力6.时间管理2022/2022/12/19Page25

技术策略市场策略新市场新用途扩大市场建立新事业强化市场性强化商品市场性产品改良扩大产品的系列组合既有市场维持既有市场降低成本替代既有产品既有技术技术改良新技术技术与市场结合的研发策略选择2022/12/18Page25技术策虚拟开发论坛——建新事业

2022/12/19Page26

虚拟开发论坛——建新事业

2022/12/18Pag研发英豪——善于创新、新品不断、效益显著

论坛培训目标：头脑风暴活动,激发创新灵感。更快、更多、更好地拿出新产品、新工艺、新盈利模式、新附加价值。自主知识产权、自主品牌要从自主创新培训开始。要让不断创新精神渗透到飞阳人血液中。让创新者在飞阳受到最高钦佩！2022/12/19Page27

研发英豪——善于创新、新品不断、效益显著论坛培训目标：20培训策略交流切磋、头脑风暴、优秀研发人才讲课,通过报告会等方式,给人一种激励和启迪不定期地召开技术、服务、营销人员非正式见面会,在召开信息交流会这样正规会议时候,大量组织者认为不重要的原始信息（市场、研发）被过滤掉了但是研发没有定式,需要是创新思维,而不定期见面会就能给人以种种灵感,“有时看似零星信息,却能带来一大片光明”2022/12/19Page28

培训策略交流切磋、头脑风暴、优秀研发人才讲课,通过报告会等主要内容附录:研究背景与管理方法P34员工与培训P35对策与手段P42分工与保障P48考核与管理P55相关工作表单P582022/12/19Page29

培训体系课程设置主要内容附录:研究背景与管理方法P342022/12/183.员工自学成才理念建设2022/12/19Page30

组织学习与自主学习相结合立足岗位,在工作中学习,在学习中工作干部与技术人员在培训输出中学习,生产研发人员在学习中输出3.员工自学成才理念建设2022/12/18Page4.综合培训手段并用2022/12/19Page31

内聘内训在岗培训外训e-Learning交叉兼职资格认证工作研讨设备工艺管理上,提高发现和解决问题的能力,包括外派观摩交流学习①特殊工种上岗、年检培训②技工等级培训)等(指能够获取各类职业、执业资格证书培训或年检）师傅带徒①

工作交流、观摩会议自学成才

多部门轮岗4.综合培训手段并用2022/12/18Page31研究背景与管理方法一、员工与培训二、对策与手段三、分工与保障四、考核与管理

五、相关工作表单2022/12/19Page32

研究背景与管理方法2022/12/18Page32考核指标1.研究成果数量和质量提高;2.研究成果在公司推广应用改善;3.经济效益提升4.高水平研发团队壮大2022/12/19Page33

考核指标1.研究成果数量和质量提高;2022/12/18依托培训运营数据库加强培训管理

除原先对新员工入职培训,部门级的培训,专题培训纳入培训记录外,有必要增加下述几个项目的培训记录,同时建议将班组长也纳入培训联络员或内部讲师库,负责对下述培训进行记录和纳入培训管理:(人事总务部定期将数据反馈到各培训实施部门,从而促使他们改善与提高)1.师带徒:将师徒关系作为一个培训项目予以登录,时间从开始到满师结业为止;2.轮换岗:将为了培养班组长的轮换岗作为一项培训内容登入,记录方式参照干部的交叉兼职培训;3.班前会:每个班组的班前会作为一项培训,时间随着开展活动的情况从次数和时间上进行累加,备注说明;4.经理和班组长对员工围绕生产管理的培训:有不同主题的,作为不同的主题登记;5.本体系所列6个班的培训构成操作工培训的主体,均应登录,其中班组长骨干培训活动:要作为重要培训登记和管理.2022/12/19Page34

依托培训运营数据库加强培训管理2022/1培训体系落实保证1.周密计划,突出培训重点,重抓班组长和主岗培训;2.充分调动培训师的干劲,解决激励问题;3.教材建设,自编和引进化工部专业教材归纳整理成符合企业需要的简明教材,并设计测试题,做到每训必测;4.倡导与推动员工的自学,优秀学员,已达提前达到高一级水平的员工，经考核合格，予以优先考虑转正、晋级、调薪，也作为先进评选、入党参考依据；5.培训管理员的追踪跟进,完成一个阶段训练,核发内部上岗证书;分别建立学徒满师、正岗上岗证、主岗上岗证、班组长上岗证（列入集团骨干人才库）四级内部证书系列.未参加的要补训,未参加考试的要补考,让员工做到上哪个岗,就要过相应培训关；6.狠抓执行，严肃培训纪律,奖罚分明,关注细节的落实。

2022/12/19Page35

培训体系落实保证1.周密计划,突出培训重点,重抓班组长和主岗谢谢!请批评指正！2022/12/19Page36

谢谢!请批评指正！2022/12/18Page36研发人员培训体系飞阳集团有限公司

研发人员培训体系飞阳集团有限公司研发人员培训体系建设的意义

科技是第一生产力,研发人员的出色创造是企业效益的重要源泉.是可持续发展的坚强支柱.

