IT行业离职倾向浅谈

IT行业离职倾向浅谈摘要离职率偏高，是IT业人力资源管理的热点话题之一。IT行业的高离职率，既与行业中人力资源供需失衡相关，也与IT企业人力资源管理制度不完善和员工的个性特征存在一定的关联。本文在对我国IT业离职现状和原因分析的基础上，提出加强对应聘者人格特质的考察、完善企业人力资源管理制度和提高工作转换成本的建议。关键词：IT，离职倾向，人力资源管理制度AbstractThehighturnoverrateisahottopicinITindustry’shumanresourcesmanagementfield.ThehighturnoverrateofITindustryresultedfromtheimbalancebetweensupplyanddemandofhumanresources,imperfectenterprisemanagementsystemandpersonalitytraitsofemployeestogether.Onthebasisofanalysisofthepresentturnoverrateandthecause,thispapersuggestedtostrengtheninspectionofthecandidate'spersonalitytraits,improvetheenterprise'shumanresourcemanagementsystemsandenhancejobconversioncost.Keywords：IT,turnovertendencies,HRM二十一世纪进入信息时代，席卷全球的信息科技给人类的生产和生活方式带来了深刻的变革。我国IT产业在过去5年经历了年28％的增长速度，是同期国家GDP增长速度的三倍。德鲁克认为，公司最重要的资产是人力，IT产业的竞争归根结底是人才的竞争，然而，我国IT从业人员严重缺乏对公司的向心力，人心不稳、流动频繁成为行业风气，员工离职率居高不下，这不但会给组织带来人力资本流失，增加组织的运行成本和训练成本，而且也不利于员工队伍的稳定。一、相关概念和理论基础Guralnik(1971)解释倾向为意向、意愿，是指以一种特定的态度决定去做一件特定的行动或事件，或是表示个体心目中的目的或计划，由倾向的定义，我们可以进一步了解离职倾向的意义。Porter&Steers（1974）认为离职倾向是指当员工经历了不满足以后的下一个退缩行为。Mobley(1977)认为员工经历了不满足以后的下个步骤是离职念头，而离职倾向是实际离开行为的最后一个步骤，在此之前的步骤也包含离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会等。离职倾向不同于离职行为，离职倾向是一种心理状态，离职行为造成的是离职率。Mobley(1979)、Price（1981）等学者认为离职倾向是判断员工离职行为的最佳指标，工作满意度透过离职的念头、寻找其他工作的倾向、可能工作机会的评估和离职倾向，间接地影响实际的离职行为。Mobley(1977)指出，离职倾向是离职行为中最具有预测力的变项，他认为探讨离职的最直接因素指标是离职倾向，只要针对离职倾向加以测试，便可以预测影响未来离职的可能因素，并且可以借此降低离职行为的产生。员工产生离职倾向后，对工作、企业将产生影响，包括忠诚度的降低，工作投入的不足，工作效率的下滑，还有言行举止对周边工作者的负面作用等。从某种程度说员工的离职倾向比离职行为危害更大，因为员工在其位而不谋其职。二、我国IT行业离职现状及应对策略我国IT行业是近20年兴起的，与传统行业相比在诸多方面具有得天独厚的优势。从行业收益上来看，IT行业增长速度快、收益率高；从社会效益方面来看，IT行业具有较高的社会声望，属于明星产业，该行业从业者理应是各行业工作阶层中最稳定的群体，然而我国IT行业的离职率不但在不同行业中排名靠前，在全球IT行业离职率也偏高。（一）IT行业离职现状1、IT行业总体离职现状我国IT行业持续保持着高离职率。一般来说，15%以内的人员流动是正常、合理的，但是近几年我国IT业的平均离职率高达25%，有的甚至超过40%。