综合管理部人员绩效考核管理制度

一、目的为了加强综合管理部员工的自我管理，提高工作绩效发掘潜能，为薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切依据，强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效，加强员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，契合公司企业文化，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，自2017年二季度起，综合管理部试行本绩效考核制度。二、考评方式1、综合管理部考评周期为季度考评和年度考评。每季度末，员工对自身工作情况进行总结，分析、评估，填写季度考核表，打自评分。每季度末，公司总经理、分管副总及其他业务部门领导根据公司整体绩效考评制度对综合管理部进行整体考评。每季度初

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合各员工自评及公司考评情况，对下属各员工及主管考评。年度考评以公司年度考评时间节点及考评要求为准。2、综管部员工的得分应用是基于部门得分的基础上进行的，以公司绩效考评体系为基础。3、考评重点以部门年度工作计划为主线，以签订的年度目标责任书为重点，完成计划目标任务。4、年度奖金是否发放及发放比例，根据公司年度整体业务指标达成情况及员工年度考评结果来确定。三、考评分类及考评内容：部门主任对综管部员工进行统一考评。考评分为品行考评和业绩考评，部门员工实行一致的品行考评，业绩考评根据各个岗位不同，考核范围和侧重点不同。现有考核组织架构体系如下：（略）四、考核实施说明1、品行考评（占绩效考评成绩的30%）品行考评表【通用】被考评人： 考评人：

（3）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）见附表。3、特殊情况下的直接评定（1）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B

级以下：①当季受通报、警告等公司处分者。②当季迟到或早退累计10

次以上者。③当季累计旷工

3

天以上者。④未按公司规定请假或假期结束未及时请示告假者。（2）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B

级及以上：①当季受通报表彰等公司表扬或取得社会表彰者。②当季协助业务部门工作，受到业务部门领导表扬者。③当季为提高本职工作能力，努力学习新知识，取得相关国家认证者。④当季在工作中，主动改进工作方法，创新工作模式，显著提升办事效能者。五、绩效考评分数应用（一）部门整体季度考评分数应用（包括年终奖），即部门奖金发放比例根据公司相关规定执行。（二）员工季度考评分数应用及季度奖金发放比例应发季度奖金是指正式员工（试用期员工除外）月工资标准的30%，作为季度奖金发放。季度奖金的发放跟员工个人季度考核结果和部门季度考核整体结果挂钩：1、员工季度考核得分核算方式员工季度考核得分=员工自评分×20%+主管领导评分×60%+业务部门领导随机抽取评分×20%2、员工季度考核得分应用考核得分＜50，D

级，季度奖金原则上不发放；50≤考核得分＜65，C

级，应发季度奖金×部门奖金发放比例×60%；65≤考核得分＜80，B

级，应发季度奖金×部门奖金发放比例×80%；80≤考核得分,A

级，应发季度奖金×部门奖金发放比例×100%。季度扣发的季度奖原则上不再补发。考核成绩作为季度奖励分配的依据，奖金从高到低按比例进行分配，原则上不低于所评额度的百分比。成绩最差的员工原则上没有或只发象征性季度奖金。（三）年终考评及年终奖发放员工年终奖的发放与员工年度考核结果挂钩，具体为1、员工年度考核得分核算方式员工年度考核得分=员工季度考评平均分×20%+员工年终自评得分×10%+主任评分×50%

+

业务部门评分平均分×20%2、员工年度考核得分应用考核得分＜50，D

=部门年终奖金总盘子×10%÷人数×50%；50≤考核得分＜70，C

级，年终奖金=部门年终奖金总盘子×10%÷人数×80%；70≤考核得分＜80，B

级，年终奖金=部门年终奖金总盘子×40%÷人数×80%；80≤考核得分,A

=部门年终奖金总盘子×40%÷人数×100%

+部分未分配余额调配。六、考核成绩与薪资和晋升1A

部进行培养，优先考虑次年薪资调整及晋升和评奖。2C

整、晋升和评奖资格。3、一个年度内季度考核成绩全部C

级及以下，年度考评亦在C

级及以下的员工，由轻到重分别为：在岗学习、停职学习、岗位调整、降职、降薪或解除劳动合同的处理。4、绩效与回报相关的原则：个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。七、绩效考核审诉制度员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可直接向部门主任提出申诉，要求重新考核。部门主任审查复核后如被考核者仍有异议，被考评者必须在下季度第一月10

力资源部复核后的考评结果为最终结果。本制度追溯自二○一五年四月一日起试行。附表：业绩考评表综合管理部二零一七年十一月二十二日

被考评人： 岗位：行政主管 考评人：

被考评人： 岗位：主任助理 考评人：

被考评人： 岗位：行政助理 考评人：