加强和提升对研发人员的培训,是抢占科研制高点的重要举措,将为企业的创新发展,作出深远的推动.因而列入集团五支队伍建设的重点.2022/12/19Page38

研发人员培训体系建设的意义科技是第一生产力,研目前集团公司的研发人员主要分布在技术部和研发部两个部门内，总人数250人，其中中层干部30人，主管70人。技术部共有140人，研发部有110人;年龄结构上分析：平均年龄34.8岁，若不算返聘的3位,则平均年龄只有30.5岁,是一支年富力强的队伍；飞阳工龄：全体研发人员的平均飞阳工龄为4年，主管以上干部的工龄6年，其他人员平均为2.6年,说明人员稳定,梯次配置合理；目前新进人员以化工专业的硕士为主2022/12/19Page39

目前研发人员总体情况目前集团公司的研发人员主要分布在技术部和研发部两个部门内，总研发人员现状——学历结构2022/12/19Page40

一、按学历结构分析：配置合理,研发基础实力雄厚研发人员现状——学历结构2022/12/18Page研发人员现状——年龄结构2022/12/19Page41

二、按年龄结构分析：年富力强,富有朝气研发人员现状——年龄结构2022/12/18Page研发人员现状——工龄结构2022/12/19Page42

三、按飞阳专业工龄结构分析：骨干稳定,与飞阳共成长研发人员现状——工龄结构2022/12/18Page研发人员现状——职称结构2022/12/19Page43

四、按职称情况分析：梯次配置较合理研发人员现状——职称结构2022/12/18Page研发人员现状——专业结构2022/12/19Page44

五、按专业结构分析：不同专业背景有利于开拓研究新视野研发人员现状——专业结构2022/12/18Page研发现状分析一、在强大中遭遇新问题1.随着行业竞争的日益充分,出现研发投入边际收益递减的趋势.很多锂电池产品都已被开发出来,剩下的不是很难开发的,就是市场狭小,投入不小,产出远不及以前.原先研发成果较多的老队员会感觉到现在投入更大二、推进变革的准备面向营销一线的现有产品和市场上量面向改良产品及市场垄断地位的确立面向新市场新产品的扩张三、高层次人才培养瓶颈存在的问题是太难学不会,有些懂的不想学.不知自己不懂的问题就缺乏学习动力年轻人好学,积极性高,学得快,但对企业贡献小,年纪大的学得慢,但如何帮助他们学习,也是一个问题目前比较好做的是派出参加一些研讨会,但也是广告性质的,是否真正有效,还需实践检验.四、冒险（创业）精神的呵护和培育2022/12/19Page45

研发现状分析一、在强大中遭遇新问题2022/12/18已探索出的9种培训方法1.师带徒(手把手教)2.团队活动及非正式交流3.专题讲座和相互交流4.外聘专家顾问讲座辅导5.外出参加学术交流会6.外出参加环保、安保等相关知识培训7.与营销一线交流，了解竞争对手情况8.输出培训,工艺员、生产工人9.公司各类会议2022/12/19Page46

已探索出的9种培训方法1.师带徒(手把手教)2022/12/1.战略对策——综合应对,高针对性设计培训存在的问题是太难学不会,有些懂的不想学.不知自己不懂的问题就缺乏学习动力年轻人好学,积极性高,学得快,但对企业贡献小,年纪大的学得慢,但如何帮助他们学习,也是一个问题目前比较好做的是派出参加一些研讨会,但也是广告性质的,是否真正有效,还需实践检验.加强企业文化建设和高士气培养；加强职业通道建设,重点投资班组长及主岗的业务提升培训,针对工作需要,开设系统的提高班,由各专业部门协同培养,从技术和管理两个方面给予培育.同时有意识培训其带教和讲课能力;完善精神和物质的激励机制,促进技术水平高投入大效益高的员工获得荣誉和实惠,从而激发整个团队奋发向上,形成自动自发学习的氛围.将素质较高的员工调配到关键岗位,同时招聘时,要从优化组织的角度着手,新召的素质较高人员优先用于这些关键岗位,将一些素质、理解能力、学习能力较弱的员工换到相对技术难度低一些的岗位,淘汰不胜任者.2022/12/19Page47

1.战略对策——综合应对,高针对性设计培训存在的问题是太难学研发战略对培训目标的引导面向营销一线的现有产品和市场上量面向改良产品及市场垄断地位的确立面向新市场新产品的扩张2022/12/19Page48