美国ISR（职务满意度调查企业）2004年8月公布的数据显示，我国IT企业员工对公司的好感度在全球企业位居末游[46]。2007年12月前程无忧公司发布的《中国企业员工离职率调查报告》，收集了我国26个城市的200万个样本，结果显示，IT行业员工离职率已经高达23.5%，超过传统制造业和现代服务业居于首位。2、IT行业离职特征IT行业虽然员工离职频繁，但是其分布在各个方面、纬度上并不均匀，其总体呈现出以下特征：第一，薪酬不满是离职的主要原因。42.23%的人力资源管理者认为本公司员工离职最主要的原因是不满公司薪酬待遇；第二，离职岗位主要集中在一线操作人员、销售人员和研发人员；第三，年龄上26-30岁之间的离职率最高。IT行业员工平均年龄25.8岁，平均任职时间不足2年；第四，学历上本科学历的离职率最高，其次为硕士学历和双学士学历，而更高学历（博士）或更低学历（大专、高中、中专）的员工离职率都较低；第五，工作年限上，离职率最高的是工作2—3年的人，离职率达到了36％，这个年龄层的离职常常为了寻求“升位”。（二）IT行业离职原因IT行业高离职率的存在有多方面的原因，以下分别从产业层面、企业层面、个人层面分析IT行业高离职率的必然性。1、人才供需失衡导致IT行业高离职率我国IT行业供需失衡，供应不足，需求旺盛是导致该行业高离职率的宏观因素。进入新经济时代以后，IT企业在政府的大力扶植下得到了迅速发展，客观上对人才提出了相当大的需求。但是由于教育体制问题，劳动力市场却无法提供足够合格的人力资源。IT行业的这种供需失衡状态有其必然性，这由该产业在其寿命周期中所处的阶段决定，这些特征发生逐步的变化，劳动力市场供需自然会趋于平衡，离职率也会随之下降。2、企业人力资源管理制度不完善导致IT行业高离职率IT企业制度不完善或执行不利加速了员工离职的步伐。薪酬制度不完善是员工离职的首要原因，现在的IT企业，企业缺乏周期性的薪资调整体系，即使华为这样的领头羊，也聘请了中国人民大学彭剑锋教授为其做相关的咨询；职业发展道路不畅也是员工离职的原因之二，由于公司相关的职位有限，每个人的垂直发展空间是有限的，个人发展到一定阶段，只能通过换单位来获得晋升。如果干的工作不能学到新的东西，只好通过离职来实现自己的需求。3、员工个性特征导致IT行业高离职率IT企业员工拥有的高学历、年轻化、理工科的特征。高学历者热衷于追求多变的挑战性、创造性工作，一旦现有的工作缺乏足够的吸引力，或失去个人成长机会和发展空间，就会毫不犹豫地跳槽；IT员工年纪轻易导致离职，现在IT行业的主力军是七、八十年代出生的二、三十岁的年轻人，相对于我们以前所依赖的商业精神，年轻人更多地关注个人成长，对企业的忠诚度降低；IT员工理工科出身易导致离职，IT行业由于技术含量高、知识更新快等工作特点，使得IT员工比其他工作者承受着更大的压力，加上语言沟通能力的问题，从业者容易产生不满情绪。（三）IT行业员工离职应对策略IT行业的迅猛发展，使得IT人才竞争日趋激烈。IT企业永续经营的关键往往在人力资本，因此，如何留住好的人才使得经验得以延续，则是IT企业欲保持竞争力的不二法门。IT行业员工管理策略可以从员工入职、在职、退职的人力资源流程入手，包括加强对应聘者离职倾向的考察、完善企业管理制度和增加退出成本三项。1、加强对应聘者人格特质的考察加强对应聘者人格特质的考察，注意人的个性与岗位的匹配程度、人的退出倾向等可以有效的降低受雇员工的离职可能性。招聘中如果能够加强对应聘者人格特质的考察，就把好了减少离职的第一道关卡。第一，考察人才个性与岗位特点是否相匹配。Caldwell发现如果个体和组织在彼此的价值、风格和特征的选择上能达到一致或相符的话，组织和个人都将会产生较高的绩效、满意和承诺，员工会有较低的离职意向。因此企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解岗位任职者的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合拍性和互补性，才能提高整体工作绩效。第二，招聘时注意对退出倾向、工作参与度和积极情感的考察。