研发战略对培训目标的引导面向营销一线的现有产品和市场上量202.战术对策——针对问题和执行人开发课程问题对策1.员工化工基础素质薄弱与市场对产品质量要求提升的矛盾；2.大班化的化工知识培训与员工接受能力的矛盾小班化教学,分组分类施教,岗位应知应会培训在班组内部培训解决.只有普遍激励课程,政策宣贯,演讲,比武等活动才选择大班教学形式.3.讲师的专业知识、教育技能技巧的双专业提升与听众的兴趣能力结合的矛盾重要的课程尝试双导师制,即由专业讲师设计内容,由人事部的培训专员设计讲课的方法和形式,设计穿插的活动,现场组织互动.最重要的培训可进一步尝试三导师甚至多导师制,从管理组织技术激励和培训技巧上多方面设计,按预先编定的角本演绎.4.职能部门专业讲师与生产部门培训组织的协同问题按部门协作的分工严格实施,不同星级发挥各自应有的作用2022/12/19Page49

2.战术对策——针对问题和执行人开发课程问题对策1.员工化工5.员工流动率较大问题,关键岗位技术人才流失问题按战略对策综合治理,加强企业文化凝聚力建设,注重情感维系和赏罚分明6.班组长业务能力提升与带教能力培养的问题突出班组长骨干训练班培训7.主岗的师带徒质量保证问题由各班组长草拟1.各岗位学徒毕业标准;2.熟练员工标准,报生产部核准,人事部备案.与引导人制度接轨实施8.如何让员工更深入地参与到培训活动之中,课程的设计与对员工的培训动员技术的提升充分发挥人事培训专员教育专业作用,通过言传身教案例宣传,让所有内部讲师掌握互动培训的技术9.员工学技术的积极性问题,师傅领进门修行靠个人的组织激励政策的问题加强宣贯和完善薪资政策,为员工职称和职业资格的晋级创造条件.2022/12/19Page50

5.员工流动率较大问题,关键岗位技术人才流失问题按战略对策综研发队伍培训的主要内容一、新员工的尽快上手飞阳研究生二、老队员潜能激发1.老队员传帮带作用的发挥2.老队员的研发视野的拓展三、研发主管1.主管的战略视野拓展2.协同攻关的能力提升四、研发经理——科技帅才的培养1.面向经营的战略协同2.面向生产的技术改造协同3.对研发队伍的培养能力提升4.研发规划和进度控制2022/12/19Page51

研发队伍培训的主要内容一、新员工的尽快上手2022/12/1培训体系——五级培养模式2022/12/19Page52

2.主研3.研发师傅（导师）

1.新员工5.研发经理4.研发主管强调:每年的培训严格按此5个培训系列推进一遍,内容形式则持续改善.培训体系——五级培养模式2022/12/18Page2022/12/19Page53

研发经理新员工主研课题组长

五级职业发展路径图岗前培训骨干培训经理人培训研发师傅(导师)研发主管2022/12/18Page17研发经理新员工主研一、新员工：3-6个月1．参加集团及企业共性课程，了解应知应会的相关知识2．进入研发部安排的针对性培训

1）车间实习

2）应用评价实习

3）实验室实习

4）实习结束后，与引导人面谈，了解自己强项，确定研发方向。3．确立师带徒关系

1）从老产品的完善和改进入手，尽快完成从学校的研发转变到企业研发。了解研发部的定位，部门的权利义务，企业的要求，研发注意事项。

2）养成严谨的工作作风，每次实验，无论对和错、得与失，都要作详细的记录，写总结。

3）炼成团队精神，在课题组中积极交流沟通，不能一味单打独斗。2022/12/19Page54

一、新员工：3-6个月1．参加集团及企业共性课程，了解应知应二、主研：1-3年的研发人员1．课程输出2课时，将最新的前沿知识，自己的研究心得等，在部门内部互相交流，实行头脑风暴等等。每年至少1次。（选题可参考主研、师傅、主管研讨课题选择表）(需要保密的数据方法可以不涉及,但思路信息理论等可以多交流)2．知识的提升，学习和了解前沿研发状况，外出参加一些研修班，学术会议等。每年1次以上。3．团队熟悉和沟通交流活动。通过登山、远足等群体的聚会，形成在组织中如鱼得水的沟通与交流氛围。展现自己的个性和能力。以利于工作分配，互动配合等。每年1-2次。2022/12/19Page55