与人和岗位的匹配相比，IT人力资源部门对退出倾向、工作参与度和积极情感的关注则更少。对于退出倾向的考察，特别需要注意应聘者过去的工作经历。对积极情感的判断可能主要靠面试官的主观判断，一般具有积极情感导向的应聘者会在自己的言谈举止上有所表现：他们可能表现得更加积极、热情，在遇到棘手的面试问题时不易被激怒或产生抵触面试官的情绪。2、完善企业人力资源管理制度企业就像个大家庭，形形色色，各有所需，如何划齐归一呢？不管企业员工成分怎样复杂，人类总有渴望尊重，趋利避害的共性，鉴于现在企业人力资源管理制度的欠缺，以下策略可能有助于问题的解决。第一，实施“柔性管理”。企业中不同个人属性的员工各有各的需求，女性员工可能需要更自由的时间来照顾家庭和孩子，年轻人可能关注个人技术的成熟，高学历者可能更关注职业的成长，研发工作者可能对办公坐班制度深恶痛绝等等，“柔性管理”提供了一个很好的解决方案。“柔性管理”以“人性化”为标志，靠平等和尊重留人。第二，完善薪酬制度，改善薪酬管理。目前的薪酬管理，随意性过高，理性规划的成分过少。完善我国IT行业薪酬制度，首先要明确公司薪酬战略定位，将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平；其次，

调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例；再次，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要。第三，设立多样化的职业成长通道。在IT市场中，个体不再看重对哪家企业服务，但是关心自己技术和职业的发展。从技术走向管理并不见得是合理有效的晋升之道，在技术岗位上的表现并不见得能延续到管理岗位，因此，企业应建立多条晋升通路，从技术到高一层技术、从技术到管理、从管理到管理等等，因人而异。3、提高离职人员工作转换成本IT员工流动机会多，但其转换成本也较高，企业可以提高员工工作转换成本，从物质和精神两方面增加员工的离职损失，这样，员工在职时得到越多，离职对他造成的损失就越大。第一，物质方面可以通过签订有高额赔偿金的合同、让雇员持股、建立年功序列工资制、增加项目完成的奖金比例、提高年终奖的比例等方法来实现。IT企业增加转换物质成本有两种具体的方法：一是靠原始股留人。如果雇员离开企业，意味着原始股完全没有；二是设立了公积金。公积金占个人直接薪酬的20％，由公司代为保管。公司会根据服务期的长短给雇员补贴公积金。雇员在公司服务的头一年没有补贴公积金，第二年则有5％，以后按5％的比例逐年线性递增，直到达到了20％（第五年）为止。第二，从精神方面入手增加雇员的转换成本。有的IT企业提出要靠“感情留人”，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何物质条件都重要[61]。有的IT企业靠“文化留人”，这类企业注重一种企业文化的培养，每个雇员都是来做投资的，应具有很强的团队精神。并向雇员灌输“如果企业成功了，每个人都是赢家”的思想。三、结论及建议本文描述首先建立在广泛的数据基础上，也有本人硕士论文调查数据的支撑。结论发现，我国IT行业的离职率明显高于其它行业，是由行业中人才供需失衡，企业人力资源管理制度不完善和员工个性特征共同造成的。IT行业离职的特征是，离职最多的理由是薪酬不满，离职率最高的时间段是工作2-3年的员工，学历上最容易离职的是本科生，岗位上最容易离职的是一线工作者、销售和研发岗位，年龄上最容易离职的是26-30岁的工作者。IT行业离职管理的措施包括，加强对应聘者人格特质的考察、完善企业人力资源管理制度和提高离职人员工作转换成本。参考文献[1]北大青鸟.2009-2012年中国IT行业发展趋势及前景分析[EB/OL],,2009-09-05[2]Arnold,H.J.&Feldman,D.C..AMultivariateAnalysisofDeterminantsofJobTurnover[J]JournalofAppliedPsychology,1982,67：350-361[3]蔡昆源.华进集团员工满意度、工作投入、组织承诺与离职意愿之研究[D