二、主研：1-3年的研发人员1．课程输出2课时，将最新的前沿三、研发师傅（导师）：4-10年的研发骨干1．言传身教带教新人的技巧提升。包括教年轻人做实验，每做一步，尽量把原因教给年轻人，把来龙去脉讲清楚。作为实验导师，第一、第二次要亲自帮助新人做实验，三、四次时，也要在现场观察指导，五次以后放手让新人自己做，把他们引上路。2．多与新员工接触交流，胸怀要开阔，既补充一些新的思路，又能将经验与新人分享。3．课程输出2-4课时，将多年积累的知识创意讲出来，以雄厚的知识为团队出力。每年1-2次。（选题可参考主研、师傅、主管研讨课题选择表）(需要保密的数据方法可以不涉及,但思路信息理论等可以多交流)4．知识的提升，学习和了解前沿研发状况，外出参加一些研修班，学术会议等。每年1-2次。5．团队熟悉和沟通交流活动。通过登山、远足等群体的聚会，了解和发现人才。每年1次。2022/12/19Page56

三、研发师傅（导师）：4-10年的研发骨干1．言传身教带教新四、研发主管1．学习相关研发管理知识。参加集团的骨干班等2．参加学术交流会等，积极向专家提问，建立一些联系，了解最新研发进展。每年1-2次。（选题可参考主研、师傅、主管研讨课题选择表）(需要保密的数据方法可以不涉及,但思路信息理论等可以多交流)3．承上启下，与团队内部成员沟通交流，加强协作。协调好与营销、生产等兄弟部门的关系。4．课程输出2-4课时，交流成功研发的案例，或交流经验教训，每年1-2次。2022/12/19Page57

四、研发主管1．学习相关研发管理知识。参加集团的骨干班等20主研、师傅、主管研讨课题选择表1.企业文化,飞阳集团产品科技创新史,从过去到未来;2.岗位职责要求,研发者特别责任和使命;3.规章制度、工作标准及要求,绩效考核;4.5S管理、安全知识与技能,急救演练;5.职业生涯规划;6.与研究硕果累累专家研讨;7.科学思想方法与研究方法;8.企业间观摩与相互学习;9.与博士后学者交流切磋;10.行业竞争产品情报收集分析;11.国际同行发展趋势与展望,应对之策研究;12.定期听取来自生产一线、市场营销一线呼声,解答提问,立项研究；13.领导人研发协调会,听取研究工作进展,了解和解决保障问题;2022/12/19Page58

主研、师傅、主管研讨课题选择表1.企业文化,飞阳集团产品科技五、研发经理，主要从做人和做事两个方面提升1．做人方面，公平公正，以身作则，通过部门例会等，贯彻先进的管理知识和理念。2．做事方面，拳不离手，曲不离口，亲自做实验，并参与到各个课题项目团队中去，给予支持和帮助。3．参加学术交流会等，积极和专家交流，建立战略联系，了解最新研发进展。每年2次以上。4．课程输出2-4课时，交流成功研发的案例，或最新研究信息方法等，每年2次以上。（选题可参考经理核心培训课程选择表）2022/12/19Page59

五、研发经理，主要从做人和做事两个方面提升1．做人方面，公平经理核心培训课程选择表1.创新思考能力2.应用心理学——怎样依据您个性激发创造力3.公司科技创新史4.公司科技创新政策与绩效考核5.先进人物事迹介绍会,学术交流会6.时间管理7.团队激励8.管理沟通9.应用技术服务10.项目管理2022/12/19Page60

经理核心培训课程选择表1.创新思考能力6.时间管理2022/2022/12/19Page61

技术策略市场策略新市场新用途扩大市场建立新事业强化市场性强化商品市场性产品改良扩大产品的系列组合既有市场维持既有市场降低成本替代既有产品既有技术技术改良新技术技术与市场结合的研发策略选择2022/12/18Page25技术策虚拟开发论坛——建新事业

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虚拟开发论坛——建新事业

2022/12/18Pag研发英豪——善于创新、新品不断、效益显著

论坛培训目标：头脑风暴活动,激发创新灵感。更快、更多、更好地拿出新产品、新工艺、新盈利模式、新附加价值。自主知识产权、自主品牌要从自主创新培训开始。要让不断创新精神渗透到飞阳人血液中。让创新者在飞阳受到最高钦佩！2022/12/19Page63

研发英豪——善于创新、新品不断、效益显著论坛培训目标：20培训策略交流切磋、头脑风暴、优秀研发人才讲课,通过报告会等方式,给人一种激励和启迪不定期地召开技术、服务、营销人员非正式见面会,在召开信息交流会这样正规会议时候,大量组织者认为不重要的原始信息（市场、研发）被过滤掉了但是研发没有定式,需要是创新思维,而不定期见面会就能给人以种种灵感,“有时看似零星信息,却能带来一大片光明”2022/12/19Page64

培训策略交流切磋、头脑风暴、优秀研发人才讲课,通过报告会等主要内容附录:研究背景与管理方法P34员工与培训P35对策与手段P42分工与保障P48考核与管理P55相关工作表